Cour de cassation, Chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 17-23.269

SOC.

FB

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 30 janvier 2019

Rejet non spécialement motivé

M. X…, conseiller doyen

faisant fonction de président

Décision n° 10105 F

Pourvoi n° U 17-23.269

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Yann B… , domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 6 juillet 2017 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société HSBC Bank PLC, dont le siège est […] ,

2°/ à la société HSBC Bank USA, dont le siège est National Association sise […],

défenderesses à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 19 décembre 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me C…, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M^me Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Krivine et Viaud, avocat de M. B… , de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société HSBC Bank PLC ;

Sur le rapport de M^me C…, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. B… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. B… .

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté M. B… de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société HSBC Bank Plc, et de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre du licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes au titre de la perte de ses actions gratuites ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la résiliation judiciaire : M. Yann B… , au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, invoque les griefs suivants : – sur les évènements de New York, le fait de ne pas avoir réagi à ses alertes s’agissant du comportement professionnel de son supérieur hiérarchique, M. Olivier Y…, qui se livrait habituellement à des « spéculations illicites » et à des « opérations frauduleuses (augmentation du risque porté par le desk, dépassement des limites autorisées, violation de la Volcker Rule, déportations des pertes sur le desk, etc.) », pratiques déviantes perpétrées par ce dernier jusque dans son propre domaine d’intervention, ce qui l’a mis dans « une situation d’anxiété insoutenable et de mise en responsabilité particulièrement abjecte », tout en étant confronté au « harcèlement quotidien » de M. Y… dans le but de le faire céder psychologiquement et qui l’a agressé de manière violente le 13 septembre 2013 dans la salle de marché, alors même qu’au regard de sa loyauté et en considération de la défense des intérêts supérieurs de l’entreprise il « devait recevoir un traitement protecteur sur place, et non pas de mise à l’écart », – son rapatriement au sein de l’établissement de Paris dans le courant du mois d’octobre 2013 a eu lieu dans des « conditions singulières et humiliantes », alors même que la décision de licencier M. Olivier Y… était déjà prise, ce qui l’a à titre personnel « injustement privé de l’important potentiel de carrière et de rémunération que ce détachement lui offrait, et des perspectives que cette expérience unique permettait », en sorte qu’il a bien été victime d’une « sanction déguisée », – sa « placardisation » à son retour dans l’établissement parisien où il lui a été imposé une dégradation sensible de ses conditions de travail (isolement du collectif de travail, climat de suspicion, dévalorisation de ses performances, annonce de sanction concernant sa rémunération variable

), alors même que son employeur se devait de lui procurer un nouvel emploi compatible avec « l’importance de ses précédentes fonctions

à savoir responsable d’un desk de trading, statut cadre dirigeant », cela en anticipant à aucun moment sa réintégration suite à son rapatriement, – le refus de la direction générale de tenter une médiation interne dans le cadre des dispositions issues de l’article L. 1152-6 du code du travail, – une modification unilatérale de son contrat de travail puisqu’à New York il occupait « un prestigieux poste de responsable de desk de trading, avec 10 collaborateurs sous ses ordres et un périmètre de 100 millions de dollars de revenus [et] ne s’est vu proposer à son retour aucun poste de travail équivalent en termes de responsabilités, d’encadrement et de rémunération » ; que M. Yann B… sollicite ainsi de la cour qu’elle prononce la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, résiliation devant produire les conséquences indemnitaires, à titre principal, d’un licenciement nul pour harcèlement moral et, subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec une prise d’effet au 6 juin 2014, date de la notification de son licenciement ; que sur le premier grief relatif à des agissements de « harcèlement quotidien » que M. Yann B… indique avoir subis de la part de son supérieur hiérarchique direct, M. Olivier Y…, quand il était en poste au bureau de New York, tout en reprochant à la partie intimée de ne pas avoir pris la situation au sérieux bien qu’elle en soit informée, au-delà des accusations générales de malversation et de « fraude » qu’il porte contre ce dernier dans de longs développements – ses conclusions d’appelant, pages 6 à 17 – mais qui procèdent davantage d’une série d’affirmations que la cour n’est pas en mesure de confirmer ou d’infirmer, question d’ailleurs quelque peu étrangère au présent litige, il y a lieu de relever que l’enquête interne diligentée sur place n’a rien révélé de particulier sur ce point si ce n’est des difficultés relationnelles ne permettant plus la poursuite entre eux d’une collaboration professionnelle dans un climat de parfaite sérénité propice aux affaires – pièce 24 de l’employeur -, difficultés révélatrices de certaines tensions ayant pu apparaître notamment lors d’un échange de courriels le 13 septembre 2013, et que n’est pas davantage caractérisée en l’absence de témoignage direct la réalité de « l’agression violente » telle que relatée par M. Yann B… , agression qui se serait produite selon lui dans la salle de marché le 13 septembre au matin et au cours de laquelle M. Olivier Y… se serait adressé à lui en ces termes : « les enfants dans la classe de mon fils sont moins cons que toi » – ses écritures, page 17 ; que par ailleurs, les échanges de courriels postérieurs au 13 septembre 2013 ne matérialisent pas en eux-mêmes des agissements de harcèlement de M. Olivier Y… sur la personne de M. Yann B… , avec qui étaient partagées des informations techniques sans excès ou abus de langage ; que M. Yann B… , contrairement à l’article L. 1154-1 du code du travail, n’établit ainsi aucun fait qui permet de présumer qu’il aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique direct d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1, avec la passivité coupable de son employeur qui n’aurait pas réagi ; que sur le deuxième grief ayant trait aux conditions du retour de M. Yann B… au sein de l’établissement parisien courant octobre 2013, en application de l’article 19 de la convention précitée du 14 février 2012 qui organisait les conditions de son détachement à New York pour une durée de trois à cinq ans à compter du 5 mars 2012, tirant les conséquences de la situation de blocage sur place, la société par actions de droit anglais HSBC BANK PLC y a mis fin de manière anticipée sans opposition de principe manifestée par ce dernier qui, bien au contraire, dans une correspondance du 30 septembre 2013 adressée au service des ressources humaines de New York exprimait alors le souhait d’un rapatriement en France (« Donc ce weekend j’ai réfléchi et réfléchi encore à mon futur au sein d’HSBC, avec très peu d’éléments pour prendre ma décision. Néanmoins, vous vous êtes voulu très rassurants quant au scénario du rapatriement. Vous me dites que cette mauvaise publicité ainsi que le rapatriement prématuré ne nuiront pas à ma carrière. Je ne peux que vous croire, et n’ai d’autre choix que d’accepter ce rapatriement, et espérer le meilleur de ma carrière à venir. Merci pour votre temps et vos conseils pendant ces moments difficiles. Merci de me dire quelles sont les prochaines étapes du rapatriement

») – pièce 56 de l’employeur ; que M. Yann B… était ainsi pleinement conscient du fait que son maintien au bureau de New York n’était pas le scénario idéal pour la suite de sa carrière au sein du groupe HSBC compte-tenu du contexte local, et qu’il était pour lui préférable de rentrer en France avant terme avec d’autres perspectives professionnelles ; que c’est donc à tort que M. Yann B… prétend d’une manière générale que son rapatriement en France se serait réalisé dans des « conditions singulières et humiliantes », et qu’il résulterait d’une décision patronale s’analysant en une « sanction déguisée » dès lors, d’une part, que c’est avec son plein accord qu’il y a été procédé et, d’autre part, qu’il savait dès le départ que son détachement d’une durée limitée dans le temps pouvait faire l’objet d’une cessation anticipée aux conditions posées par l’article 20 « rapatriement-retour dans le pays d’origine» de la même convention ; que sur le troisième grief lié à sa « placardisation » dès son retour dans l’établissement parisien, force est de constater que M. Yann B… affirme sans produire le moindre élément qu’il aurait notamment subi un « isolement dans l’espace des stagiaires », une « coupure des accès aux logiciels et positions de trading », un « climat de suspicion », une « dévalorisation rétroactive de ses performances », ainsi qu'« une mise à l’écart » – ses conclusions, pages 47 et 48 ; que sur le quatrième grief issu d’un refus de l’intimée d’engager « une procédure de médiation» en application de l’article L. 1152-6 du code du travail, il convient de rappeler que l’accord des parties concernées reste un préalable nécessaire, et qu’en l’espèce l’absence de réaction de l’intimée, alors même que fait défaut une situation de harcèlement moral comme précédemment observé, ne permet pas à M. Yann B… de reprocher à celle-ci « un manquement grave

à son obligation de sécurité de résultat » ; que sur le cinquième grief tiré d’une modification unilatérale de son contrat de travail, nonobstant ce que soutient M. Yann B… , il ne pouvait exiger à son retour en France un poste strictement équivalent à celui qu’il occupait à New York pendant son détachement ; que l’article 20 de la convention précitée du 14 février 2012 précise en effet: « qu’à la fin (ou en cas de fin anticipée) du détachement, il est prévu que vous réintégriez vos fonctions actuelles en France auprès de votre employeur. Toutefois, vous acceptez, si ce poste n’est plus disponible au moment considéré, qu’il puisse vous être demandé de travailler pour une autre société du groupe et/ou d’occuper un autre poste et/ou de travailler depuis un bureau ou lieu en France, différent de celui où vous travailliez immédiatement avant le détachement. Tout sera mis en oeuvre pour vous trouver un poste adapté après le détachement, à moins que la raison pour laquelle le détachement a pris fin ne constitue un motif valable permettant à l’employeur de mettre fin à votre contrat de travail » ; qu’au vu de cette disposition, il était ainsi garanti à M. Yann B… de retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ en détachement ou, s’il n’était plus disponible, un emploi équivalent ; que l’intimée justifie, comme elle y était tenue, avoir voulu le réintégrer à son retour courant octobre 2013 sur un poste de « trader au sein du département structured equities de global banking and markets France » avec la même rémunération de base de 185.000 euros bruts annuels et un système de part variable gardant la nature de simple libéralité révocable par renvoi à l’avenant précité du 1er janvier 2011 – son courrier du 18 octobre 2013, pièce 27 ; que ce poste correspondait à la qualification professionnelle et au niveau de responsabilités de M. Yann B… – pièces 29, 30, 34, 35 de l’employeur ; que cet autre grief n’est donc pas davantage établi ; qu’aucun des griefs développés par M. Yann B… n’étant matériellement caractérisés, le jugement critiqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation du contrat de travail ayant lié les parties aux torts de la partie intimée, et ainsi débouté ce dernier de ses réclamations indemnitaires afférentes ; sur le licenciement : pour critiquer son éviction, M. Yann B… considère que : « la rédaction de la lettre de licenciement témoigne de l’argumentaire désespéré de HSBC, qui tente de donner une tournure disciplinaire à la situation alors qu’elle sait [qu’il] n’a non seulement commis aucune faute, mais a été victime de faits de harcèlement moral ; que les griefs décrits ne procèdent d’aucune faute mais d’un jugement purement subjectif et déloyal sur [sa] personne, en procédant à un spectaculaire renversement des rôles » – ses conclusions, page 52 -, ce que l’employeur conteste ; qu’à la lecture de ses écritures, la cour relève par ailleurs que M. Yann B… ne soulève pas d’autre moyen concernant la motivation de la lettre de licenciement, précisément relative à son paragraphe 4 ; que comme précédemment exposé, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Compte tenu de votre refus d’accepter les deux propositions de poste, de votre opposition permanente, de votre défiance manifeste à l’égard de toutes nos initiatives et de tous vos interlocuteurs ainsi que votre propension à ergoter sur les moindres détails, nous constatons que nous ne pouvons pas vous repositionner au sein de la banque sur un poste de trader. En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente un licenciement pour faute » ; que M. Yann B… a vu rejeter sa demande à titre principal en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul pour harcèlement moral ; qu’à partir du moment où M. Yann B… a bien compris que dans son intérêt il était préférable de quitter avant terme le bureau de New York où il était en position de détachement pour rejoindre l’établissement parisien, ce qui déclenchait la procédure de rentrée telle que figurant à l’article 20 susvisé, il se devait d’accepter le principe d’une réintégration sur son poste d’origine ou un poste équivalent ; que M. Yann B… reproche à l’intimée de ne « jamais » l’avoir réintégré en dépit de postes disponibles en interne, et avoir notamment refusé de le renvoyer à New York « après le licenciement de M. Y… », en ne manquant pas une nouvelle fois de rappeler à la cour qu’avant les évènements il « jouissait d’une situation matérielle exceptionnelle à New York : un appartement spacieux pris en charge par l’employeur, des frais de transport payés, un poste de travail prestigieux dans la capitale mondiale de la finance, une équipe à fort potentiel, des perspectives de rémunération extrêmement élevées, etc » – ses écritures, page 53 ; que nonobstant ces considérations, l’employeur justifie, au visa de l’article 20 de la convention du 10 février 2012 mais aussi de l’article L. 1235-1 du code du travail, avoir fait à M. Yann B… mais en vain une première proposition compatible de réintégration sur un poste de « trader » au sein de « global markets » – son courrier du 18 octobre 2013, pièce 27 -, puis courant mars 2014 une deuxième de « trader rates » en tant que responsable du « trading obligataire » et de « trader dérivés actions » – fiches de poste / ses pièces 52 et 53, attestations des responsables des ressources humaines / ses pièces 57 et 58 -, propositions qu’il a déclinées pour n’être pas selon lui à son niveau d’excellence professionnelle ; que de l’ensemble de ces éléments, face à l’obstruction systématique de M. Yann B… durant plusieurs mois après son retour de New York, comportement de nature fautive puisque ne permettant pas de son seul fait la poursuite de la relation contractuelle de travail, il convient de juger que son licenciement pour motif disciplinaire repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu’après infirmation de la décision déférée, M. Yann B… sera ainsi débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur les demandes de rappels de bonus et au titre des actions gratuites : 2/ que sur les actions gratuites : M. Yann B… rappelle que des actions gratuites lui ont été attribuées tout au long de la relation contractuelle de travail avec l’intimée, précise que leur acquisition définitive restait conditionnée à sa présence aux effectifs, et considère que dans la mesure où il a été « évincé abusivement de l’entreprise », il a injustement perdu la propriété de l’ensemble des « 33.372 actions attribuées non acquises à la date de la rupture » intervenue le 6 juin 2014 ; qu’il est admis que lorsque les options sur actions sont consenties pour leur déblocage sous réserve d’une condition de présence dans l’entreprise, la rupture du contrat de travail entraîne de fait leur perte, et que le salarié qui en perd le bénéfice en raison de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse peut néanmoins demander des dommages-intérêts à due concurrence d’une somme venant réparer la perte d’une chance de réaliser un gain ou une plus-value, cette perte de chance devant être mesurée à la chance perdue et ne pouvant être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée ; qu’à contrario, quand le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, aucune indemnisation ne lui est due de quelque nature que ce soit ; que le licenciement pour motif disciplinaire de M. Yann B… ayant été jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a débouté de cette demande à ce titre ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTÉS QU’il est incontestablement établi par les pièces et écritures du dossier que la société HSBC a reconnu le caractère inacceptable des propos tenus le 13 septembre 2013 par M. Olivier Y…, son salarié, supérieur de Monsieur Yann B… lors de son expatriation à New York ; que la société HSBC a obtenu de M. Olivier Y… qu’il présente des excuses à M. Yann B… , ce qu’il a fait à plusieurs reprises ; qu’il est également établi que la société HSBC a satisfait à ses obligations en l’espèce en diligentant l’enquête exigée par les textes en pareilles circonstances ; qu’il ressort des conclusions de ladite enquête que si la réalité des propos tenus par M. Olivier Y… est établie, l’existence d’un quelconque harcèlement moral, volontaire ou non, est clairement exclue ; que M. Yann B… a été informé de ses conclusions par courriel daté du 4 octobre 2013 ; qu’il est utile de relever que, contrairement aux écritures du demandeur qui indique «Au vu de son état d’épuisement professionnel, M. Yann B… était contraint d’aller consulter sur le champ un médecin à New York », M. Yann B… a attendu près d’une semaine après la dispute verbale du 13 septembre pour aller consulter un médecin ; qu’en outre, M. Yann B… ne démontre à aucun moment la réalité de ses allégations relatives aux faits qui constitueraient, selon lui, des agissements fautifs constitutifs d’un harcèlement moral ainsi qu’une inexécution fautive du contrat de travail ; qu’il est également clairement précisé par la jurisprudence qu’il y a lieu de distinguer entre ce qui relève de la réalité des relations de travail quotidiennes qui peuvent inclure des tensions, des rappels à l’ordre, des urgences à gérer de l’ensemble d’agissements constitutifs d’un véritable harcèlement moral au sens des textes précités ; que par ailleurs, les éléments du dossier font clairement apparaitre que le rapatriement en France de M. Yann B… ne lui a pas été imposé par la société HSBC mais, au contraire, a été soumis à son expresse approbation ; que le référentiel emplois produit fait clairement ressortir que l’emploi confié à M. Yann B… à son retour en France ne constitue pas une rétrogradation comme ce dernier le prétend mais un positionnement conforme aux dispositions des articles 19 et 20 de la convention de détachement datée du 20 février 2012, qui précise «A la fin du détachement, il est prévu que vous réintégriez vos fonctions actuelles en France auprès de votre employeur. Toutefois, vous acceptez, si ce poste n’est plus disponible au moment considéré, qu’il puisse vous être demandé de travailler pour une autre société du groupe et/ou d’occuper un autre poste et/ou de travailler depuis un bureau ou lieu en France, différent de celui où vous travailliez immédiatement avant le détachement. Tout sera mis en oeuvre pour vous trouver un poste adapté après le détachement » ; que les éléments du dossier établissent clairement que M. Yann B… a adopté pendant les sept mois une attitude de contestation systématique des propositions qui lui étaient faites par la société HSBC ; que les pièces du dossier établissent la réalité des multiples entretiens dont a bénéficié M. Yann B… à son retour à Paris pour organiser la poursuite de sa carrière professionnelle en bonne intelligence avec lui ; que le courrier remis en main propre à M. Yann B… le 28 octobre 2013 par M^me Myriam Z…, DRH, précise bien qu’il occupe à compter du 21 octobre 2013 les fonctions de trader au sein du département structured equities de global banking and markets France, avec maintien de rémunération et maintien de toutes les autres conditions du contrat de travail ; qu’en conséquence le demandeur n’est pas fondé à réclamer ni la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ni les indemnités y afférentes ;

1. ALORS QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge pour l’employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, M. B… faisait valoir que le harcèlement qu’il avait subi résultait, notamment, de la communication agressive adoptée par son supérieur hiérarchique à New York, M. Y…, et de l’absence de réponse de l’employeur à ses alertes et questions relatives à sa mise à l’écart du « desk » de New York (conclusions d’appel, p. 44 à 46) ; qu’il produisait au soutien de sa démonstration, outre divers certificats médicaux, un courriel émanant de M. Y…, du 13 septembre 2013, dans lequel celui-ci, non seulement lui présentait des excuses pour avoir eu une « attitude déplacée » à son endroit le matin même dans la salle des marchés, mais réitérait néanmoins son comportement en lui assénant qu'« avant d’ [

] envoyer ce genre de mail puérile et arrogant, assure toi des trades que je fais » ; qu’il versait également aux débats les courriels envoyés à la direction de l’entreprise dénonçant les agissements de M. Y…, qui sont restés sans réponse ; qu’en retenant que le salarié n’établissait aucun fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, sans rechercher si les faits mis en avant par le salarié étaient établis et si, pris dans leur ensemble, ils laissaient présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1154-1 du code du travail ;

2. ALORS QUE lorsque la preuve dépend d’éléments détenus exclusivement par la partie adverse, celle-ci est tenue de les produire en vue d’une discussion contradictoire ; qu’en l’espèce, M. B… soutenait qu’à la suite de son rapatriement à Paris, intervenu en raison l’agression verbale dont il avait été victime de la part de M. Y…, ce dernier avait été – seulement quelques semaines plus tard – licencié ; qu’il sollicitait ainsi la production de la lettre de congédiement de l’intéressé, détenue par l’employeur, aux fins d’établir la réalité des agissements de harcèlement moral que ce salarié lui avait fait subir (conclusions d’appel, p. 21 § pénultième et dernier ; p. 46 § 3 s.) ; que, dès lors, en jugeant que le salarié n’établissait pas de faits laissant supposer une situation de harcèlement moral, quand il appartenait au préalable à l’employeur de justifier des raisons du congédiement de M. Y… à une période contemporaine du rapatriement du salarié, afin que le juge puisse apprécier si ces raisons ne laissaient pas supposer le harcèlement invoqué par M. B… , la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

3. ALORS QUE commet un déni de justice le juge qui, pour débouter une partie de sa demande en réparation, énonce qu’il n’est pas en mesure de déterminer si les manquements devant lui invoqués et assortis d’offres de preuve constituent ou non des fautes, et ce, sans ordonner aucune expertise de nature à éclairer son jugement et à lui permettre d’apprécier le caractère fautif desdits manquements ; que, dès lors, en énonçant que les accusations de malversation et de fraude que M. B… portait contre M. Y… « procédaient davantage d’une série d’affirmations que la cour n’est pas en mesure de confirmer ou d’infirmer », sans pour autant ordonner de mesure d’expertise qui aurait permis de déterminer si les manquements imputés par le salarié à son supérieur hiérarchique étaient caractérisés, la cour d’appel, qui s’est ainsi trouvée dans l’incapacité d’apprécier si ces manquements relevaient du harcèlement moral, a violé l’article 4 du code civil ;

4. ALORS, subsidiairement, QU’en statuant comme elle a fait, sans s’expliquer sur la véracité des agissements imputés à faute à M. Y…, la cour d’appel n’a pas motivé sa décision, violant l’article 455 du code de procédure civile ;

5. ALORS QU’en l’espèce, M. B… rappelait que M. Y… avait abusé de sa position en dépassant les limites autorisées et en procédant à la prise de positions illicites avec le budget de M. B… , ce qui était destiné, en cas de pertes importantes ou de découverte des infractions, à faire peser la responsabilité de ses transactions sur l’exposant (conclusions d’appel, p. 7 à 16) ; que celui-ci ajoutait qu’il s’était « retrouvé plus que jamais « otage » de cette situation (

) qui faisait peser sur lui une menace pénale imminente, via la réalisation par M. Y… de délits financiers dans son périmètre, dans un contexte où la banque était mise à l’épreuve et risquait de perdre sa licence bancaire aux Etats-Unis » (conclusions d’appel, p. 16, dernier §) ; qu’en retenant dès lors que les malversations et autres fraudes que le salarié imputait à son supérieur hiérarchique était une « question (

) quelque peu étrangère au présent litige », quand précisément cette situation stressante subie par le salarié était de nature à porter atteinte à sa santé et à expliquer la dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

6. ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail, illicite en l’absence d’accord exprès du salarié, l’altération des fonctions d’encadrement de ce dernier caractérisée par la réduction du nombre de salariés rattaché hiérarchiquement à l’intéressé ou la diminution de ses responsabilités résultant de la minoration de son champ d’intervention économique ou commercial ; qu’en l’espèce, pour dire les propositions de reclassement émanant de l’employeur équivalentes à l’emploi occupé par M. B… avant son détachement, la cour d’appel a énoncé, d’une part, que les postes de « trader au sein du département Structured Equities de Global Banking and Markets France » correspondaient à la qualification professionnelle et aux responsabilités de M. B… , d’autre part, que les postes de « trader Rates » en tant que responsable du « trading obligataire » et de « trader Dérivés Actions » étaient compatibles avec une réintégration ; qu’en s’abstenant de rechercher, comme l’y invitait pourtant M. B… (conclusions d’appel, p. 28, dernier §, 29, 30, 49 et 50), si la modification du contrat de travail du salarié ne résultait pas de sa rétrogradation du poste de « responsable de desk » à celui de simple « trader », de la privation des fonctions d’encadrement qu’il exerçait sur six salariés avant son détachement à New York et de la diminution drastique de son budget, qui s’élevait avant le détachement à 75 millions de dollars, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 8241-2 du code du travail en leur rédaction applicable au litige, ensemble l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

7. ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que, pour dire satisfactoires les offres de reclassement émanant de l’employeur, la cour d’appel a énoncé que « l’employeur justi[ait] (

) avoir fait à M. Yann B… (

) courant mars 2014 une deuxième [offres de reclassement] de « Trader Rates » en tant que responsable du « Trading Obligataire » (

) – fiche de poste / pièce 52 » (arrêt attaqué, p. 7, § 5) ; qu’en statuant ainsi, quand la fiche de poste de « Trader Rates » indiquait clairement « référence emploi-type : trader ; (

) relation hiérarchique : responsable du trading obligataire ; (

) », ce dont il résultait, sans ambiguïté, que le poste en question correspondait à celui d’un trader subalterne du « responsable du trading obligataire », la cour d’appel a violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause et l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté M. B… de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la résiliation judiciaire : M. Yann B… , au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, invoque les griefs suivants : – sur les évènements de New York, le fait de ne pas avoir réagi à ses alertes s’agissant du comportement professionnel de son supérieur hiérarchique, M. Olivier Y…, qui se livrait habituellement à des « spéculations illicites » et à des « opérations frauduleuses (augmentation du risque porté par le desk, dépassement des limites autorisées, violation de la Volcker Rule, déportations des pertes sur le desk, etc.) », pratiques déviantes perpétrées par ce dernier jusque dans son propre domaine d’intervention, ce qui l’a mis dans « une situation d’anxiété insoutenable et de mise en responsabilité particulièrement abjecte », tout en étant confronté au « harcèlement quotidien » de M. Y… dans le but de le faire céder psychologiquement et qui l’a agressé de manière violente le 13 septembre 2013 dans la salle de marché, alors même qu’au regard de sa loyauté et en considération de la défense des intérêts supérieurs de l’entreprise il « devait recevoir un traitement protecteur sur place, et non pas de mise à l’écart », – son rapatriement au sein de l’établissement de Paris dans le courant du mois d’octobre 2013 a eu lieu dans des « conditions singulières et humiliantes », alors même que la décision de licencier M. Olivier Y… était déjà prise, ce qui l’a à titre personnel « injustement privé de l’important potentiel de carrière et de rémunération que ce détachement lui offrait, et des perspectives que cette expérience unique permettait », en sorte qu’il a bien été victime d’une « sanction déguisée », – sa « placardisation » à son retour dans l’établissement parisien où il lui a été imposé une dégradation sensible de ses conditions de travail (isolement du collectif de travail, climat de suspicion, dévalorisation de ses performances, annonce de sanction concernant sa rémunération variable

), alors même que son employeur se devait de lui procurer un nouvel emploi compatible avec « l’importance de ses précédentes fonctions

à savoir responsable d’un desk de trading, statut cadre dirigeant », cela en anticipant à aucun moment sa réintégration suite à son rapatriement, – le refus de la direction générale de tenter une médiation interne dans le cadre des dispositions issues de l’article L. 1152-6 du code du travail, – une modification unilatérale de son contrat de travail puisqu’à New York il occupait « un prestigieux poste de responsable de desk de trading, avec 10 collaborateurs sous ses ordres et un périmètre de 100 millions de dollars de revenus [et] ne s’est vu proposer à son retour aucun poste de travail équivalent en termes de responsabilités, d’encadrement et de rémunération » ; que M. Yann B… sollicite ainsi de la cour qu’elle prononce la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, résiliation devant produire les conséquences indemnitaires, à titre principal, d’un licenciement nul pour harcèlement moral et, subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec une prise d’effet au 6 juin 2014, date de la notification de son licenciement ; que sur le premier grief relatif à des agissements de « harcèlement quotidien » que M. Yann B… indique avoir subis de la part de son supérieur hiérarchique direct, M. Olivier Y…, quand il était en poste au bureau de New York, tout en reprochant à la partie intimée de ne pas avoir pris la situation au sérieux bien qu’elle en soit informée, au-delà des accusations générales de malversation et de « fraude » qu’il porte contre ce dernier dans de longs développements – ses conclusions d’appelant, pages 6 à 17 – mais qui procèdent davantage d’une série d’affirmations que la cour n’est pas en mesure de confirmer ou d’infirmer, question d’ailleurs quelque peu étrangère au présent litige, il y a lieu de relever que l’enquête interne diligentée sur place n’a rien révélé de particulier sur ce point si ce n’est des difficultés relationnelles ne permettant plus la poursuite entre eux d’une collaboration professionnelle dans un climat de parfaite sérénité propice aux affaires – pièce 24 de l’employeur -, difficultés révélatrices de certaines tensions ayant pu apparaître notamment lors d’un échange de courriels le 13 septembre 2013, et que n’est pas davantage caractérisée en l’absence de témoignage direct la réalité de « l’agression violente » telle que relatée par M. Yann B… , agression qui se serait produite selon lui dans la salle de marché le 13 septembre au matin et au cours de laquelle M. Olivier Y… se serait adressé à lui en ces termes : « les enfants dans la classe de mon fils sont moins cons que toi » – ses écritures, page 17 ; que par ailleurs, les échanges de courriels postérieurs au 13 septembre 2013 ne matérialisent pas en eux-mêmes des agissements de harcèlement de M. Olivier Y… sur la personne de M. Yann B… , avec qui étaient partagées des informations techniques sans excès ou abus de langage ; que M. Yann B… , contrairement à l’article L. 1154-1 du code du travail, n’établit ainsi aucun fait qui permet de présumer qu’il aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique direct d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1, avec la passivité coupable de son employeur qui n’aurait pas réagi ; que sur le deuxième grief ayant trait aux conditions du retour de M. Yann B… au sein de l’établissement parisien courant octobre 2013, en application de l’article 19 de la convention précitée du 14 février 2012 qui organisait les conditions de son détachement à New York pour une durée de trois à cinq ans à compter du 5 mars 2012, tirant les conséquences de la situation de blocage sur place, la société par actions de droit anglais HSBC BANK PLC y a mis fin de manière anticipée sans opposition de principe manifestée par ce dernier qui, bien au contraire, dans une correspondance du 30 septembre 2013 adressée au service des ressources humaines de New York exprimait alors le souhait d’un rapatriement en France (« Donc ce weekend j’ai réfléchi et réfléchi encore à mon futur au sein d’HSBC, avec très peu d’éléments pour prendre ma décision. Néanmoins, vous vous êtes voulu très rassurants quant au scénario du rapatriement. Vous me dites que cette mauvaise publicité ainsi que le rapatriement prématuré ne nuiront pas à ma carrière. Je ne peux que vous croire, et n’ai d’autre choix que d’accepter ce rapatriement, et espérer le meilleur de ma carrière à venir. Merci pour votre temps et vos conseils pendant ces moments difficiles. Merci de me dire quelles sont les prochaines étapes du rapatriement

») – pièce 56 de l’employeur ; que M. Yann B… était ainsi pleinement conscient du fait que son maintien au bureau de New York n’était pas le scénario idéal pour la suite de sa carrière au sein du groupe HSBC compte-tenu du contexte local, et qu’il était pour lui préférable de rentrer en France avant terme avec d’autres perspectives professionnelles ; que c’est donc à tort que M. Yann B… prétend d’une manière générale que son rapatriement en France se serait réalisé dans des « conditions singulières et humiliantes », et qu’il résulterait d’une décision patronale s’analysant en une « sanction déguisée » dès lors, d’une part, que c’est avec son plein accord qu’il y a été procédé et, d’autre part, qu’il savait dès le départ que son détachement d’une durée limitée dans le temps pouvait faire l’objet d’une cessation anticipée aux conditions posées par l’article 20 « rapatriement-retour dans le pays d’origine» de la même convention ; que sur le troisième grief lié à sa « placardisation » dès son retour dans l’établissement parisien, force est de constater que M. Yann B… affirme sans produire le moindre élément qu’il aurait notamment subi un « isolement dans l’espace des stagiaires », une « coupure des accès aux logiciels et positions de trading », un « climat de suspicion », une « dévalorisation rétroactive de ses performances », ainsi qu'« une mise à l’écart » – ses conclusions, pages 47 et 48 ; que sur le quatrième grief issu d’un refus de l’intimée d’engager « une procédure de médiation» en application de l’article L. 1152-6 du code du travail, il convient de rappeler que l’accord des parties concernées reste un préalable nécessaire, et qu’en l’espèce l’absence de réaction de l’intimée, alors même que fait défaut une situation de harcèlement moral comme précédemment observé, ne permet pas à M. Yann B… de reprocher à celle-ci « un manquement grave

à son obligation de sécurité de résultat » ; que sur le cinquième grief tiré d’une modification unilatérale de son contrat de travail, nonobstant ce que soutient M. Yann B… , il ne pouvait exiger à son retour en France un poste strictement équivalent à celui qu’il occupait à New York pendant son détachement ; que l’article 20 de la convention précitée du 14 février 2012 précise en effet: « qu’à la fin (ou en cas de fin anticipée) du détachement, il est prévu que vous réintégriez vos fonctions actuelles en France auprès de votre employeur. Toutefois, vous acceptez, si ce poste n’est plus disponible au moment considéré, qu’il puisse vous être demandé de travailler pour une autre société du groupe et/ou d’occuper un autre poste et/ou de travailler depuis un bureau ou lieu en France, différent de celui où vous travailliez immédiatement avant le détachement. Tout sera mis en oeuvre pour vous trouver un poste adapté après le détachement, à moins que la raison pour laquelle le détachement a pris fin ne constitue un motif valable permettant à l’employeur de mettre fin à votre contrat de travail » ; qu’au vu de cette disposition, il était ainsi garanti à M. Yann B… de retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ en détachement ou, s’il n’était plus disponible, un emploi équivalent ; que l’intimée justifie, comme elle y était tenue, avoir voulu le réintégrer à son retour courant octobre 2013 sur un poste de « trader au sein du département structured equities de global banking and markets France » avec la même rémunération de base de 185.000 euros bruts annuels et un système de part variable gardant la nature de simple libéralité révocable par renvoi à l’avenant précité du 1er janvier 2011 – son courrier du 18 octobre 2013, pièce 27 ; que ce poste correspondait à la qualification professionnelle et au niveau de responsabilités de M. Yann B… – pièces 29, 30, 34, 35 de l’employeur ; que cet autre grief n’est donc pas davantage établi ; qu’aucun des griefs développés par M. Yann B… n’étant matériellement caractérisés, le jugement critiqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation du contrat de travail ayant lié les parties aux torts de la partie intimée, et ainsi débouté ce dernier de ses réclamations indemnitaires afférentes ; sur le licenciement : pour critiquer son éviction, M. Yann B… considère que : « la rédaction de la lettre de licenciement témoigne de l’argumentaire désespéré de HSBC, qui tente de donner une tournure disciplinaire à la situation alors qu’elle sait [qu’il] n’a non seulement commis aucune faute, mais a été victime de faits de harcèlement moral ; que les griefs décrits ne procèdent d’aucune faute mais d’un jugement purement subjectif et déloyal sur [sa] personne, en procédant à un spectaculaire renversement des rôles » – ses conclusions, page 52 -, ce que l’employeur conteste ; qu’à la lecture de ses écritures, la cour relève par ailleurs que M. Yann B… ne soulève pas d’autre moyen concernant la motivation de la lettre de licenciement, précisément relative à son paragraphe 4 ; que comme précédemment exposé, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Compte tenu de votre refus d’accepter les deux propositions de poste, de votre opposition permanente, de votre défiance manifeste à l’égard de toutes nos initiatives et de tous vos interlocuteurs ainsi que votre propension à ergoter sur les moindres détails, nous constatons que nous ne pouvons pas vous repositionner au sein de la banque sur un poste de trader. En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente un licenciement pour faute » ; que M. Yann B… a vu rejeter sa demande à titre principal en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul pour harcèlement moral ; qu’à partir du moment où M. Yann B… a bien compris que dans son intérêt il était préférable de quitter avant terme le bureau de New York où il était en position de détachement pour rejoindre l’établissement parisien, ce qui déclenchait la procédure de rentrée telle que figurant à l’article 20 susvisé, il se devait d’accepter le principe d’une réintégration sur son poste d’origine ou un poste équivalent ; que M. Yann B… reproche à l’intimée de ne « jamais » l’avoir réintégré en dépit de postes disponibles en interne, et avoir notamment refusé de le renvoyer à New York « après le licenciement de M. Y… », en ne manquant pas une nouvelle fois de rappeler à la cour qu’avant les évènements il « jouissait d’une situation matérielle exceptionnelle à New York : un appartement spacieux pris en charge par l’employeur, des frais de transport payés, un poste de travail prestigieux dans la capitale mondiale de la finance, une équipe à fort potentiel, des perspectives de rémunération extrêmement élevées, etc » – ses écritures, page 53 ; que nonobstant ces considérations, l’employeur justifie, au visa de l’article 20 de la convention du 10 février 2012 mais aussi de l’article L. 1235-1 du code du travail, avoir fait à M. Yann B… mais en vain une première proposition compatible de réintégration sur un poste de « trader » au sein de « global markets » – son courrier du 18 octobre 2013, pièce 27 -, puis courant mars 2014 une deuxième de « trader rates » en tant que responsable du « trading obligataire » et de « trader dérivés actions » – fiches de poste / ses pièces 52 et 53, attestations des responsables des ressources humaines / ses pièces 57 et 58 -, propositions qu’il a déclinées pour n’être pas selon lui à son niveau d’excellence professionnelle ; que de l’ensemble de ces éléments, face à l’obstruction systématique de M. Yann B… durant plusieurs mois après son retour de New York, comportement de nature fautive puisque ne permettant pas de son seul fait la poursuite de la relation contractuelle de travail, il convient de juger que son licenciement pour motif disciplinaire repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu’après infirmation de la décision déférée, M. Yann B… sera ainsi débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct : dans la mesure où le harcèlement moral n’est pas matériellement caractérisé et que la partie intimée a sans abus mis en oeuvre la procédure de retour de M. Yann B… de New York vers Paris comme la convention de détachement le lui permettait, cela même avant de décider de le licencier suite à ses refus injustifiés de tout poste en réintégration, la cour ne pourra que confirmer le jugement entrepris qui a rejeté sa demande indemnitaire pour « préjudice distinct : harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et caractère vexatoire du licenciement » ; que sur les demandes de rappels de bonus et au titre des actions gratuites : 2/ que sur les actions gratuites : M. Yann B… rappelle que des actions gratuites lui ont été attribuées tout au long de la relation contractuelle de travail avec l’intimée, précise que leur acquisition définitive restait conditionnée à sa présence aux effectifs, et considère que dans la mesure où il a été « évincé abusivement de l’entreprise », il a injustement perdu la propriété de l’ensemble des « 33.372 actions attribuées non acquises à la date de la rupture » intervenue le 6 juin 2014 ; qu’il est admis que lorsque les options sur actions sont consenties pour leur déblocage sous réserve d’une condition de présence dans l’entreprise, la rupture du contrat de travail entraîne de fait leur perte, et que le salarié qui en perd le bénéfice en raison de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse peut néanmoins demander des dommages-intérêts à due concurrence d’une somme venant réparer la perte d’une chance de réaliser un gain ou une plus-value, cette perte de chance devant être mesurée à la chance perdue et ne pouvant être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée ; qu’à contrario, quand le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, aucune indemnisation ne lui est due de quelque nature que ce soit ; que le licenciement pour motif disciplinaire de M. Yann B… ayant été jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a débouté de cette demande à ce titre ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTÉS QU’il est incontestablement établi par les pièces et écritures du dossier que la société HSBC a reconnu le caractère inacceptable des propos tenus le 13 septembre 2013 par M. Olivier Y…, son salarié, supérieur de Monsieur Yann B… lors de son expatriation à New York ; que la société HSBC a obtenu de M. Olivier Y… qu’il présente des excuses à M. Yann B… , ce qu’il a fait à plusieurs reprises ; qu’il est également établi que la société HSBC a satisfait à ses obligations en l’espèce en diligentant l’enquête exigée par les textes en pareilles circonstances ; qu’il ressort des conclusions de ladite enquête que si la réalité des propos tenus par M. Olivier Y… est établie, l’existence d’un quelconque harcèlement moral, volontaire ou non, est clairement exclue ; que M. Yann B… a été informé de ses conclusions par courriel daté du 4 octobre 2013 ; qu’il est utile de relever que, contrairement aux écritures du demandeur qui indique «Au vu de son état d’épuisement professionnel, M. Yann B… était contraint d’aller consulter sur le champ un médecin à New York », M. Yann B… a attendu près d’une semaine après la dispute verbale du 13 septembre pour aller consulter un médecin ; qu’en outre, M. Yann B… ne démontre à aucun moment la réalité de ses allégations relatives aux faits qui constitueraient, selon lui, des agissements fautifs constitutifs d’un harcèlement moral ainsi qu’une inexécution fautive du contrat de travail ; qu’il est également clairement précisé par la jurisprudence qu’il y a lieu de distinguer entre ce qui relève de la réalité des relations de travail quotidiennes qui peuvent inclure des tensions, des rappels à l’ordre, des urgences à gérer de l’ensemble d’agissements constitutifs d’un véritable harcèlement moral au sens des textes précités ; que par ailleurs, les éléments du dossier font clairement apparaitre que le rapatriement en France de M. Yann B… ne lui a pas été imposé par la société HSBC mais, au contraire, a été soumis à son expresse approbation ; que le référentiel emplois produit fait clairement ressortir que l’emploi confié à M. Yann B… à son retour en France ne constitue pas une rétrogradation comme ce dernier le prétend mais un positionnement conforme aux dispositions des articles 19 et 20 de la convention de détachement datée du 20 février 2012, qui précise «A la fin du détachement, il est prévu que vous réintégriez vos fonctions actuelles en France auprès de votre employeur. Toutefois, vous acceptez, si ce poste n’est plus disponible au moment considéré, qu’il puisse vous être demandé de travailler pour une autre société du groupe et/ou d’occuper un autre poste et/ou de travailler depuis un bureau ou lieu en France, différent de celui où vous travailliez immédiatement avant le détachement. Tout sera mis en oeuvre pour vous trouver un poste adapté après le détachement. » ; que les éléments du dossier établissent clairement que M. Yann B… a adopté pendant les sept mois une attitude de contestation systématique des propositions qui lui étaient faites par la société HSBC ; que les pièces du dossier établissent la réalité des multiples entretiens dont a bénéficié M. Yann B… à son retour à Paris pour organiser la poursuite de sa carrière professionnelle en bonne intelligence avec lui ; que le courrier remis en main propre à M. Yann B… le 28 octobre 2013 par M^me Myriam Z…, DRH, précise bien qu’il occupe à compter du 21 octobre 2013 les fonctions de trader au sein du département structured equities de global banking and markets France, avec maintien de rémunération et maintien de toutes les autres conditions du contrat de travail ; qu’en conséquence le demandeur n’est pas fondé à réclamer ni la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ni les indemnités y afférentes ;

1. ALORS QUE, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge pour l’employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, M. B… faisait valoir que le harcèlement qu’il avait subi résultait, notamment, de la communication agressive adoptée par son supérieur hiérarchique à New York, M. Y…, et de l’absence de réponse de l’employeur à ses alertes et questions relatives à sa mise à l’écart du « desk » de New York (conclusions d’appel, p. 44 à 46) ; qu’il produisait au soutien de sa démonstration, outre divers certificats médicaux, un courriel émanant de M. Y…, du 13 septembre 2013, dans lequel celui-ci, non seulement lui présentait des excuses pour avoir eu une « attitude déplacée » à son endroit le matin même dans la salle des marchés, mais réitérait néanmoins son comportement en lui assénant qu'« avant d’ [

] envoyer ce genre de mail puérile et arrogant, assure toi des trades que je fais » ; qu’il versait également aux débats les courriels envoyés à la direction de l’entreprise dénonçant les agissements de M. Y…, qui sont restés sans réponse ; qu’en retenant que le salarié n’établissait aucun fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, sans rechercher si les faits mis en avant par le salarié étaient établis et si, pris dans leur ensemble, ils laissaient présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1154-1 du code du travail ;

2. ALORS QUE lorsque la preuve dépend d’éléments détenus exclusivement par la partie adverse, celle-ci est tenue de les produire en vue d’une discussion contradictoire ; qu’en l’espèce, M. B… soutenait qu’à la suite de son rapatriement à Paris, intervenu en raison l’agression verbale dont il avait été victime de la part de M. Y…, ce dernier avait été – seulement quelques semaines plus tard – licencié ; qu’il sollicitait ainsi la production de la lettre de congédiement de l’intéressé, détenue par l’employeur, aux fins d’établir la réalité des agissements de harcèlement moral que ce salarié lui avait fait subir (conclusions d’appel, p. 21 § pénultième et dernier ; p. 46 § 3 s.) ; que, dès lors, en jugeant que le salarié n’établissait pas de faits laissant supposer une situation de harcèlement moral, quand il appartenait au préalable à l’employeur de justifier des raisons du congédiement de M. Y… à une période contemporaine du rapatriement du salarié, afin que le juge puisse apprécier si ces raisons ne laissaient pas supposer le harcèlement invoqué par M. B… , la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

3. ALORS QUE commet un déni de justice le juge qui, pour débouter une partie de sa demande en réparation, énonce qu’il n’est pas en mesure de déterminer si les manquements devant lui invoqués et assortis d’offres de preuve constituent ou non des fautes, et ce, sans ordonner aucune expertise de nature à éclairer son jugement et à lui permettre d’apprécier le caractère fautif desdits manquements ; que, dès lors, en énonçant que les accusations de malversation et de fraude que M. B… portait contre M. Y… « procédaient davantage d’une série d’affirmations que la cour n’est pas en mesure de confirmer ou d’infirmer », sans pour autant ordonner de mesure d’expertise qui aurait permis de déterminer si les manquements imputés par le salarié à son supérieur hiérarchique étaient caractérisés, la cour d’appel, qui s’est ainsi trouvée dans l’incapacité d’apprécier si ces manquements relevaient du harcèlement moral, a violé l’article 4 du code civil ;

4. ALORS, subsidiairement, QU’en statuant comme elle a fait, sans s’expliquer sur la véracité des agissements imputés à faute à M. Y…, la cour d’appel n’a pas motivé sa décision, violant l’article 455 du code de procédure civile ;

5. ALORS QU’en l’espèce, M. B… rappelait que M. Y… avait abusé de sa position en dépassant les limites autorisées et en procédant à la prise de positions illicites avec le budget de M. B… , ce qui était destiné, en cas de pertes importantes ou de découverte des infractions, à faire peser la responsabilité de ses transactions sur l’exposant (conclusions d’appel, p. 7 à 16) ; que celui-ci ajoutait qu’il s’était « retrouvé plus que jamais « otage » de cette situation (

) qui faisait peser sur lui une menace pénale imminente, via la réalisation par M. Y… de délits financiers dans son périmètre, dans un contexte où la banque était mise à l’épreuve et risquait de perdre sa licence bancaire aux Etats-Unis » (conclusions d’appel, p. 16, dernier §) ; qu’en retenant dès lors que les malversations et autres fraudes que le salarié imputait à son supérieur hiérarchique était une « question (

) quelque peu étrangère au présent litige », quand précisément cette situation stressante subie par le salarié était de nature à porter atteinte à sa santé et à expliquer la dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

6. ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail, illicite en l’absence d’accord exprès du salarié, l’altération des fonctions d’encadrement de ce dernier caractérisée par la réduction du nombre de salariés rattaché hiérarchiquement à l’intéressé ou la diminution de ses responsabilités résultant de la minoration de son champ d’intervention économique ou commercial ; qu’en l’espèce, pour dire les propositions de reclassement émanant de l’employeur équivalentes à l’emploi occupé par M. B… avant son détachement, la cour d’appel a énoncé, d’une part, que les postes de « trader au sein du département Structured Equities de Global Banking and Markets France » correspondaient à la qualification professionnelle et aux responsabilités de M. B… , d’autre part, que les postes de « trader Rates » en tant que responsable du « trading obligataire » et de « trader Dérivés Actions » étaient compatibles avec une réintégration ; qu’en s’abstenant de rechercher, comme l’y invitait pourtant M. B… (conclusions d’appel, p. 28, dernier §, 29, 30, 49 et 50), si la modification du contrat de travail du salarié ne résultait pas de sa rétrogradation du poste de « responsable de desk » à celui de simple « trader », de la privation des fonctions d’encadrement qu’il exerçait sur six salariés avant son détachement à New York et de la diminution drastique de son budget, qui s’élevait avant le détachement à 75 millions de dollars, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 8241-2 du code du travail en leur rédaction applicable au litige, ensemble l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

7. ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que, pour dire satisfactoires les offres de reclassement émanant de l’employeur, la cour d’appel a énoncé que « l’employeur justi[ait] (

) avoir fait à M. Yann B… (

) courant mars 2014 une deuxième [offres de reclassement] de « Trader Rates » en tant que responsable du « Trading Obligataire » (

) – fiche de poste / pièce 52 » (arrêt attaqué, p. 7, § 5) ; qu’en statuant ainsi, quand la fiche de poste de « Trader Rates » indiquait clairement « référence emploi-type : trader ; (

) relation hiérarchique : responsable du trading obligataire ; (

) », ce dont il résultait, sans ambiguïté, que le poste en question correspondait à celui d’un trader subalterne du « responsable du trading obligataire », la cour d’appel a violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause et l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR rejeté la demande de M. B… tendant à faire constater que le licenciement intervenu était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que ses demandes au titre de la perte de ses actions gratuites ;

AUX MOTIFS QUE sur le licenciement : pour critiquer son éviction, M. Yann B… considère que : « La rédaction de la lettre de licenciement témoigne de l’argumentaire désespéré de HSBC, qui tente de donner une tournure disciplinaire à la situation alors qu’elle sait [qu’il] n’a non seulement commis aucune faute, mais a été victime de faits de harcèlement moral ; que les griefs décrits ne procèdent d’aucune faute mais d’un jugement purement subjectif et déloyal sur [sa] personne, en procédant à un spectaculaire renversement des rôles » – ses conclusions, page 52 -, ce que l’employeur conteste ; qu’à la lecture de ses écritures, la cour relève par ailleurs que M. Yann B… ne soulève pas d’autre moyen concernant la motivation de la lettre de licenciement, précisément relative à son paragraphe 4 ; que comme précédemment exposé, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Compte tenu de votre refus d’accepter les deux propositions de poste, de votre opposition permanente, de votre défiance manifeste à l’égard de toutes nos initiatives et de tous vos interlocuteurs ainsi que votre propension à ergoter sur les moindres détails, nous constatons que nous ne pouvons pas vous repositionner au sein de la banque sur un poste de trader. En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente un licenciement pour faute » ; que M. Yann B… a vu rejeter sa demande à titre principal en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul pour harcèlement moral ; qu’à partir du moment où M. Yann B… a bien compris que dans son intérêt il était préférable de quitter avant terme le bureau de New York où il était en position de détachement pour rejoindre l’établissement parisien, ce qui déclenchait la procédure de rentrée telle que figurant à l’article 20 susvisé, il se devait d’accepter le principe d’une réintégration sur son poste d’origine ou un poste équivalent ; que M. Yann B… reproche à l’intimée de ne « jamais » l’avoir réintégré en dépit de postes disponibles en interne, et avoir notamment refusé de le renvoyer à New York « après le licenciement de M. Y… », en ne manquant pas une nouvelle fois de rappeler à la cour qu’avant les évènements il « jouissait d’une situation matérielle exceptionnelle à New York : un appartement spacieux pris en charge par l’employeur, des frais de transport payés, un poste de travail prestigieux dans la capitale mondiale de la finance, une équipe à fort potentiel, des perspectives de rémunération extrêmement élevées, etc » – ses écritures, page 53 ; que nonobstant ces considérations, l’employeur justifie, au visa de l’article 20 de la convention du 10 février 2012 mais aussi de l’article L. 1235-1 du code du travail, avoir fait à M. Yann B… mais en vain une première proposition compatible de réintégration sur un poste de « trader » au sein de « global markets » – son courrier du 18 octobre 2013, pièce 27 -, puis courant mars 2014 une deuxième de « trader rates » en tant que responsable du « trading obligataire » et de « trader dérivés actions » – fiches de poste / ses pièces 52 et 53, attestations des responsables des ressources humaines / ses pièces 57 et 58 -, propositions qu’il a déclinées pour n’être pas selon lui à son niveau d’excellence professionnelle ; que de l’ensemble de ces éléments, face à l’obstruction systématique de M. Yann B… durant plusieurs mois après son retour de New York, comportement de nature fautive puisque ne permettant pas de son seul fait la poursuite de la relation contractuelle de travail, il convient de juger que son licenciement pour motif disciplinaire repose sur une cause réelle et sérieuse ; qu’après infirmation de la décision déférée, M. Yann B… sera ainsi débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur les demandes de rappels de bonus et au titre des actions gratuites : 2/ que sur les actions gratuites : M. Yann B… rappelle que des actions gratuites lui ont été attribuées tout au long de la relation contractuelle de travail avec l’intimée, précise que leur acquisition définitive restait conditionnée à sa présence aux effectifs, et considère que dans la mesure où il a été « évincé abusivement de l’entreprise », il a injustement perdu la propriété de l’ensemble des « 33.372 actions attribuées non acquises à la date de la rupture » intervenue le 6 juin 2014 ; qu’il est admis que lorsque les options sur actions sont consenties pour leur déblocage sous réserve d’une condition de présence dans l’entreprise, la rupture du contrat de travail entraîne de fait leur perte, et que le salarié qui en perd le bénéfice en raison de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse peut néanmoins demander des dommages-intérêts à due concurrence d’une somme venant réparer la perte d’une chance de réaliser un gain ou une plus-value, cette perte de chance devant être mesurée à la chance perdue et ne pouvant être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée ; qu’à contrario, quand le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, aucune indemnisation ne lui est due de quelque nature que ce soit ; que le licenciement pour motif disciplinaire de M. Yann B… ayant été jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a débouté de cette demande à ce titre ;

1. ALORS QUE porte atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice, la référence faite, dans la lettre de licenciement, à la saisine par le salarié de la juridiction prud’homale ou encore à la circonstance que le salarié aurait informé l’employeur qu’il envisageait d’exercer une telle action ; que, sauf abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, l’illicéité de cette motivation, même partielle, suffit à elle seule, en ce qu’elle est constitutive d’une atteinte à une liberté fondamentale, à entraîner la nullité du licenciement, et ce, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’ avoir « menacé la banque de saisir le conseil des prud’hommes d’une mesure de résiliation judiciaire » ; qu’en jugeant pourtant le licenciement justifié, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6, ensemble l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

2. ALORS, subsidiairement, QUE porte atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice, la référence faite, dans la lettre de licenciement, à la saisine par le salarié de la juridiction prud’homale ou encore à la circonstance que le salarié aurait informé l’employeur qu’il envisageait d’exercer une telle action si cette action a au final été introduite ; que, sauf abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, l’illicéité de cette motivation, même partielle, suffit à elle seule, en ce qu’elle est constitutive d’une atteinte à une liberté fondamentale, à entraîner la nullité du licenciement, et ce, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’ avoir « menacé la banque de saisir le conseil des prud’hommes d’une mesure de résiliation judiciaire » ; qu’en jugeant pourtant le licenciement justifié, cependant qu’elle avait relevé que M. B… avait effectivement saisi la juridiction prud’homale, le 28 janvier 2014 puis le 27 mai 2014, soit avant son licenciement, pour obtenir la condamnation, à plusieurs titres, des sociétés HSBC Bank Plc et HSBC Bank Usa, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6, ensemble l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

3. ALORS, plus subsidiairement, QUE porte atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice, la référence faite par l’employeur dans la lettre de licenciement à la saisine par le salarié de la juridiction prud’homale ; que, sauf abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, l’illicéité de cette motivation, même partielle, suffit à elle seule, en ce qu’elle est constitutive d’une atteinte à une liberté fondamentale, à entraîner la nullité du licenciement, et ce, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’ avoir « menacé la banque de saisir le conseil des prud’hommes d’une mesure de résiliation judiciaire », et ajoutait : « votre attitude pendant les divers entretiens que nous avons eus avec vous et vos contestations systématiques de toutes nos actions ou propos ne laissent aucun doute sur votre défiance profonde à l’égard de la banque » et « votre réaction d’opposition générale et systématique ne laisse aucun espoir quant à une amélioration de votre état d’esprit et laisse présager, au contraire, qu’il y aura d’autres sujets d’opposition si vous deviez être maintenus dans l’entreprise » ; que, dès lors, en jugeant le licenciement justifié, cependant que la lettre de licenciement reprochait implicitement – par référence aux contestations du salarié et à son « état d’esprit » et de « défiance à l’égard de la banque » – à M. B… d’avoir introduit une action tendant à la condamnation, à plusieurs titres, des sociétés HSBC Bank Plc et HSBC Bank Usa, ce dont il résultait que le licenciement était nécessairement nul, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6, ensemble l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

4. ALORS, plus subsidiairement encore, QUE le grief formulé par l’employeur dans la lettre de licenciement, reprochant au salarié d’avoir saisi la juridiction prud’homale, entraîne la nullité du licenciement, sauf abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, lesquels ne résultent pas du seul caractère infondé de ses prétentions, mais de la connaissance par le requérant, lors de l’introduction de son recours ou de la formation de son appel, du caractère artificiel de ses prétentions ou de leur caractère manifestement infondé ; qu’en déboutant M. B… de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans constater que M. B… aurait eu connaissance, au jour de la saisine de la juridiction prud’homale, de l’inanité de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses diverses demandes indemnitaires, la cour d’appel, qui s’est déterminée par des motifs impropres à caractériser l’abus ou la mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, a violé l’article 32-1 du code de procédure civile, l’article 1382 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 10 février 2016, ensemble l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

5. ALORS QUE le grief formulé par l’employeur dans la lettre de licenciement, reprochant au salarié d’avoir relaté des agissements de harcèlement moral, entraîne la nullité du licenciement ; que, sauf abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, l’illicéité de cette motivation, même partielle, suffit à elle seule à entraîner la nullité du licenciement, et ce, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement énonçait encore que « suite à des problèmes rencontrés avec votre manager, Olivier Y…, mi-septembre 2013, vous avez refusé de continuer à travailler sous son autorité, invoquant une situation de harcèlement » et que « le 19 novembre 2013, M^me A… a reçu un e-mail de votre part contenant une lettre relatant votre vision de la situation depuis l’incident de New York et expliquant que depuis votre reprise d’activité à Paris vous ne récoltiez qu’une défiance indéniable de la part du métier, subissiez un harcèlement démissionnaire et une mise au placard, mentionnant vouloir une médiation » ; que, dès lors, en jugeant le licenciement justifié, cependant que la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir dénoncé les agissements de harcèlement moral dont il avait été victime, ce dont il résultait que le licenciement était nécessairement nul, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail ;

6. ALORS, subsidiairement, QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ; qu’en omettant de caractériser la mauvaise foi du salarié dans sa relation d’agissements de harcèlement moral, laquelle ne résulte pas de l’absence de leur démonstration, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail ;

7. ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail, illicite en l’absence d’accord exprès du salarié, l’altération des fonctions d’encadrement de ce dernier caractérisée par la réduction du nombre de salariés rattaché hiérarchiquement à l’intéressé ou la diminution de ses responsabilités résultant de la minoration de son champ d’intervention économique ou commercial ; qu’en l’espèce, pour dire les propositions de reclassement émanant de l’employeur équivalentes à l’emploi occupé par M. B… avant son détachement, la cour d’appel a énoncé, d’une part, que les postes de « trader au sein du département Structured Equities de Global Banking and Markets France » correspondaient à la qualification professionnelle et aux responsabilités de M. B… , d’autre part, que les postes de « trader Rates » en tant que responsable du « trading obligataire » et de « trader Dérivés Actions » étaient compatibles avec une réintégration ; qu’en s’abstenant de rechercher, comme l’y invitait pourtant M. B… (conclusions d’appel, p. 28, dernier §, 29, 30, 49 et 50), si la modification du contrat de travail du salarié ne résultait pas de sa rétrogradation du poste de « responsable de desk » à celui de simple « trader », de la privation des fonctions d’encadrement qu’il exerçait sur six salariés avant son détachement à New York et de la diminution drastique de son budget, qui s’élevait avant le détachement à 75 millions de dollars, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 8241-2 du code du travail en leur rédaction applicable au litige, ensemble l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

8. ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que, pour dire satisfactoires les offres de reclassement émanant de l’employeur, la cour d’appel a énoncé que « l’employeur justifi[ait] (

) avoir fait à M. Yann B… (

) courant mars 2014 une deuxième [offres de reclassement] de « Trader Rates » en tant que responsable du « Trading Obligataire » (

) – fiche de poste / pièce 52 » (arrêt attaqué, p. 7, § 5) ; qu’en statuant ainsi, quand la fiche de poste de « Trader Rates » indiquait clairement « référence emploi-type : trader ; (

) relation hiérarchique : responsable du trading obligataire ; (

) », ce dont il résultait, sans ambiguïté, que le poste en question correspondait à celui d’un trader subalterne du « responsable du trading obligataire », la cour d’appel a violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause et l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté M. Yann B… de sa demande en rappel de bonus pour les années 2012, 2013 et 2014, outre les congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE sur les demandes de rappels de bonus et au titre des actions gratuites : 1/ Sur les rappels de bonus couvrant les années 2012, 2013, et 2014 (demande nouvelle) : comme l’indique à juste titre l’employeur, et contrairement à ce que soutient M. Yann B… , en vertu tant de l’avenant applicable au 1er janvier 2011 que de la convention de détachement effective à compter du 5 mars 2012, la part variable de la rémunération revenant à ce dernier sous la forme de « bonus » ou de « primes » fait l’objet d’un règlement présentant un caractère « discrétionnaire » en conservant la nature d’une « libéralité toujours révocable » ; que dès lors qu’il est ainsi convenu entre les parties que ces « primes » ou « bonus » ne revêtent aucun caractère obligatoire pour l’employeur, ce qui permet de les qualifier de simple gratification à laquelle il peut être mis fin à tout moment, la décision querellée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. Yann B… de cette demande de ce chef correspondant aux exercices 2012/2013, et la cour ne pourra par ailleurs que rejeter sa réclamation nouvelle sur le même fondement au titre du dernier exercice 2014 ;

1. ALORS QUE le bonus versé au salarié chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle constitue, nonobstant son caractère contractuellement discrétionnaire, un élément de salaire dont le versement est obligatoire ; qu’en l’espèce, M. B… soutenait dans ses conclusions d’appel, et offrait de prouver, qu’il avait bénéficié, depuis son embauche en 2007 et chaque année au mois de février de l’année N+1, d’une prime de bonus afférente à l’année N (conclusions d’appel, p. 54, 55 s.) ; qu’en retenant qu'« en vertu tant de l’avenant applicable au 1er janvier 2011 que de la convention de détachement effective à compter du 5 mars 2012, la part variable de la rémunération revenant à ce dernier sous la forme de « bonus » ou de « primes » fait l’objet d’un règlement présentant un caractère « discrétionnaire » en conservant la nature d’une « libéralité toujours révocable », la cour d’appel s’est déterminée sur le seul fondement des stipulations du contrat de travail et de ses avenants et n’a pas recherché si la prime avait, dans les faits, un caractère obligatoire pour l’employeur, privant sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 10 février 2016, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail ;

2. ALORS, subsidiairement, QU’en s’abstenant de rechercher s’il ne résultait pas de la constance du versement des bonus dont le rappel était sollicité, alloué chaque année de l’année 2007 à 2013 au mois de février de l’année N+1, son caractère obligatoire, la cour d’appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 10 février 2016, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail ;

3. ALORS, en tout état de cause, QUE le caractère discrétionnaire de la décision d’octroyer une prime n’exonère pas l’employeur de respecter le principe d’égalité de traitement dans l’octroi de cette prime ; qu’ainsi l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés accomplissant un travail de valeur égale, c’est-à-dire des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu’en déboutant M. B… de sa demande en paiement de bonus pour les années 2012 à 2014, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée (conclusions, p. 56, dernier § ; p. 60, § 6 à 8), si l’employeur n’avait pas méconnu le principe d’égalité de traitement dans le versement à M. B… des bonus pour les années 2012 et 2013 et en lui refusant ce versement pour l’année 2014, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de ce principe ;

4. ALORS, en tout état de cause, QUE, si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; qu’en déboutant M. B… de sa demande en demande en paiement de bonus pour les années 2012 à 2014, sans constater que les règles déterminant l’octroi de cet avantage étaient préalablement définies et contrôlables, la cour d’appel n’a, derechef, pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d’égalité de traitement.