Cour de cassation, Chambre sociale, 25 mars 2020, 18-18.061 18-19.673, Inédit

SOC.

MF

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 25 mars 2020

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 391 F-D

Pourvois n°

D 18-18.061

F 18-19.673 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020

I. L’association groupe Audiens, dont le siège est […] , a formé le pourvoi n° D 18-18.061 contre un arrêt rendu le 15 mai 2018 par la cour d’appel de Versailles (6^e chambre), dans le litige l’opposant :

1°/ à M. Y… W…, domicilié […] ,

2°/ à M. S… D…, domicilié […] ,

3°/ à M. R… E…, domicilié […] ,

4°/ à M^me U… Q…, domiciliée […] ,

5°/ au syndicat Info’Com CGT-CSTP, dont le siège est […] ,

défendeurs à la cassation.

II. 1°/ M. Y… W…,

2°/ le syndicat Info’Com CGT-CSTP,

ont formé le pourvoi n° F 18-19.673 contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties.

La demanderesse au pourvoi n° D 18-18.061 invoque, à l’appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Les demandeurs au pourvoi n° F 18-19.673 invoquent, à l’appui de leur recours, les cinq moyens de cassation également annexés au présent arrêt.

Les dossiers ont été communiqués au procureur général.

Sur le rapport de M^me Ott, conseiller, les observations de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de l’association groupe Audiens, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. W… et du syndicat Info’Com CGT-CSTP, et l’avis de M^me Laulom, avocat général, après débats en l’audience publique du 26 février 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Ott, conseiller rapporteur, M^me Sommé, conseiller, M^me Laulom, avocat général, et M^me Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Jonction

1- En raison de leur connexité, les pourvois n° D 18-18.061 et F 18-19.673 sont joints.

Désistement partiel

2- Il est donné acte à l’association groupe Audiens du désistement de son pourvoi en ce qu’il est dirigé contre MM. E…, D… et M^me Q….

Faits et procédure

3- Selon l’arrêt attaqué ( Versailles, 15 mai 2018), M. W… a été engagé le 30 octobre 1992 par la Caisse nationale de prévoyance et de retraite de la presse et de la communication en qualité de responsable d’application. Son contrat de travail a été transféré, en dernier lieu à compter du 1^er janvier 2003 à l’association groupe Audiens ( l’association), et il était employé à la classe 4 niveau C.

4- Il détenait des mandats de délégué syndical, représentant syndical au comité d’entreprise et de conseiller du salarié.

5- Le 2 mai 2012, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure, le 16 février 2016, il a adressé à son employeur une lettre annonçant son départ à la retraite tout en formulant un certain nombre de griefs à l’encontre de ce dernier. Il a alors modifié ses demandes et sollicité la requalification de la rupture en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et le paiement, notamment, de diverses sommes au titre de la rupture, ainsi que le paiement d’heures de délégation prises pendant ses arrêts de travail pour maladie et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination. Le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens est intervenu à ses côtés.

Examen des moyens

Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi de l’employeur et sur le quatrième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, et sur le cinquième moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi du salarié, ci-après annexés

6- En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen du pourvoi du salarié

Enoncé du moyen

7- Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande tendant à condamner l’association à lui verser diverses sommes au titre du paiement des heures de délégation prises pendant ses arrêts maladie entre août et décembre 2015 et au titre des congés payés afférents, alors

« 1°/ que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale ; que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu pendant l’arrêt maladie de ce représentant, ouvre droit à indemnisation s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ; qu’il appartient donc, dans cette hypothèse, à l’employeur de procéder au paiement des heures de délégation accomplies pendant l’arrêt maladie du représentant du personnel ; qu’en l’espèce, il n’était pas contesté qu’ayant été en arrêt de travail entre avril et décembre 2015, M. W… avait été autorisé par son médecin traitant à exercer ses mandats pendant la suspension de son contrat de travail ; que M. W… faisait valoir que les heures de délégation réalisées pour la période d’août à décembre 2015 ne lui avaient pas été rémunérées par l’association Groupe Audiens puisqu’il n’avait pas bénéficié d’un maintien de son salaire pendant cette période ; qu’en rejetant les demandes de M. W… à ce titre au motif que le salarié n’avait pas droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il avait droit à une garantie de salaire, sans vérifier si M. W… avait effectivement bénéficié d’un maintien de son salaire pendant la période en cause, au motif inopérant que le salarié ne demandait pas le paiement des compléments dus à ce titre par l’employeur, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 2143-17 du code du travail dans sa version applicable au litige.

2°/ qu’en toute hypothèse le juge tranche le litige conformément aux règles de droit applicables ; qu’il doit restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions, sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ; qu’en l’espèce, pour débouter M. W… de ses demandes formées au titre du paiement des heures de délégation pendant son arrêt maladie, la cour d’appel a relevé que l’exposant n’avait pas droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il avait droit à une garantie de salaire et qu’à supposer que l’employeur n’ait pas versé au salarié les compléments de salaires dus en garantie du maintien du salaire pendant les arrêts maladie ou encore n’ait pas versé des indemnités journalières pour le compte de la sécurité sociale, il n’en est pas moins vrai que le salarié n’en réclame pas le paiement ; qu’en s’abstenant ainsi de restituer à la demande formée par M. W… son exacte qualification, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 12 du code de procédure civile ensemble celles de l’article 2143-17 du code du travail. »

Réponse de la Cour

8- Il résulte de l’article L. 2143-17 du code du travail et de l’article L. 2315-3 du même code dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif.

9- La cour d’appel a constaté, d’une part, que le salarié ne formait aucune demande en paiement du salaire maintenu durant l’arrêt maladie, ni au titre des indemnités journalières, d’autre part, qu’il ne prétendait pas qu’il avait dû prendre ses heures de délégation en dehors de son horaire normal de travail.

10- Le moyen n’est fondé en aucune de ses branches.

Sur le cinquième moyen du pourvoi du salarié, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

11- Le salarié et le syndicat font grief à l’arrêt de débouter le salarié de ses demandes tendant à voir MM. D…, E… et M^me Q… condamnés à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts et en conséquence de débouter le syndicat de ses demandes tendant à voir ces mêmes personnes condamnées à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts alors « que les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions des parties ; qu’en l’espèce, dans ses conclusions d’appel, M. W… faisait valoir, s’agissant de M. D…, directeur général du Groupe Audiens, que, bien qu’il en ait eu connaissance, il n’avait rien fait pour mettre un terme aux agissements de harcèlement et de discrimination dont M. W… avait été la victime et sollicitait en conséquence sa condamnation à lui verser des dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail ; que pour débouter M. W… de sa demande à ce titre, la cour d’appel a retenu que la responsabilité personnelle prétendue de M. D… reposait sur le harcèlement moral qui était déjà indemnisé par une condamnation de l’employeur ; qu’en statuant ainsi alors qu’il ressortait des termes clairs et précis des conclusions de M. W… que la responsabilité de M. D… était recherchée non pas pour des agissements de harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail, mais en raison de l’absence de mesures prises pour faire cesser ce harcèlement, sur le fondement de l’article L. 1152-4 du même code, la cour d’appel a dénaturé les conclusions de M. W… et, ce faisant, méconnu l’objet du litige en violation des dispositions de l’article 4 du code de procédure civile ».

Réponse de la Cour

12- Le moyen, qui invoque à l’encontre d’un salarié l’application de l’article L. 1152-4 du code du travail imposant à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, est inopérant.

Mais sur le troisième moyen du pourvoi du salarié, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

13- Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes tendant à constater qu’il aurait dû être positionné en classe 6 depuis janvier 2009, à ordonner son repositionnement en classe 6, à constater qu’il a été victime de discrimination syndicale depuis 1995, à fixer la moyenne des douze derniers mois de rémunération à la somme de 6381,62 euros et à condamner l’association à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire du mois de mai 2007 au mois de mars 2016, des congés payés afférents, en réparation du préjudice financier et en réparation du préjudice moral lié à la discrimination, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé qu’à l’appui de ses demandes au titre de la discrimination, M. W… alléguait un traitement syndical différencié, les quatorze sanctions disciplinaires dont il avait fait l’objet, le non-paiement de ses heures de délégation pendant l’arrêt maladie d’août à décembre 2015, un déclassement professionnel, une discrimination salariale, un harcèlement moral lié à son activité syndicale et une fourniture insuffisante de travail ; que, si la cour d’appel a écarté comme non établis le non-paiement des heures de délégation, la discrimination salariale et la fourniture insuffisante de travail, elle a en revanche retenu que c’était à tort que M. W… avait été classé par son employeur au niveau 4 alors qu’il aurait dû être classé au niveau 6 et que les quatorze sanctions disciplinaires dont il avait fait l’objet étaient entachées de nullité ; qu’en se contentant néanmoins d’examiner les éléments dont faisait état M. W… pour justifier du traitement syndical différencié dont il faisait l’objet pour le débouter de ses demandes au titre de la discrimination sans tenir compte des éléments susvisés également invoqués par M. W… comme laissant supposer l’existence d’une discrimination et dont elle avait par ailleurs retenu qu’ils n’étaient justifiés par aucun élément, la cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5, alinéa 1^er, du code du travail :

14- Pour dire que le salarié n’a pas été victime de discrimination syndicale et rejeter ses demandes à ce titre, l’arrêt retient que le salarié allègue « un traitement syndical différencié », le prononcé de quatorze sanctions salariales, le non-paiement des heures de délégation pendant l’arrêt maladie d’août à décembre 2015, un déclassement professionnel, une discrimination salariale, un harcèlement moral lié à l’activité syndicale et une fourniture insuffisante de travail, que sur le « traitement syndical différencié », le seul fait pertinent postérieur à l’arrêt définitif du 2 décembre 2004 ayant débouté le salarié d’une demande pour discrimination syndicale est un fait d’avril 2011 qui n’est pas suffisant faute de précision sur le contexte de la demande de justificatif.

15- En statuant ainsi sans prendre en considération l’ensemble des éléments invoqués, alors qu’elle avait par ailleurs retenu comme établi, d’une part, un déclassement professionnel du salarié, engagé au statut de cadre, repositionné dans la catégorie des agents de maîtrise à la classe 4 à la faveur de la transposition d’une nouvelle classification conventionnelle même s’il ne s’en était suivi aucune conséquence financière sur la rémunération du salarié et, d’autre part, le prononcé à l’encontre du salarié successivement de quatorze sanctions disciplinaires irrégulières, éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions susvisées.

Portée et conséquences de la cassation

16- La cassation à intervenir sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef du dispositif critiqué par le quatrième moyen du pourvoi du salarié se rapportant à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et aux demandes indemnitaires en découlant.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen du pourvoi du salarié, la Cour :

REJETTE le pourvoi n° D 18-18.061 formé par l’association groupe Audiens ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. W… de ses demandes en réparation du préjudice financier né de la discrimination syndicale et en réparation du préjudice moral sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail, de ses demandes au titre de la prise d’acte, en paiement d’une indemnité pour licenciement nul, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, du 13^e mois sur le préavis, de l’allocation de vacances sur le préavis et d’une indemnité pour violation du statut protecteur du conseiller salarié, l’arrêt rendu le 15 mai 2018, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris ;

Condamne l’association groupe Audiens aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes formées par l’association groupe Audiens et la condamne à payer à M. W… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour l’association groupe Audiens (demanderesse au pourvoi n° D 18-18.061).

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir annulé les 14 sanctions disciplinaires prononcées entre le blâme du 10 juin 2010, le blâme du 12 juillet 2010, l’avertissement du 22 décembre 2010, le blâme du 7 novembre 2012, le blâme du 19 février 2013, le blâme du 2 août 2013, l’avertissement du 25 août 2015, les mises à pied du 28 mars 2011, du 27 novembre 2013, du 9 juillet 2014, du 8 septembre 2014, du 3 novembre 2014, et du 7 mars 2016 ; d’avoir condamné l’association Audiens à payer à M. W… les rappels de salaires correspondant aux mises à pied annulées, soit les sommes de 1 068,04 euros, outre 92,90 euros de congés payés, de 227 euros outre 19,78 euros de congés payés, de 455,82 euros outre 39,04 euros de congés payés, de 683,72 euros, outre 59,55 euros, de 1 139,52 euros outre 99,26 euros de congés payés, 683,72 euros outre 59,55 euros de congés payés ; et d’avoir ordonné la délivrance par l’association Audiens dans le mois de la notification de l’arrêt d’un bulletin de paie récapitulatif conforme à l’arrêt, à peine d’une astreinte de 100 euros par jour de retard ;

AUX MOTIFS QUE M. W… sollicite l’annulation des quatorze sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, au motif que le règlement intérieur en vertu duquel elles sont prises n’a pas été établi et publié selon les règles prévues par la loi ; qu’en effet il relève que le règlement intérieur lui est inopposable au regard de l’article L 1321-4 et R 1321-2 du code du travail en ce qu’il n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, alors qu’il n’a pas été déposé au greffe du conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise qui est celui de Boulogne-Billancourt conformément à ces textes, mais au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre ; que l’association Audiens répond que l’inspection du travail n’a pas émis de réserves sur ce point après avoir reçu le règlement intérieur, que le conseil des prud’hommes qui a reçu ledit règlement par lettre du 19 octobre 2017 est bien situé dans le département de l’établissement où travaille le salarié et que celui-ci connaissait en tout état de cause la teneur de ce règlement ; qu’aux termes de l’article R 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l’article L 1321-4, au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ; que l’article L 1321-1 du code du travail dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe la nature et l’échelle des sanctions ; que dès lors que la publicité n’est pas intervenue régulièrement, l’entrée en vigueur du règlement intérieur n’a pu avoir lieu et les avertissements, blâmes ou mises à pied prononcés sans règlement intérieur applicable sont nulles ; qu’ainsi doivent en particulier être annulées la mise à pied du 28 mars 2011, celle du 27 novembre 2013, celle du 9 juillet 2014, celle du 8 septembre 2014, celle du 3 novembre 2014 et celle du 7 mars 2016, avec condamnation des rappels de salaire correspondant, qui ne sont pas contestés dans leur calcul ; que, surabondamment, M. W… soutient que l’employeur ne pouvait lui notifier le 30 septembre 2014 une mise à pied pour des faits du 5 août précédent, dès lors que, quoiqu’ayant connaissance de ceux-ci, il a épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant par une mise à pied notifiée le 29 août 2014, d’autres faits ; que l’association Audiens répond qu’elle n’avait pas choisi le 29 août de ne pas sanctionner ceux du 5 août, qui ne pouvaient plus l’être, la convocation à l’entretien préalable à la sanction du 29 août leur étant antérieure pour remonter au 1^er août 2018 ; que l’employeur, qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; que dès lors que l’employeur n’a pas procédé à une nouvelle convocation à la suite des faits du 5 août pour les sanctionner en même temps que ceux du 1^er août, son pouvoir disciplinaire était épuisé et il ne pouvait pas, comme il l’a fait, prononcer une nouvelle mise à pied le 30 septembre ; que M. W… soulève aussi la nullité des sanctions contestées à raison de la méconnaissance de la convention collective, qui prescrit la communication antérieurement à l’entretien préalable aux sanctions prononcées les 10 juin 2010, 12 juillet 2010, 22 décembre 2010 et 24 février 2010, des motifs de la mesure envisagée, par écrit ; que l’association Audiens oppose avoir toujours procédé à une telle notification ; que l’article 34 de la convention collective applicable dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l’intéressé avant que la mesure disciplinaire entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ; qu’il résulte de ces dispositions qui concernent l’ensemble des mesures disciplinaires que l’employeur doit, antérieurement à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu’il envisage ; que ce texte qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ; que cet article requiert de l’employeur la notification de griefs en préalable à une sanction, ce qui suppose que le salarié ait compris que ces griefs sont en rapport avec un projet de sanction ; que les prétendues notifications de griefs dont argue la société ne sont que mentions informelles de reproches, dont rien ne permet à leur destinataire de penser qu’elles sont susceptibles d’entraîner une sanction, de manière à ce qu’il comprenne l’enjeu et le cas échéant oppose toute contestation utile à ses intérêts ; qu’un seul courriel parmi ceux invoqués par l’employeur paraît susceptible de remplir cette condition, à savoir celui du 20 janvier 2011, censé annoncer la mise à pied du 28 mars 2011 au 1^er avril 2011 ; que toutefois, le moyen soulevé par le salarié ne portait pas sur cette dernière sanction ; que c’est donc à juste titre, que la mise à pied, l’avertissement et les deux blâmes visés par le salarié de ce chef doivent être annulés aussi sur le fondement de l’article 34 précité ; que, sur les motifs des sanctions, l’employeur à qui incombe la charge de démontrer le bien-fondé des mesures disciplinaires qu’il a prises, n’apporte pas de démonstration qui permette de considérer que chaque sanction correspond à des griefs exacts et prouvés ; que tout au plus, sont justifiées au vu des développements qui précèdent les sanctions pour refus de suivre la formation Sicap ; qu’à cet égard également, lesdits avertissements, blâmes et mises à pied doivent être annulés ;

1°) ALORS QU’en annulant les sanctions disciplinaires pour cela que le règlement intérieur, quoique régulièrement soumis aux institutions représentatives du personnel et à l’inspecteur du travail, avait été déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre au lieu de celui de Boulogne-Billancourt dont dépendait le siège de l’entreprise, situé dans le même département, sans constater que cette erreur ait porté préjudice au salarié, la cour d’appel a violé, par fausse application, les articles L 1321-4 et R 1321-2 du code du travail ;

2°) ALORS QU’il résulte de l’article 34 de la Convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l’intéressé avant que la mesure entre en application ; qu’en annulant les procédures disciplinaires, à défaut pour l’employeur d’avoir notifié les sanctions envisagées, la cour d’appel a ajouté à la convention collective une condition qu’elle ne prévoit pas, en violation des dispositions susvisées ;

3°) ALORS QU’en jugeant que l’employeur, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, mais choisi de n’en sanctionner que certains sans procéder à une nouvelle convocation à la suite des faits du 5 août pour les sanctionner en même temps que ceux du 1^er août, avait épuisé son pouvoir disciplinaire, sans répondre aux conclusions de l’association Groupe Audiens faisant valoir que lorsqu’elle avait engagé la procédure disciplinaire ayant abouti à la mise à pied du 29 août 2014, l’incident du mois d’août ne s’était pas produit, puisque la convocation fixait l’entretien préalable au 1^er août 2014, qu’à la demande de M. W…, l’entretien a été décalé au 6 août 2014, et que la convention collective impose de porter à la connaissance des salariés, par écrit, avant l’entretien, le motif de la sanction envisagée, de sorte qu’il n’était pas possible en dépit du report de l’entretien préalable, de venir intégrer un motif supplémentaire qui n’avait pas été visé dans la lettre de convocation ni dans un autre document, et que par conséquent la notification du 29 août 2014 ne pouvait porter que sur des faits qui s’étaient produits avant la convocation à un entretien préalable pour le 1^er août 2014, l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire, ni renoncé à sanctionner les faits du 5 août, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l’objet de la demande tel que cet objet est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu’en jugeant que l’employeur n’apportait pas la démonstration qui permette de considérer que chaque sanction correspond à des griefs exacts et prouvés, cependant que le salarié ne contestait pas le bien-fondé au fond des sanctions dans ses écritures oralement soutenues à l’audience, se contentant de motifs liés au non-respect de la convention collective et au règlement intérieur, la cour d’appel a violé l’article 4 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QU’en jugeant que l’employeur n’apportait pas la démonstration qui permette de considérer que chacune des sanctions correspond à des griefs exacts et prouvés, motifs généraux qui ne permettent pas à la Cour de cassation d’exercer son contrôle, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir condamné l’association Groupe Audiens à payer à M. W… la somme de 12 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE, sur le positionnement professionnel du salarié, M. W… soutient qu’il a fait l’objet d’une rétrogradation en ce que, alors qu’il a été embauché en qualité de cadre, position I, coefficient 300 de la convention collective, l’employeur l’a classé en position E, sans avenant au contrat de travail, puis à partir de 2004, à la suite d’un nouvel accord de branche en catégorie 4, qui correspond selon lui exclusivement au niveau d’agent de maîtrise sans tenir compte de son statut de cadre ; qu’il précise que selon l’accord de méthode du 20 décembre 2007, il aurait dû être classé en catégorie 6 ; que le salarié invoque les conséquences négatives qui se sont ensuivies, à savoir un travail d’agent de maîtrise, la mise à l’écart des réunions du personnel encadrant et une évolution de carrière exclusive de celle d’un cadre ; que l’association Audiens répond que le bien-fondé de la classification au niveau E intervenue en 1999 résulte de l’arrêt irrévocable de la cour d’appel de Paris du 2 décembre 2004, tandis que la classification en catégorie 6 résulte de la mise en oeuvre de l’avenant n° 9 du 18 juillet 2007 au moyen de l’accord de méthode du 26 décembre 2007 conclu avec les organisations syndicales ; que l’arrêt précité de la cour de Paris a dit que l’intéressé ne pouvait revendiquer utilement les fonctions de chef de projet, mais ne s’est pas prononcé sur son classement ; que l’avenant n° 9 du 18 juillet 2007 énonce que les agents classés « E », font partie du collège « agents de maîtrise » et entrent dans la classification 4, que les agents classés « G », sont la catégorie de cadre du niveau le plus bas, sous la classification 6 ; qu’il s’ensuit que l’intéressé qui était cadre aurait dû entrer dans la catégorie G, collège cadre catégorie 6 ; que l’accord de méthode ajoute que les personnes au minimum « cadre » en position comme M. W… I300, donc de la classe G, relèvent de la catégorie 6 ; qu’il doit donc être admis que son classement le dévalorise, même si les conséquences pratiques d’une telle erreur restent à démontrer ; que l’intéressé bénéficiant déjà d’un salaire de cadre, ne prouve pas qu’il aurait obtenu une progression de salaire différente du fait du classement qui lui a fait défaut ; que, sur l’annulation des huit sanctions professionnelles antérieures, M. W… sollicite l’annulation des quatorze sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, au motif que le règlement intérieur en vertu duquel elles sont prises n’a pas été établi et publié selon les règles prévues par la loi ; qu’en effet il relève que le règlement intérieur lui est inopposable au regard de l’article L 1321-4 et R 1321-2 du code du travail en ce qu’il n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, alors qu’il n’a pas été déposé au greffe du conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise qui est celui de Boulogne-Billancourt conformément à ces textes, mais au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre ; que l’association Audiens répond que l’inspection du travail n’a pas émis de réserves sur ce point après avoir reçu le règlement intérieur, que le conseil des prud’hommes qui a reçu ledit règlement par lettre du 19 octobre 2017 est bien situé dans le département de l’établissement où travaille le salarié et que celui-ci connaissait en tout état de cause la teneur de ce règlement ; qu’aux termes de l’article R 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l’article L 1321-4, au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ; que l’article L 1321-1 du code du travail dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe la nature et l’échelle des sanctions ; que dès lors que la publicité n’est pas intervenue régulièrement, l’entrée en vigueur du règlement intérieur n’a pu avoir lieu et les avertissements, blâmes ou mises à pied prononcés sans règlement intérieur applicable sont nulles ; qu’ainsi doivent en particulier être annulées la mise à pied du 28 mars 2011, celle du 27 novembre 2013, celle du 9 juillet 2014, celle du 8 septembre 2014, celle du 3 novembre 2014 et celle du 7 mars 2016, avec condamnation des rappels de salaire correspondant, qui ne sont pas contestés dans leur calcul ; que, surabondamment, M. W… soutient que l’employeur ne pouvait lui notifier le 30 septembre 2014 une mise à pied pour des faits du 5 août précédent, dès lors que, quoiqu’ayant connaissance de ceux-ci, il a épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant par une mise à pied notifiée le 29 août 2014, d’autres faits ; que l’association Audiens répond qu’elle n’avait pas choisi le 29 août de ne pas sanctionner ceux du 5 août, qui ne pouvaient plus l’être, la convocation à l’entretien préalable à la sanction du 29 août leur étant antérieure pour remonter au 1^er août 2018 ; que l’employeur, qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; que dès lors que l’employeur n’a pas procédé à une nouvelle convocation à la suite des faits du 5 août pour les sanctionner en même temps que ceux du 1^er août, son pouvoir disciplinaire était épuisé et il ne pouvait pas, comme il l’a fait, prononcer une nouvelle mise à pied le 30 septembre ; que M. W… soulève aussi la nullité des sanctions contestées à raison de la méconnaissance de la convention collective, qui prescrit la communication antérieurement à l’entretien préalable aux sanctions prononcées les 10 juin 2010, 12 juillet 2010, 22 décembre 2010 et 24 février 2010, des motifs de la mesure envisagée, par écrit ; que l’association Audiens oppose avoir toujours procédé à une telle notification ; que l’article 34 de la convention collective applicable dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l’intéressé avant que la mesure disciplinaire entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ; qu’il résulte de ces dispositions qui concernent l’ensemble des mesures disciplinaires, que l’employeur doit, antérieurement à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu’il envisage ; que ce texte qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ; que cet article requiert de l’employeur la notification de griefs en préalable à une sanction, ce qui suppose que le salarié ait compris que ces griefs sont en rapport avec un projet de sanction ; que les prétendues notifications de griefs dont argue la société ne sont que mentions informelles de reproches, dont rien ne permet à leur destinataire de penser qu’elles sont susceptibles d’entraîner une sanction, de manière à ce qu’il comprenne l’enjeu et le cas échéant oppose toute contestation utile à ses intérêts ; qu’un seul courriel parmi ceux invoqués par l’employeur paraît susceptible de remplir cette condition, à savoir celui du 20 janvier 2011, censé annoncer la mise à pied du 28 mars 2011 au 1^er avril 2011 ; que toutefois, le moyen soulevé par le salarié ne portait pas sur cette dernière sanction ; que c’est donc à juste titre, que la mise à pied, l’avertissement et les deux blâmes visés par le salarié de ce chef doivent être annulés aussi sur le fondement de l’article 34 précité ; que, sur les motifs des sanctions, l’employeur à qui incombe la charge de démontrer le bien-fondé des mesures disciplinaires qu’il a prises, n’apporte pas de démonstration, qui permette de considérer que chaque sanction correspond à des griefs exacts et prouvés ; que tout au plus, sont justifiées au vu des développements qui précèdent les sanctions pour refus de suivre la formation Sicap ; qu’à cet égard également, lesdits avertissements, blâmes et mises à pied doivent être annulés ; que, sur le harcèlement moral, l’intéressé estime avoir été victime de harcèlement moral en ce que : il a fait l’objet de 14 sanctions disciplinaires à répétition, avertissements, blâmes et mises à pied ; qu’il s’est en outre vu infliger des sanctions sur la base d’un règlement intérieur qui lui était inopposable, faute de dépôt valable au conseil des prud’hommes ; qu’il s’est vu notifier des blâmes du 10 juin 2010, du 12 juillet 2010 l’avertissement du 22 décembre 2010 et la mise à pied du 24 février 2011 au mépris de l’article 34 de la convention collective qui exige avant toute sanction, la notification de ses motifs ; il s’est vu sanctionner par le blâme du 12 juillet 2010 et les mises à pied des 15 novembre 2013 et 30 septembre 2014, nuls en application de l’article L 1132-1 et suivants, L 1132-4 et L 1152-1 et suivants, puisqu’ils ont été prononcés pour avoir dénoncé des faits de harcèlement ou de discrimination ; que la mise à pied du 30 septembre 2014, pour des faits du 5 août 2014, a été prononcée malgré l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur qui avait déjà prononcé une sanction pour d’autres faits, après cette dernière date, à savoir une mise à pied notifiée le 29 août précédent ; que certaines sanctions étaient motivées par la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement et de discrimination ; qu’il a été maintenu sous le niveau 4 au lieu du niveau 6 qui lui revenait en sa qualité de cadre ; qu’il lui a imposé une formation Sicap pour le mettre en défaut ; que lors de son départ après son préavis, il a été humilié par l’exigence de la remise de sa carte d’identité, tandis qu’il a été raccompagné jusqu’au parking par des agents de sécurité ; qu’il était entravé dans l’exercice de son activité syndicale ; que l’association Audiens objecte que le dépôt du règlement intérieur auprès d’un autre conseil des prud’hommes que celui du ressort de l’établissement est sans incidence, que l’intéressé s’est bien vu notifier avant chaque sanction les motifs de celle-ci, qu’il ne s’est jamais vu infliger une sanction disciplinaire après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ou de discrimination et que la sanction notifiée le 29 août n’avait pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l’association Audiens du chef de faits du 5 août sanctionnés ultérieurement, puisque la convocation à l’entretien préalable à cette sanction était antérieure à cette date ; qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la seule prétendue obstruction à l’exercice par le salarié de son activité syndicale est censée être démontrée par un courriel du salarié dans lequel il explique, pour répondre au reproche de ne pas s’être rendu à la formation Sicap, qu’il avait prévenu un certain M. K… qu’il était convoqué au conseil de prud’hommes ; qu’un tel échange traduit tout au plus une mauvaise communication, mais en aucun cas la manifestation de l’employeur de gêner son activité syndicale ; que les conditions peu amènes dans lesquelles il a quitté l’entreprise, ne sauraient entrer en ligne de compte pour l’appréciation du harcèlement, dès lors que l’agissement reproché est postérieur à la cessation de la relation contractuelle ; que contrairement à ce qu’avance M. W…, la formation Sicap lui a été demandée de manière aussi prolongée que peu fructueuse pour l’accompagner dans son changement de poste ; qu’elle ne lui a pas été imposée pour le mettre en défaut ; qu’en revanche, le classement au niveau 4 au lieu de 6 à tort est bien établi ; que, sur les quatorze sanctions disciplinaires querellées, s’agissant des motifs liés à un prétendu harcèlement ou une prétendue discrimination subi ou dénoncé par le salarié, et qui fonderaient le blâme du 12 juillet 2010, la mise à pied du 30 septembre 2014 et la mise à pied du 15 novembre 2013, il apparaît que le salarié fait une interprétation erronée de ces mesures ; qu’en effet le blâme fait grief au salarié d’un manque de production et de l’absence de justification à ces errements autre que celle selon laquelle il serait harcelé ou discriminé ; que le mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2014 porte sur l’attitude agressive du salarié à l’égard de collègues du service paye et administration du personnel, ainsi qu’à l’égard du directeur du pôle social avec en ce qui concerne ce dernier, intimidations et menaces ; que ce document rappelait légitimement que l’intéressé avait écrit pour se défendre avoir reçu une correspondance de la direction des ressources humaines constitutive d’une discrimination ; qu’ainsi la sanction n’avait pas pour objet la dénonciation d’une discrimination, mais le comportement agressif allégué à la suite duquel le salarié a dénoncé une discrimination ; que la mise à pied du 15 novembre 2013 faisait grief au salarié d’avoir intégré dans l’objet d’un message syndical, non pas seulement comme il l’aurait dû « message du syndicat », mais en introduisant dans l’objet un texte avec un lien internet, de sorte que contrairement à l’accord passé sur ce point, les collaborateurs n’avaient pas le choix de lire ou pas, le texte syndical ; qu’il ne peut être reproché au texte de notification de la sanction d’avoir rappelé dans ses explications que devant les divers rappels qui lui avaient été faits sur la nécessité de respecter ce modus operandi, l’intéressé avait préféré « se retrancher derrière une prétendue discrimination, pourtant imaginaire » ; que pas plus que la précédente sanction, celle-ci ne peut être considérée comme causée par une discrimination ou la dénonciation d’une discrimination ; qu’il n’en demeure pas moins que les quatorze sanctions infligées à répétition sont nulles pour irrégularités de fond en même temps que pour défaut de preuve du bien-fondé des griefs ; que la combinaison de cette dernière constatation avec le refus de classer le salarié à son réel niveau, qui est la catégorie 6 fait présumer un harcèlement moral ; que l’employeur n’apporte aucun élément pertinent pour justifier de ces agissements ; que le harcèlement moral doit donc être retenu ; que les circonstances de la cause et la durée du harcèlement moral justifient l’allocation de la somme de 12 000 euros en réparation ;

1°) ALORS QU’en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du dispositif de l’arrêt annulant les sanctions disciplinaires entraînera l’annulation de la condamnation au titre d’un harcèlement moral au travail en partie au constat de ces annulations ;

2°) ALORS QUE si une convention collective pose comme principe que l’emploi occupé par le salarié relevant d’une certaine classe lui confère le statut de cadre, cela ne signifie pas nécessairement qu’un cadre relève nécessairement de cette classe ; qu’en faisant droit à la revendication du salarié sans examiner si ses fonctions effectives le justifiaient, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 3 de l’annexe 4 de la Convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993, et retenu à tort ce litige de classification au titre des éléments pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement au sens des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail et que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en jugeant que l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier de ses agissements tout en constatant que les deux décisions retenues comme pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement avaient été prises par erreur, ce dont il résultait qu’elles étaient étrangères à tout harcèlement, la cour d’appel a violé l’article L 1154-1 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir condamné l’association Groupe Audiens à payer au syndicat CGT des personnels du groupe Audiens la somme de 500 € en indemnisation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession ;

AUX MOTIFS QUE la violation de la convention collective dans les modalités d’infliction des sanctions porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession et justifie l’allocation de la somme de 500 € en réparation ;

ALORS QU’en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du dispositif de l’arrêt annulant les sanctions disciplinaires entraînera l’annulation de la condamnation à payer des dommages et intérêts au syndicat en charge de la défense des intérêts collectifs de la profession, au cas présent au regard des modalités conventionnelles d’infliction des sanctions.

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. W… et le syndicat Info’Com CGT-CSTP (demandeurs au pourvoi n° F 18-19.673).

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur W… de sa demande tendant à voir l’association GROUPE AUDIENS condamnée à lui verser diverses sommes au titre du paiement des heures de délégation prises pendant ses arrêts maladie entre août et décembre 2015 et au titre des congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE « Considérant que M. W… sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 8 723,75 euros au titre des 200,5 heures de délégation effectuées et rémunérées selon un salaire horaire de 43,51 euros, outre la somme de 827,75 euros d’indemnité de congés payés y afférents, celle de 726,98 euros soit un douzième dudit rappel de salaire correspondant au titre du treizième mois et celle 363,49 euros, soit un vingt-quatrième, au titre de la prime de vacances ; que, subsidiairement, le salarié sollicite l’allocation de la somme de 6 658,60 euros de rappel de salaire pour les heures de délégation sur la base d’un taux horaire de 33,21 euros, outre celle de 665,86 euros d’indemnité de congés payés y afférents, 554,88 euros de rappel de treizième mois et celle de 277,44 euros de rappel de prime de vacances ; Considérant que sauf circonstances exceptionnelles, les heures de délégation doivent être prises seulement pendant les heures de travail ; qu’il n’est pas contesté que l’intéressé bénéficie en principe d’une garantie intégrale de salaire par le versement d’un complément des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale pendant ses arrêts maladie au cours desquels il a effectué ces heures ; qu’à supposer que l’employeur n’ait pas versé au salarié les compléments de salaire dus en garantie du maintien du salaire pendant les arrêts maladie ou encore n’ait pas versé des indemnités journalières pour le compte de la Sécurité Sociale, il n’en est pas moins vrai que le salarié n’en réclame pas le paiement ; qu’il n’a pas pour autant droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il a droit à une garantie de salaire ; que par conséquent, il sera débouté de ce chef » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que Monsieur W… produit un relevé d’heures de délégation prises pendant son arrêt maladie faisant état d’horaires qui se situent pendant les horaires de travail et qu’un salaire lui est déjà versé pour ces mêmes périodes ; Qu’il ressort des éléments transmis, et analysés, que les éléments et pièces apportés par le demandeur, des faits allégués pour appuyer, et justifier sa demande de reclassement ne permettent pas de répondre favorablement à sa demande ; Qu’il en sera débouté ainsi que toutes les demandes indemnitaires qui y sont liées, notamment les allocations de vacances et le treizième mois » ;

ALORS d’une part QUE les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale ; que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu pendant l’arrêt maladie de ce représentant, ouvre droit à indemnisation s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ; qu’il appartient donc, dans cette hypothèse, à l’employeur de procéder au paiement des heures de délégation accomplies pendant l’arrêt maladie du représentant du personnel ; qu’en l’espèce, il n’était pas contesté qu’ayant été en arrêt de travail entre avril et décembre 2015, Monsieur W… avait été autorisé par son médecin traitant à exercer ses mandats pendant la suspension de son contrat de travail ; que Monsieur W… faisait valoir que les heures de délégation réalisées pour la période d’août à décembre 2015 ne lui avaient pas été rémunérées par l’association GROUPE AUDIENS puisqu’il n’avait pas bénéficié d’un maintien de son salaire pendant cette période ; qu’en rejetant les demandes de Monsieur W… à ce titre au motif que le salarié n’avait pas droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il avait droit à une garantie de salaire, sans vérifier si Monsieur W… avait effectivement bénéficié d’un maintien de son salaire pendant la période en cause, au motif inopérant que le salarié ne demandait pas le paiement des compléments dus à ce titre par l’employeur, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 2143-17 du Code du travail dans sa version applicable au litige ;

ALORS d’autre part et en toute hypothèse QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit applicables ; qu’il doit restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions, sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ; qu’en l’espèce, pour débouter Monsieur W… de ses demandes formées au titre du paiement des heures de délégation pendant son arrêt maladie, la Cour d’appel a relevé que l’exposant n’avait pas droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il avait droit à une garantie de salaire et qu’à supposer que l’employeur n’ait pas versé au salarié les compléments de salaires dus en garantie du maintien du salaire pendant les arrêts maladie ou encore n’ait pas versé des indemnités journalières pour le compte de la sécurité sociale, il n’en est pas moins vrai que le salarié n’en réclame pas le paiement ; qu’en s’abstenant ainsi de restituer à la demande formée par Monsieur W… son exacte qualification, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article 12 du Code de procédure civile ensemble celles de l’article 2143-17 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur W… de ses demandes tendant à voir constater qu’il aurait dû être positionné en classe 6 depuis janvier 2009, à voir ordonner son repositionnement en classe 6, à voir constater qu’il a été victime de discrimination syndicale depuis 1995, à voir fixer la moyenne des douze derniers mois de rémunération à la somme de 6381,62 euros et à voir l’association GROUPE AUDIENS condamnée à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire du mois de mai 2007 au mois de mars 2016, des congés payés afférents, en réparation du préjudice financier et en réparation du préjudice moral lié à la discrimination ;

AUX MOTIFS QUE « M. Y… W… soutient que la comparaison entre son cas personnel et celui des personnes classées comme il devrait l’être démontre un écart important en sa défaveur, la discrimination dont il ferait ainsi l’objet étant confirmée, selon lui, par l’absence d’augmentation de son salaire ou de sa prime individuelle depuis novembre 1992, autre que celles qui découlaient de l’évolution de la valeur du point ; Considérant que l’association Audiens objecte qu’il ne peut que se comparer à des personnes classées en catégorie 5 ou 6, car il n’est pas du niveau des ingénieurs de grande école dont au surplus il ne peut être ignoré l’ancienneté dans la profession, fût-ce en dehors de l’entreprise ; Considérant que l’intéressé fonde sa démonstration sur les captures d’écran relatives aux revenus de certains de ses collègues comme de lui-même ; qu’ainsi que l’a relevé l’association sans être démentie, les personnes en question peuvent être ingénieurs de grande école et notamment M. G… et avoir une ancienneté dans la profession importante ; que parmi les personnes ainsi comparées se trouve M^me C… ellemême syndiquée et placée dans une meilleure situation que lui au regard de ses revenus ; que les éléments fournis par l’intéressé ne sont pas suffisants pour laisser présumer une discrimination ; Considérant qu’il suit des développements qui précèdent que celui-ci doit être débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination et calculée sur la base du salaire dont a bénéficié M. G… » ;

ALORS en premier lieu QUE lorsque survient un litige relatif à une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, pour démontrer qu’il avait fait l’objet d’une discrimination salariale, Monsieur W… comparait sa rémunération avec celle de salariés ou d’ex-salariés du service informatique, occupant les fonctions de responsable d’application ou de chef de projet, classés comme lui, au coefficient 300, position I ; que l’association GROUPE AUDIENS justifiait la différence de rémunération observée au terme de cette comparaison par le fait que les salariés auxquels Monsieur W… se comparait étaient, à l’exception de Madame C…, titulaires de diplômes d’ingénieur de grandes écoles, ce que l’exposant contestait, faisant valoir que l’association employeur n’en rapportait pas la preuve ; que pour débouter Monsieur W… de ses demandes au titre de la discrimination salariale la Cour d’appel a retenu qu’ainsi que l’avait relevé l’association sans être démentie, les personnes auxquelles Monsieur W… se comparait pouvaient être ingénieurs de grande école dont notamment Monsieur G… et avoir une ancienneté dans la profession importante ; qu’en se fondant ainsi sur les affirmations générales de l’association employeur tenant à la différence de diplômes et d’ancienneté dans la profession dont la réalité était contestée par l’exposant, sans vérifier si cette association en rapportait la preuve, la Cour d’appel a méconnu les règles relatives à la charge de la preuve et violé les dispositions de l’article L. 1134-1 du Code du travail ensemble celles de l’article 9 du Code de procédure civile ;

ALORS ensuite et en toute hypothèse QUE la seule différence de diplôme ne permet pas de justifier une différence de rémunération entre deux salariés qui exercent des missions équivalentes dans le même service, sauf s’il est démontré par des justifications dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ; qu’en l’espèce, Monsieur W… faisait valoir qu’à supposer que les salariés auxquels il se comparait aient effectivement été titulaires d’un diplôme d’ingénieur, ce diplôme ne pouvait justifier à lui seul la différence de rémunération observée au regard de l’expérience acquise par Monsieur W… au sein du GROUPE AUDIENS et auprès de ses précédents employeurs depuis 1985 ; qu’en déboutant Monsieur W… de ses demandes au titre de la discrimination salariale au motif que certains des collègues auxquels il se comparait pouvaient être ingénieurs de grande école sans rechercher si la possession de ce diplôme attestait de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;

ALORS encore QUE la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés ; qu’en l’espèce, pour considérer que les éléments fournis par Monsieur W… n’étaient pas suffisants pour laisser présumer une discrimination, la Cour d’appel a relevé que parmi les personnes auxquelles l’exposant se comparait se trouvait Madame C… elle-même syndiquée et placée dans une meilleure situation que lui au regard de ses revenus ; qu’en statuant par ce motif inopérant, la Cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;

ALORS enfin QUE l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel a constaté, d’une part, qu’embauché en novembre1992, Monsieur W… n’avait, depuis cette date, bénéficié d’aucune augmentation de son salaire ou de sa prime individuelle autre que celles découlant de la valeur du point et, d’autre part, qu’en 2008, à la faveur du changement de classification conventionnelle, il avait été classé par son employeur au niveau 4,correspondant à un statut agent de maîtrise, au lieu du niveau 6 qui correspondait à son niveau réel ; qu’en considérant néanmoins, après avoir ainsi fait ressortir l’existence d’éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination dans l’évolution de la carrière et de la rémunération de Monsieur W…, que les éléments fournis par ce dernier n’étaient pas suffisants pour laisser présumer une discrimination, au motif que les salariés auquel Monsieur A… se comparait pour faire ressortir la discrimination salariale dont il faisait l’objet pouvaient être ingénieurs de grande école et avoir une ancienneté dans la profession importante et que Madame C… auquel il se comparait également était elle-même syndiquée et placée dans une situation meilleure que la sienne, la Cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences qui s’évinçaient de ses constatations, a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur W… de ses demandes tendant à voir constater qu’il aurait dû être positionné en classe 6 depuis janvier 2009, à voir ordonner son repositionnement en classe 6, à voir constater qu’il a été victime de discrimination syndicale depuis 1995, à voir fixer la moyenne des douze derniers mois de rémunération à la somme de 6381,62 euros et à voir l’association GROUPE AUDIENS condamnée à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire du mois de mai 2007 au mois de mars 2016, des congés payés afférents, en réparation du préjudice financier et en réparation du préjudice moral lié à la discrimination et d’avoir en conséquence débouté le syndicat exposant de sa demande de dommages et intérêts à raison de la discrimination syndicale ;

AUX MOTIFS QUE « Considérant qu’à l’appui de sa demande de discrimination qui semble servir à fonder la nullité revendiquée du licenciement, M. Y… W… allègue « un traitement syndical différencié », l’inflixion de 14 sanctions salariales, le non paiement des heures de délégation pendant l’arrêt maladie d’août à décembre 2015, un déclassement professionnel, une discrimination salariale, un harcèlement moral liée à l’activité syndicale, 14 sanctions et une fourniture insuffisante de travail ; Considérant qu’aux termes de l’article L 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; Considérant qu’aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi numéro 2008 – 496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L31221-3, de mesures d’intéressement et de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses son apparence physique, son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Considérant que l’article L 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; Considérant que, tout d’abord, M. Y… W… énumère une série de faits qu’il qualifie de « traitement syndical différencié » pour manifester notamment qu’il était moins bien traité que les représentants des autres syndicats de l’entreprise, étant précisé qu’il a d’abord été désigné délégué syndical de la CFDT en octobre 1995, avant de rejoindre le syndicat CNT en janvier 1997 et de passer ensuite à la CGT en 2006 ; Considérant, sur ce que le salarié qualifie de « traitement syndical différencié », qu’il allègue le recours en mars 1997 à un huissier de justice pour relever le contenu de sa disquette personnelle, pour rechercher la preuve de l’utilisation de son ordinateur professionnel à des fins personnelles, malgré l’interdiction qui lui en était faite, alors qu’il s’agit une contrôle légitime du respect par le salarié de ses obligations ; que le salarié vise au même titre les demandes par deux fois en juin 2001 et mai 2008 d’autorisations de licenciement auprès de l’inspection du travail qui ont été refusées et qui étaient motivées par des faits d’insuffisance professionnelle ou d’insubordination, non retenues par l’inspection du travail, au terme d’une motivation nuancée, de sorte que cette démarche ne peut permettre de laisser supposer une discrimination ; que M. Y… W… illustre aussi ledit « traitement syndical différencié » en décembre 2010, par une mise en cause par la direction du syndicat CGT, à raison des liens de celui-ci avec un expert désigné par le CHSCT sur les risques psycho sociaux, ce qui n’est pas pertinent car cela ne concerne pas personnellement M. Y… W… ; que M. Y… W… reproche encore à l’association Audiens, sous le titre de « traitement syndical différencié », la conservation par la direction pendant cinq ans, ainsi que le syndicat CGT l’a découvert en octobre 2012, des factures détaillées de la ligne téléphonique du local syndical, ce qui ne concerne, là encore, pas spécialement la CGT et encore moins M. Y… W… ; que M. Y… W… invoque aussi aux mêmes fins l’absence d’audition du syndicat CGT par l’AFNOR à la différence des autres syndicats, ce qui n’est pas démontré, puisque cela ne ressort que d’une lettre de ce syndicat et ce qui d’autre part ne concerne au surplus pas spécialement l’intéressé ; que ne peut pas plus manifester aussi le « traitement syndical différencié », le mandat donné par l’employeur à un huissier en février 1998 pour constater l’emplacement des affiches de la CNT, cet agissement ne visant pas spécialement l’intéressé ; que le projet empêché par l’inspection du travail de mettre le salarié sous le régime des heures fixes au motif qu’il effectuait un nombre d’heures supplémentaires au titre de ses heures de délégation allant au-delà du nombre d’heures supplémentaires autorisé, procédait d’une mauvaise interprétation de ses droits sans caractériser un acte de discrimination au sens du texte ; Qu’en revanche, sont de nature à laisser supposer la discrimination : – l’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception de ses évaluations ou de ses objectifs à M. Y… W…, en janvier 1997 et juin 1998, alors que nul ne conteste qu’il s’agissait d’une mesure spécifique à son égard ; – la moindre souplesse manifestée avec le représentant de la CGT qui était M. Y… W…, qu’avec celui de la CGC lors d’une réunion du CHSCT en avril 2011 ; – le rappel à l’ordre fait par lettre recommandée avec accusé de réception par l’employeur au salarié pour lui reprocher en février 1998, de manière dérisoire, d’avoir communiqué à la direction des informations préalablement à leur affichage au lieu de le faire simultanément comme le précise les accords au sein de l’entreprise ; Que l’employeur répond à juste titre que par jugement du conseil des prud’hommes de Paris du 4 janvier 2000 confirmé par arrêt, dont le caractère définitif n’est pas remis en cause, du 2 décembre 2004, rendu par la cour d’appel de Paris, le salarié a été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ; que le seul fait pertinent postérieur à cette dernière décision est celui d’avril 2011 qui n’est pas suffisant faute de précision sur le contexte de la demande de justificatif invoquée ; que dès lors celle ci ne saurait être retenue ; Que la demande de dommagesintérêts formée de ce chef sera donc rejetée » ;

ET QUE « le Syndicat CGT des personnels du groupe Audiens sollicite la condamnation de l’association Audiens à lui payer la somme de 5 000 euros en raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession à raison de la discrimination syndicale et de la violation répétée de la convention collective ; que toutefois, la discrimination n’a pas été retenue ; que la violation de la convention collective dans les modalités d’inflixion des sanctions, porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession et justifie l’allocation de la somme de 500 euros en réparation » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que Monsieur W… fonde sa demande sur : – Les quatorze sanctions disciplinaires, – Le fait que l’employeur empêche systématiquement Monsieur W…, représentant syndical au comité d’entreprise de faire, au nom de son syndicat, une déclaration préalable, – Le fait qu’il n’a été confié aucune tâche à Monsieur W… depuis le mois de janvier 2012, – La sous-classification de Monsieur W…, – Le refus de payer certaines heures de délégation prises par Monsieur W…. Attendu que le conseil considère, au vu des éléments versés aux débats, que l’accumulation des sanctions disciplinaires relevait de son pouvoir disciplinaire vis à vis d’un salarié dont le comportement et les propos relevaient clairement de l’insubordination ; Que le refus de l’employeur de permettre à Monsieur W… de faire des déclarations préalables dans les réunions des instances représentatives du personnel qui relevaient d’un accord visant à ce que ces interventions ne viennent en perturber le déroulement normal ; Que cet accord s’appliquait aux représentants des autres organisations syndicales ; Que Monsieur W… n’apporte pas la preuve qu’aucune tâche ne lui a été confiée depuis janvier 2012 et qu’à contrario, par ses absences répétées aux sessions de formation destinées à lui permettre d’exercer ses fonctions il avait contraint son employeur à réorganiser le planning de ces formations ; Que Monsieur W… a été débouté plus avant de ses demandes de requalification, de paiement de ses heures de délégation ; Monsieur W… sera débouté de sa demande à ce titre et des demandes indemnitaires qui y sont liées » ;

ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d’intervenir sur les deux premiers moyens de cassation soulevés relatifs respectivement au non-paiement des heures de délégation réalisées par Monsieur W… d’août à décembre 2015 pendant son arrêt maladie et à la discrimination salariale dont il a fait l’objet, entraînera, en application de l’article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence de l’arrêt attaqué en ce qu’il a débouté Monsieur W… de ses demandes formées au titre de la discrimination syndicale ;

ET ALORS en toute hypothèse QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel a relevé qu’à l’appui de ses demandes au titre de la discrimination, Monsieur W… alléguait un traitement syndical différencié, les quatorze sanctions disciplinaires dont il avait fait l’objet, le non-paiement de ses heures de délégation pendant l’arrêt maladie d’août à décembre 2015, un déclassement professionnel, une discrimination salariale, un harcèlement moral lié à son activité syndicale et une fourniture insuffisante de travail ; que, si la Cour d’appel a écarté comme non établis le non-paiement des heures de délégation, la discrimination salariale et la fourniture insuffisante de travail, elle a en revanche retenu que c’était à tort que Monsieur W… avait été classé par son employeur au niveau 4 alors qu’il aurait dû être classé au niveau 6 et que les quatorze sanctions disciplinaires dont il avait fait l’objet étaient entachées de nullité ; qu’en se contentant néanmoins d’examiner les éléments dont faisait état Monsieur W… pour justifier du traitement syndical différencié dont il faisait l’objet pour le débouter de ses demandes au titre de la discrimination sans tenir compte des éléments susvisés également invoqués par Monsieur W… comme laissant supposer l’existence d’une discrimination et dont elle avait par ailleurs retenu qu’ils n’étaient justifiés par aucun élément, la Cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur W… de ses demandes tendant à voir dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 1^er février 2016 s’analyse comme un licenciement nul et à voir, en conséquence, l’association GROUPE AUDIENS condamnée à lui verser diverses sommes à titre de solde de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité pour violation du statut protecteur et de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture ;

AUX MOTIFS QUE « Considérant que M. Y… W… demande à la cour de dire que la prise d’acte de rupture produirait les effets d’un licenciement nul en ce qu’il est justifié par différents manquements graves de l’employeur à savoir la discrimination syndicale, le harcèlement moral, le déclassement professionnel, l’absence de fourniture de travail suffisant, le non paiement des heures de délégation et la discrimination salariale ; Considérant que l’association Audiens conteste l’ensemble des faits qui lui sont imputés et entend donc voir la prise d’acte produire les effets d’un départ en retraite et sollicite le rejet des prétentions et des demandes financières qui en découlent ; Considérant que lorsque le salarié remet en cause son départ à la retraite par une prise d’acte de la rupture en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, si ceux-ci sont établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, dire que cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’un départ en retraite ; Considérant que le harcèlement moral s’est manifesté pour la dernière fois avant la prise d’acte par le blâme du 25 août 2015, que les sanctions nulles se sont accumulées depuis une date fort ancienne à savoir le 10 juin 2010, tandis que le motif du classement au niveau 4 au lieu de 6 remontait à 2007 ; que dans ces conditions le salarié ne peut soutenir que les faits de harcèlement moral et le mauvais classement, qui n’a eu d’ailleurs aucune conséquence financière avérée, empêchaient la poursuite du contrat de travail lors de sa lettre de prise d’acte du 16 février 2016 ; Considérant qu’eu égard à la solution retenue sur les effets de la prise d’acte, M. Y… W… sera débouté de ses demandes de condamnation de l’Association à lui verser une indemnité pour violation du statut protecteur en sa qualité de conseiller du salarié lors de la rupture et égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, d’un complément d’indemnité de préavis outre l’indemnité de congés payés y afférents, d’un complément d’indemnité de licenciement pour tenir compte de la somme déjà reçue au titre du départ en retraite et de dommages-intérêts pour licenciement nul d’un montant » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que la prise d’acte du contrat de travail, aux torts de l’employeur, ne peut être justifiée que par des manquements de celui-ci à ses obligations contractuelles présentant une gravité suffisante, et empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc. 12 juin 2014, n° 12-29063) ; Que le salarié a la charge exclusive de la preuve des faits allégués (Soc. 19 décembre 2007, n° 06-44754) ; le doute sur leur réalité profitant à l’employeur, contrairement à la règle édictée par l’article 1235-1 du code du travail en matière de licenciement ; Que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission (Soc. 9 mai 2007, n° 05-40315) ; Attendu que le Conseil de céans prend en compte la totalité des reproches formulés par le salarié, et en effectue une appréciation globale, et non manquement par manquement (Soc.20 janvier 2015, n° 13-23431) ; Attendu qu’il convient d’apprécier, dans cette approche, la matérialité des faits qui sont invoqués par Monsieur W… à l’appui de sa demande qualification de son départ à la retraite en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’association groupe AUDIENS et que son courrier du 1^er février 2016 est rédigé comme suit : « Je vous annonce par la présente mon départ en retraite. Le contrat de travail qui nous lie est donc rompu ce jour, le préavis, que j’effectuerai, se terminera le jeudi 31 mars 2016. Mon ancienneté au sein du groupe sera alors de 23 ans et 5 mois. Je souhaiterais connaître le montant de l’indemnité de départ en retraite à laquelle j’aurai droit. En effet, dans l’attente de la décision du conseil de prud’hommes, je précise que si par extraordinaire le juge estimait que les circonstances antérieures ou contemporaines de mon départ en retraite ne justifiaient pas de l’analyser en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul, il l’analyserait comme un départ volontaire à la retraite. Car la rupture est bien évidemment motivée par les mauvais traitements qui me sont infligés depuis des années, notamment par Monsieur E… et M^me Q…, pour lesquels je vous ai bien souvent interpellé, sans réaction de votre part. Je ne peux en dresser une liste exhaustive, mais depuis ma reprise le 4 janvier, il y a moins d’un mois, celle des griefs que je vous adresse aujourd’hui est déjà bien longue : – Le 29 janvier, M^me Q… m’a interdit de prononcer une déclaration préalable au nom de mon syndicat au début de la réunion du comité d’entreprise ; pourtant l’article L. 2325-20 précise que les déclarations doivent être consignées dans le procès-verbal – Le matin même, M^me Q… lors de la réunion des délégués du personnel, m’a confirmé que les deux examens médicaux des 5 et 20 janvier 2016 ne feront pas l’objet de régularisations d’horaire, en dépit de l’article 22-5 de la convention collective – La veille, le 28 janvier, je vous rappelais que vous deviez payer les heures de délégation dues au titre du mois de décembre 2015, mais je n’en ai pas eu le payement – J’ai fait acte de candidature au poste de chef de projet système d’information le lendemain de la parution de l’annonce, le 6 janvier, sans réponse depuis – Enfin, aucune tâche ne m’a été confiée depuis ma reprise » Attendu qu’aucun des faits récents dont se prévaut Monsieur W… pour justifier de sa prise d’acte ne présentent pas une gravité suffisante empêchant la poursuite du contrat de travail ; Qu’il ressort des éléments transmis, et analysés, que la preuve, par le demandeur, des faits allégués pour appuyer, et justifier, une prise d’acte de rupture contractuelle aux torts de l’employeur, n’est pas apportée ; Que le demandeur a fait valoir ses droits à la retraite ; Attendu que la rupture du contrat de travail de Monsieur W… doit s’analyser, dès lors, comme départ à la retraite ; Qu’il n’y a donc pas lieu de répondre favorablement à la demande Monsieur W… de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur ; Qu’il en sera débouté ainsi que de toutes les demandes indemnitaires qui y sont liées » ;

ALORS en premier lieu QUE la cassation qui ne manquera pas d’intervenir sur les trois premiers moyens de cassation soulevés relatifs respectivement au nonpaiement des heures de délégation réalisées par Monsieur W… d’août à décembre 2015 pendant son arrêt maladie, à la discrimination salariale et à la discrimination syndicale dont il a fait l’objet, entraînera, en application de l’article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence de l’arrêt attaqué en ce qu’il a débouté Monsieur W… de ses demandes formées au titre de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ;

ALORS en deuxième lieu QU’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur au soutien de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel a relevé que, dans son courrier du 16 février 2016, Monsieur W… faisait notamment état d’une série de griefs constatés depuis la reprise de son travail le 4 janvier 2016, à savoir que « - Le 29 janvier, M^me Q… m’a interdit de prononcer une déclaration préalable au nom de mon syndicat au début de la réunion du comité d’entreprise ; pourtant l’article L. 2325-20 précise que les déclarations doivent être consignées dans le procès-verbal – Le matin même, M^me Q… lors de la réunion des délégués du personnel, m’a confirmé que les deux examens médicaux des 5 et 20 janvier 2016 ne feront pas l’objet de régularisations d’horaire, en dépit de l’article 22-5 de la convention collective – La veille, le 28 janvier, je vous rappelais que vous deviez payer les heures de délégation dues au titre du mois de décembre 2015, mais je n’en ai pas eu le payement – J’ai fait acte de candidature au poste de chef de projet système d’information le lendemain de la parution de l’annonce, le 6 janvier, sans réponse depuis – Enfin, aucune tâche ne m’a été confiée depuis ma reprise » ; qu’en s’abstenant néanmoins d’examiner ces griefs pour apprécier si les faits invoqués par Monsieur W… au soutien de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail étaient établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l’article L. 1231-1 du Code du travail ensemble de celles de l’article 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 ;

ET ALORS en troisième lieu QUE la prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’un salarié en raison d’un harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul dès lors que les agissements invoqués sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu’en l’espèce, alors qu’il n’était pas contesté que Monsieur W… était en arrêt maladie d’août à décembre 2015, la Cour d’appel qui a constaté que le harcèlement moral s’était manifesté pour la dernière fois avant la prise d’acte par le blâme du 25 août 2015 et que les sanctions nulles s’étaient accumulées depuis le 10 juin 2010, aurait dû en déduire que ces faits rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de Monsieur W… ; qu’en décidant le contraire, elle a violé les dispositions de l’article L. 1231-1 du Code du travail ensemble de celles de l’article 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur W… de ses demandes tendant à voir Messieurs D… et E… et Madame Q… condamnés à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts et d’avoir en conséquence débouté le syndicat exposant de ses demandes tendant à voir ces mêmes personnes condamnées à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts ;

AUX MOTIFS QUE « Considérant que M. Y… W… sollicite la condamnation de MM. S… D…, directeur général de l’association groupe Audiens, de M. R… E…, directeur du pôle social, et de M^me U… Q…, directrice des relations humaines, à lui payer chacun la somme de 5 000 euros eu égard, s’agissant du premier à sa responsabilité dans les faits de harcèlement et de discrimination dont il se dit victime, s’agissant du deuxième, eu égard aux sanctions illicites et au déclassement qui lui ont été infligés et s’agissant de la troisième, eu égard aux des blâmes du 2 août 2013, à la mise à pied du 2 juillet et à la mise à pied du 25 février 2016 ; Considérant que les trois salariés ainsi visés rappellent que l’association Audiens a démontré l’absence de fondement des dires de M. Y… W… et concluent au rejet de la demande adverse ; Considérant qu’aux termes de l’article L 1411-3 du code du travail, le conseil des prud’hommes règle les différends et litiges entre salariés à l’occasion du contrat de travail ; Considérant que la responsabilité personnelle prétendue de M. D… repose d’une part sur le harcèlement qui est déjà indemnisé par une condamnation de l’employeur et d’autre part sur la discrimination qui n’est pas retenue ; que dans ces conditions, la demande formée contre lui doit être rejetée ; Que la responsabilité personnelle prétendue de M^me Q… repose sur le harcèlement et sur l’interdiction opposée par cette salariée à M. Y… W… de faire une déclaration préalable au nom de son syndicat lors de sa réunion du comité d’entreprise du 29 janvier 2016 ; que le salarié qui a demandé l’indemnisation du harcèlement moral par l’employeur, ne peut en sus le demander à cette salariée sauf à se faire indemniser deux fois pour le même préjudice ; que la prétendue interdiction de faire une déclaration n’est pas établie par les pièces versées aux débats ; que cette demande de dommages-intérêts doit donc être rejetée ; Que la responsabilité personnelle prétendue de M. E… repose sur les sanctions à répétition et le déclassement professionnel dont il serait à l’origine ; que ces éléments intégrés au harcèlement moral ont déjà fait l’objet d’une totale indemnisation contre l’employeur ; que cette demande contre M. E… doit donc être rejetée » ;

ET QUE « il est demandé pour les mêmes motifs la condamnation de chacun des trois salariés mis en cause à verser la somme de 1 000 euros ; que dès lors que le syndicat a obtenu réparation totale de son préjudice contre l’employeur, il ne saurait obtenir une seconde indemnisation au même titre contre ces trois cadres de l’entreprise » ;

ALORS en premier lieu QUE les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions des parties ; qu’en l’espèce, dans ses conclusions d’appel, Monsieur W… faisait valoir, s’agissant de Monsieur D…, directeur général du GROUPE AUDIENS, que, bien qu’il en ait eu connaissance, il n’avait rien fait pour mettre un terme aux agissements de harcèlement et de discrimination dont Monsieur W… avait été la victime et sollicitait en conséquence sa condamnation à lui verser des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1152-4 du Code du travail ; que pour débouter Monsieur W… de sa demande à ce titre, la Cour d’appel a retenu que la responsabilité personnelle prétendue de Monsieur D… reposait sur le harcèlement moral qui était déjà indemnisé par une condamnation de l’employeur ; qu’en statuant ainsi alors qu’il ressortait des termes clairs et précis des conclusions de Monsieur W… que la responsabilité de Monsieur D… était recherchée non pas pour des agissements de harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du Code du travail, mais en raison de l’absence de mesures prises pour faire cesser ce harcèlement, sur le fondement de l’article L. 1152-4 du même Code, la Cour d’appel a dénaturé les conclusions de Monsieur W… et, ce faisant, méconnu l’objet du litige en violation des dispositions de l’article 4 du Code de procédure civile ;

ET ALORS en second lieu QU’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de son subordonné le salarié qui lui fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ; que la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral n’est pas exclusive de la responsabilité personnelle de l’auteur d’agissements constitutifs de harcèlement moral ; qu’en l’espèce, pour rejeter les demandes de dommages et intérêts formées par Monsieur W… contre Messieurs D… et E… et Madame Q…, la Cour d’appel a retenu que le salarié qui avait demandé l’indemnisation du harcèlement moral par l’employeur ne pouvait rechercher la responsabilité de ces salariés sur ce même fondement sauf à se faire indemniser deux fois le même préjudice ; qu’en statuant ainsi la Cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 4122-1 du Code du travail.