SOC.

IK

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 19 mai 2021

Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 583 F-D

Pourvoi n° [Localité 1] 19-20.429

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021

M. [D] [N], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-20.429 contre l’arrêt rendu le 7 mars 2019 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l’opposant à la société Sicarev, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Schamber, conseiller doyen, les observations de la SCP Krivine et Viaud, avocat de M. [N], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Sicarev, après débats en l’audience publique du 24 mars 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M^me Lecaplain-Morel, conseiller, M^me Ala, conseiller référendaire ayant voix délibérative, M^me Roques, avocat général référendaire, et M^me Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l’article L. 431-3, alinéa 2, du code de l’organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Lyon, 7 mars 2019), M. [N] a été engagé en qualité de pareur, par la société Sicarev, à compter du 13 juin 2016, par contrat à durée déterminée assorti d’une période d’essai de 10 jours.

2. L’employeur a mis fin à la période d’essai le 23 juin 2016, à effet au 24 juin 2016.

3. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés

4. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

5. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de l’intégralité de ses demandes, et notamment de celles tendant à la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de procédure, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de requalification, alors « que le contrat de travail stipule ''il est prévu une période d’essai de 10 jours [?] s’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale'' ; que le contrat prévoit donc de façon claire et précise que seule une suspension du contrat de travail permet de proroger la durée de la période d’essai ; qu’en affirmant que le contrat de travail prévoyait un décompte en jours de travail effectif au sein de l’entreprise – quand le contrat de travail n’est pas suspendu durant les jours ouvrables mais non ouvrés – la cour d’appel a violé l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause et l’article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige. »

Réponse de la Cour

Vu l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer l’écrit qui lui est soumis :

6. Pour dire que la période d’essai avait été rompue avant son expiration, l’arrêt retient qu’il est constant qu’une période d’essai se décompte en jours calendaires, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Il ajoute que les premiers juges ont exactement relevé que le contrat de travail prévoyait un décompte en jours de travail effectif au sein de l’entreprise. Il en déduit que la période d’essai s’achevait le 24 juin à 24 heures.

7. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le contrat stipulait une période d’essai de dix jours et que, par ailleurs, il se bornait à énoncer que la période d’essai est une période de travail effectif et que toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale, ce dont elle ne pouvait déduire que la période d’essai devait se décompter en jours de travail effectif, la cour d’appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

8. Le rejet des deux premiers moyens rend irrévocable le rejet des demandes du salarié relatives à la requalification de la convention de stage et du contrat à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, au caractère discriminatoire et à la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur, et aux demandes subséquentes ainsi que le rejet de la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale que la critique du troisième moyen ne permet pas d’atteindre.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. [N] de sa demande tendant à faire juger que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à faire condamner l’employeur au paiement d’indemnités de rupture, l’arrêt rendu le 7 mars 2019, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Lyon autrement composée ;

Condamne la société Sicarev aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Sicarev et la condamne à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. [N]

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes, et notamment de celle tendant à la requalification de la convention de stage du 12 mai 2016 en relation de travail à durée indéterminée et, en conséquence, de celles tendant à la condamnation de la société SICAREV au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de procédure, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de requalification ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la demande de requalification de la convention de stage en contrat à durée indéterminée Monsieur [N] soutient qu’alors qu’il devait effectuer un stage du 23 mai au 14 juin 2016, il a été affecté en production de manière permanente et n’a d’ailleurs pas été évalué, ni été reçu en entretien individuel comme prévu par sa convention de stage. Ainsi, ce « prétendu stage » ne visait qu’à masquer une relation de travail salariée devant être requalifiée en contrat à durée indéterminée depuis l’origine. La société SICAREV invoque la mauvaise foi de Monsieur [N] qui effectuait un stage en son sein dans le cadre d’une préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) dont l’objet était de lui permettre, en sa qualité de demandeur d’employeur, de bénéficier d’une formation opérationnelle afin de le préparer à occuper un emploi, pour compléter sa formation théorique reçue auprès de l’IFRIA d’Auvergne. Elle soutient que la demande de Monsieur [N] n’est appuyée sur aucune pièce et qu’elle-même établit, au contraire, qu’il a été encadré par un maître de stage et qu’un suivi a été effectué. L’article L. 124-7 du Code de l’éducation précise qu’aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ou faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’organisme d’accueil. Monsieur [N] dont le stage s’est effectué du 23 mai au 4 juin 2016 (et non au 14 juin comme il l’indique par erreur dans ses écritures), ne produit aucune pièce au soutien de sa demande. Or, les premiers juges ont exactement relevé que le témoignage de Monsieur [F], responsable d’atelier, attestait d’une prise en charge de Monsieur [N] par plusieurs salariés, pour le former (pièce 6). En outre, une attestation du directeur de l’IFRIA met en évidence que Monsieur [N] a bénéficié d’un suivi par cet organisme, puisqu’ainsi Madame [B] s’est rendue à une rencontre le 3 juin au sein de l’entreprise pour discuter avec le stagiaire et son tuteur, et ce notamment pour un bilan avec l’intéressé (pièce 16 produite en cause d’appel). Au vu de ces éléments, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de la convention de stage en contrat à durée indéterminée ;

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE sur la requalification de la convention de stage et du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Sur le stage effectué par Monsieur [N]. L’article L. 6326-3 du code du travail dispose que : « La préparation opérationnelle à l’emploi collective permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l’article L. 5134-19-1, ou en contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 avec un employeur relevant de l’article L. 5132-4 de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par un conseil d’administration d’un organisme collecteur paritaire agréé. Le contrat de travail qui peut être conclu à l’issue de la préparation opérationnelle à l’emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d’une durée minimale de douze mois, un contrat d’apprentissage ou un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de douze mois. La formation est financée par l’organisme collecteur paritaire agréé compétent. L’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 et le fonds mentionné à l’article L. 6332-18 peuvent également contribuer au financement de la formation dans des conditions fixées par une convention avec l’organisme collecteur paritaire agréé. Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de vingt-six ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d’apprentis » En l’espèce; Monsieur [N] prétend que le stage qu’il a effectué « n’avait de stage que le nom » et qu’il aurait été en réalité un prétexte pour la société SICAREV afin d’employer le demandeur à moindre coût. Monsieur [N] a été embauché dans le cadre d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective, qui, selon l’article L.6326-3 du code du travail, n’a d’autre but que de permettre à ses demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation opérationnelle afin de préparer à occuper un emploi. La convention de stage signée avec la société SICAREV permettait au salarié de compléter la formation théorique reçue auprès de l’IFRIA. Monsieur [N] a été encadré par son maître de stage, Monsieur [F], comme celui-ci en témoigne dans une attestation. Monsieur [F], dans son témoignage, affirme que Monsieur [N], a découvert deux secteurs différents aux cours de ces deux semaines de stage. La convention de stage, qui prévoit une répartition de la période de stage en quatre modules, précise que le stagiaire doit être affecté à un poste de travail dès le premier module. Monsieur [N] n’apporte aucun élément probant et aucune preuve sérieuse pour appuyer son argumentation. Dès lors, Monsieur [N] ne peut soutenir qu’il a été affecté en production de manière permanente. En conséquence, Monsieur [N] sera débouté de la requalification de la convention de stage en contrat à durée déterminée ;

ALORS QUE le droit à la preuve justifie la production forcée d’un élément détenu par la partie adverse dès lors qu’il est essentiel à la solution du litige, quand bien même il pourrait en résulter une atteinte à un droit fondamental ou au secret des correspondances, pour autant que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi ; que, dans ses écritures, le salarié soutenait que « la société SICAREV recour[ai]t manifestement de manière abusive aux stages et aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre » et lui « fai[sai]t sommation de produire son registre du personnel afin que la Cour puisse mesurer le degré de recours aux emplois précaires et de s’expliquer sur le nombre de conventions de stages signées chaque année depuis 5 ans » (conclusions, p. 9) ; qu’après avoir pourtant rappelé « qu’aucune convention de stage ne p[ouvai]t être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ou faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’organisme d’accueil », la cour d’appel s’est abstenue de rechercher pour quel motif légitime l’employeur avait refusé de produire son registre du personnel, quand cette preuve était essentielle pour déterminer si celui-ci avait recours aux stages, comme ce fût le cas avec M. [N], pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ou faire face à un accroissement temporaire de l’activité ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 6, § 1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble l’article L. 124-7 du code de l’éducation.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes, et notamment de celle tendant à la requalification du contrat à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée et, en conséquence, de celles tendant à la condamnation de la société SICAREV au paiement de diverses sommes au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de procédure, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la demande requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée Monsieur [N] soutient que le motif de recours au contrat à durée déterminée était « improbable » et « fantaisiste », puisque le début des travaux entrepris dans l’entreprise invoqués par l’employeur, était le 27 juin et qu’il a été embauché le 13 juin et ce jusqu’au 22 juin, avant le démarrage des dits travaux. Il est donc établi selon lui que la société SICAREV a recouru de manière abusive au contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre. La société SICAREV prétend que le contrat de travail de Monsieur [N] a bien été conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, dans le respect des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail, et ce en raison de travaux d’aménagement du site, en vue de sa modernisation. Elle précise que les travaux ont débuté en mai 2016 et ont eu des répercussions sur l’organisation du travail et notamment ont bouleversé les horaires et retardé l’activité de l’atelier découpe. L’objet de l’embauche de Monsieur [N] était de résorber le retard pris. Les premiers juges ont exactement rappelé les conditions légales prévues à l’article L. 1242-2 du code du travail, du recours au contrat à durée déterminée et notamment l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Tel était précisément l’objet du contrat de Monsieur [N] qui stipulait: « accroissement temporaire de l’activité lié aux travaux d’aménagement du site ». Or, les comptes-rendus de réunion de chantier des 31 mai et 7 juin 2016 attestent de travaux d’ampleur au sein de la société (démolitions, route, fondation, charpente, menuiseries, etc) et ce à compter de la semaine 22. Une note de service du 22 juin 2016 à l’objet « aménagement du site » prévoit d’ailleurs des modifications d’horaire de l’ensemble du personnel des ateliers découpe. Il ne peut donc être contesté que des travaux importants ont désorganisé le travail des équipes au sein de la société SICAREV qui est fondée à invoquer des retards de production et la nécessité de les rattraper par le recours à un emploi à durée déterminée. Le jugement doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de Monsieur [N], le recours au contrat à durée déterminée étant justifié ;

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, sur le motif de recours au contrat à durée déterminée, l’article L. 1242-2 du code du travail dispose que : "Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d’un salarié en cas : a) D’absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe; e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ; 6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise." En l’espèce; Concernant l’accroissement temporaire d’activité, l’administration précise que : « Par accroissement temporaire d’activité, il convient d’entendre une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise » ( Circulaire DRT 90-18 du 30 octobre 1990). La notion de caractère habituel de l’activité de l’entreprise est donc essentielle pour déterminer la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée. Cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut absorber avec ses effectifs habituels. Le contrat de travail conclu entre les parties précise d’ailleurs l’origine de cet accroissement temporaire, l’article premier du contrat stipulant expressément que l’accroissement temporaire est lié aux travaux d’aménagement du site. L’employeur verse aux débats des éléments justifiant l’existence des travaux mentionnés dans le contrat. Une note de service en date du 22 juin 2016 faisant état du bouleversement des horaires engendré par les travaux et que deux comptes rendus de réunions de chantier qui se sont tenues les 31 mai et 7 juin. Aux vues des documents précités ci-dessus, le conseil constate que cet aménagement du site a eu pour effet de fortement retarder l’activité de l’atelier de découpe, ce qui a occasionné l’accroissement temporaire de l’activité. Par le versement des rapports sur les effectifs présentés au comité d’entreprise pour les années 2014 et 2015, la société SICAREV a eu recours aux contrats à durée déterminée et que le nombre de ceux-ci est considéré acceptable ; – 2% des effectifs en 2014 – 3.2% des effectifs en 2015 Dés lors, le contrat de Monsieur [N] a bien été conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, dans le respect des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail. En conséquence, Monsieur [N] sera débouté de ce chef de demande ;

1. ALORS QU’un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; que l’exécution de commandes de l’entreprise, qu’elles qu’aient pu être les difficultés rencontrées pour en assurer l’exécution, n’est pas un accroissement temporaire d’activité ; qu’après avoir constaté que « le contrat de M. [N] stipulait « accroissement temporaire de l’activité lié aux travaux d’aménagement du site » ? or, les comptes-rendus de réunion de chantier des 31 mai et 7 juin 2016 attestent de travaux d’ampleur au sein de la société (démolitions, route, fondation, charpente, menuiseries, etc) et ce à compter de la semaine 22 ? une note de service du 22 juin 2016 à l’objet « aménagement du site » prévoit d’ailleurs des modifications d’horaire de l’ensemble du personnel des ateliers découpe », la cour d’appel a retenu « qu’il ne peut donc être contesté que des travaux importants ont désorganisé le travail des équipes au sein de la société SICAREV qui est fondée à invoquer des retards de production et la nécessité de les rattraper par le recours à un emploi à durée déterminée » (arrêt, p. 5) ; que la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, dont il résultait que le recrutement du salarié était intervenu non pour faire face à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l’exécution par l’employeur de son courant normal de commandes, a violé les articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail ;

2. ALORS, subsidiairement, QU’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif d’accroissement temporaire de l’activité, à partir de données factuelles, concrètes et précises, se situant à la date de conclusion du contrat litigieux, qui mettent en évidence, par comparaison avec l’activité normale et permanente de la société, une augmentation inhabituelle de cette activité à laquelle l’entreprise ne pouvait faire face avec son effectif permanent ; que, dans ses écritures, l’employeur affirmait ? sans le moindre commencement de preuve venant le corroborer ? que « l’aménagement du site a eu pour effet de fortement retarder l’activité de l’atelier de découpe, ce qui a occasionné l’accroissement temporaire de l’activité, la Société a été contrainte d’embaucher M. [N] en contrat à durée déterminée afin de résorber le retard pris » (conclusions de l’employeur, p. 8, §1) ; qu’après avoir constaté que « le contrat de M. [N] stipulait « accroissement temporaire de l’activité lié aux travaux d’aménagement du site » ? or, les comptes-rendus de réunion de chantier des 31 mai et 7 juin 2016 attestent de travaux d’ampleur au sein de la société (démolitions, route, fondation, charpente, menuiseries, etc) et ce à compter de la semaine 22 ? une note de service du 22 juin 2016 à l’objet « aménagement du site » prévoit d’ailleurs des modifications d’horaire de l’ensemble du personnel des ateliers découpe », la cour d’appel a retenu « qu’il ne peut donc être contesté que des travaux importants ont désorganisé le travail des équipes au sein de la société SICAREV qui est fondée à invoquer des retards de production et la nécessité de les rattraper par le recours à un emploi à durée déterminée » (arrêt, p. 5) ; qu’en admettant ainsi l’existence de « retards de productions », sans identifier factuellement, concrètement et précisément ces prétendus retards et en se fondant, qui plus est, sur des éléments postérieurs à la date de conclusion du contrat litigieux, la cour d’appel a violé les articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail ;

3. ALORS, plus subsidiairement, QUE n’est pas motivée la décision qui repose sur des affirmations générales ; que la cour d’appel a constaté que « le contrat de M. [N] stipulait « accroissement temporaire de l’activité lié aux travaux d’aménagement du site » ? or, les comptes-rendus de réunion de chantier des 31 mai et 7 juin 2016 attestent de travaux d’ampleur au sein de la société (démolitions, route, fondation, charpente, menuiseries, etc) et ce à compter de la semaine 22 ? une note de service du 22 juin 2016 à l’objet « aménagement du site » prévoit d’ailleurs des modifications d’horaire de l’ensemble du personnel des ateliers découpe », et en a déduit « qu’il ne peut donc être contesté que des travaux importants ont désorganisé le travail des équipes au sein de la société SICAREV » ; qu’en revanche, en ajoutant que « la société SICAREV est fondée à invoquer des retards de production et la nécessité de les rattraper par le recours à un emploi à durée déterminée », sans expliquer en quoi les retards de production seraient la conséquence nécessaire de la désorganisation de l’entreprise, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

4. ALORS QUE le droit à la preuve justifie la production forcée d’un élément détenu par la partie adverse dès lors qu’il est essentiel à la solution du litige, quand bien même il pourrait en résulter une atteinte à un droit fondamental ou au secret des correspondances, pour autant que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi ; que, dans ses écritures, le salarié soutenait que « la société SICAREV recourt manifestement de manière abusive au stage et aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre » et « qu’il lui est fait sommation par les présentes de produire son registre du personnel afin que la Cour puisse mesurer le degré de recours aux emplois précaires et de s’expliquer sur le nombre de conventions de stages signées chaque année depuis 5 ans » (conclusions, p. 9) ; qu’en s’abstenant de rechercher pour quel motif légitime l’employeur avait refusé de produire son registre du personnel ? quand cette preuve était essentielle pour déterminer si l’employeur avait recours aux contrats à durée déterminée afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et si le contrat à durée déterminée qui avait été proposé au salarié s’inscrivait dans une méthode de gestion de l’entreprise ? la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué D’AVOIR débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes, et notamment de celles tendant à la condamnation de la société SICAREV au paiement de diverses sommes au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de procédure, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de requalification ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la rupture de la période d’essai, Monsieur [N] soutient que son contrat de travail faisait état d’une période d’essai d’une durée de 10 jours mais qu’il stipulait de manière incohérente que celle-ci s’étendrait du 13 juin au 12 septembre 2016 soit durant trois mois. Ainsi, aucune période d’essai ne lui est clairement opposable et la rupture de son contrat de travail requalifié en contrat à durée indéterminée s’analyse en un licenciement injustifié. Il ajoute qu’à supposer que la période d’essai était valable, elle aurait dû commencer depuis le début de la période de stage, soit le 23 mai. Par ailleurs, Monsieur [N] soutient que la période d’essai se décompte en jours calendaires de sorte qu’en débutant le 13 juin, elle expirait le 22 juin à minuit, or la lettre de rupture n’a été remise que le 23 juin. Il prétend qu’elle ne pouvait en tout état de cause revêtir la forme d’une annonce verbale (le 22 juin) devant d’autres salariés, comme le retient la Cour de Cassation. Enfin, Monsieur [N] soutient que la rupture de la période d’essai était abusive et nulle dès lors que : – Elle a été rompue sans autorisation de l’inspecteur du travail alors que l’employeur n’ignorait pas sa qualité de conseiller salarié, – Il avait informé son employeur de son intention de participer à une grève contre la loi travail et la rupture de la période d’essai était uniquement liée à cette annonce et non à une prétendue insatisfaction sur la qualité de son travail. La société SICAREV s’oppose aux demandes répliquant que la date de fin de période d’essai résulte d’une erreur de plume, comme le mentionnait d’ailleurs Monsieur [N] dans ses écritures de première instance et que cette « coquille » ne peut avoir aucune incidence sur cette clause et ce alors que la jurisprudence retient que la période d’essai doit être fixée dans sa durée et que la mention de la date d’échéance n’est pas une obligation. Elle ajoute que la durée du stage ne peut être prise en compte dans le calcul de la période d’essai car il relevait de la formation continue du demandeur d’emploi et non d’une formation initiale donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement. Ainsi, l’article L. 1221-24 du code du travail n’avait pas vocation à s’appliquer. La société SICAREV fait valoir par ailleurs que si la période d’essai se décompte, suivant la jurisprudence de la Cour de Cassation, en jours calendaires, c’est à la condition qu’aucune disposition conventionnelle ou contractuelle ne prévoit le contraire. Or, le contrat de travail prévoyait expressément un calcul en jours de travail effectif qui portait la fin de la période d’essai au 24 juin à minuit et la convention collective alléguée (article 30) n’était pas applicable car elle ne visait que le contrat à durée indéterminée. En tout état de cause, elle soutient que la période d’essai a été rompue lors d’un entretien le 22 juin 2016 à 14 heures. Elle prétend que Monsieur [N] n’a jamais informé son employeur de son mandat de conseiller du salarié au cours de la relation de travail mais uniquement dans son courrier de contestation du 24 juin. En réalité, cette attitude du salarié témoigne selon elle, uniquement d’une intention frauduleuse. Enfin, elle conteste tout caractère discriminatoire de la rupture de la période d’essai invoquant de réelles difficultés rencontrées par le salarié sur son poste de travail. Le fait qu’il ait été embauché en contrat à durée déterminée après son stage ne peut suffire à démontrer qu’il donnait entière satisfaction puisque les conditions de travail du salarié en autonomie sur son poste n’étaient pas celles d’un stagiaire en formation, qui permettent un encadrement très assidu par les responsables de ligne et du tuteur. Aux termes de l’article 1189 du code civil, toutes les clauses d’un contrat s’interprètent les unes par rapport aux autres, en donnant à chacune le sens qui respecte la cohérence de l’acte tout entier. L’article 1191 du même code précise que lorsqu’une clause est susceptible de deux sens, celui qui lui confère un effet l’emporte sur celui qui ne lui en fait produire aucun. Le contrat à durée déterminée conclu entre les parties a prévu une période d’essai « de 10 jours tout en précisant : »du lundi 13 juin 2016 au lundi 12 septembre 2016« , soit sur une période correspondant à la durée du contrat lui même ( »3 mois du lundi 13 juin 2016 au lundi 12 septembre 2016« ). Il est clair en réalité, que cette mention, incohérente, résulte manifestement d’une erreur de plume, purement matérielle, ainsi que l’ont indiqué les premiers juges. La durée de la période d’essai fixée à »10 jours" dans le contrat de travail est donc opposable à Monsieur [N]. Celui-ci se prévaut ensuite des dispositions de l’article L. 1221-24 du code du travail qui prévoit que: « en cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai ». Or, la formation dont a bénéficié Monsieur [N] durant une période de deux semaines dans le cadre d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective, du 23 mai au 3 juin 2016, ne répond pas aux conditions de l’article précité, puisqu’elle ne peut être considérée comme un stage intégré à un « cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études », eu égard à sa durée très courte et aux termes de la convention de P.O.E, mentionnant une formation professionnelle et non initiale (d’une durée totale de six semaines en l’espèce et non de plusieurs années). C’est donc à juste titre que le conseil a retenu que la durée du stage n’avait pas à être déduite de la durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée. Il est constant par ailleurs qu’une période d’essai se décompte en jours calendaires, sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle contraire. Or, les premiers juges ont exactement relevé que le contrat de travail prévoyait un décompte en jours de travail effectif au sein de l’entreprise. Dès lors, la période d’essai s’achevait le 24 juin à 24 h. L’article 30 de la convention collective SICA bétail et viandes invoqué par Monsieur [N] en cause d’appel ne vise pas les contrats à durée déterminée mais indéterminée. La période d’essai n’était donc pas achevée lorsque Monsieur [N] a reçu en mains propres la lettre du 23 juin 2016 lui rappelant qu’il y était mi fin, tel qu’indiqué lors de l’entretien du 22 juin à 14 heures. Monsieur [N] soutient par ailleurs qu’il était salarié protégé et que son employeur qui ne l’ignorait pas ne pouvait mettre fin au contrat de travail sans avoir saisi l’inspection du travail. Toutefois, le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est subordonné à l’obligation par le salarié d’en avoir informé l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable de licenciement, ou s’il s’agit d’une rupture qui ne nécessite pas cet entretien (comme en l’espèce) au plus tard avant la notification de la rupture. Faute d’information, le salarié doit prouver que l’employeur en avait connaissance. En l’espèce, Monsieur [N] ne justifie par aucune pièce avoir informé l’employeur de son statut de conseiller du salarié avant la notification de la rupture de la période d’essai, et en particulier dès le 22 juin, comme il le prétend. Par un email du 22 juin adressé à 19h17, Monsieur [N] a informé son employeur qu’il envisageait de prendre part à un appel à la grève en intersyndicale et qu’il serait donc en grève le jeudi 23 juin à partir de 10 heures. Il précisait qu’il en avait informé les responsables d’atelier le matin même. Il soutient que cette annonce est à l’origine de la décision de l’employeur de mettre fin à la période d’essai. Cet élément de fait peut laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Cependant, il ressort de plusieurs attestations produites par la société SICAREV que l’annonce de la rupture de période d’essai a été faite dès le 22 juin à 14 heures lors d’un entretien de Monsieur [N] avec Monsieur [F] et Monsieur [A], responsables d’atelier et qu’à cette occasion Monsieur [N] n’a pas fait état de ses activités syndicales ou de son intention de participer à la grève du 23 juin (pièces 7, 12, 18). Il n’est justifié par aucune pièce que cette annonce a été faite, devant d’autres salariés de l’entreprise, contrairement à ce que prétend Monsieur [N]. Par ailleurs, plusieurs salariés confirment également les difficultés rencontrées par Monsieur [N] quant à la qualité de son travail (pièces 13 et 14) qui ont pu motiver la rupture du contrat de travail. Le caractère abusif ou discriminatoire, pour un motif tenant au mandat ou à la participation à un mouvement de grève, de la rupture de la période d’essai n’est donc pas établi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il débouté Monsieur [N] de ses demandes à ce titre ;

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, sur la rupture de la période d’essai, pour remettre en cause la rupture de sa période d’essai, Monsieur [N] s’appuie sur trois arguments : – la période d’essai n’a prétendument pas été rompue avant son échéance; – la rupture de la période d’essai aurait dû faire l’objet d’une demande auprès de l’inspection du travail, Monsieur [N] étant conseiller du salarié; – la rupture de la période d’essai serait discriminatoire. 1) que l’article L. 1221-23 du code du travail dispose que ; « La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. » En l’espèce ; Le contrat de travail de Monsieur [N] prévoit expressément une période d’essai en son article 3, sans ambiguïté possible « période d’essai ». La clause de période d’essai prévoit une durée de 10 jours, tout en précisant que la période d’essai s’étendra du 13 juin au 12 septembre 2016, soit sur la totalité du contrat. La date de fin de période d’essai est semblerait être le fruit d’une erreur de plume. Selon une jurisprudence constante, c’est bien la durée de la période d’essai qui doit être prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail : « Mais qu’une période d’essai ne se présume pas et doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié ». Cass.soc.19 février 1997 n°93-44.053). Il ressort de la position de la cour de cassation sur ce sujet qu’il n’existe aucune obligation de mentionner la date de d’échéance de la période d’essai de sorte qu’une erreur de plume dans cette date d’échéance ne saurait remettre en cause la validité de la clause. 2) l’article L. 1221-24 du code du travail dispose que : « En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L. 124-6 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté. » En l’espèce; La notion d’intégration à un cursus pédagogique a été précisé par le décret n°2010 956 du 25 août 2010 qui prévoit dans son article premier que les stages sont considérés comme intégrés à un cursus pédagogique dès lors qu’ils respectent les deux conditions cumulatives suivantes : – Leur finalité et leurs modalités sont définies dans l’organisation de la formation; – Ils font l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement. La convention POEC ne répond pas aux conditions permettant de la considérer comme « stage intégré à un cursus pédagogique ». Le stage effectué n’a aucunement fait l’objet d’une restitution de la part de Monsieur [N] et n’a pas fait l’objet d’une évaluation de la part de la société SICAREV. La convention signée dans le cadre d’une préparation opérationnelle à l’Emploi Collective est prévue par les dispositions de la 6ème partie du code du travail intitulée « la formation professionnelle tout au long de la vie ». Elle ressort donc de la formation continue et non de la formation initiale. L’article L. 1221-24 suppose que le stage soit réalisé lors de la dernière année d’étude, ce qui pose comme condition que les études suivies aient duré plusieurs années. Or, la formation de monsieur [N] ne s’est déroulée que sur une période globale de six semaines. Aux termes de l’article L. 6326-4 du code du travail, la convention signée dans le cadre d’une POEC suppose que le stagiaire concerné ait le statut de demandeur d’emploi. Or le décret du 25 août 2010 concerne les stagiaires ayant le statut d’étudiant. Dès lors, les dispositions de l’article L. 1221-24 du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer pour un stage réalisé dans le cadre d’une POEC. En conséquence, la durée du stage effectué par Monsieur [N] n’a pas à être déduite de la durée de la période d’essai dans son contrat à durée déterminée. 3) que le contrat de travail de Monsieur [N] prévoit expressément que la période d’essai doit être décomptée en jours de travail effectifs, en effet, l’article 3 de son contrat de travail stipule : "S’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée légale. Dès lors, la période d’essai de Monsieur [N] arrivait à échéance le 24 juin 2016 à 24 heures, soit 10 jours de travail effectif au sein de l’entreprise. Sur la protection liée au mandat de Monsieur [N] Les conditions d’application de la protection des salariés bénéficiant d’un mandat extérieur à l’entreprise sont strictes. Saisit d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a considéré que le salarié doit avoir informé son employeur de son statut de conseiller du salarié au plus tard lors de l’entretien préalable à licenciement pour pouvoir bénéficier de la rupture de son contrat de travail (Décision n°2012-242 QPC du 14 mai 2012). La Cour de cassation confirme cette analyse : – « Cass.soc. 26 mars 2013 n°11-28.269 ». – « Cass. Soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307 ». En l’espèce; Ce n’est que dans le courrier de contestation envoyé par monsieur [N] le 24 juin 2016, après avoir quitté définitivement son poste, que l’entreprise a appris l’existence de son mandat. Aucune information de Monsieur [N] n’a été communiquée avant le 24 juin 2016, à son employeur, comme en témoignent ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur [A] et Monsieur [F]. Monsieur [N] n’apporte aucun document qui laisse transparaître que l’employeur a eu connaissance de son mandat de conseiller du salarié. En conséquence, Monsieur [N] ne saurait se prévaloir de son mandat de conseiller du salarié pour arguer de la nécessité d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre sa période d’essai. Sur l’aspect du caractère discriminatoire Monsieur [N] dit que la rupture de son contrat de travail ne serait pas motivée par les insuffisances professionnelles constatées dans la tenue de son poste mais par ses engagements syndicaux. Les responsables de lignes, en l’occurrence, Monsieur [I] et Monsieur [L], auxquelles a été affecté Monsieur [N] dans le cadre de son contrat à durée déterminée, témoignent des difficultés rencontrées par le salarié, précité ci-dessus, pour tenir son poste. Il ressort également des témoignages de Monsieur [A] et de Monsieur [F] que Monsieur [N] rencontrait d’importantes difficultés à son poste de travail. Le seul document versé au débat est le courriel envoyé par monsieur [N] au service des ressources humaines le 22 juin 2016 à 19 heures 17 minutes, dans lequel il fait état de son souhait de participer à une grève nationale. Or, au moment de l’envoi de ce message, Monsieur [N] avait été reçu en entretien par monsieur [F] et Monsieur [A], qui s’est déroulé le 22 juin à 14 heures, pour lui annoncer sa rupture de période d’essai, de fait Monsieur [N] n’apporte aucune preuve que l’information pour participer à la grève a été annoncée avant l’entretien du 22 juin à 14 heures. L’entretien s’étant déroulé avant toute manifestation du salarié sur sa volonté de participer à la grève, il ne peut y avoir aucun lien entre ses engagements syndicaux et la rupture de sa période d’essai. En conséquence, monsieur [N] sera débouté de ce chef de demande ;

1. ALORS QUE le contrat de travail stipule « il est prévu une période d’essai de 10 jours [?] s’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale » ; que la contrat prévoit donc de façon claire et précise que seule une « suspension » du contrat de travail permet de proroger la durée de la période d’essai ; qu’en affirmant « que le contrat de travail prévoyait un décompte en jours de travail effectif au sein de l’entreprise » (arrêt, p. 7) ? quand le contrat de travail n’est pas suspendu durant les jours ouvrables mais non ouvrés ? la cour d’appel a violé l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause et l’article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;

2. ALORS, subsidiairement, QUE, au sens de l’article L. 1242-10 du code du travail, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ; que, selon l’article 30 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande applicable, « la période d’essai commence à courir dès le premier jour d’exécution du contrat de travail quelle que soit la date de signature du contrat. Elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires » ; qu’en retenant pourtant que « le contrat de travail de M. [N] prévoit expressément que la période d’essai doit être décomptée en jours de travail effectifs, en effet, l’article 3 de son contrat de travail stipule « s’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale » – dès lors, la période d’essai de M. [N] arrivait à échéance le 24 juin 2016 à 24 heures, soit 10 jours de travail effectif au sein de l’entreprise » (arrêt, p. 7), la cour d’appel a violé l’article L. 1242-10 du code du travail, ensemble l’article 30 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;

3. ALORS, plus subsidiairement, QUE en cas de concours, entre les stipulations d’une convention collective et d’un contrat de travail, seules s’appliquent celles qui sont les plus favorables au salarié ; que, selon l’article 30 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande applicable, « la période d’essai commence à courir dès le premier jour d’exécution du contrat de travail quelle que soit la date de signature du contrat – elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires » ; que selon le contrat à durée déterminée, « il est prévu une période d’essai de 10 jours [?] s’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale » ; que, pour retenir que la période d’essai devait être décomptée en jours de travail effectifs, la cour d’appel a fait prévaloir les stipulations du contrat de travail sur celles de la convention collective, violant ainsi l’article L. 1242-10 du code du travail, l’article 30 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, ensemble le principe de faveur ;

4. ALORS, plus subsidiairement, QUE les énonciations contradictoires de la clause du contrat de travail relative à la période d’essai font obstacle à ce que le consentement du salarié soit clair et exprès ; que le contrat de travail stipule « il est prévu une période d’essai de 10 jours, du Lundi 13 juin 2016 au Lundi 12 septembre 2016 » ; qu’après avoir reconnu que cette mention était « incohérente », en retenant pourtant que « la durée de la période d’essai fixée à « 10 jours » dans le contrat de travail [étai]t [?] opposable à M. [N] », au motif inopérant que la mention litigieuse résultait « manifestement d’une erreur de plume, purement matérielle, ainsi que l'[avaie]nt indiqué les premiers juges » (arrêt, p. 6), la cour d’appel a violé l’article L. 1221-23 du code du travail ;

5. ALORS QUE les juges du fond ne sauraient justifier leur décision par une motivation dubitative, laquelle s’entend de toute formulation marquant un doute reconnu par les juges du fond sur un point de fait sur lequel ils étaient tenus de procéder à une constatation certaine ; que, pour écarter le caractère discriminatoire et abusif de la rupture de la période d’essai, la cour d’appel a retenu que « plusieurs salariés confirment également les difficultés rencontrées par M. [N] quant à la qualité de son travail qui ont pu motiver la rupture du contrat de travail » ; qu’en se livrant à des conjectures sans procéder à des constatations quant aux mobiles de l’employeur pour rompre la relation de travail, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.