SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 28 mai 2026

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 482 F-D

Pourvoi n° J 25-12.114

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 MAI 2026

M. [V] [W], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 25-12.114 contre l’arrêt rendu le 19 décembre 2024 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l’opposant à la société Pernod Ricard, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La société Pernod Ricard a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, quatre moyens de cassation.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Bérard, conseillère, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [W], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Pernod Ricard, après débats en l’audience publique du 15 avril 2026 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Bérard, conseillère rapporteure, M^me Ott, conseillère, et M^me Jouanneau, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 19 décembre 2024), M. [W] a été engagé le 1er avril 2014 en qualité de directeur CRM et luxe de la société Pernod Ricard (la société).

2. Le 15 juin 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin 2018.

3. Il a été placé en arrêt de travail du 25 juin 2018 au 22 janvier 2020.

4. Le 26 juillet 2019, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’âge.

5. Déclaré apte à reprendre son poste le 27 janvier 2020, il a été convoqué le même jour à un nouvel entretien préalable à licenciement.

6. Le 5 février 2020, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre d’une discrimination liée à l’état de santé.

7. Le 12 février 2020, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle.

8. Soutenant avoir subi une mesure de rétorsion à la suite de son action en justice, ainsi qu’une discrimination, à raison de son état de santé et à raison de son âge, le salarié a saisi la juridiction prud’homale, le 12 mai 2020, de demandes de juger, à titre principal son licenciement nul et d’ordonner sa réintégration au sein de la société, à titre subsidiaire, de le juger sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser diverses sommes à ces titres.

Examen des moyens

Sur les premier et deuxième moyens et sur le troisième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident

9. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche,

Enoncé du moyen

10. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes de juger son licenciement nul pour avoir été décidé en rétorsion de sa saisine de la juridiction prud’homale au titre de discriminations, de le réintégrer à son poste et de condamner la société à lui verser une indemnité correspondant aux salaires échus entre sa date de sortie des effectifs et sa date de réintégration effective, sans déduction des revenus de remplacement, ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination en raison de son âge et de son état de santé, alors « qu’est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement du principe de non-discrimination, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ; qu’il en résulte que dès lors que les juges du fond constatent, d’une part, que le licenciement d’un salarié fait suite à l’action en justice qu’il a engagée pour faire reconnaître l’existence d’une discrimination et, d’autre part, que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, ils doivent en déduire que le licenciement constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en rétorsion à l’action en justice engagée par le salarié ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [W] était intervenu le 12 février 2020 après que le salarié ait saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 26 juillet 2019, d’une action pour discrimination liée à l’âge et, le 5 février 2020, d’une action en indemnisation pour discrimination en raison de l’état de santé et que ce licenciement n’était pas fondé, l’insuffisance professionnelle du salarié n’étant pas caractérisée par des griefs précis et matériellement vérifiables ; qu’en jugeant cependant, pour débouter M. [W] de sa demande d’annulation du licenciement, que "si la société Pernod Ricard n’a licencié M. [W] que le 12 février 2020, il ressort de la chronologie des événements qu’elle envisageait son licenciement dès le mois de juin 2018 soit près d’un an avant que M. [W] ne dépose sa première saisine du conseil de prud’hommes« , de sorte que »la décision de licencier M. [W] était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par ce dernier de son droit d’agir en justice, y compris pour dénoncer des faits de discrimination", quand dès lors qu’elle avait constaté que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, elle aurait dû en déduire que le licenciement constituait donc nécessairement une mesure de rétorsion aux actions en justice engagées par le salarié pour faire reconnaître l’existence d’une discrimination, la cour d’appel a violé l’article L. 1134-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

11. Aux termes de l’article L. 1134-4, alinéa 1, du code du travail, est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

12. Il en résulte que lorsqu’un salarié ayant agi en justice au titre d’une discrimination, est ensuite licencié sans cause réelle et sérieuse, il appartient alors à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit fondamental d’agir en justice au titre d’une discrimination prohibée. A défaut, le licenciement est nul.

13. L’arrêt retient d’abord que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.

14. Il constate ensuite que la société avait engagé, le 15 juin 2018, une procédure de licenciement, puis que le salarié avait saisi la juridiction prud’homale, le 26 juillet 2019 au titre d’une discrimination liée à l’âge, le 5 février 2020 au titre d’une discrimination liée à l’état de santé, le 12 mai 2020 afin de faire juger nul son licenciement pour insuffisance professionnelle, ce licenciement lui ayant été notifié le 12 février 2020 après convocation à un entretien préalable remise en main propre le 27 janvier 2020.

15. Enfin, l’arrêt retient que la procédure de licenciement engagée le 15 juin 2018 s’était trouvée interrompue par la suspension du contrat de travail résultant de l’arrêt de travail du salarié du 25 juin 2018 au 2 janvier 2020 et que la société avait persisté dans son intention initiale, en remettant en main propre au salarié, le jour même de la visite médicale l’ayant déclaré apte à la reprise, une convocation à un nouvel entretien préalable au licenciement.

16. La cour d’appel, qui a retenu que l’employeur établissait, par une volonté persistante manifestée avant toute action du salarié, que sa décision de licencier le salarié n’avait pas pour cause les actions en justice de ce dernier, en a exactement déduit que son licenciement n’était pas nul en raison de l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice.

17. Le moyen n’est, dès lors, pas fondé.

Mais sur le quatrième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

18. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de juger son licenciement nul en raison d’une discrimination liée à l’âge et de le débouter de ses demandes de réintégration à son poste, de condamnation de la société à lui verser une indemnité correspondant aux salaires échus entre sa date de sortie des effectifs et sa date de réintégration effective et de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son âge, alors « que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, pour débouter M. [W] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement en raison de l’âge, la cour d’appel a rappelé que "M. [W] soutient encore qu’il aurait été victime d’une discrimination liée à son âge« et qu' »il indique que son avenir professionnel était compromis du fait de son âge« et »se borne à faire état de son âge lors du licenciement« , puis estimé qu' »il ne présente ainsi pas d’éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son âge" ; qu’en statuant ainsi quand M. [W] faisait aussi valoir qu’à l’occasion d’une réunion du 2 mai 2018, il lui avait été indiqué « que son poste serait supprimé dans le cadre de la restructuration et que son poste était impacté en raison de son âge et du montant élevé de sa rémunération » et qu’il justifiait que dès le 4 juin 2018, il avait constaté la disparition de son nom dans l’organigramme, ce qui laissait présumer une discrimination en raison de l’âge, la cour d’appel, qui n’a pas examiné cet élément de fait tiré de la suppression du nom de M. [W] dans l’organigramme dès le 4 juin 2018, a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail, ce premier texte en sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 et le deuxième en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, L. 1132-4, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 22 mars 2022 et L. 1134-1 du code du travail :

19. Pour rejeter les demandes du salarié au titre de la nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son âge, l’arrêt retient que le salarié indique que son avenir professionnel était compromis du fait de son âge, qu’il se borne à faire état de son âge lors du licenciement et qu’il ne présente ainsi pas d’éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son âge.

20. En se déterminant ainsi, alors qu’elle avait constaté l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle, sans examiner les autres éléments avancés par le salarié au soutien de sa demande au titre d’une discrimination en raison de son âge tenant aux propos tenus lors d’une réunion du 2 mai 2018 et à la modification de l’organigramme le 4 juin 2018 avec le retrait de son nom, alors qu’il lui appartenait de rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge, la cour d’appel n’a pas donné de base à sa décision.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief, la Cour :

REJETTE le pourvoi incident ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. [W] de ses demandes de dire son licenciement nul en raison de la discrimination subie en raison de son âge, d’ordonner sa réintégration à son poste dans un délai maximum de deux mois suivant la notification de la décision et de ses demandes d’indemnité correspondant aux salaires échus entre sa date de sortie des effectifs et sa date de réintégration effective et de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son âge, l’arrêt rendu le 19 décembre 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne la société Pernod Ricard aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Pernod Ricard et la condamne à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le vingt-huit mai deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.