61996J0411

1 Politique sociale – Travailleurs masculins et travailleurs féminins – Égalité de rémunération – Article 119 du traité et directive 75/117 – Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs – Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail – Directive 92/85 – Congé de maternité – Maintien d’une rémunération ou prestation adéquate – Notion – Versement, sous condition, d’une rémunération plus élevée que les paiements prévus par la législation nationale en matière de congé de maternité – Conditions d’admissibilité

(Traité CE, art. 119; directives du Conseil 75/117, art. 1er, et 92/85, art. 8 et 11)

2 Politique sociale – Travailleurs masculins et travailleurs féminins – Accès à l’emploi et conditions de travail – Égalité de traitement – Directive 76/207 – Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs – Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail – Directive 92/85 – Congé de maternité – Obligation pour une salariée en congé de maladie trouvant son origine dans la grossesse et accouchant pendant ce congé d’avancer la date du début du congé de maternité – Admissibilité

(Directives du Conseil 76/207, art. 5, § 1, et 92/85, art. 8)

3 Politique sociale – Travailleurs masculins et travailleurs féminins – Accès à l’emploi et conditions de travail – Égalité de traitement – Directive 76/207 – Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs – Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail – Directive 92/85 – Congé de maternité – Interdiction de prendre un congé de maladie pendant la période de congé de maternité sauf à décider de reprendre le travail – Inadmissibilité – Interdiction similaire dans le cadre d’un congé de maternité supplémentaire accordé par l’employeur – Admissibilité

(Directives du Conseil 76/207 et 92/85)

4 Politique sociale – Travailleurs masculins et travailleurs féminins – Accès à l’emploi et conditions de travail – Égalité de traitement – Directive 76/207 – Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs – Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail – Directive 92/85 – Congé de maternité – Acquisition de droits au congé annuel pendant la période de congé de maternité – Interruption pendant une période de congé de maternité supplémentaire accordé par l’employeur – Admissibilité

(Directives du Conseil 76/207 et 92/85, art. 8 et 11)

5 Politique sociale – Rapprochement des législations – Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs – Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail – Directive 92/85 – Congé de maternité – Limitation de l’acquisition des droits à pension à la période de perception d’une rémunération – Inadmissibilité

(Directive du Conseil 92/85, art. 8 et 11)

1 L’article 119 du traité, l’article 1er de la directive 75/117, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, et l’article 11 de la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail subordonne le versement, pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85, d’une rémunération plus élevée que les paiements prévus par la législation nationale en matière de congé de maternité à la condition que le travailleur féminin s’engage à reprendre le travail après l’accouchement pendant un mois au moins, sous peine de devoir rembourser la différence entre le montant de la rémunération qui lui aura été versé pendant le congé de maternité et celui desdits paiements dans la mesure où le montant de ces paiements n’est pas inférieur au revenu que percevrait la travailleuse concernée, en vertu de la législation nationale applicable en matière de sécurité sociale, dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé.

Si l’article 11, point 3, de la directive exige que le travailleur féminin bénéficie pendant le congé de maternité visé à l’article 8 de ladite directive d’un revenu d’un niveau au moins égal à celui de la prestation prévue par les législations nationales en matière de sécurité sociale en cas d’interruption de ses activités pour des raisons de santé, l’article 11, points 2, sous b), et 3, n’entend pas lui assurer le bénéfice d’un revenu plus élevé que celui que l’employeur se serait engagé, au titre du contrat de travail, à lui verser au cas où il serait en congé de maladie. De plus, une telle clause d’un contrat de travail ne comporte pas une discrimination fondée sur le sexe, au sens de l’article 119 du traité et de l’article 1er de la directive 75/117. La travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante se trouve dans une situation spécifique de vulnérabilité qui nécessite qu’un droit à un congé de maternité lui soit accordé, mais qui, spécialement pendant ce congé, ne peut être assimilée à celle d’un homme ni à celle d’une femme qui bénéficie d’un congé de maladie. En effet, le congé de maternité dont bénéficie la travailleuse vise, d’une part, à la protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite de celle-ci et, d’autre part, à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l’accouchement.

2 L’article 8 de la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail oblige une salariée qui a manifesté son intention d’entamer son congé de maternité au cours des six semaines précédant la semaine présumée de l’accouchement, qui est en congé de maladie pour des problèmes de santé liés à sa grossesse immédiatement avant cette date et qui accouche pendant le congé de maladie, à avancer la date du début du congé de maternité rémunéré au début de la sixième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement ou au début du congé de maladie lorsque cette seconde date est postérieure à la première.

Si l’article 8 de la directive 92/85 prévoit un congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, y compris un congé de maternité obligatoire d’au moins deux semaines, il laisse néanmoins aux États membres le pouvoir de fixer la date du début du congé de maternité. Par ailleurs, en vertu de la directive 76/207, il appartient à chaque État membre, sous réserve des limites tracées par l’article 8 de la directive 92/85, de fixer les périodes de congé de maternité de manière à permettre aux travailleurs féminins de s’absenter pendant la période au cours de laquelle les troubles inhérents à la grossesse et à l’accouchement surviennent.

3 Une clause d’un contrat de travail qui interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant la période de quatorze semaines de congé de maternité dont un travailleur féminin doit au moins bénéficier en vertu de l’article 8, paragraphe 1, de la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, sauf à décider de reprendre le travail et de mettre ainsi définitivement fin au congé de maternité, n’est pas compatible avec les dispositions de la directive 92/85. Si une femme tombe malade au cours du congé de maternité et se place sous le régime du congé de maladie, et si ce dernier congé prend fin à une date antérieure à l’expiration dudit congé de maternité, elle ne saurait être privée du droit de continuer à bénéficier, après cette date, du congé de maternité prévu par l’article 8 de la directive jusqu’à l’expiration de la période minimale de quatorze semaines, cette période étant calculée à partir de la date du début du congé de maternité. Une interprétation contraire compromettrait l’objectif du congé de maternité, dans la mesure où celui-ci vise non seulement à la protection de la condition biologique de la femme mais aussi à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l’accouchement.

En revanche, une clause d’un contrat de travail qui interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant un congé accordé par l’employeur en plus du congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85, sauf à décider de reprendre le travail et de mettre ainsi définitivement fin au congé de maternité, ne tombe pas dans le champ d’application de cette disposition et est compatible avec les dispositions de la directive 76/207, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, le principe de non-discrimination énoncé à l’article 5 de cette directive n’exigeant pas qu’une femme puisse exercer simultanément son droit au congé de maternité supplémentaire que l’employeur lui accorde et son droit au congé de maladie.

4 Les directives 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et 76/207, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite la période d’acquisition des droits au congé annuel à la période de quatorze semaines de congé de maternité dont les travailleurs féminins doivent au moins bénéficier en vertu de l’article 8 de la directive 92/85 et interrompre l’acquisition de ces droits pendant toute période de congé de maternité supplémentaire que l’employeur leur accorde.

L’acquisition des droits au congé annuel constitue un droit lié au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 11, point 2, sous a), de la directive 92/85. Or, il découle de cette disposition qu’un tel droit doit uniquement être assuré pendant la période d’au moins quatorze semaines de congé de maternité dont les travailleuses doivent bénéficier en vertu de l’article 8 de ladite directive. Par ailleurs, le congé de maternité supplémentaire constitue un avantage spécifique, allant au-delà de la protection prévue par la directive 92/85 et qui est réservé aux femmes, en sorte que l’interruption de l’acquisition des droits au congé annuel pendant ce congé ne saurait entraîner un traitement défavorable des femmes.

5 La directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, s’oppose à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite, dans le cadre d’un régime professionnel entièrement financé par l’employeur, l’acquisition des droits à pension pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de cette directive à la période au cours de laquelle la femme perçoit une rémunération prévue par ce contrat ou la législation nationale. Si les États membres ont la faculté de soumettre le droit à la rémunération ou à la prestation adéquate visé à l’article 11, point 2, sous b), de ladite directive à la condition que la travailleuse concernée remplisse les conditions d’ouverture du droit à ces avantages prévues par les législations nationales, une telle faculté n’existe pas pour les droits liés au contrat de travail au sens de l’article 11, point 2, sous a). Or, l’acquisition des droits à pension dans le cadre d’un tel régime professionnel fait partie des droits liés au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 11, point 2, sous a), de la directive.

Dans l’affaire C-411/96,

ayant pour objet une demande adressée à la Cour, en application de l’article 177 du traité CE, par l’Industrial Tribunal, Manchester (Royaume-Uni), et tendant à obtenir, dans le litige pendant devant cette juridiction entre

Margaret Boyle e.a.

et

Equal Opportunities Commission,

une décision à titre préjudiciel sur l’interprétation de l’article 119 du traité CE, de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19), de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), et de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1),

LA COUR,

composée de MM. G. C. Rodríguez Iglesias, président, P. J. G. Kapteyn (rapporteur), J.-P. Puissochet et P. Jann, présidents de chambre, C. Gulmann, J. L. Murray, D. A. O. Edward, H. Ragnemalm, L. Sevón, M. Wathelet et R. Schintgen, juges,

avocat général: M. D. Ruiz-Jarabo Colomer,

greffier: M^me L. Hewlett, administrateur,

considérant les observations écrites présentées:

— pour M^me Boyle e.a., par M^me Dinah Rose, barrister, mandatée par M^me Alison Eddy, solicitor,

— pour Equal Opportunities Commission, par M. Peter Duffy, Q. C., mandaté par M. Alan Lakin, solicitor,

— pour le gouvernement du Royaume-Uni, par M^me Lindsey Nicoll, du Treasury Solicitor’s Department, en qualité d’agent, assistée de M^me Eleanor Sharpston, barrister,

— pour le gouvernement irlandais, par M. Michael A. Buckley, Chief State Solicitor, en qualité d’agent, assisté de M^me Niamh Hyland, BL,

— pour la Commission des Communautés européennes, par M^mes Marie Wolfcarius et Carmel O’Reilly, membres du service juridique, en qualité d’agents,

vu le rapport d’audience,

ayant entendu les observations orales de M^me Boyle e.a., représentées par M^me Dinah Rose, de Equal Opportunities Commission, représentée par M. Peter Duffy, du gouvernement du Royaume-Uni, représenté par M. John E. Collins, Assistant Treasury Solicitor, en qualité d’agent, et M^me Eleanor Sharpston, du gouvernement irlandais, représenté par M. Brian Lenihan, SC, et M^me Niamh Hyland, du gouvernement autrichien, représenté par M^me Christine Pesendorfer, Oberrätin im Bundeskanzleramt, en qualité d’agent, et de la Commission, représentée par M^mes Marie Wolfcarius et Carmel O’Reilly, à l’audience du 13 janvier 1998,

ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 19 février 1998,

rend le présent

Arrêt

1 Par ordonnance du 15 octobre 1996, parvenue à la Cour le 23 décembre suivant, l’Industrial Tribunal, Manchester, a, en application de l’article 177 du traité CE, posé cinq questions portant sur l’interprétation de l’article 119 du traité CE, de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19), de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), et de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE (JO L 348, p. 1).

2 Ces questions ont été posées dans le cadre d’un litige opposant M^me Boyle e.a. à leur employeur, l’Equal Opportunities Commission (ci-après l'«EOC»), au sujet du Maternity Scheme (régime de maternité) que ce dernier applique à son personnel. La juridiction nationale relève qu’il est constant que l’EOC est une émanation de l’État pour la question de l’effet direct à son égard des directives en cause.

La législation nationale

3 Au Royaume-Uni, l’Employment Rights Act 1996 accorde aux salariées un droit général au congé de maternité. L’article 72 dispose que ce congé commence soit à la date notifiée par l’employée à son employeur en tant que date à compter de laquelle elle entend faire commencer sa période d’absence, soit le premier jour après le début de la sixième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement, auquel la salariée est entièrement ou partiellement absente de son travail en raison de sa grossesse, si cette date est antérieure à la première.

4 L’article 73, paragraphe 1, de la même loi prévoit que le congé de maternité se poursuit pendant une période de quatorze semaines à compter de son commencement ou jusqu’à l’accouchement si celui-ci se produit ultérieurement. En tout état de cause, une salariée ne peut travailler durant une période de deux semaines prenant cours le jour de l’accouchement.

5 Les articles 79 à 85 de ladite loi accordent en outre aux salariées qui bénéficient du droit général au congé de maternité et comptent au moins deux ans de service ininterrompu au début de la onzième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement le droit de reprendre le travail auprès de leur employeur à tout moment dans les vingt-neuf semaines suivant le début de la semaine au cours de laquelle a eu lieu l’accouchement.

6 Selon l’article 164 du Social Security Contributions and Benefits Act 1992, les salariées enceintes ayant travaillé pendant une période continue d’au moins vingt-six semaines prenant fin la semaine précédant la quatorzième semaine avant la semaine présumée de l’accouchement et dont le salaire dépasse un certain niveau ont le droit de percevoir de leur employeur des paiements dénommés «Statutory Maternity Pay» (ci-après le «SMP») si elles ont cessé de travailler entièrement ou partiellement en raison de leur grossesse ou de leur accouchement.

7 L’article 165, paragraphe 1, de la même loi prévoit que le SMP est payable pendant une période maximale de dix-huit semaines. L’article 166 précise que, pour les femmes qui ont travaillé sans interruption au moins pendant les deux années antérieures à la quatorzième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement pour le compte d’un employeur tenu de leur verser le SMP, celui-ci équivaudra à neuf dixièmes du salaire hebdomadaire normal durant les six premières semaines, puis à un montant fixe pendant les douze semaines suivantes. Au moment des faits au principal, ce montant était de 54,55 UKL. Les femmes qui ne remplissent pas cette condition d’ancienneté percevront le montant fixe pendant la période de dix-huit semaines.

8 Par ailleurs, les articles 151 à 163 du Social Security Contributions and Benefits Act 1992 accordent aux salarié(e)s frappé(e)s d’une incapacité de travail le droit de percevoir de leur employeur des paiements dénommés «Statutory Sick Pay» (ci-après le «SSP») durant une période de vingt-huit semaines au plus, équivalent à 54,55 UKL par semaine.

Le litige au principal

9 Les six demanderesses au principal sont des salariées de l’EOC en âge d’avoir des enfants. Elles ont accompli au moins une année de service auprès de cet employeur et n’ont pas été recrutées en tant que personnel occasionnel, personnel de réserve ou personnel à disposition ni engagées pour une durée déterminée inférieure à deux ans. Au moins trois d’entre elles ont pris un congé de maternité au cours de ces dernières années.

10 Le contrat de travail que l’EOC conclut avec ses salariés comprend, d’une part, le Staff Handbook (vade-mecum) applicable à tous les travailleurs et, d’autre part, le Maternity Scheme destiné aux travailleurs féminins.

11 Selon le Staff Handbook, les salariés qui se trouvent en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie ont droit à leur salaire intégral pendant une période maximale de six mois sur une période de douze mois. Ils perçoivent ensuite la moitié de leur salaire pendant une période maximale de douze mois sur une période de quatre ans. Une autre clause prévoit que tout congé non rémunéré a pour effet de réduire la durée du congé annuel proportionnellement à la durée de ce congé.

12 Le Maternity Scheme est au centre du litige au principal. Les intéressées ont saisi l’Industrial Tribunal, Manchester, pour qu’il déclare certaines de ses clauses nulles ou inapplicables en ce qu’elles sont discriminatoires à l’égard des travailleurs de sexe féminin et donc contraires aux dispositions de l’article 119 du traité ou des directives 75/117, 76/207 ou 92/85.

13 Selon une de ces clauses, toute salariée qui a au moins une année d’ancienneté en tant que salariée auprès de l’EOC et qui n’a pas été recrutée en tant que personnel temporaire, de réserve ou à disposition ni engagée pour une durée déterminée inférieure à deux ans a droit à trois mois et une semaine de congé de maternité intégralement rémunéré pendant la période d’absence continue qui précède et suit l’accouchement. Toutefois, pour bénéficier de ce droit, la salariée doit déclarer avoir l’intention de reprendre son travail au sein de l’EOC après l’accouchement et, dans l’hypothèse où elle ne retournerait pas travailler, s’engager à rembourser toute rémunération qu’elle aurait perçue durant cette période, à l’exclusion du SMP auquel elle a droit en toute hypothèse.

14 Aux termes d’une autre clause litigieuse du Maternity Scheme, la salariée qui a droit à un congé de maternité rémunéré pourra en plus obtenir un congé de maternité supplémentaire non rémunéré à la condition notamment que la durée totale de ces deux périodes de congé n’excède pas cinquante-deux semaines.

15 Par ailleurs, le Maternity Scheme stipule que, lorsqu’une salariée a manifesté son intention de commencer son congé de maternité au cours de la période de six semaines précédant la semaine présumée de l’accouchement, qu’elle est absente pour des problèmes de santé liés à sa grossesse immédiatement avant la date à laquelle elle a demandé à partir en congé de maternité et qu’elle accouche pendant cette période d’absence pour maladie, la date de début du congé de maternité rémunéré peut être avancée soit au début de la sixième semaine précédant la semaine d’accouchement présumée, soit au début de la période d’absence pour maladie, si cette date est postérieure.

16 De plus, selon le Maternity Scheme, aucun congé de maladie rémunéré n’est accordé dès lors que le congé de maternité rémunéré a commencé ou que la salariée se trouve en congé de maternité supplémentaire non rémunéré. Toutefois, elle peut avoir droit au SSP si elle se trouve en congé de maternité supplémentaire non rémunéré. Lorsque la salariée notifie au moins trois semaines à l’avance son intention de reprendre le travail à une date précise, elle a droit à un congé de maladie rémunéré à compter de cette date. Le congé de maladie rémunéré qui fait suite à l’accouchement met fin au congé de maternité et au congé de maternité supplémentaire non rémunéré.

17 Enfin, le Maternity Scheme stipule que la salariée qui n’a pas droit à un congé rémunéré conserve ses droits contractuels et les indemnités qui lui reviennent, à l’exception de la rémunération, pendant les quatorze premières semaines de congé. Elle continue notamment à acquérir des droits au congé annuel. La période d’absence n’est prise en compte pour l’ouverture des droits à pension que si la salariée perçoit le SMP.

18 La juridiction de renvoi relève que, en vertu des dispositions qui précèdent, les travailleurs qui se trouvent en congé rémunéré, quelle qu’en soit la nature, congé de maladie et congé spécial rémunéré compris, à l’exclusion du congé de maternité rémunéré, ne sont pas tenus de s’engager à rembourser une partie de leur salaire s’ils ne reprennent pas le travail à l’issue de la période de congé. En outre, il est constant que les femmes salariées qui prennent des congés non rémunérés au cours de leur carrière sont beaucoup plus nombreuses que les hommes, principalement parce qu’elles prennent des congés de maternité supplémentaires.

19 S’interrogeant sur la compatibilité de telles dispositions avec le droit communautaire, l’Industrial Tribunal, Manchester, a décidé de surseoir à statuer pour poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:

«Dans des circonstances telles que celles des présentes espèces, l’une des dispositions suivantes est-elle contraire à l’interdiction que fait le droit communautaire (en particulier, l’article 119 du traité CE, la directive 75/117/CEE du Conseil, la directive 76/207/CEE du Conseil ou la directive 92/85/CEE du Conseil) d’appliquer aux travailleurs de sexe féminin un traitement discriminatoire ou défavorable en raison de la grossesse, de l’accouchement, de la maternité et/ou de la maladie liée à la maternité:

1) Une clause qui prévoit que la rémunération du congé de maternité, excédant le Statutory Maternity Pay, n’est versée que si la femme déclare avoir l’intention de retourner travailler et s’engage à la rembourser si elle ne retourne pas travailler pendant un mois à l’issue de son congé de maternité.

2) Une clause qui prévoit que le début du congé de maternité d’une femme qui accouche pendant un congé de maladie qu’elle a obtenu en raison de problèmes de santé liés à sa grossesse peut être rétroactivement fixé à une date correspondant soit à 6 semaines avant la semaine d’accouchement présumée, soit au début de son congé de maladie, selon que l’une ou l’autre date est la plus récente.

3) Une clause qui interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant son congé de maternité lorsque, pour quelque motif que ce soit, elle n’est pas en état de travailler, sauf à décider de retourner travailler et de mettre un terme à son congé de maternité.

4) Une clause qui limite la période d’acquisition des droits au congé annuel à la durée légale minimale de 14 semaines de congé de maternité, excluant ainsi toute autre période de congé de maternité.

5) Une clause qui limite la prise en compte du service ouvrant droit à pension pendant le congé de maternité à la période au cours de laquelle la femme perçoit une rémunération de congé de maternité prévue par son contrat ou par la loi, excluant ainsi toute période de congé de maternité non rémunérée?»

La législation communautaire

20 L’article 119 du traité dispose que les États membres sont tenus d’assurer et de maintenir «l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail».

21 Selon l’article 1er de la directive 75/117, le principe de l’égalité des rémunérations, tel qu’énoncé à l’article 119 du traité, vise à éliminer, pour un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale, toute discrimination fondée sur le sexe dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération.

22 La directive 76/207 vise, aux termes de son article 1er, paragraphe 1, à «la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail».

23 L’article 2, paragraphe 1, de cette directive dispose:

«Le principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions ci-après implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial.»

24 Toutefois, selon son article 2, paragraphe 3, la directive 76/207 «ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité».

25 L’article 5, paragraphe 1, de ladite directive énonce:

«L’application du principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe.»

26 Quant à la directive 92/85, elle prévoit en son article 8 relatif au congé de maternité:

«1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l’article 2 bénéficient d’un congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.

2. Le congé de maternité visé au paragraphe 1 doit inclure un congé de maternité obligatoire d’au moins deux semaines, réparties avant et/ou après l’accouchement, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.»

27 En ce qui concerne les droits liés au contrat de travail, l’article 11 de la directive 92/85 énonce:

«En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:

…

2) dans le cas visé à l’article 8, doivent être assurés:

a) les droits liés au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 2, autres que ceux visés au point b);

b) le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate des travailleuses au sens de l’article 2;

3) la prestation visée au point 2 b) est jugée adéquate lorsqu’elle assure des revenus au moins équivalents à ceux que recevrait la travailleuse concernée dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations nationales;

4) les États membres ont la faculté de soumettre le droit à la rémunération ou à la prestation visée au point 1 et au point 2 b) à la condition que la travailleuse concernée remplisse les conditions d’ouverture du droit à ces avantages prévues par les législations nationales.

Ces conditions ne peuvent en aucun cas prévoir des périodes de travail préalable supérieures à douze mois immédiatement avant la date présumée de l’accouchement.»

Sur la première question

28 Par sa première question, le juge de renvoi demande en substance si l’article 119 du traité, tel que précisé par la directive 75/117, et les directives 76/207 ou 92/85 s’opposent à ce qu’une clause d’un contrat de travail subordonne le versement, pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85, d’une rémunération plus élevée que les paiements prévus par la législation nationale en matière de congé de maternité à la condition que le travailleur féminin s’engage à reprendre le travail après l’accouchement pendant un mois au moins, sous peine de devoir rembourser la différence entre le montant de la rémunération qui lui aura été versé pendant le congé de maternité et celui desdits paiements.

29 S’agissant tout d’abord de la directive 92/85, la Commission fait valoir que l’article 11, points 2, sous b), et 3, oblige à verser à la travailleuse qui se trouve en congé de maternité un montant au moins équivalent à celui que la femme percevrait au titre de son contrat de travail si elle était en congé de maladie. Si, comme en l’espèce au principal, l’employeur s’est engagé à verser aux travailleurs en congé de maladie l’intégralité de leur salaire, les travailleurs féminins en congé de maternité devraient, en vertu desdites dispositions de la directive, percevoir un revenu équivalent. Dans ces conditions, l’article 11 de la directive 92/85 s’opposerait à ce que, dans l’hypothèse où ils ne reprendraient pas le travail après l’accouchement, les travailleurs féminins soient obligés de rembourser la différence entre le salaire intégral qu’ils ont perçu de leur employeur pendant le congé de maternité et les paiements qui leur étaient dus pendant le congé de maternité en vertu de la législation nationale.

30 A cet égard, il y a lieu de relever que c’est en considération du risque que les dispositions concernant le congé de maternité soient sans effet utile si elles n’étaient pas accompagnées du maintien des droits liés au contrat de travail que le législateur communautaire a prévu, à l’article 11, point 2, sous b), de la directive 92/85, que le «maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate» des travailleuses auxquelles s’applique la directive doivent être assurés dans le cas du congé de maternité visé à l’article 8.

31 La notion de rémunération utilisée à l’article 11 de cette directive englobe, à l’instar de la définition figurant à l’article 119, deuxième alinéa, du traité, les avantages que l’employeur paie directement ou indirectement pendant le congé de maternité en raison de l’emploi de la travailleuse (voir arrêt du 13 février 1996, Gillespie e.a., C-342/93, Rec. p. I-475, point 12). En revanche, la notion de prestation à laquelle se réfère également cette disposition comprend tout revenu que la travailleuse perçoit durant son congé de maternité et qui ne lui est pas versé par son employeur au titre de la relation de travail.

32 L’article 11, point 3, de la directive 92/85, selon lequel la prestation «est jugée adéquate lorsqu’elle assure des revenus au moins équivalents à ceux que recevrait la travailleuse concernée dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations nationales», vise à garantir que la travailleuse bénéficie pendant son congé de maternité d’un revenu d’un montant au moins équivalent à celui de la prestation prévue par les législations nationales en matière de sécurité sociale en cas d’interruption de ses activités pour des raisons de santé.

33 La perception d’un revenu d’un tel niveau doit être assurée aux travailleuses pendant leur congé de maternité, que ce revenu soit versé, conformément à l’article 11, point 2, sous b), de la directive 92/85, sous la forme d’une prestation, d’une rémunération ou d’une combinaison des deux.

34 En effet, si le texte de l’article 11 se rapporte uniquement au caractère adéquat de la prestation, il n’en demeure pas moins que le revenu garanti aux travailleuses pendant leur congé de maternité, lorsqu’il est versé sous la forme d’une rémunération, le cas échéant en combinaison avec une prestation, doit également être adéquat au sens de l’article 11, point 3, de la directive 92/85.

35 Toutefois, s’il exige que le travailleur féminin bénéficie pendant le congé de maternité visé à l’article 8 d’un revenu d’un niveau au moins égal à celui de la prestation prévue par les législations nationales en matière de sécurité sociale en cas d’interruption de ses activités pour des raisons de santé, l’article 11, points 2, sous b), et 3, n’entend pas lui assurer le bénéfice d’un revenu plus élevé que l’employeur se serait engagé, au titre du contrat de travail, à lui verser au cas où il serait en congé de maladie.

36 Il découle de ce qui précède qu’une clause d’un contrat de travail selon laquelle la travailleuse qui ne reprend pas son travail après l’accouchement est obligée de rembourser la différence entre la rémunération qui lui a été versée pendant son congé de maternité et les paiements qui lui étaient dus en vertu de la législation nationale en matière de congé de maternité est compatible avec l’article 11, points 2, sous b), et 3, de la directive 92/85 dans la mesure où le montant de ces paiements n’est pas inférieur au revenu que percevrait la travailleuse concernée, en vertu de la législation nationale applicable en matière de sécurité sociale, dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé.

37 S’agissant ensuite de l’article 119 du traité, tel que précisé par la directive 75/117, et de la directive 76/207, les demanderesses au principal font valoir que l’obligation imposée à une femme de reprendre son travail après l’accouchement sous peine de devoir rembourser la rémunération contractuelle perçue pendant le congé de maternité pour autant que celle-ci dépasse le SMP constitue une discrimination pratiquée à l’encontre d’une femme en raison de sa grossesse, et donc contraire au principe de l’égalité des rémunérations. En effet, pour les autres formes de congé rémunéré, telles que le congé de maladie, les travailleurs en général auraient droit à la rémunération convenue sans devoir s’engager à reprendre leur poste de travail au terme de leur congé.

38 Il y a lieu de rappeler que, étant fondés sur la relation de travail, les avantages que l’employeur paie, en vertu des dispositions législatives ou en raison d’un contrat de travail, à un travailleur féminin pendant son congé de maternité constituent une rémunération au sens de l’article 119 du traité et de l’article 1er de la directive 75/117 (voir arrêt Gillespie e.a., précité, point 14). Ils ne sauraient donc également relever de la directive 76/207.

39 Il y a lieu de rappeler en outre que, selon une jurisprudence constante, une discrimination consiste dans l’application de règles différentes à des situations comparables ou dans l’application de la même règle à des situations différentes (arrêt Gillespie e.a., précité, point 16, et du 14 février 1995, Schumacker, C-279/93, Rec. p. I-225, point 30).

40 Or, comme le législateur communautaire l’a reconnu lorsqu’il a adopté la directive 92/85, la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante se trouve dans une situation spécifique de vulnérabilité qui nécessite qu’un droit à un congé de maternité lui soit accordé, mais qui, spécialement pendant ce congé, ne peut être assimilée à celle d’un homme ni à celle d’une femme qui bénéficie d’un congé de maladie.

41 En effet, le congé de maternité dont bénéficie la travailleuse vise, d’une part, à la protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite de celle-ci et, d’autre part, à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l’accouchement (voir arrêts du 12 juillet 1984, Hofmann, 184/83, Rec. p. 3047, point 25, et du 30 avril 1998, Thibault, C-136/95, Rec. p. I-2011, point 25).

42 Ne comporte donc pas une discrimination fondée sur le sexe, au sens de l’article 119 du traité et de l’article 1er de la directive 75/117, la clause d’un contrat de travail qui subordonne l’application d’un régime plus favorable que celui prévu par la législation nationale à la condition que la femme enceinte, contrairement à tout travailleur bénéficiant d’un congé de maladie, reprenne le travail après son accouchement sous peine de devoir rembourser la rémunération contractuellement prévue pendant le congé de maternité dans la mesure où elle dépasse le niveau des paiements prévus par la législation nationale pendant ce congé.

43 Il y a lieu de rappeler, toutefois, que le montant de ces paiements doit répondre aux exigences posées par l’article 11, points 2, sous b), et 3, de la directive 92/85.

44 Au vu de ce qui précède, il convient de répondre à la première question que l’article 119 du traité, l’article 1er de la directive 75/117 et l’article 11 de la directive 92/85 ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail subordonne le versement, pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85, d’une rémunération plus élevée que les paiements prévus par la législation nationale en matière de congé de maternité à la condition que le travailleur féminin s’engage à reprendre le travail après l’accouchement pendant un mois au moins, sous peine de devoir rembourser la différence entre le montant de la rémunération qui lui aura été versé pendant le congé de maternité et celui desdits paiements.

Sur la deuxième question

45 Par sa deuxième question, le juge national demande en substance si l’article 119 du traité, tel que précisé par la directive 75/117, et les directives 76/207 ou 92/85 s’opposent à ce qu’une clause d’un contrat de travail oblige une salariée, qui a manifesté son intention d’entamer son congé de maternité au cours des six semaines précédant la semaine présumée de l’accouchement, qui est en congé de maladie pour des problèmes de santé liés à sa grossesse immédiatement avant cette date et qui accouche pendant le congé de maladie, à avancer la date du début du congé de maternité rémunéré au début de la sixième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement ou au début du congé de maladie lorsque cette seconde date est postérieure à la première.

46 Les demanderesses au principal font valoir qu’une telle clause comporte une discrimination à l’encontre des femmes dans la mesure où un travailleur féminin qui est dans l’incapacité de travailler ne peut, contrairement à tout autre travailleur malade, exercer son droit contractuel à un congé de maladie rémunéré inconditionnel dans l’hypothèse où sa maladie est liée à la grossesse et où elle accouche pendant son congé de maladie. Le travailleur féminin serait ainsi obligé de prendre, à des conditions moins favorables, un congé de maternité rémunéré et, notamment, de rembourser une partie du salaire perçu pendant cette période s’il ne reprenait pas le travail après l’accouchement.

47 A titre liminaire, il y a lieu de relever que la question préjudicielle, en tant qu’elle concerne la fixation du début du congé de maternité, relève de la directive 76/207, notamment de son article 5, paragraphe 1, relatif aux conditions de travail, et non pas de l’article 119 du traité ou de la directive 75/117.

48 Il y a lieu ensuite de constater que la clause litigieuse vise la situation d’une salariée enceinte qui a manifesté sa volonté d’entamer son congé de maternité au cours des six semaines précédant la semaine présumée de l’accouchement.

49 A cet égard, il convient de relever que, s’il prévoit un congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, y compris un congé de maternité obligatoire d’au moins deux semaines, l’article 8 de la directive 92/85 laisse néanmoins aux États membres le pouvoir de fixer la date du début du congé de maternité.

50 Par ailleurs, en vertu de l’article 2, paragraphe 3, de la directive 76/207, il appartient à chaque État membre, sous réserve des limites tracées par l’article 8 de la directive 92/85, de fixer les périodes de congé de maternité de manière à permettre aux travailleurs féminins de s’absenter pendant la période au cours de laquelle les troubles inhérents à la grossesse et à l’accouchement surviennent (arrêt du 8 novembre 1990, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-179/88, Rec. p. I-3979, point 15).

51 Ainsi, une législation nationale peut, comme en l’espèce au principal, prévoir que le congé de maternité commence soit à la date notifiée par l’intéressée à son employeur en tant que date à laquelle elle entend faire commencer sa période d’absence, soit le premier jour après le début de la sixième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement auquel l’employée est entièrement ou partiellement absente de son travail en raison de sa grossesse, si cette date est antérieure à la première.

52 La clause visée par la deuxième question préjudicielle ne fait que refléter le choix opéré par une telle législation nationale.

53 En outre, le fait que le travailleur féminin en congé de maternité doit s’engager à reprendre le travail après l’accouchement sous peine de devoir rembourser la rémunération perçue, en vertu de son contrat, pendant le congé de maternité dans la mesure où elle dépasse le montant des paiements prévus par la législation nationale pendant ce congé ne saurait, pour les raisons décrites aux points 42 et 43 du présent arrêt, constituer un traitement défavorable envers lui.

54 Il y a donc lieu de répondre à la deuxième question que l’article 8 de la directive 92/85 et l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail oblige une salariée qui a manifesté son intention d’entamer son congé de maternité au cours des six semaines précédant la semaine présumée de l’accouchement, qui est en congé de maladie pour des problèmes de santé liés à sa grossesse immédiatement avant cette date et qui accouche pendant le congé de maladie, à avancer la date du début du congé de maternité rémunéré au début de la sixième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement ou au début du congé de maladie lorsque cette seconde date est postérieure à la première.

Sur la troisième question

55 Par sa troisième question, le juge national demande si l’article 119 du traité, tel que précisé par la directive 75/117, et les directives 76/207 et 92/85 s’opposent à ce qu’une clause d’un contrat de travail interdise à une femme de prendre un congé de maladie pendant la période de quatorze semaines de congé de maternité dont un travailleur féminin doit au moins bénéficier en vertu de l’article 8 de la directive 92/85 ou tout congé de maternité supplémentaire que l’employeur lui accorde, sauf à décider de reprendre le travail et de mettre ainsi définitivement fin au congé de maternité.

56 S’agissant en premier lieu de la directive 92/85, il y a lieu de distinguer entre, d’une part, le congé de maternité d’au moins quatorze semaines visé par l’article 8 de cette directive, et, d’autre part, tout congé supplémentaire que l’employeur est, comme en l’espèce au principal, prêt à garantir aux travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes.

57 Pour autant qu’elle interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant la période de congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85 – période fixée au Royaume-Uni en principe à quatorze semaines – sauf à mettre définitivement fin à ce congé, la clause litigieuse doit être examinée au regard de cette disposition.

58 A cet égard, il y a lieu de constater que, si les États membres doivent, en vertu de l’article 8 de ladite directive, prendre les mesures nécessaires pour que les travailleuses bénéficient d’un congé de maternité d’au moins quatorze semaines, il s’agit pour celles-ci d’un droit auquel elles peuvent renoncer, exception faite des deux semaines de congé de maternité obligatoire, prévues au paragraphe 2, lesquelles, au Royaume-Uni, commencent le jour de l’accouchement.

59 Par ailleurs, l’article 8 de la directive 92/85 prévoit que le congé de maternité y prévu doit avoir une durée d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement. Il résulte de la finalité de cette disposition que la femme ne peut interrompre ou être obligée d’interrompre le congé de maternité et reprendre son travail pour poursuivre ultérieurement la période restante du congé de maternité.

60 En revanche, si une femme tombe malade au cours du congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85 et se place sous le régime du congé de maladie, et si ce dernier congé prend fin à une date antérieure à l’expiration dudit congé de maternité, elle ne saurait être privée du droit de continuer à bénéficier, après cette date, du congé de maternité prévu par la disposition précitée jusqu’à l’expiration de la période minimale de quatorze semaines, cette période étant calculée à partir de la date du début du congé de maternité.

61 Une interprétation contraire compromettrait l’objectif du congé de maternité, dans la mesure où celui-ci vise non seulement à la protection de la condition biologique de la femme mais aussi à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l’accouchement. La période de congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, vise notamment à fournir à la femme la garantie qu’elle puisse s’occuper de son nouveau-né dans les semaines qui suivent l’accouchement. Elle ne saurait dès lors, hormis dans des cas exceptionnels, être privée de cette garantie pour des raisons de santé.

62 Pour autant qu’elle interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant tout congé accordé par l’employeur en plus du congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85 sauf à mettre fin définitivement à ce congé, une telle clause ne tombe pas dans le champ d’application de cette disposition.

63 En second lieu, il y a lieu de relever que la troisième question préjudicielle vise en outre à savoir si la clause litigieuse comporte une discrimination en ce qui concerne le droit au congé de maladie et que, dès lors, elle relève de la directive 76/207, notamment l’article 5, paragraphe 1, relatif aux conditions de travail. L’article 119 du traité et la directive 75/117 ne sont donc pas concernés. Au vu de ce qui précède, il convient d’examiner la troisième question préjudicielle uniquement pour autant que la clause du contrat de travail y mentionnée vise le congé de maternité supplémentaire que l’employeur accorde au travailleur féminin.

64 A cet égard, il y a lieu de relever que le principe de non-discrimination énoncé à l’article 5 de la directive 76/207 n’exige pas qu’une femme puisse exercer simultanément son droit au congé de maternité supplémentaire que l’employeur lui accorde et son droit au congé de maladie.

65 Par conséquent, pour qu’un travailleur féminin en congé de maternité puisse bénéficier d’un congé de maladie, il peut lui être demandé de mettre définitivement fin au congé de maternité supplémentaire que l’employeur lui a accordé.

66 Il y donc lieu de répondre qu’une clause d’un contrat de travail qui interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant la période de quatorze semaines de congé de maternité dont un travailleur féminin doit au moins bénéficier en vertu de l’article 8, paragraphe 1, de la directive 92/85 sauf à décider de reprendre le travail et de mettre ainsi définitivement fin au congé de maternité n’est pas compatible avec les dispositions de la directive 92/85. En revanche, une clause d’un contrat de travail qui interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant un congé de maternité supplémentaire que l’employeur lui accorde sauf à décider de reprendre le travail et de mettre ainsi définitivement fin au congé de maternité est compatible avec les dispositions des directives 76/207 et 92/85.

Sur la quatrième question

67 Par sa quatrième question, le juge national cherche en substance à savoir si l’article 119 du traité, tel que précisé par la directive 75/117, et les directives 76/207 ou 92/85 s’opposent à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite la période d’acquisition des droits au congé annuel à la période de quatorze semaines de congé de maternité dont les travailleurs féminins doivent au moins bénéficier en vertu de l’article 8 de la directive 92/85 et interrompe l’acquisition de ceux-ci pendant toute période de congé de maternité supplémentaire que l’employeur leur accorde.

68 En premier lieu, il convient de relever que l’acquisition des droits au congé annuel constitue un droit lié au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 11, point 2, sous a), de la directive 92/85.

69 Or, il découle de cette disposition qu’un tel droit doit uniquement être assuré pendant la période d’au moins quatorze semaines de congé de maternité dont les travailleuses doivent bénéficier en vertu de l’article 8 de la directive 92/85.

70 En l’occurrence, la durée de ce congé est fixée en principe au Royaume-Uni à quatorze semaines.

71 Par conséquent, cette directive ne s’oppose pas à une clause, telle que celle visée par la question préjudicielle, selon laquelle l’acquisition des droits au congé annuel est interrompue pendant toute période supplémentaire de congé de maternité que les employeurs accordent aux travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes.

72 En second lieu, il convient de constater que les modalités d’acquisition des droits au congé annuel font partie intégrante des conditions de travail au sens de l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, et donc qu’elles ne sauraient également relever de l’article 119 du traité ou de la directive 75/117.

73 A cet égard, les demanderesses au principal relèvent que, selon le Staff Handbook de l’EOC, en cas de congé non rémunéré – congé de maladie, congé spécial ou congé de maternité supplémentaire -, la durée du congé annuel est réduite proportionnellement à la durée du congé non rémunéré. Toutefois, dès lors qu’une proportion nettement plus importante de femmes que d’hommes prendrait des congés non rémunérés du fait qu’elles prennent des congés de maternité supplémentaires, cette règle, d’apparence neutre au regard du sexe, comporterait une discrimination indirecte au détriment des femmes, prohibée par l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207.

74 Il y a lieu de relever tout d’abord que, comme il ressort du dossier, tous les travailleurs de l’EOC qui prennent un congé non rémunéré cessent d’acquérir des droits au congé annuel au cours de cette période. En effet, selon le Staff Handbook de l’EOC, les congés non rémunérés comprennent tant les congés de maladie et les congés spéciaux qui sont ouverts à tout travailleur que les congés de maternité supplémentaires accordés par l’EOC et s’ajoutant à la période de quatorze semaines de congé de maternité prévue par l’Employment Rights Act 1996.

75 Une telle clause ne comporte donc pas une discrimination directe dès lors que l’acquisition des droits au congé annuel pendant la période de congé non rémunéré est interrompue tant pour les hommes que pour les femmes qui prennent un congé non rémunéré. Il convient, dès lors, d’examiner si une telle clause peut constituer une discrimination indirecte.

76 Selon une jurisprudence constante, il y a discrimination indirecte lorsque l’application d’une mesure nationale, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes (voir, notamment, arrêts du 2 octobre 1997, Gerster, C-1/95, Rec. p. I-5253, point 30, et Kording, C-100/95, Rec. p. I-5289, point 16).

77 A cet égard, il y a lieu de relever que, comme l’indique la juridiction de renvoi, beaucoup plus de femmes que d’hommes prennent des congés non rémunérés au cours de leur carrière parce qu’elles prennent des congés de maternité supplémentaires, en sorte que la clause litigieuse s’applique en fait à un pourcentage plus élevé de femmes que d’hommes.

78 Cependant, l’application plus fréquente d’une telle clause aux femmes résulte de l’exercice du droit au congé de maternité non rémunéré que les employeurs leur ont accordé en complément de la période de protection garantie par l’article 8 de la directive 92/85.

79 Les travailleurs féminins qui exercent ce droit sous la condition que l’acquisition de droits au congé annuel soit interrompue pendant la période de congé non rémunéré ne peuvent être considérés comme désavantagés par rapport aux travailleurs masculins. En effet, le congé de maternité supplémentaire non rémunéré constitue un avantage spécifique, allant au-delà de la protection prévue par la directive 92/85 et qui est réservé aux femmes, en sorte que l’interruption de l’acquisition des droits au congé annuel pendant ce congé ne sauraient entraîner un traitement défavorable des femmes.

80 Il y a donc lieu de répondre que les directives 92/85 et 76/207 ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite la période d’acquisition des droits au congé annuel à la période de quatorze semaines de congé de maternité dont les travailleurs féminins doivent au moins bénéficier en vertu de l’article 8 de la directive 92/85 et interrompe l’acquisition de ces droits pendant toute période de congé de maternité supplémentaire que l’employeur leur accorde.

Sur la cinquième question

81 Il résulte du dossier que, par sa cinquième question, le juge national cherche en substance à savoir si l’article 119 du traité, tel que précisé par la directive 75/117, et les directives 92/85 ou 76/207 s’opposent à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite, dans le cadre d’un régime professionnel entièrement financé par l’employeur, l’acquisition des droits à pension pendant le congé de maternité à la période au cours de laquelle la femme perçoit une rémunération prévue par ce contrat de travail ou la législation nationale.

82 Il y a lieu de relever que l’acquisition des droits à pension dans le cadre d’un régime professionnel entièrement financé par l’employeur fait partie des droits liés au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 11, point 2, sous a), de la directive 92/85.

83 Comme il a été relevé au point 69 du présent arrêt, de tels droits doivent, conformément à ladite disposition, être assurés pendant la période d’au moins quatorze semaines de congé de maternité dont les travailleuses doivent bénéficier en vertu de l’article 8 de la directive 92/85.

84 Si les États membres ont, conformément à l’article 11, point 4, de la directive 92/85, la faculté de soumettre le droit à la rémunération ou à la prestation adéquate visé à l’article 11, point 2, sous b), à la condition que la travailleuse concernée remplisse les conditions d’ouverture du droit à ces avantages prévues par les législations nationales, une telle faculté n’existe pas pour les droits liés au contrat de travail au sens de l’article 11, point 2, sous a).

85 Par conséquent, l’acquisition, pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85, des droits à pension dans le cadre d’un régime professionnel ne peut être soumise à la condition que la femme perçoive durant cette période une rémunération prévue par son contrat de travail ou le SMP.

86 La clause visée par la cinquième question préjudicielle étant contraire à la directive 92/85, il n’y a pas lieu d’interpréter l’article 119 du traité, tel que précisé par la directive 75/117, et la directive 76/207.

87 Il y a donc lieu de répondre à la cinquième question posée que la directive 92/85 s’oppose à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite, dans le cadre d’un régime professionnel entièrement financé par l’employeur, l’acquisition des droits à pension pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de cette directive à la période au cours de laquelle la femme perçoit une rémunération prévue par ce contrat ou la législation nationale.

Sur les dépens

88 Les frais exposés par les gouvernements du Royaume-Uni, irlandais et autrichien, ainsi que par la Commission, qui ont soumis des observations à la Cour, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement. La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction nationale, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens.

Par ces motifs,

LA COUR,

statuant sur les questions à elle soumises par l’Industrial Tribunal, Manchester, par ordonnance du 15 octobre 1996, dit pour droit:

1) L’article 119 du traité CE, l’article 1er de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, et l’article 11 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE), ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail subordonne le versement, pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de la directive 92/85, d’une rémunération plus élevée que les paiements prévus par la législation nationale en matière de congé de maternité à la condition que le travailleur féminin s’engage à reprendre le travail après l’accouchement pendant un mois au moins, sous peine de devoir rembourser la différence entre le montant de la rémunération qui lui aura été versé pendant le congé de maternité et celui desdits paiements.

2) L’article 8 de la directive 92/85 et l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail oblige une salariée qui a manifesté son intention d’entamer son congé de maternité au cours des six semaines précédant la semaine présumée de l’accouchement, qui est en congé de maladie pour des problèmes de santé liés à sa grossesse immédiatement avant cette date et qui accouche pendant le congé de maladie, à avancer la date du début du congé de maternité rémunéré au début de la sixième semaine précédant la semaine présumée de l’accouchement ou au début du congé de maladie lorsque cette seconde date est postérieure à la première.

3) Une clause d’un contrat de travail qui interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant la période de quatorze semaines de congé de maternité dont un travailleur féminin doit au moins bénéficier en vertu de l’article 8, paragraphe 1, de la directive 92/85 sauf à décider de reprendre le travail et de mettre ainsi définitivement fin au congé de maternité n’est pas compatible avec les dispositions de la directive 92/85. En revanche, une clause d’un contrat de travail qui interdit à une femme de prendre un congé de maladie pendant un congé de maternité supplémentaire que l’employeur lui accorde sauf à décider de reprendre le travail et de mettre ainsi définitivement fin au congé de maternité est compatible avec les dispositions des directives 76/207 et 92/85.

4) Les directives 92/85 et 76/207 ne s’opposent pas à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite la période d’acquisition des droits au congé annuel à la période de quatorze semaines de congé de maternité dont les travailleurs féminins doivent au moins bénéficier en vertu de l’article 8 de la directive 92/85 et interrompe l’acquisition de ces droits pendant toute période de congé de maternité supplémentaire que l’employeur leur accorde.

5) La directive 92/85 s’oppose à ce qu’une clause d’un contrat de travail limite, dans le cadre d’un régime professionnel entièrement financé par l’employeur, l’acquisition des droits à pension pendant le congé de maternité visé par l’article 8 de cette directive à la période au cours de laquelle la femme perçoit une rémunération prévue par ce contrat ou la législation nationale.