1.

Dans la présente affaire, la procédure au principal a pour origine le licenciement, le même jour, de onze travailleurs, dont les requérants au principal, par une société française, en application d’une législation nationale, en vertu de laquelle le licenciement du salarié, qui a refusé l’application à son contrat de travail des stipulations d’un accord collectif relatives à la mobilité interne, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.

2.

Dans ce contexte, les deux questions posées par la Cour de cassation (France) offrent à la Cour l’occasion, d’une part, d’apporter des éclaircissements sur la notion de « licenciements collectifs », visée à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59/CE ( 2 ), et, d’autre part, de préciser l’étendue, le contenu et la mise en œuvre dans le temps des obligations à la charge de l’employeur dans le cadre de la procédure d’information et de consultation, prévues à l’article 2 de cette directive.

3.

Sont pertinents dans le cadre de la présente affaire l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a) et b), l’article 2 ainsi que l’article 3, paragraphe 1, premier et troisième alinéas, de la directive 98/59.

4.

L’article L. 2242-21, premier alinéa, du code du travail français, dans sa rédaction issue de la loi no 2013-504, du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, et applicable aux faits du litige au principal (ci-après le « code du travail »), prévoit que l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

5.

L’article L. 2242-22 de ce code énonce :

« L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-21 comporte notamment :

Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-21 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle. »

6.

L’article L. 2242-23 dudit code dispose :

« L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-21 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-21, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1. »

7.

L’article L. 2323-6 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi no 2015-994, du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, et applicable aux faits du litige au principal, prévoit :

« Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. »

8.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation ( 3 ), il résulte de la combinaison des articles L. 2323-2 et L. 2323-6 du code du travail que la décision du chef d’entreprise doit être précédée de la consultation du comité d’entreprise quand cette décision concerne l’une des questions ou mesures visées par la seconde de ces dispositions, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme de la négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur l’un des objets soumis légalement à l’avis du comité d’entreprise.

9.

Ineo Infracom SNC est une société française de travaux publics spécialisée dans les infrastructures de télécommunication et les aménagements numériques ( 4 ).

10.

Le 26 avril 2013, cette société a été informée par France Télécom SA de sa décision de ne pas renouveler le contrat en cours pour les départements du Gard et de la Lozère. Pour compenser la perte de ce marché de prestation régional et dans l’attente d’identifier des solutions pérennes au sein du groupe auquel elle appartient, Ineo Infracom a proposé aux 82 salariés rattachés à l’agence concernée par cette perte des affectations temporaires dans d’autres régions françaises à compter du 1er juillet 2013 dans le cadre du régime de grand déplacement prévu par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.

11.

Le 28 juin 2013, RT et ED, salariés de cette société, ont refusé les propositions d’affectation temporaire, respectivement à l’agence d’Ivry-sur-Seine (France) et à l’agence de Vitrolles (France), pour la période allant du 1er juillet au 28 septembre 2013 ( 5 ).

12.

Le 9 juillet 2013, ces salariés ont saisi, concomitamment avec neuf autres salariés, le conseil de prud’hommes de Nîmes (France) pour obtenir, outre le paiement de dommages et intérêts, la résiliation judiciaire de leur contrat de travail aux torts de leur employeur.

13.

Le 29 juillet 2013, considérant que l’activité courante de l’entreprise impliquait régulièrement le redéploiement géographique du personnel de chantier en raison de la perte et du gain de marchés et qu’aucune réduction d’effectifs n’était envisagée, Ineo Infracom et plusieurs organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif relatif à la mobilité interne (ci-après l’« accord collectif de mobilité interne »). En application de cet accord, deux propositions de poste ont été adressées à RT et à ED qui les ont refusées, les 30 septembre et 30 décembre 2013 pour RT, et les 27 novembre 2013 et 20 janvier 2014 pour ED.

14.

Le 10 juin 2014, à la suite de ce refus, RT et ED, ainsi que neuf autres salariés, ont chacun fait l’objet d’un licenciement individuel pour motif économique, en application de l’article L. 2242-23 du code du travail.

15.

Leur demande de résiliation judiciaire du contrat de travail étant encore pendante, RT et ED ont saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes d’une demande subsidiaire en contestation de leur licenciement.

16.

Par jugements du 3 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Nîmes a, d’une part, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de RT aux torts de l’employeur et condamné ce dernier à lui payer des dommages et intérêts et a, d’autre part, débouté ED de ses demandes.

17.

Ineo Infracom a interjeté appel de ces jugements.

18.

Par deux arrêts du 1er février 2022, la cour d’appel de Nîmes (France), infirmant le jugement concernant RT et statuant à nouveau, a débouté ce dernier de ses demandes et a également confirmé le jugement concernant ED. Cette juridiction a relevé que l’accord collectif de mobilité interne signé le 29 juillet 2013 par la majorité des organisations syndicales représentatives au sein d’Ineo Infracom, après la promulgation de la loi no 2013-504, mentionnait expressément qu’il avait été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs. Elle en a déduit que cette entreprise n’avait pas méconnu les dispositions des articles 1er et 2 de la directive 98/59, celles-ci n’ayant pas vocation à s’appliquer en l’absence de licenciement collectif.

19.

Par la suite, RT et ED se sont pourvus devant la Cour de cassation, la juridiction de renvoi. Ils estiment que la cour d’appel de Nîmes a violé les dispositions pertinentes du droit national, telles qu’interprétées à la lumière des articles 1er et 2 de la directive no 98/59, de l’article 27 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 21 de la charte sociale européenne ( 6 ). Selon eux, leur employeur avait l’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi garantissant à ses salariés une information et une consultation en temps utile, comme le prévoit l’article L. 1233-61 du code du travail, ainsi que des mesures d’accompagnement et de reclassement adaptées, si les licenciements prononcés par cet employeur, indépendamment du fait qu’ils soient qualifiés de « licenciements individuels pour motif économique » par l’article L. 2242-23 du code du travail, concernaient au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Par ailleurs, RT et ED demandent, à titre subsidiaire, que la juridiction de renvoi saisisse la Cour à titre préjudiciel.

20.

C’est dans ces conditions que la Cour de cassation a, par décision du 3 avril 2024, parvenue à la Cour le 4 avril 2024, décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes :

21.

Dans le cadre de la procédure devant la Cour, RT, Ineo Infracom, le gouvernement français ainsi que la Commission européenne ont déposé des observations écrites. La Cour a décidé de ne pas tenir d’audience de plaidoiries dans la présente affaire.

22.

Je rappelle d’emblée qu’il est de jurisprudence constante que la juridiction de renvoi est seule compétente pour constater et apprécier les faits du litige dont elle est saisie ainsi que pour interpréter et appliquer le droit national ( 7 ).

23.

S’agissant de la réglementation nationale en cause, il ressort de la décision de renvoi que l’article L. 2242-23 du code du travail prévoit que l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. C’est sur cette base juridique que, considérant le réaménagement géographique du personnel de chantier en raison de la perte et du gain de marchés, Ineo Infracom et plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de cette entreprise ont conclu un accord collectif de mobilité interne.

24.

La situation à l’origine de la demande de décision préjudicielle se caractérise par le fait que, se fondant sur le refus de l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord collectif de mobilité interne, onze travailleurs, dont RT et ED, ont été licenciés le même jour par Ineo Infracom en application de la réglementation nationale en cause, à savoir l’article L. 2242-23 du code du travail. En vertu de cet article, le licenciement du salarié, qui a refusé l’application à son contrat de travail des stipulations de cet accord relatives à la mobilité interne, repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.

25.

C’est dans ce contexte juridique et factuel que j’exposerai, tout d’abord, quelques considérations générales concernant l’objectif et la portée de la directive 98/59 (section A). J’examinerai, ensuite, la portée de la première question préjudicielle et proposerai de la reformuler (section B). Il convient, selon moi, de vérifier l’applicabilité de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, de cette directive aux licenciements en cause au principal, en analysant, notamment, la notion de « licenciements collectifs », au sens de cette disposition, à la lumière de la jurisprudence pertinente de la Cour. Enfin, pour répondre à la seconde question préjudicielle, je me pencherai sur l’étendue des obligations qui incombent à l’employeur dans le cadre de la procédure d’information et de consultation, prévue à l’article 2 de ladite directive, en en étudiant le contenu et la mise en œuvre dans le temps (section C).

26.

Je rappelle, en premier lieu, qu’il ressort du considérant 2 de la directive 98/59 que celle-ci vise à renforcer la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs en tenant compte de la nécessité d’un développement économique et social équilibré dans l’Union. En particulier, selon les considérants 3 et 7 de cette directive, ce sont notamment les différences subsistant entre les dispositions en vigueur dans les États membres en ce qui concerne les mesures susceptibles d’atténuer les conséquences des licenciements collectifs qui doivent faire l’objet d’un rapprochement des législations ( 8 ). De surcroît, le considérant 4 de ladite directive énonce que les différences entre les niveaux de protection assurés, en matière de licenciement collectif, par les législations nationales peuvent avoir une incidence directe sur le fonctionnement du marché intérieur ( 9 ).

27.

Je dois souligner, en second lieu, comme l’a itérativement jugé la Cour, que, s’il est vrai que la directive 98/59 n’assure qu’une harmonisation partielle des règles de protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs, il n’en demeure pas moins que le caractère limité d’une telle harmonisation ne saurait avoir pour conséquence de priver d’effet utile les dispositions de cette directive. Partant, un État membre ne saurait, notamment, adopter une mesure nationale qui, bien que de nature à garantir à un niveau renforcé la protection des droits des travailleurs contre les licenciements collectifs, aurait pour conséquence de priver les articles 2 à 4 de ladite directive de leur effet utile ( 10 ).

28.

C’est à la lumière de ces considérations qu’il convient d’examiner les questions préjudicielles posées par la juridiction de renvoi.

29.

Il y a lieu, d’emblée, de rappeler qu’il ressort d’une jurisprudence constante ( 11 ) que, dans le cadre de la procédure de coopération entre les juridictions nationales et la Cour, instituée par l’article 267 TFUE, il appartient à celle-ci de donner au juge national une réponse utile qui lui permette de trancher le litige dont il est saisi. Dans cette optique, il incombe, le cas échéant, à la Cour de reformuler les questions qui lui sont soumises. La circonstance qu’une juridiction nationale a formulé une question préjudicielle en se référant à certaines dispositions du droit de l’Union ne fait pas obstacle à ce que la Cour fournisse à cette juridiction tous les éléments d’interprétation qui peuvent être utiles au jugement de l’affaire dont elle est saisie, qu’elle y ait fait ou non référence dans l’énoncé de ses questions. Il appartient, à cet égard, à la Cour d’extraire de l’ensemble des éléments fournis par la juridiction nationale, et notamment de la motivation de la décision de renvoi, les éléments du droit de l’Union qui appellent une interprétation compte tenu de l’objet du litige.

30.

En l’occurrence, je relève que le libellé de la première question préjudicielle se réfère à l’interprétation de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59, en relation avec des licenciements pour motif économique fondés sur le refus, par les travailleurs, de l’application à leur contrat de travail des stipulations d’un accord collectif de mobilité interne. Plus précisément, les termes dans lesquels cette question est formulée par la juridiction de renvoi semblent, à première vue, suggérer que ladite question repose sur la prémisse selon laquelle les licenciements pour motif économique en cause au principal sont considérés comme une cessation assimilable à un licenciement, au sens de cette disposition.

31.

En effet, en dépit du fait que la juridiction de renvoi n’expose pas les motifs pour lesquels la décision de renvoi se réfère à une « cessation du contrat de travail intervenue à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs » plutôt qu’à un « licenciement collectif », au sens de la directive 98/59, cette juridiction explique succinctement mais clairement comment l’article L. 2242-23, quatrième alinéa, du code du travail, en cause au principal, s’articule avec d’autres dispositions de ce code. Plus précisément, elle indique que cette disposition (qui prévoit que le licenciement fondé sur le refus par le salarié d’une application à son contrat des stipulations de l’accord collectif de mobilité interne est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique) exclut l’application des dispositions des articles L. 1233-28 à L. 1233-33 dudit code relatifs à la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés sur une même période de trente jours ( 12 ).

32.

Il semble donc ressortir de la décision de renvoi que c’est bien en raison de cette exclusion que la juridiction de renvoi se pose la question de savoir si les licenciements pour motif économique en cause doivent être considérés comme constituant une « cessation du contrat de travail intervenue à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59, sans faire référence au premier alinéa de cette disposition, qui définit la notion de « licenciements collectifs ».

33.

Dans ces circonstances, afin de fournir une réponse utile à la juridiction de renvoi, il me semble pertinent de vérifier la prémisse sur laquelle repose la première question préjudicielle posée, selon laquelle les licenciements pour motif économique en cause au principal constitueraient une cessation assimilable à un licenciement, au sens de la directive 98/59.

34.

À cet égard, la Commission est d’avis que les licenciements en cause doivent être qualifiés de « licenciements », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 98/59, et non pas de « cessations du contrat de travail », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de cette directive, dès lors que RT et ED ont été licenciés pour un motif économique, conformément à l’article L. 2242-23, quatrième alinéa, du code du travail. Le gouvernement français semble être du même avis et estime, contrairement à Ineo Infracom, que la situation en cause au principal doit être considérée comme étant un « licenciement collectif » relevant des dispositions de cette directive.

35.

Pour sa part, Ineo Infracom fait valoir que les licenciements prononcés à la suite du refus des travailleurs concernés d’accepter l’application de l’accord collectif de mobilité interne ne peuvent pas être considérés comme étant « effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59. En effet, l’accord collectif de mobilité interne qui a été mis en place aurait pour objet d’étendre le pouvoir de direction ou d’organisation de l’employeur qui souhaiterait adopter, en dehors de tout contexte de réduction d’effectifs, des mesures courantes de mobilité de son personnel. En revanche, RT soutient que, en vertu de la réglementation nationale en cause, toutes les ruptures du contrat de travail pour motif économique, en ce compris les licenciements prononcés sur le fondement de l’article L. 2242-23, quatrième alinéa, du code du travail, devraient être prises en compte pour déterminer si l’employeur a ou non l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

36.

Dans ces conditions, alors même que la juridiction de renvoi interroge la Cour uniquement sur l’interprétation de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59, je suis d’avis qu’il convient de comprendre la première question préjudicielle comme visant, en substance, à savoir si l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de cette directive doit être interprété en ce sens que les licenciements pour motif économique fondés sur le refus, par les travailleurs, de l’application à leur contrat de travail des stipulations d’un accord collectif de mobilité interne doivent être considérés comme constituant un « licenciement », au sens de cette disposition, ou comme une « cessation du contrat de travail » assimilable à un tel licenciement, au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de ladite directive, de telle sorte qu’ils doivent être pris en compte pour le calcul prévu par ladite disposition.

37.

Dans les lignes qui suivent, j’expliquerai les raisons pour lesquelles je considère que la situation en cause au principal relève de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 98/59, ce qu’il appartient toutefois à la juridiction de renvoi en dernier lieu de vérifier.

38.

Je tiens à souligner, en premier lieu, que la notion de « licenciements collectifs » est définie à l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 98/59 comme visant « les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus » remplit, « selon le choix effectué par les États membres », les conditions de nature quantitative (un nombre minimum de travailleurs) et temporelle (sur une même période) établies par cet article pour son application ( 13 ).

39.

Certes, la directive 98/59 ne définit pas expressément la notion de « licenciement ». Néanmoins, cette notion fait l’objet d’une jurisprudence constante de la Cour. Il ressort de cette jurisprudence, que, eu égard à l’objectif poursuivi par cette directive et au contexte dans lequel s’insère l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de celle-ci, il y a lieu de considérer qu’il s’agit d’une notion de droit de l’Union qui ne peut pas se définir par référence aux législations des États membres. En l’occurrence, ladite notion doit être interprétée en ce sens qu’elle englobe toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur, et donc sans son consentement ( 14 ).

40.

En second lieu, je dois relever qu’il résulte de ladite jurisprudence que les licenciements se distinguent des cessations du contrat de travail qui sont, dans les conditions énoncées à l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59, assimilées aux licenciements en raison du défaut de consentement du travailleur ( 15 ).

41.

S’agissant de cette distinction, j’estime, comme Mme l’avocate générale Kokott l’a expliqué dans ses conclusions dans l’affaire Pujante Rivera ( 16 ), que le fait de savoir s’il s’agit d’un licenciement ou d’une cessation du contrat de travail assimilable à un licenciement a des conséquences pratiques importantes. En effet, comme exposé dans ces conclusions, seuls les licenciements entraînent l’application des dispositions protectrices prévues par la directive 98/59 au profit des travailleurs en cas de licenciements collectifs. En revanche, les cessations du contrat de travail assimilables à des licenciements sont simplement prises en compte – et ajoutées – pour le calcul des seuils d’application de cette directive, sans toutefois que les travailleurs concernés puissent bénéficier eux-mêmes de ces dispositions protectrices. En d’autres termes, le but de cette assimilation concerne uniquement le « calcul du nombre de licenciements » prévus à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, de ladite directive, ce qui a pour conséquence que les autres dispositions de la même directive ne s’appliquent pas aux travailleurs dont les contrats de travail ont cessé.

42.

Ainsi, compte tenu de l’importance et des conséquences qu’implique pour les travailleurs concernés la distinction entre le « licenciement » et la « cessation du contrat de travail assimilable au licenciement », il convient de déterminer, eu égard à la jurisprudence pertinente de la Cour, si les licenciements en cause au principal sont susceptibles de constituer des « licenciements », au titre de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59.

43.

Dans le cadre de sa première question préjudicielle, la juridiction de renvoi s’interroge sur la pertinence de la jurisprudence issue de l’arrêt Socha e.a. ( 17 ). Toutefois, pour mieux apprécier si les licenciements en cause au principal relèvent de la notion de « licenciement », visée à la directive 98/59, il me semble judicieux d’analyser également l’arrêt Pujante Rivera. En outre, cet examen me paraît opportun dans la mesure où les contextes juridiques et factuels des affaires ayant donné lieu à ces deux arrêts ne sont pas identiques.

44.

L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Pujante Rivera concernait une travailleuse qui avait sollicité la cessation du contrat de travail sur la base d’une réglementation nationale et qui, à première vue, pouvait être considérée comme ayant consenti à cette rupture ( 18 ).

45.

Dans cette affaire, l’une des questions visait à savoir si le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de la notion de « licenciement » ou constitue une cessation du contrat de travail assimilable à un tel licenciement. La Cour a répondu que cette situation relève de la notion de « licenciement », visée à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de cette directive ( 19 ). En effet, la Cour a considéré que la cessation de la relation de travail en cause trouvait bien son origine dans cette modification unilatérale apportée par l’employeur au détriment du travailleur. Ladite modification consistait en la réduction de 25 % de la rémunération fixe de la travailleuse en question et avait entraîné, faute d’acceptation de sa part, la résiliation du contrat de travail accompagnée du paiement d’une indemnité calculée sur la même base que celles qui sont dues en cas de licenciement abusif ( 20 ).

46.

Dans cet arrêt, la Cour a, d’une part, rappelé que, eu égard à la finalité de la directive 98/59 qui vise notamment à renforcer la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs, les notions définissant le champ d’application de cette directive ne sauraient recevoir une interprétation restrictive, y compris la notion de « licenciement », figurant à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de celle-ci. D’autre part, elle a relevé que, en harmonisant les règles applicables aux licenciements collectifs, le législateur de l’Union a entendu, tout à la fois, assurer une protection comparable des droits des travailleurs dans les différents États membres et rapprocher les charges qu’entraînent ces règles de protection pour les entreprises de l’Union ( 21 ).

47.

À mon sens, cette réponse telle que formulée par la Cour résultait, d’une part, de la situation particulière qui découlait de l’application de la réglementation nationale en cause dans ladite affaire et, d’autre part, de la circonstance que la modification du contrat de travail en question à laquelle l’employeur avait procédé unilatéralement correspondait à un « licenciement » dans la mesure où, malgré l’acceptation d’une rupture conventionnelle de la travailleuse concernée, cette modification entraînait pour elle une « dégradation importante » des conditions de travail et portait sur des éléments essentiels du contrat de travail. Pour cette raison, la marge de manœuvre de cette travailleuse était limitée et l’acceptation par celle-ci d’une rupture conventionnelle n’était pas entièrement volontaire ( 22 ). Ainsi, la Cour a considéré que ladite modification avait eu lieu en l’absence de consentement de la travailleuse concernée ( 23 ).

48.

Dans les affaires ayant donné lieu aux arrêts Socha e.a. et Ciupa e.a., des modifications de contrats de travail avaient été unilatéralement imposées par des hôpitaux d’un État membre à leurs salariés. Dans ces affaires, la question qui se posait était, notamment, celle de savoir si l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59 devait être interprété en ce sens qu’une modification unilatérale par l’employeur, au détriment des travailleurs, de leurs conditions de rémunération et qui, en cas de refus du travailleur, entraînait la cessation du contrat de travail devait être qualifiée de « licenciement », au sens de cette disposition ( 25 ).

49.

En particulier, s’agissant du congé-modification en cause dans l’affaire Ciupa e.a. ( 26 ), la Cour a relevé que celui-ci prévoyait une réduction temporaire du montant de la rémunération de 15 % et, après plusieurs mois, un retour de cette rémunération à son niveau initial. Or, la Cour a considéré que, s’il ne saurait être contesté que la rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail et qu’une réduction de 15 % de celle-ci pourrait, en principe, être qualifiée de « modification substantielle », il n’en demeure pas moins que le caractère temporaire de cette réduction diminue sensiblement la portée de la modification du contrat de travail envisagée. La Cour a donc considéré qu’il appartenait en dernier lieu à la juridiction de renvoi de déterminer si la réduction temporaire de la rémunération en question devait être qualifiée de « modification substantielle » ( 27 ).

50.

Ainsi, la Cour a jugé que le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification non substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail ou à une modification substantielle d’un élément non essentiel de ce contrat, dans les deux cas, pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur, ne saurait être qualifié de « licenciement », au sens de la directive 98/59 ( 28 ).

51.

En effet, la réponse de la Cour dans ces deux affaires découlait du fait que, contrairement à la modification en cause dans l’affaire Pujante Rivera, qui portait sur une réduction significative de la rémunération d’un travailleur, les modifications des éléments essentiels ou non essentiels des contrats de travail en question étaient très limitées, respectivement, du point de vue temporel ou quantitatif ( 29 ). Dans ce contexte, la Cour a souligné que, à supposer même que, dans chacune desdites affaires, ces modifications ne relevaient pas, selon la juridiction de renvoi, de la notion de « licenciement », la résiliation des contrats de travail résultant du refus du travailleur concerné d’accepter une telle modification devait être considérée comme constituant une cessation du contrat de travail intervenue à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59 ( 30 ).

52.

À la lumière de cette jurisprudence se pose la question de savoir quelle est la qualification juridique des modifications contractuelles en cause au principal.

53.

Je relève, d’emblée, qu’il appartient à la juridiction de renvoi, qui est seule compétente pour apprécier les faits, de déterminer, au regard de toutes les circonstances de l’espèce, si les affectations proposées, en application de l’accord collectif de mobilité interne, en cause au principal, doivent être qualifiées de « modifications substantielles » ( 31 ). Toutefois, au vu des éléments figurant dans la décision de la juridiction de renvoi et dans le dossier national, il me semble possible d’apporter des précisions visant à la guider dans la solution du litige au principal ( 32 ).

54.

S’agissant, tout d’abord, du point de savoir si l’employeur a procédé, unilatéralement et au détriment du travailleur, aux modifications du contrat de travail en cause pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur, au sens de la jurisprudence de la Cour ( 33 ), je rappelle que la juridiction de renvoi indique que RT et ED ont été licenciés pour motif économique à la suite de leur refus d’accepter les propositions d’affectation dans d’autres régions françaises, en application de l’accord collectif de mobilité interne.

55.

À cet égard, Ineo Infracom a fait valoir que la proposition de mobilité qui a été soumise dans le cadre de l’application d’un accord collectif de mobilité interne ne saurait être conçue comme une modification unilatérale (d’un élément essentiel du contrat), puisqu’elle se limite à appliquer un accord collectif signé par des syndicats représentatifs.

56.

Certes, comme le souligne le gouvernement français en faisant référence à l’article L. 2242-23 du code du travail, les propositions d’affectation du contrat de travail en cause au principal trouvent leur fondement non pas dans une décision unilatérale de l’employeur, mais dans l’accord collectif de mobilité interne. Ainsi, le refus d’un travailleur d’accepter de telles propositions de mobilité pourrait, en principe, être considéré comme un refus d’exécuter son contrat de travail, tel que modifié par cet accord collectif, de sorte que la résiliation ultérieure serait effectuée pour un motif inhérent à la personne de ce travailleur.

57.

Cependant, comme le précise ce gouvernement, d’une part, le changement d’affectation en cause au principal ne résulte pas automatiquement de l’accord collectif de mobilité interne en question. Ce changement provient de l’initiative de l’employeur de mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par cet accord, c’est-à-dire de procéder unilatéralement, à la suite de la perte d’un marché conséquent, à un changement d’affectation du travailleur dans les conditions prévues par ledit accord, mais qui ne sont pas imposées par ce dernier. D’autre part, il indique que, conformément à l’article L. 2242-23, troisième alinéa, du code du travail, lorsque l’employeur souhaite mettre en œuvre une telle mesure individuelle de mobilité, il doit recueillir l’accord du salarié.

58.

Dès lors, à l’instar du gouvernement français et sous réserve de vérification par la juridiction de renvoi, je suis d’avis que, dans la mesure où, conformément à l’article L. 2242-23, quatrième alinéa, du code du travail, le refus du travailleur d’appliquer des stipulations d’un accord collectif de mobilité interne à son contrat de travail fait reposer le licenciement subséquent sur un motif économique, prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, la résiliation des contrats de travail en cause à la suite du refus du travailleur concerné est effectuée pour un motif non inhérent à la personne de ce travailleur.

59.

En ce qui concerne, ensuite, le caractère des modifications contractuelles en cause au principal, il appartient à la juridiction de renvoi de déterminer si la proposition d’affectation dans une autre région sur le fondement de l’accord collectif de mobilité interne doit être qualifiée de « modification substantielle des éléments essentiels » du contrat de travail, au sens de la jurisprudence issue de l’arrêt Pujante Rivera ou, au contraire, de « modification non substantielle d’un élément essentiel » du contrat de travail, ou de « modification substantielle d’un élément non essentiel » de ce contrat, au sens de la jurisprudence issue des arrêts Ciupa e.a. et Socha e.a. ( 34 ).

60.

En premier lieu, il ne saurait être contesté que le lieu de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail. À cet égard, il me semble utile de rappeler que, ainsi que l’énonce l’article 4 de la directive (UE) 2019/1152 ( 35 ), les États membres veillent à ce que les employeurs soient tenus d’informer les travailleurs des éléments essentiels de la relation de travail et que ces informations comprennent au moins une série d’éléments concrets tels que le lieu de travail (ou l’éventuelle clause de mobilité) ( 36 ).

61.

En deuxième lieu, en ce qui concerne le caractère substantiel des modifications des contrats de travail en cause, il est clair qu’une affectation dans une autre région ou « zone géographique » est, en principe, susceptible d’être qualifiée de « modification substantielle », au sens de la jurisprudence de la Cour ( 37 ). Cela étant dit, la qualification de cette affectation comme étant « substantielle » dépend de certains critères concernant, notamment, la zone géographique où se situe le lieu de la nouvelle affectation (notamment s’il s’agit d’une autre région), la distance entre cette nouvelle affectation et la zone géographique d’affectation d’origine (si celle-ci implique un changement du lieu de résidence), la durée prévisible de ladite affectation (occasionnelle, temporaire ou permanente), l’existence et le contenu d’une clause de mobilité dans le contrat de travail du travailleur concerné ainsi que des mesures d’accompagnement visant à compenser l’affectation proposée.

62.

En l’occurrence, contrairement aux premiers déplacements proposés ( 38 ), il ne ressort pas clairement de la décision de renvoi ni du dossier dont dispose la Cour si les affectations proposées, en application de l’accord collectif de mobilité interne, étaient temporaires ou non ( 39 ). En outre, il ressort des observations du gouvernement français ainsi que du dossier dont dispose la Cour que, en l’absence de clause de mobilité, une affectation dans une autre région (ou un autre secteur géographique) est une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement au travailleur sans recueillir son accord. À cet égard, selon ce gouvernement, il découle de la décision de renvoi que les contrats de travail ne comportaient pas de clause de mobilité. Toutefois, à la lecture du dossier soumis à la Cour, il résulte de l’avenant au contrat de travail de RT que, compte tenu de ses fonctions de chef de chantier, de petits déplacements pouvaient être envisagés ( 40 ).

63.

Dès lors, une affectation dans une autre région est, en principe, susceptible d’être qualifiée de « modification substantielle d’un élément essentiel » du contrat de travail, au sens de la jurisprudence de la Cour. Ainsi, sous réserve de vérification par la juridiction de renvoi, je suis d’avis que la résiliation des relations de travail en cause trouve son origine dans la modification unilatérale, au détriment des travailleurs, apportée par l’employeur à un élément substantiel du contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ceux-ci ( 41 ).

64.

Je rappelle, en troisième et dernier lieu, que la Cour a pris soin de préciser qu’il importe peu que certaines situations soient, en droit national, qualifiées non pas de « licenciements », mais de « cessations de plein droit des contrats de travail ». En effet, il s’agit de cessations de contrats de travail non voulues par le travailleur et donc de licenciements au sens de la directive 98/59. Ainsi, la Cour a jugé que toute réglementation nationale ou interprétation de la notion de « licenciement », figurant à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59, qui reviendrait à considérer que, dans une telle situation, la résiliation du contrat de travail n’est pas un « licenciement » au sens de cette directive, altérerait le champ d’application de ladite directive et priverait ainsi celle-ci de son plein effet ( 42 ).

65.

Enfin, pour le cas où la juridiction de renvoi ne serait pas en mesure de constater l’existence d’une « modification substantielle des éléments essentiels » des contrats de travail en cause, je rappelle, très brièvement, qu’il y aurait lieu de considérer, eu égard à la jurisprudence de la Cour ( 43 ), que la résiliation de ces contrats constitue une « cessation du contrat de travail intervenue à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59, de telle sorte qu’il doit en être tenu compte pour le calcul du nombre total de licenciements intervenus, à condition qu’il y ait au moins cinq licenciements au sens strict ( 44 ).

66.

Il résulte de ce qui précède que l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens que les licenciements pour motif économique fondés sur le refus, par les travailleurs, de l’application à leur contrat de travail des stipulations d’un accord collectif de mobilité interne sont susceptibles de constituer des « licenciements », au sens de cette disposition, de telle sorte qu’ils doivent être pris en compte pour le calcul prévu à ladite disposition, à savoir le nombre total de licenciements intervenus, afin d’apprécier l’existence de licenciements collectifs.

67.

Par sa seconde question préjudicielle, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 2 de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens que l’information et la consultation du comité d’entreprise avant la conclusion d’un accord collectif de mobilité interne avec des organisations syndicales représentatives dispensent l’employeur concerné d’informer et de consulter les représentants du personnel, conformément à cette disposition.

68.

Le gouvernement français fait valoir que l’employeur qui conclut un accord collectif de mobilité interne avec des organisations syndicales représentatives satisfait de ce seul fait aux obligations lui incombant en vertu de l’article 2, paragraphes 2 à 4, de la directive 98/59.

69.

Je ne suis pas convaincu par cette approche. En effet, pour déterminer si les négociations en vue de l’adoption d’un tel accord collectif de mobilité interne sont conformes à l’article 2 de la directive 98/59 sur la procédure d’information et de consultation, la juridiction de renvoi devra aller au-delà de la simple constatation de la conclusion de cet accord pour déterminer, en prenant en considération l’ensemble des circonstances pertinentes de l’espèce, si ces négociations satisfont tant au contenu des obligations incombant à l’employeur, prévues dans le cadre de cette procédure, qu’aux exigences applicables à leur déroulement dans le temps.

70.

Avant de fournir à la juridiction de renvoi des indications visant à l’aider dans ses vérifications, je tiens à rappeler d’emblée qu’il ressort de la jurisprudence constante de la Cour que l’objectif principal de la directive 98/59 consiste à faire précéder les licenciements collectifs d’une consultation des représentants des travailleurs et de l’information de l’autorité publique compétente ( 45 ). S’agissant de cet objectif, pour procéder à des résiliations de contrats de travail, l’employeur qui envisage d’effectuer des licenciements collectifs doit respecter les deux séries d’obligations d’ordre procédural imposées par cette directive, lesquelles s’articulent autour d’une procédure en deux temps prévue par les articles 2, 3 et 4 de ladite directive ( 46 ).

71.

S’agissant du contenu des obligations, l’article 2, paragraphe 1, de la directive 98/59 prévoit que, lorsqu’un employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs, il est tenu de procéder, en temps utile, à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord. Il résulte de l’article 2 de cette directive que la procédure de consultation précède toute résiliation de contrats de travail, en imposant ainsi une obligation de négociation ( 47 ).

72.

À cet égard, la Cour a déjà souligné qu’il ressort des termes de l’article 2, paragraphe 1 et paragraphe 2, premier alinéa, de la directive 98/59 que les consultations à mener doivent avoir lieu en vue d’aboutir à un accord, porter au moins sur les possibilités d’éviter ou de réduire les licenciements collectifs envisagés ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement, et permettre aux représentants des travailleurs de formuler des propositions constructives sur la base d’une série d’informations devant être mises à leur disposition par l’employeur ( 48 ). De plus, en vertu de l’article 2, paragraphe 3, sous a) et b), de cette directive, afin de permettre aux représentants des travailleurs de « formuler des propositions constructives », l’employeur est tenu de leur fournir, en temps utile au cours des consultations, tous les renseignements utiles et de leur communiquer, en tout cas, par écrit les renseignements mentionnés dans cette disposition ( 49 ).

73.

S’agissant du point de savoir à partir de quel moment un employeur a l’obligation de procéder aux consultations prévues à l’article 2 de la directive 98/59, la Cour souligne dans sa jurisprudence que les termes employés par le législateur de l’Union indiquent que les obligations de consultation prévues à cet article naissent antérieurement à une décision de cet employeur de résilier des contrats de travail ( 50 ). À cet égard, la Cour a précisé que ces obligations doivent être mises en œuvre par l’employeur au moment où a été adoptée une décision stratégique ou commerciale le contraignant à envisager ou à projeter des licenciements collectifs. La Cour a donc considéré qu’un employeur est tenu de procéder aux consultations prévues audit article lorsqu’il envisage de procéder à une modification unilatérale des contrats de travail concernés, dès lors que, dans une telle situation, cet employeur doit raisonnablement s’attendre à ce qu’un certain nombre de travailleurs n’acceptent pas la modification unilatérale de leur contrat de travail et que, par voie de conséquence, leur contrat soit résilié ( 51 ).

74.

Il s’ensuit, à mon avis, que la directive 98/59 exige de l’employeur que les obligations d’ordre procédural prévues en son article 2 soient respectées dans le cadre temporel précis fixé par le législateur de l’Union. Cette exigence est ainsi corroborée par l’objectif poursuivi par cet article 2, paragraphe 2, qui est d’éviter des résiliations de contrats de travail ou d’en réduire le nombre. Selon la Cour, la réalisation de cet objectif serait compromise si la consultation des représentants des travailleurs était postérieure à la décision de l’employeur ( 52 ).

75.

En l’occurrence, il appartient à la juridiction de renvoi et non à la Cour d’interpréter le droit national et d’apprécier si, comme le soutient le gouvernement français, la négociation de l’accord collectif de mobilité interne est susceptible de constituer une « prise de décision stratégique ou commerciale » contraignant Ineo Infracom à envisager ou à projeter des licenciements collectifs ( 53 ). Toutefois, au vu des éléments figurant dans la décision de renvoi et dans le dossier national, il me semble possible d’apporter quelques précisions utiles à la résolution du litige au principal.

76.

À cet égard, premièrement, j’observe que, tout comme les affaires ayant donné lieu aux arrêts Ciupa e.a. et Socha e.a., la présente affaire semble liée à des décisions économiques qui, ainsi qu’il ressort de la décision de renvoi, n’avaient pas directement pour objet de mettre fin à des relations de travail spécifiques, mais qui pouvaient néanmoins avoir des répercussions sur l’emploi d’un certain nombre de travailleurs. En effet, dans la mesure où Ineo Infracom a considéré que, au regard de la perte ou du gain d’un marché de prestation régional, l’activité courante de l’entreprise impliquait régulièrement le déploiement géographique du personnel de chantier, il a été procédé aux affectations temporaires sans réduction d’effectifs. Ainsi qu’il ressort de la décision de renvoi, ces premières propositions d’affectations s’étant avérées insuffisantes, Ineo Infracom a considéré qu’il était nécessaire de procéder, en vertu de la réglementation en cause, à la négociation de l’accord collectif de mobilité interne, dont l’application lui permettait de procéder aux modifications unilatérales des contrats de travail concernés, à savoir aux propositions d’affectation dans une autre région en cause. Or, dans une telle situation, Ineo Infracom devait raisonnablement s’attendre à ce qu’un certain nombre de travailleurs n’acceptent pas la modification unilatérale de leur contrat de travail et que, par voie de conséquence, leur contrat soit résilié ( 54 ).

77.

Partant, dès lors que la décision d’adresser à RT et à ED des propositions d’affectation dans une autre région impliquait nécessairement, pour Ineo Infracom, d’envisager des licenciements collectifs, il lui appartenait, dans la mesure où les conditions quantitatives et de durée définies à l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59 étaient remplies ( 55 ), de procéder aux consultations prévues à l’article 2 de cette directive.

78.

Deuxièmement, cette conclusion semble s’imposer dans la mesure où la finalité de l’obligation de consultation prévue à l’article 2 de la directive 98/59 et l’objectif poursuivi, selon le gouvernement français, par la négociation de l’accord collectif de mobilité interne semblent, à première vue, coïncider, du moins en partie. En effet, ils paraissent viser, respectivement, à éviter des résiliations de contrats de travail et à en réduire le nombre ainsi que les conséquences en recourant à des mesures sociales d’accompagnement ( 56 ), ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. En effet, ainsi que le souligne la Cour, dès lors qu’une décision entraînant une modification des conditions de travail est susceptible de permettre d’éviter des licenciements collectifs, la procédure de consultation prévue à l’article 2 de la directive 98/59 doit débuter au moment où l’employeur envisage de procéder à de telles modifications ( 57 ).

79.

Au vu de ce qui précède, je suis d’avis que l’article 2 de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens que l’information et la consultation du comité d’entreprise avant la conclusion d’un accord collectif de mobilité interne avec des organisations syndicales représentatives peuvent dispenser l’employeur concerné d’informer et de consulter les représentants du personnel, à condition que les obligations prévues par cet article, y compris les exigences relatives à leur mise en œuvre dans le temps, soient respectées par l’employeur, ce qu’il appartient, en dernier lieu, à la juridiction de renvoi de vérifier.

80.

Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre comme suit aux questions préjudicielles posées par la Cour de cassation (France) :