–

pour Egenergy Srl, par Mes L. Crotta et G. Zucca, avvocati,

–

pour MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA et MG, par Me R. Ferrara, avvocato,

–

pour le gouvernement italien, par M. S. Fiorentino, en qualité d’agent, assisté de Mme E. Farinelli et M. P. Garofoli, avvocati dello Stato,

–

pour la Commission européenne, par Mmes S. Delaude et D. Recchia, en qualité d’agents,

1

La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (JO 1998, L 225, p. 16).

2

Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Egenergy Srl, anciennement Orefice Generators Srl, qui est actuellement en liquidation (ci-après « Egenergy »), à MZ, à AV, à VR, à AL, à RI, à VO, à PA et à MG (ci-après, pris ensemble, les « défendeurs au principal ») au sujet de la résiliation des contrats de travail de ces derniers, intervenue à la suite de leur refus de se conformer à la décision de transfert de leur lieu de travail.

3

Aux termes des considérants 2 et 8 de la directive 98/59 :

[…]

4

L’article 1er, paragraphe 1, de cette directive dispose :

« Aux fins de l’application de la présente directive :

Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq. »

5

L’article 2103 du Codice civile (code civil) prévoit :

« Le salarié ne peut être transféré d’une unité de production à une autre que pour des raisons techniques, organisationnelles et de production avérées. […] [t]out accord contraire est nul. »

6

L’article 2119 du code civil dispose :

« Chacun des contractants peut résilier le contrat avant l’expiration du terme si le contrat est à durée déterminée, ou sans préavis si le contrat est à durée indéterminée, s’il existe une cause empêchant la poursuite, même provisoire, de la relation de travail. Si le contrat est à durée indéterminée, le travailleur dont le contrat est résilié pour juste cause bénéficie de l’indemnité visée au deuxième alinéa de l’article précédent.

La faillite de l’entrepreneur ou la liquidation administrative forcée de l’entreprise ne constitue pas une juste cause de résiliation du contrat. »

7

L’article 3, premier alinéa, de la legge n. 604 – Norme sui licenziamenti individuali (loi no 604, portant sur les licenciements individuels), du 15 juillet 1966 (GURI no 195, du 6 août 1966), est libellé comme suit :

« Le licenciement pour juste motif avec préavis résulte d’un manquement grave aux obligations contractuelles du salarié ou de raisons inhérentes à l’activité de production, à l’organisation du travail et au bon fonctionnement de celle-ci. »

8

Aux termes de l’article 4 de la legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (loi no 223, portant règles en matière de chômage technique, de mobilité, d’allocations de chômage, de mise en œuvre de directives communautaires, de placement de main-d’œuvre et autres dispositions relatives au marché du travail), du 23 juillet 1991 (GURI no 175, du 27 juillet 1991, ci-après la « loi no 223/1991 ») :

« 1. Au cas où l’entreprise admise au régime extraordinaire de complément des salaires estime, au cours de la mise en œuvre des programmes visés à l’article 1er, ne pas être en mesure de garantir la réintégration de tous les travailleurs suspendus et ne pas pouvoir recourir à des mesures alternatives, elle a la faculté d’engager la procédure de licenciement collectif au titre du présent article.

2. Les entreprises qui souhaitent exercer la faculté figurant au paragraphe 1 sont tenues d’en informer préalablement par écrit les représentants syndicaux de l’entreprise constitués au titre de l’article 19 de la [legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (loi no 300, portant dispositions relatives à la protection de la liberté et de la dignité des travailleurs, de la liberté syndicale et de l’activité syndicale sur le lieu de travail et dispositions relatives à l’emploi), du 20 mai 1970 (GURI no 131, du 27 mai 1970)], ainsi que les organisations professionnelles compétentes. […]

3. L’information visée au paragraphe 2 doit contenir l’indication des motifs qui provoquent la situation d’excédents, des motifs techniques, d’organisation ou de production, pour lesquels elle estime ne pas pouvoir adopter des mesures propres à remédier à la situation précitée et à éviter, en tout ou en partie, le licenciement collectif, du nombre, de la place dans l’entreprise et des profils professionnels du personnel excédentaire, ainsi que du personnel habituellement employé, des délais de mise en œuvre du programme de réduction des effectifs, des éventuelles mesures programmées pour faire face aux conséquences sur le plan social de la mise en œuvre du programme lui-même, de la méthode de calcul de tous les versements autres que ceux déjà prévus par la législation en vigueur et par la convention collective. […]

[…]

5. Dans un délai de sept jours à compter de la date de réception de l’information visée au paragraphe 2, à la demande des représentants syndicaux de l’entreprise et des associations correspondantes, il est procédé à un examen conjoint entre les parties, dans le but d’examiner les causes qui ont contribué à provoquer des sureffectifs et les possibilités d’utilisation autres de ce personnel, ou d’une partie de celui-ci, dans le cadre de la même entreprise, y compris par le biais de contrats de solidarité et de formes flexibles de gestion de travail. Au cas où il ne serait pas possible d’éviter la réduction des effectifs, la possibilité de recourir à des mesures sociales d’accompagnement visant, en particulier, à faciliter la requalification et la reconversion des travailleurs licenciés, est examinée. Les représentants syndicaux des travailleurs peuvent se faire assister, s’ils le jugent opportun, par des experts.

[…]

9. Une fois parvenue à un accord syndical […], l’entreprise a la faculté de licencier les employés, les ouvriers et les cadres en sureffectif, en notifiant par écrit le licenciement à chacun d’eux, dans le respect des délais de préavis. […] »

9

L’article 24, paragraphe 1, de la loi no 223/1991 dispose :

« Les dispositions visées à l’article 4, paragraphes 2 à 12 et 15 bis, et à l’article 5, paragraphes 1 à 5, s’appliquent aux entreprises employant plus de quinze salariés et qui, à la suite d’une réduction ou d’une transformation d’activité ou de travail, souhaitent effectuer au moins cinq licenciements, dans un délai de 120 jours, dans chaque unité de production, ou dans plusieurs unités de production dans le cadre du territoire de la même province. […]. Ces dispositions s’appliquent à tous les licenciements qui, au cours du même délai et dans le même champ géographique, sont en toute hypothèse rattachés à la même réduction ou transformation. »

10

Le 6 septembre 2021, Egenergy, une société spécialisée dans la fabrication de groupes électrogènes, qui employait, au moment des faits en cause au principal, plus de quinze salariés, a décidé de cesser son activité sur son site de production en Campanie (Italie) et de la transférer vers un site se trouvant en Sardaigne (Italie), qui se situe à une distance de plus de 600 kilomètres (km) du premier site (ci-après la « décision de transfert »). Le même jour, cette décision a été communiquée aux organisations syndicales représentées dans cette société.

11

Le 13 septembre 2021, la décision de transfert a été notifiée aux défendeurs au principal avec l’indication que les transferts les concernant s’effectueraient à partir du 4 octobre 2021.

12

Au mois de novembre 2021, après avoir constaté que les défendeurs au principal n’avaient pas intégré le site de production situé en Sardaigne, Egenergy a engagé une procédure disciplinaire contre ceux-ci pour absence injustifiée de plus de 30 jours.

13

Le 3 décembre 2021, cette société a procédé au licenciement de l’ensemble des défendeurs au principal.

14

Par la suite, ces derniers ont introduit une demande en référé devant le Tribunale di Napoli Nord (tribunal de Naples Nord, Italie) visant à faire constater l’illégalité de la décision de transfert.

15

À l’appui de cette demande, ils ont fait valoir que, dès lors que la décision de transfert devait être considérée comme étant équivalente à une décision de licencier les travailleurs concernés, la décision de transfert devait être précédée, en raison du nombre de travailleurs concernés, de la procédure de consultation syndicale, conformément à l’article 4 de la loi no 223/1991.

16

Egenergy a conclu au rejet de ladite demande, en soutenant que le transfert des défendeurs au principal sur le site de production situé en Sardaigne répondait à un besoin organisationnel de cette société, d’une part, et que le licenciement de ceux-ci était intervenu après qu’ils ont été absents de ce site pendant plus de 30 jours, d’autre part.

17

Par une ordonnance du 4 janvier 2022, le Tribunale di Napoli Nord (tribunal de Naples Nord) a constaté l’illégalité de la décision de transfert des défendeurs au principal sur le site de production situé en Sardaigne, en soulignant que la modification unilatérale des conditions de travail était, à l’évidence, dès l’adoption de cette décision, difficilement compatible avec la poursuite de la relation de travail, en raison de ses répercussions sur l’équilibre familial des travailleurs concernés, des difficultés objectives liées au transfert et de l’inévitable déracinement de leur « centre affectif ».

18

À la suite de cette ordonnance, les défendeurs au principal ont, le 9 mars 2022, introduit un recours au fond devant cette juridiction, visant notamment à faire déclarer nuls et sans effets les licenciements en cause au principal ainsi qu’à rétablir les relations de travail de ceux-ci, par le versement, notamment, de l’intégralité des rémunérations dues depuis ces licenciements.

19

Devant ladite juridiction, Egenergy a soutenu, d’une part, que lesdits licenciements avaient été prononcés en raison de l’absence injustifiée des défendeurs au principal de leur lieu de travail pendant plus de 30 jours consécutifs et du refus de ceux-ci de se conformer à la décision de transfert. D’autre part, cette décision serait la conséquence de la cessation de l’activité de cette société sur le site de production situé en Campanie, la fermeture de ce site de production et le transfert de la production vers un autre site constituant une raison technique, organisationnelle et de production, au sens de l’article 2103 du code civil.

20

Par jugement du 11 novembre 2022, le Tribunale di Napoli Nord (tribunal de Naples Nord) a fait droit audit recours, a prononcé l’illégalité de la décision de transfert et des licenciements des défendeurs au principal et a ordonné leur réintégration dans leur poste de travail respectif, au motif que « [l]a modification unilatérale résultant du transfert relève […], en vertu d’une interprétation nécessairement conforme, de la notion européenne de licenciement collectif, au sens de la directive 98/59 ».

21

Egenergy a interjeté appel de ce jugement devant la Corte d’appello di Napoli (cour d’appel de Naples, Italie), qui est la juridiction de renvoi.

22

Devant cette juridiction, cette société a contesté l’interprétation de la notion de « licenciement », au sens du droit de l’Union, retenue par le Tribunale di Napoli Nord (tribunal de Naples Nord), en faisant valoir que la résiliation de la relation de travail était intervenue en raison de l’absence injustifiée des défendeurs au principal sur leur nouveau lieu de travail pendant plus de 30 jours. Cette résiliation serait donc intervenue pour de justes motifs, à savoir le refus de ces défendeurs de se conformer à la décision de transfert. En outre, l’adoption de cette décision aurait été précédée de la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs.

23

Par ailleurs, au regard de la jurisprudence de la Corte suprema di cassazione (Cour de cassation, Italie), la raison technique, organisationnelle et de production sous-tendant le transfert du lieu de travail des défendeurs au principal ne saurait faire l’objet d’un contrôle juridictionnel, ce contrôle demeurant limité à la vérification du lien de causalité entre la décision de transfert et les raisons invoquées au soutien d’une telle décision et ne pouvant porter sur l’opportunité d’un tel transfert, notamment sur le caractère approprié ou inévitable de celui-ci.

24

La juridiction de renvoi nourrit cependant des doutes quant au point de savoir, d’une part, si les transferts en cause au principal relèvent de la notion de « licenciements » dits « indirects » et, d’autre part, si ces transferts doivent être pris en compte dans le calcul du nombre de licenciements intervenus visé à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59.

25

En premier lieu, cette juridiction fait observer, s’agissant des licenciements collectifs, qu’il découle de la jurisprudence de la Corte suprema di cassazione (Cour de cassation) que les résiliations résultant « du refus d’accepter un transfert » du lieu de travail sont assimilables à des « licenciements » aux fins de l’application de cette directive. Toutefois, cette jurisprudence ne serait pas dépourvue d’ambiguïté, étant donné que la protection accordée par le droit italien serait plus étendue que celle garantie par ladite directive.

26

En deuxième lieu, ladite juridiction estime qu’une interprétation de l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59, qui subordonne la mise en œuvre des procédures d’information et de consultation à l’existence d’au moins cinq « licenciements », entendus comme étant des résiliations de contrats de travail à l’initiative de l’employeur ou qualifiés comme tels dans le droit national des États membres, constitue une interprétation non conforme de cette directive, qui serait contraire au principe de primauté du droit de l’Union.

27

Il existerait effectivement une différence entre un licenciement dit « indirect » et la mesure qui lui est « assimilée », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de ladite directive, aux fins du calcul du nombre de licenciements intervenus pour la mise en œuvre de ces procédures.

28

En troisième lieu, la même juridiction considère que, en l’absence de définition de la notion de « licenciement » dans la directive 98/59, il convient de définir cette notion conformément aux méthodes d’interprétation du droit de l’Union, sans recourir aux législations des États membres, afin d’éviter un traitement différencié en fonction des différents droits des États membres dans lesquels l’employeur est susceptible d’opérer.

29

En quatrième lieu, le fait d’assimiler, en ce qui concerne leurs effets, un « licenciement », entendu comme étant un acte juridique de l’employeur mettant fin à la relation de travail, à d’autres mesures d’organisation de l’entreprise qui, bien que n’ayant pas directement pour effet de mettre fin à la relation de travail, produisent néanmoins un changement substantiel « équivalent », se retrouve également dans d’autres actes réglementaires de l’Union, raison pour laquelle il y aurait lieu de considérer que, en droit de l’Union, le licenciement et la mesure considérée comme étant « assimilée », au sens de la directive 98/59, sont similaires.

30

Par conséquent, la notion de « licenciement », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de cette directive, inclurait également les licenciements dits « indirects », à savoir des mesures équivalentes consistant en une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, qui est substantielle et défavorable au travailleur, pouvant conduire ce dernier à décider de mettre un terme à la relation de travail.

31

En revanche, les actes « assimilés » aux licenciements, visés à l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de ladite directive, comprendraient tout autre licenciement prononcé à l’initiative de l’employeur qui, bien que susceptible de modifier le rapport contractuel, revêtirait une importance moindre en ce qui concerne la poursuite de la relation de travail.

32

Cette distinction découlerait également de la jurisprudence issue de l’arrêt du 21 septembre 2017, Ciupa e.a. (C-429/16, EU:C:2017:711, points 27 et 31).

33

En cinquième et dernier lieu, dans la mesure où l’article 24 de la loi no 223/1991 fixerait à cinq « licenciements » le seuil à partir duquel les procédures d’information et de consultation des représentants des travailleurs devraient être mises en œuvre, la juridiction de renvoi émet des doutes quant à la prise en compte des résiliations des relations de travail « assimilées », considérées comme étant des « mesures équivalentes » aux licenciements, pour le calcul du nombre de licenciements intervenus au regard de ce seuil.

34

Cette juridiction se demande, dans un contexte tel que celui en cause au principal, si les licenciements dits « indirects » doivent être comptabilisés aux fins de ce calcul, avec pour conséquence, le cas échéant, que ces licenciements suffiraient à eux seuls pour déclencher lesdites procédures d’information et de consultation.

35

Dans ces conditions, la Corte d’appello di Napoli (cour d’appel de Naples) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes :

36

Les défendeurs au principal contestent la recevabilité de la demande de décision préjudicielle au motif que l’illégalité de la décision de transfert, constatée par l’ordonnance de référé du 4 janvier 2022 qui n’a pas été contestée, a nécessairement des effets sur l’affaire au principal, dès lors que celle-ci vise, en substance, à faire constater l’illégalité des résiliations des contrats de travail des défendeurs au principal intervenues en raison de leur absence sur leur nouveau lieu de travail.

37

En effet, la question de l’éventuelle illégalité de la décision de transfert aurait déjà été soulevée et tranchée de façon définitive dans le cadre de la procédure en référé, si bien que la demande de décision préjudicielle serait irrecevable.

38

À cet égard, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, dans le cadre de la coopération entre la Cour et les juridictions nationales instituée à l’article 267 TFUE, il appartient au seul juge national qui est saisi du litige et qui doit assumer la responsabilité de la décision juridictionnelle à intervenir d’apprécier, au regard des particularités de l’affaire, tant la nécessité d’une décision préjudicielle pour être en mesure de rendre son jugement que la pertinence des questions qu’il pose à la Cour. En conséquence, dès lors que les questions posées portent sur l’interprétation du droit de l’Union, la Cour est, en principe, tenue de statuer (arrêt du 11 septembre 2025, Cairo Network e.a., C-764/23 à C-766/23, EU:C:2025:691, point 48 ainsi que jurisprudence citée).

39

Il s’ensuit que les questions portant sur le droit de l’Union bénéficient d’une présomption de pertinence. Le refus de la Cour de statuer sur une question préjudicielle posée par une juridiction nationale n’est possible que s’il apparaît de manière manifeste que l’interprétation sollicitée du droit de l’Union n’a aucun rapport avec la réalité ou l’objet du litige au principal, lorsque le problème est de nature hypothétique ou encore lorsque la Cour ne dispose pas des éléments de fait et de droit nécessaires pour répondre de façon utile aux questions qui lui sont posées (arrêt du 11 septembre 2025, Cairo Network e.a., C-764/23 à C-766/23, EU:C:2025:691, point 49 ainsi que jurisprudence citée).

40

En l’occurrence, la juridiction de renvoi estime notamment nécessaire, aux fins de la solution du litige au principal, de demander à la Cour si les licenciements dits « indirects », à savoir les résiliations résultant du refus du travailleur concerné de se conformer à une décision de transfert du lieu du travail, relèvent de la notion de « licenciements », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59, et, le cas échéant, s’ils doivent être pris en compte dans le calcul du nombre de licenciements intervenus visé à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de cette directive.

41

Dans ces conditions, et compte tenu de la présomption de pertinence dont bénéficient les questions préjudicielles, l’illégalité de la décision de transfert constatée par l’ordonnance du 4 janvier 2022 ne saurait être invoquée afin d’exciper l’irrecevabilité de la demande de décision préjudicielle dans la présente affaire, ce constat d’illégalité ne s’opposant pas à la nécessité d’une décision préjudicielle, au sens de l’article 267 TFUE, aux fins de la résolution du litige au principal.

42

Il s’ensuit que la présente demande de décision préjudicielle est recevable.

43

Par ses première à troisième questions, qu’il convient d’examiner conjointement, la juridiction de renvoi cherche à savoir, en substance, si l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens que la résiliation d’un contrat de travail pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, effectuée par l’employeur à la suite du refus de ce travailleur de se conformer à la décision unilatérale de cet employeur de transférer son lieu de travail sur un site éloigné du site initial, relève de la notion de « licenciements », au sens du premier alinéa, sous a), de cette disposition, ou de la notion de « cessations du contrat de travail », au sens du second alinéa de celle-ci.

44

À cet égard, il convient de rappeler que l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de cette directive définit les « licenciements collectifs » comme étant les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs pour autant que certaines conditions de nature quantitative et temporelle soient réunies (arrêt du 4 septembre 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, point 38 et jurisprudence citée).

45

En l’absence d’une définition expresse de la notion de « licenciements », au sens de cette disposition, la Cour a jugé que cette notion doit être interprétée en ce sens qu’elle englobe toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur, et donc sans son consentement (voir, en ce sens, arrêt du 4 septembre 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, point 39 et jurisprudence citée).

46

Eu égard à la finalité de la directive 98/59 qui vise, ainsi qu’il ressort de son considérant 2, le renforcement de la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs, les notions définissant le champ d’application de celle-ci, y compris la notion de « licenciement », figurant à son article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), ne sauraient recevoir une interprétation restrictive (arrêt du 4 septembre 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, point 40 et jurisprudence citée).

47

Il s’ensuit que cette directive doit être interprétée en ce sens que le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de cette notion (arrêt du 4 septembre 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, point 41 et jurisprudence citée).

48

En revanche, le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification non substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur ou à une modification substantielle d’un élément non essentiel dudit contrat pour des motifs non inhérents à la personne dudit travailleur ne saurait être qualifié de « licenciement », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de ladite directive (arrêt du 4 septembre 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, point 42 et jurisprudence citée).

49

En l’occurrence, il convient de relever, dans un premier temps, qu’il semble ressortir du dossier dont dispose la Cour qu’Egenergy a procédé, unilatéralement et au détriment des défendeurs au principal, aux modifications contractuelles en cause, à savoir au transfert du lieu de travail de ces défendeurs, d’un site de production situé en Campanie à un autre site situé en Sardaigne, distant de plus de 600 km, pour des motifs non inhérents auxdits défendeurs.

50

Il apparaît ainsi que la décision de transfert trouve son fondement dans le seul choix stratégique et économique de cette société de cesser son activité sur le site de production situé en Campanie et de la transférer entièrement sur le site situé en Sardaigne. L’absence des défendeurs au principal du nouveau lieu de travail pourrait néanmoins être considérée comme étant constitutive d’une inexécution de leurs contrats de travail respectifs conduisant à la résiliation de ceux-ci pour un motif inhérent à la personne de ces défendeurs lorsqu’il découle des stipulations de ces contrats, d’une part, ou des décisions de justice rendues en première instance, d’autre part, que lesdits défendeurs étaient tenus de se conformer à la décision de transfert prise par ladite société, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier au regard de l’ensemble des éléments dont elle dispose.

51

Cependant, si cette juridiction parvient à la conclusion que les défendeurs au principal n’étaient pas tenus d’accepter la décision de transfert, elle devra, dans un second temps, déterminer si, au regard des circonstances en cause au principal, les transferts en question sont susceptibles d’être qualifiés de « modification substantielle des éléments essentiels » du contrat de travail, au sens de la jurisprudence mentionnée au point 47 du présent arrêt.

52

À cet égard, en premier lieu, s’agissant de la question de savoir si le lieu de travail doit être considéré comme étant un « élément essentiel » du contrat de travail, au sens de la jurisprudence citée à ce point 47, il importe de souligner que tout changement du lieu de travail peut avoir des conséquences économiques et organisationnelles importantes pour le travailleur concerné et peut constituer, en conséquence, un tel élément essentiel du contrat de travail (arrêt du 4 septembre 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, point 47).

53

En second lieu, en ce qui concerne le point de savoir si un transfert du lieu de travail, tel que celui en cause au principal, doit être qualifié de « modification substantielle », au sens de cette jurisprudence, il convient de constater que le caractère substantiel d’un tel transfert dépend notamment du caractère temporaire ou non de la modification du contrat de travail envisagée, de la distance entre le lieu de travail d’origine et le lieu de la nouvelle affectation ainsi que d’autres éventuelles mesures d’accompagnement visant à compenser l’affectation proposée (arrêt du 4 septembre 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, point 48).

54

À cet égard, il convient de souligner, d’une part, qu’il ressort de la décision de renvoi non pas que les transferts en cause au principal seraient temporaires, mais, au contraire, que le transfert de l’activité d’Egenergy vers le site de production situé en Sardaigne est la conséquence directe de la cessation définitive de son activité sur le site de production situé en Campanie. D’autre part, il découle de cette décision que ces deux sites de production sont distants de plus de 600 km et séparés par la mer.

55

Il apparaît donc que les transferts en cause au principal constituent des modifications substantielles d’un élément essentiel du contrat de travail, au sens de la jurisprudence mentionnée au point 47 du présent arrêt, ce qu’il incombe néanmoins à la juridiction de renvoi de vérifier.

56

Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre aux première à troisième questions que l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens que la résiliation d’un contrat de travail pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, effectuée par l’employeur à la suite du refus de ce travailleur de se conformer à la décision unilatérale de cet employeur de transférer son lieu de travail sur un site éloigné du site initial, relève de la notion de « licenciements », au sens du premier alinéa, sous a), de cette disposition.

57

Par sa quatrième question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce que la résiliation d’un contrat de travail pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, effectuée par l’employeur à la suite du refus de ce travailleur de se conformer à la décision unilatérale de cet employeur de transférer son lieu de travail sur un site éloigné du site initial, ne soit pas prise en compte aux fins du calcul du nombre de licenciements intervenus au regard des seuils fixés par cette directive.

58

À cet égard, il convient de rappeler, ainsi qu’il découle des points 44 à 56 du présent arrêt, que les résiliations des contrats de travail telles que celles en cause au principal sont, sous réserve de vérification par la juridiction de renvoi, qui est seule compétente pour apprécier les faits de l’affaire dont elle est saisie, susceptibles de relever de la notion de « licenciements », au sens de cet article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a).

59

Dans ces conditions, l’exclusion de ces résiliations du calcul du nombre de licenciements intervenus au regard des seuils fixés par la directive 98/59, pour la seule raison que la réglementation nationale transposant cette directive, en l’occurrence l’article 24, paragraphe 1, de la loi no 223/1991, prévoit un seuil inférieur à ceux fixés par ladite directive, risquerait de priver ces travailleurs du bénéfice de la protection prévue par la même directive.

60

Or, une telle exclusion non seulement méconnaîtrait la finalité de la directive 98/59 qui vise, ainsi qu’il ressort de son considérant 2, le renforcement de la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs, mais priverait également d’uniformité la notion même de « licenciements », au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de cette directive.

61

Eu égard aux considérations qui précèdent, il convient de répondre à la quatrième question que l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce que la résiliation d’un contrat de travail pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, effectuée par l’employeur à la suite du refus de ce travailleur de se conformer à la décision unilatérale de cet employeur de transférer son lieu de travail sur un site éloigné du site initial, ne soit pas prise en compte aux fins du calcul du nombre de licenciements intervenus au regard des seuils fixés par cette directive.

62

La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.

Par ces motifs, la Cour (dixième chambre) dit pour droit :

Signatures