CONSEIL DE PRUD’HOMMES
13 et 15 Cours Lazare Escarguel
BP.90309
66003- PERPIGNAN
Tél: […].68.51.96.20
RG N°F 22/00203 No Portalis DCYG-X-B7G-XZV
SECTION: Encadrement
JUGEMENT:
Contradictoire premier ressort
Expédition revêtue de la formule exécutoire
délivrée le 3 mai 2024
à: M^e Yann SANCERRY
copie à:
M^e Jessica MARIN
X Y
EI Z JEROME
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT DE DÉPARTAGE
PRONONCÉ LE 02 Mai 2024
Madame X Y
16, Rue du 4 septembre
Assistée de M^e Yann SANCERRY (Avocat au barreau des P.O) […]
DEMANDEUR
Entreprise EI Z JEROME
8, Rue de l’Artisanat 66180 VILLENEUVE DE LA RAHO Représenté par M^e Carine MARTINEZ (Avocat au barreau des P.O) substituant M^e Jessica MARIN (Avocat au barreau des P.O)
DEFENDEUR
COMPOSITION du BUREAU de JUGEMENT lors des débats et du
Monsieur Emeric LOZDOWSKI, Président Juge départiteur délibéré: Monsieur Michel SANCHEZ, Conseiller Salarié, suivant ordonnance
d’affectation temporaire en date du 06/[…]/2023, Assesseur assistés lors des débats de Patrick BELTRAN, Greffier, et lors du prononcé d’Audrey FAURE, Greffier, qui a signé le jugement.
DÉBATS: à l’audience publique du 28 Mars 2024
PROCÉDURE: Date de la réception de la demande : 29 Avril 2022
- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 09 Février 2023
-
- Renvoi BJ avec délai de communication de pièces
- Bureau de jugement du 6 avril 2023
- Renvoi Juge départiteur Débats à l’audience de Départage section du 28 Mars 2024
(convocations envoyées le […] Mars 2024)
-Prononcé de la décision fixé à la date du 02 Mai 2024 Décision prononcée par Monsieur Emeric LOZDOWSKI, assisté de
Madame Audrey FAURE, Greffier.
DÉCISION: prononcée par mise à disposition au greffe, à l’audience du 02 Mai 2024 par Monsieur Emeric LOZDOWSKI, Président Juge départiteur, statuant seul, après avis des Conseillers présents, qui a signé la minute du présent jugement avec le Greffier.

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EXPOSÉ DU LITIGE
Madame X Y a été engagée par L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015, en qualité de vendeuse fleuriste.
Madame X Y a connu plusieurs arrêts de travail à compter du 02 juillet 2021.
Une convention de rupture du contrat de travail a été signée par les deux parties le 30 décembre 2021 avec une rupture du contrat effective au […] février 2022.
Le délai de rétractation prenait fin le 14 janvier 2022.
Par courriel du 11 janvier 2022, Madame X Y a indiqué à son employeur :
< Soit tu me renvois un email dans les 24h stipulant que tu règleras la totalité de ces heures supplémentaires dans le solde de tout compte. Soit, je me vois forcée d’annuler la rupture ».
La rupture conventionnelle a été homologuée par l’inspection du travail le […] février 2022.
Par courrier du 10 février 2022, L’ENTREPRISE EIZ JEROME
a mis en demeure Madame X Y de reprendre le travail ou de justifier de son absence suite à sa rétractation.
La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.
L’entreprise employait habituellement moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation.
Estimant ne pas avoir été rempli de l’intégralité de ses droits, Madame X Y a saisi, le 31 mars 2022, le Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN en sa formation de référé, celui-ci s’étant déclaré incompétent par ordonnance du 08 juin 2022.
Madame X Y a également saisi, le 29 avril 2022, le Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN dans le cadre d’une procédure au fond.
Par courrier du 10 juin 2022, Madame X Y a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.
Madame X Y a saisi, le 1er août 2022, le Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN de nouvelles demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.
Le Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN a prononcé la jonction des instances le 27 octobre 2022.
L’affaire a été évoquée devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes, section « Encadrement », le 06 avril 2023, lequel s’est déclaré en partage de voix le 22 juin 2023.
L’affaire a été reprise devant le bureau de jugement, statuant en formation de départage, le 28 mars 2024 pour être mise en délibéré au 02 mai 2024.

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MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses dernières conclusions, Madame X Y sollicite
du Conseil de :
A TITRE PRINCIPAL SUR LA RUPTURE
- Requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle
et sérieuse ; A TITRE SUBSIDIAIRE SUR LA RUPTURE Déclarer la rupture imputable à l’employeur et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
EN TOUT ETAT DE CAUSE
- Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :
- 27.483,44 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse ;
- 6 870,86 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;
-687,09 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur
le préavis ;
-6.155,15 € net à titre d’indemnité de licenciement;
-77.423,17 € brut à titre de paiement des heures supplémentaires ;
- 7.742,31 € brut au titre de l’indemnité de congés payés sur les heures
supplémentaires ; 20.612,58 € net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail
-
- 5.000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du dissimulé ; manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;
- 5.000 € net à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées
- 5.000 € net à titre de dommages-intérêts pour ne pas avoir assuré la maximales de travail ; possibilité au salarié de prendre ses congés payés ;
- 5.000 € net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du
- 2.4[…],50 € brut à titre de paiement de la compensation des jours fériés contrat de travail ;
- 500 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte au droit à l’image ; travaillés ;
- 495 € net au titre de la prime de nettoyage ;
- Contraindre l’employeur sous astreinte de 100 € par jour de retard une fois passé le délai de 48 heures à compter de la notification de la décision à intervenir, à délivrer les bulletins de paie d’avril 2019 à décembre 2021 rectifiés, le certificat de travail, le solde de tout compte
- Contraindre l’employeur sous astreintes de 100 € par jour de retard à et l’attestation Pôle Emploi ; compter de la notification du jugement à retirer l’image de Madame Y de son site, de sa page Facebook et de tout autre support
· Condamner l’employeur au paiement intérêts moratoires de droit sur publicitaire de l’entreprise ;
l’ensemble des sommes à compter de la requête ;
- Autoriser la capitalisation sur les intérêts moratoires;
- Réserver au Conseil de céans la compétence pour la liquidation de
· Prononcer l’exécution provisoire du Jugement à intervenir et en l’astreinte ; application de l’article R1454-28 du Code du Travail, dire que la
- moyenne des 3 derniers mois de salaire est d’un montant de 3.435,43 €
- Le Condamner enfin aux frais d’instance, de notification et d’exécution brut; s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3.000,00 euros en application de l’article 700 du CPC. Débouter L’Entreprise Z JÉRÔME de l’intégralité de ses
demandes.
Madame X Y fait valoir que :

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* Sur les heures supplémentaires
- Madame X Y réalisait quotidiennement des heures supplémentaires dont elle a réclamé à plusieurs reprises le paiement auprès de son employeur, oralement puis par courriel et lettre recommandée ; Monsieur Z était souvent absent et seuls trois salariés
-
travaillaient dans le magasin au cours de la journée ;
- Madame X Y produit de nombreuses attestations de salariés et de clients permettant d’établir la réalité des heures supplémentaires effectuées par la salariée;
- la comptable de l’entreprise indique avoir alerté Monsieur Z du nombre conséquent d’heures supplémentaires non rémunérées effectué par la salariée ;
- la salariée produit également des feuilles de décomptes ainsi que ses relevés GPS quotidiens ;
-une partie importante du travail de la salariée était réalisée en dehors des heures d’ouverture du magasin ;
* Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Monsieur Z a intentionnellement minoré les heures supplémentaires effectuées par la salariée sur les bulletins de salaire de cette dernière ;
- Monsieur Z rémunérait parfois les heures supplémentaires sous forme de primes ou d’enveloppes cadeaux ;
- l’employeur a demandé à Madame X Y de travailler alors qu’il l’avait déclaré en activité partielle du 16 mars 2021 au 30 avril 2022;
- l’employeur reconnaît expressément dans un courriel que sa salariée avait un temps de travail largement supérieur à 40 heures par semaine ;
* Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité
- Madame X Y a souffert de stress professionnel, de vertiges et de dépression qui ont entraînés plusieurs mois d’arrêts de travail ;
- l’employeur n’a jamais organisé de visite de reprise suite à un arrêt maladie de la salariée de plus de 30 jours puis suite à un accident du travail ;
* Sur les dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail
- Madame X Y a parfois travaillé plus de 100 heures sur une durée de 5 jours; le dépassement des durées maximales de travail était fréquent ;
- la salariée ne bénéficiait d’aucune pause au cours de la journée et elle devait régulièrement interrompre ses pauses repas pour servir les clients;
* Sur les dommages et intérêts pour impossibilité de prendre des congés payés Madame X Y n’a pas pu bénéficier de ses congés annuels en 2016; en 2021, la salariée a acquis 45 jours de congés payés sans pouvoir les prendre, ce qui a entraîné un épuisement professionnel;
* Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
- Monsieur Z instaurait un rapport faussement amical avec ses salariés pour qu’ils s’investissent dans l’entreprise sans contrepartie ; l’employeur a refusé de reconnaître la validité de la rupture conventionnelle pourtant homologuée par l’inspection du travail ; Madame X Y n’a pu bénéficier d’aucune indemnité, l’employeur ayant refusé de lui remettre ses documents de fin de contrat ; le courrier de tentative de résolution amiable du litige adressé par la salariée est resté sans réponse;

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* A titre principal, sur la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse l’acceptation de la rupture conventionnelle par Madame X
Y était conditionnée au paiement de ses heures supplémentaires;
- la salariée a donné son consentement dans un contexte d’épuisement
professionnel;
- Madame X Y revenait d’un congé maladie qui aurait dû donner lieu à une visite de reprise ;
* A titre subsidiaire, sur la prise d’acte de la rupture aux torts de
- l’employeur a manqué à son obligation de paiement du salaire et à son l’employeur obligation de sécurité en imposant une surcharge de travail à sa salariée;
- Monsieur Z a manqué à son obligation d’organiser une visite
de reprise ;
* Sur la réparation du préjudice la rupture du contrat de travail a causé un préjudice économique à Madame X Y qui s’est retrouvée sans aucun revenu
-
pendant plusieurs mois ;
* Sur la majoration des jours fériés
- Madame X Y a travaillé au moins 7 jours fériés par an sans percevoir aucune compensation ; 21 jours de congés supplémentaires auraient dû lui être attribués ou rémunérés avec une majoration de 100% ;
* Sur la demande de retrait de l’image
- Madame X Y apparaît en photo sur le site du magasin et sur le profil Facebook de l’entreprise ; aucun accord pour le droit à l’image n’a été signé entre l’employeur et
la salariée ; la prime de nettoyage de 15 euros par mois, prévue dans le contrat de
*Sur la prime d’habillage travail, n’a jamais été versée à la salariée ;
-
*********
Dans ses dernières conclusions, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME
sollicite du Conseil de :
-DIRE ET JUGER que Madame Y n’apporte aucun également de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires,
- DIRE ET JUGER que la société démontre que Madame Y partageait son temps libre avec l’employeur sans qu’il ne s’agisse de
temps de travail effectif,
- DIRE ET JUGER qu’aucune prime de nettoyage n’est due à Madame
DIRE ET JUGER que Madame Y s’est rétractée dans le délai Y, légal de rétractation de la rupture conventionnelle qu’elle avait signé le
-
30 décembre 2021 avec Monsieur Z,
- DIRE ET JUGER que les griefs invoqués au soutien de la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Madame Y ne sont pas établis ou suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de
travail,
- DIRE ET JUGER que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de EN CONSEQUENCE DE:
Madame Y doit produire les effets d’une démission
- DEBOUTER Madame Y de l’ensemble de ses demandes,
- CONDAMNER Madame Y au paiement d’une somme de 3
500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

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L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME fait valoir que :
* Sur la demande au titre des heures supplémentaires
- Monsieur Z et Madame X Y sont très amis et partagent tout leur temps libre ensemble; les trajets entre le travail et le domicile de Madame X Y étaient effectués avec Monsieur Z dans le camion du magasin;
- les horaires d’ouverture du magasin étaient 8h30-20h, de sorte que Madame X Y ne pouvait pas travailler dans la structure avant et après ces horaires;
- l’équipe était composée de quatre salariés, ce qui dans un magasin de village était largement suffisant pour ne pas avoir à exécuter d’heures supplémentaires;
· Madame X Y se trouvait parfois au magasin de sa propre initiative, l’employeur ne lui ayant pas demandé de travailler; étant véhiculé par Monsieur Z, Madame X Y l’attendait souvent dans le magasin ; si les relevés GPS indiquent la présence de Madame X
-
Y au magasin, cela ne signifie pas pour autant qu’elle travaillait plusieurs documents démontrent qu’elle attendait parfois Monsieur Z pour aller déjeuner avec lui ;
- la salariée disposait d’une pause méridionale entre 11h30 et 15 h et allait parfois manger au restaurant avec Monsieur Z ; les décomptes produits par Madame X Y ne correspondent pas toujours aux relevés GPS ; les décomptes de Madame X Y indiquent parfois des heures de travail alors que son relevé GPS démontre qu’à la même heure la salariée se rendait dans des magasins d’alimentation pour faire ses courses;
* Sur les congés payés
- le bulletin de salaire de Madame X Y pour le mois de janvier 2021 démontre qu’elle était en congés payés du […] au 31 janvier
2021;
* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail il existait réellement une relation amicale très forte entre Monsieur
-
Z et Madame X Y; son positionnement hiérarchique dans la grille conventionnelle démontre un traitement de faveur de la part de son employeur, Madame X Y ayant un statut de cadre mais des fonctions de vendeuse;
* Sur la prime de nettoyage
- la clause prévue dans le contrat de travail est une erreur, les salariés ne disposant pas de vêtements de travail ;
* Sur la rupture du contrat de travail
- Madame X Y s’est rétractée par courrier électronique du 11 janvier 2022, de sorte que la rupture conventionnelle n’a jamais produit d’effets; Madame X Y n’apporte aucun élément de preuve permettant de démontrer que la rupture conventionnelle aurait été signée dans un contexte conflictuel et d’épuisement professionnel;
*Sur la prise d’acte la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées n’est pas démontrée par Madame X Y et en tout état de cause, le grief revendiqué par la salariée n’est pas récent ; Madame X Y ne justifiant pas des heures supplémentaires effectuées, l’employeur ne peut avoir manqué à son obligation de sécurité ;

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- l’absence de visite de reprise n’a occasionné aucun préjudice pour ^la salariée et cette visite, qui aurait dû être organisée au mois d’octobre
2021, est un grief trop ancien pour justifier une prise d’acte ;
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, il convient de constater que durant l’audience la partie demanderesse a modifié ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, celle-ci sollicitant désormais à titre principal de déclarer la rupture imputable à l’employeur et de lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire de requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle
et sérieuse.
1. Sur l’exécution du contrat de travail
Sur la demande au titre des heures supplémentaires
La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article
3121-22 du même code.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos
Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de compensateur équivalent. l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu’elle résulte de l’article L. 3121-27 du
Selon l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires code du travail.
se décomptent par semaine. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui
L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord ont été confiées. implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.
En application de l’article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et
Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans réglementaires précitées. l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
En l’espèce, Madame X Y produit un décompte détaillé des heures qu’elle a réalisées pour la période courant du 1er avril 2019

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au 1er janvier 2022, ce décompte étant corroboré par les relevés GPS quotidiens du téléphone portable de la salariée.
La salariée produit également ses bulletins de paie pour la période concernée, ceux-ci établissant uniquement le paiement récurrent de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25%, correspondant à la réalisation de 39 heures hebdomadaires de travail.
Il ressort de la lecture de ces bulletins de paie qu’en dehors des heures supplémentaires précédemment mentionnées, Madame X Y s’est vue accorder le paiement de 76 heures supplémentaires majorées à 25% et de 25 heures supplémentaires majorées à 50% pour les mois de novembre 2020, les mois de janvier à avril 2021 et le mois de juin 2021.
Outre plusieurs attestations d’anciens salariés et de clients qui témoignent tous du fait que Madame X Y avait une amplitude horaire de travail dépassant largement le temps de travail contractuellement prévu, l’attestation de Madame AB AC, comptable de l’entreprise, est particulièrement éloquente, celle-ci indiquant en date du 07 février 2023: «En tant que collaboratrice comptable au sein du cabinet EXCO, j’ai été en charge du dossier de Mr AD AE jusqu’en début de l’année 2019.
Cela m’a amené à créer des liens professionnels, amicaux et conviviaux avec Mr AD AE puis avec M^me X AF lorsqu’elle l’a rejoint pour travailler. Mes rapports m’ont amené à observer la vie du magasin et à les fréquenter aussi à titre privé. C’est ainsi que j’ai pu constater que Madame AF effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Madame AF était clairement le bras droit de Mr AD AE et responsable du magasin, tant de la caisse, que de l’équipe, que des commandes fournisseurs et clients, notamment lors des absences récurrentes de Mr AE. J’ai alerté à plusieurs reprises durant notre collaboration Mr AE sur les questions du statut de M^me AF et sur le nombre d’heures très important effectué. A une période, Mr AE s’absentait régulièrement pour développer son autre activité de formation et de démonstration en France et en Chine, c’était alors M^me AF qui avait la pleine responsabilité du magasin ».
La seule production par L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME d’une publication google maps indiquant les horaires d’ouverture de la boutique au public ne saurait suffire à établir la réalité des horaires effectués par la salariée.
Au regard des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, le Conseil a la conviction au sens du texte précité que Madame X Y a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.
Toutefois, au regard de certaines contradictions soulevées par l’employeur et corroborées par les relevés GPS de Madame X Y qui établissent qu’il arrivait à la salariée de ne pas être sur son lieu de travail à des horaires où elle revendique pourtant des heures supplémentaires, il conviendra de minorer en partie le montant sollicité.
En conséquence, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME sera condamnée à verser à Madame X Y la somme de 55 000 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 1er avril 2019 et le 1er janvier 2022, outre la somme de 5 500 euros brut au titre des congés payés afférents.

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Sur la demande au titre du travail dissimulé
L’article L.8221-1 du Code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de
l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi
salarié. Aux termes de l’article L.8223-1 du Code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L’article L.8221-5, 2°, du Code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière
L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la intentionnelle.
qualification de la rupture. La demande en paiement d’heures supplémentaires n’a pas pour effet de rendre irrecevable la demande en paiement de l’indemnité forfaitaire. Le montant de l’indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail. Dès lors qu’un employeur a été condamné pénalement pour travail dissimulé, cette décision a autorité de la chose jugée à l’égard de tous et permet au salarié de demander, en cas de rupture de la relation de travail, le paiement de l’indemnité forfaitaire.
En l’espèce, il a été précédemment jugé que Madame X Y avait effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées pour la période courant du 1er avril 2019 au 1er janvier
2022. Par ailleurs, il convient de rappeler que la salariée a toujours été rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires.
De ce fait, eu égard à la taille de la société et de la relation entre les parties, l’élément intentionnel est nécessairement caractérisé, l’employeur ayant adressé à sa salariée le 24 septembre 2021 un courriel indiquant expressément < tu m’as évoqué en date du 20/09/2021, ta volonté de réduire ton temps de travail à 40h00 précisément et de connaître ton emploi du temps (tu m’avais simplement demandé de revoir tes horaires
à la baisse jusque là, mais pas à 40h00) ». En conséquence, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME sera condamnée au paiement de la somme de 20 612,58 euros brut au titre du
travail dissimulé.
Sur le débat relatif à l’obligation de sécurité
En application de l’article L.4121-1 du Code du travail l’employeur est tenu, vis à vis de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de chaque salarié.
En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.
Tel est le cas lorsque l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

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En l’espèce, Madame X Y invoque une dégradation de son état de santé directement imputable au comportement de son employeur, une absence de visite de reprise suite à un arrêt de travail de plus de 30 jours ainsi qu’un accident du travail.
Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée
Madame X Y produit un certificat médical du docteur AG AH en date du 16 juillet 2021 établissant une dyspnée à l’effort ainsi que des palpitations liées à « un contexte de surmenage depuis plusieurs mois ».
Outre le fait que rien ne permet de présumer que le surmenage soit en lien avec le travail de la salariée, le docteur AI AJ, cardiologue, établissait le 1er septembre 2021 que :
< le bilan de repos réalisé par notre remplaçante le D^r AK était strictement normal […]
Perception « exagérée » d’une extrasystolie extrêmement rare sans cardiopathie. L’élément stress peut être amélioré par une bonne recharge magnésique prescrite ce jour (D STRESS Booster […] ».
Il ressort de ce qui précède que le Docteur AI AJ a conclu à l’absence de tout problème cardiaque, préconisant simplement une prise de magnésium pour réduire le stress de la salariée.
Par ailleurs, il convient de préciser que la précision apportée par le Docteur AI AJ selon laquelle « les symptômes étaient pénibles dans un contexte de stress professionnel, récurrent, presque continu maintenant » constitue uniquement une reprise des propos de la salariée.
Au regard de ce qui précède, Madame X Y échoue à établir une dégradation de son état de santé due au comportement de so n employeur.
Sur l’absence de visite de reprise
S’agissant du manquement à l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise conforme aux exigences de l’article R. 4624-31, il n’est pas contesté que la salariée n’a pas bénéficié d’une visite de reprise par le médecin du travail dans le délai de 8 jours suivant sa reprise en date du 06 septembre 2021, ce alors même que son arrêt de travail était supérieur à 30 jours.
Ce fait constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Sur l’accident du travail
Madame X Y produit le certificat médical établi par le Docteur AL AM le 29 décembre 2021, celui-ci constatant un < traumatisme direct avec contusion genou D et poignet D suite chute ».
Si l’accident a été reconnu d’origine professionnelle par l’Assurance Maladie le 20 janvier 2022, la salariée ne produit aucun élément précis sur les circonstances de cet accident susceptibles d’être imputées à un manquement de l’employeur.
Sur l’obligation de sécurité

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Au regard de ce qui précède, la salariée, à qui incombe la ^charge ^de ^la preuve, établit la matérialité d’un seul grief."
Cependant, Madame X Y ne démontre pas le préjudice que lui aurait causé l’absence de visite de reprise suite à son arrêt de travail pour la période courant du 02 juillet 2021 au 05 septembre 2021.
En conséquence, Madame X Y sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des
durées maximales de travail
Selon l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret, en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ou dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.
Aux termes de l’article L. 3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze
heures ». Aux termes de l’article L.3121-20 du Code du travail : « Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de
quarante-huit heures ». Selon l’article 7.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, « les jours de travail d’une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompus par un temps de pause. La durée totale du temps de pause journalier, y compris le temps de repas, ne peut être inférieure à 1 demi-heure, sauf accord du
(de la) salarié (e) ». Aux termes de l’article 7.2 de la convention collective susmentionnée,
< Le recours aux heures supplémentaires s’inscrit dans le cadre des limites légales en vigueur, sous réserve des dispositions spécifiques au dispositif de modulation prévues au chapitre III de l’accord national étendu signé le 13 juin 2000 (cf. annexe III):
- 48 heures de durée maximale hebdomadaire absolue sur une même
- 44 heures de durée maximale hebdomadaire moyenne sur une semaine ; période quelconque de 12 semaines consécutives;
-10 heures de durée journalière maximale; et 8 heures de durée maximale de travail par jour pour les apprenti(e)s et jeunes travailleurs (ses) de moins de 18 ans (sans pouvoir dépasser 35 heures par semaine) et sauf métiers dérogatoires
En cas de force majeure pour le lendemain, moins de 2 heures avant son ou autorisations exceptionnelles. départ, et exigeant un travail de confection ou une intervention, l’employé(e) de plus de 18 ans ne pourra refuser de faire des heures supplémentaires, dans la limite de 12 heures de travail par jour, compte tenu de l’urgence sous la responsabilité de l’employeur avec demande ultérieure de régularisation à l’administration ».
Il est constant que la preuve du respect des durées maximales du travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

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La preuve du respect des temps de pause incombe également à l’employeur.
Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.
En l’espèce, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME reste particulièrement taisante sur le dépassement des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et sur le respect des temps de pause.
Or, les décomptes de la salariée établissent à plusieurs reprises le dépassement des durées maximales de travail.
En conséquence, l’employeur ne rapportant pas la preuve que les temps de repos et l’amplitude maximale journalière et hebdomadaire de travail aient été respectés, il conviendra de condamner L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de congés annuels
Selon l’article L 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur dans les conditions fixées au présent chapitre.
Aux termes de l’article L.3141-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Aux termes de l’article L.3141-12 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, sans préjudice des articles L. […]. 3141-20, relatifs aux règles de détermination par l’employeur de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé.
Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
En cas de litige sur la prise des congés payés, ce n’est pas exclusivement au salarié d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de les poser du fait de l’employeur.
Seule l’impossibilité pour un salarié d’exercer le droit à congé annuel pendant la période prévue par la convention collective, du fait de l’employeur, ouvre droit à son profit à la réparation du préjudice qui en est résulté.
Le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective de congés.
En l’espèce, outre le fait que la demande de la salariée au titre de l’année 2016 soit prescrite, l’employeur produit le bulletin de paie de Madame X Y pour le mois de janvier 2021, celui-ci établissant une prise de congés payés du […] janvier 2021 au 31 janvier 2021 inclus.

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Cette prise de congés payés est d’ailleurs corroborée par les décompt^es établis par la salariée, cette dernière n’ayant mentionné aucune heure travaillée pour la période en cause.
En conséquence, Madame X Y sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour impossibilité de prendre des
congés payés. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du
contrat de travail
Aux termes de l’article 9 du Code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au
succès de sa prétention. Selon l’article 1315 ancien devenu l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.
Il résulte de la lecture combinée des articles 1103 et 11[…] du Code civil ainsi que de l’article L 1222-1 du Code du travail que les contrats de travail qui tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits doivent être
exécutés de bonne foi. Il est constant que la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice
en résultant. En l’espèce, Madame X Y invoque les faits suivants :
- l’instauration d’un rapport faussement amical ; la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution de la relation
le refus de l’employeur de reconnaître la validité de la rupture contractuelle ;
- un courrier de tentative de résolution amiable resté sans réponse; conventionnelle ;
S’agissant de l’instauration d’un rapport faussement amical
Au soutien de ses assertions, Madame X Y produit les attestations d’anciens salariés de L’ENTREPRISE EI Z
JÉRÔME qui confirment que Monsieur AD Z cherchait à entretenir des liens amicaux avec ses salariés, exigeant corrélativement que ces derniers s’impliquent sans compter pour la bonne marche de
l’entreprise. Monsieur AN AO indique ainsi dans son attestation du
«[…] J’ai compris par la suite que cette relation patron/ami n’était utile 12 février 2022 : que dans un sens : nous inciter à donner plus et demander moins. […] Pour cela, il ne verbalise pas ses demandes clairement mais il impose une sorte d’accord tacite indiquant que l’équipe doit être disponible et travailler en fonction de la quantité de travail sans contrepartie et sans se préoccuper de nos temps de repos réglementaires […]. Au cours de ces quatre années passées aux côtés de M. Z, j’ai pu constater que M^me Y dépassait très largement son temps de travail prévu. Ses temps de pause et ses jours de repos réglementaires étaient très rarement respectés. M. Z lui demandait de le remplacer à chaque fois qu’il s’absentait, l’obligeant à travailler plusieurs semaines consécutives sans jours de repos. Elle était également la responsable des mariages, cela l’obligeait à travailler d’avantage les soirs et les week-
end pendant la saison estivale ».

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Madame AP AQ atteste également le 18 février 2022, […] il se faisait passer pour notre ami, un patron à sens unique, qui prend, reçoit mais ne sait pas donner […]. La plus concernée de l’équipe était M^me AF X, le responsable, son binôme comme il savait dire…
Il savait y faire pour pouvoir compter sur elle et il arrivait à ce qu’elle travaille très souvent 6,5 jours sur 7 jours pour le bon déroulement de la semaine ».
La lecture de ces attestations permet d’établir que Monsieur AD Z usait effectivement d’un management amical afin que ses salariés, et principalement Madame X Y, effectuent un nombre conséquent d’heures de travail.
En conséquence, le grief sera établi.
S’agissant de la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution de la relation contractuelle
Madame X Y produit uniquement un courriel qu’elle a adressé à son employeur le 02 décembre 2021, celui-ci listant de nombreux comportements inadéquats et déloyaux de l’employeur vis-à- vis de la salariée.
Toutefois, nul ne pouvant se constituer de preuve à soi-même, cet unique élément apparaît insuffisant à établir la matérialité du grief en cause.
En conséquence, le grief ne sera pas établi.
S’agissant du refus de l’employeur de reconnaître la validité de la rupture conventionnelle
Madame X Y a reconnu elle-même au sein de ses écritures et au cours de l’audience que la rupture conventionnelle homologuée par l’inspection du travail n’était pas valable en raison notamment d’un consentement vicié par un contexte conflictuel et un épuisement professionnel de la salariée.
En conséquence, le grief ne sera pas établi.
S’agissant du courrier de tentative de résolution amiable du litige
Madame X Y produit le courrier que son conseil a adressé à L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME le 07 mars 2022 en vue d’une tentative de résolution amiable.
Si L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME ne conteste pas ne pas avoir répondu à ce courrier, ce seul élément ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, étant par ailleurs entendu que les relations de travail avaient cessées à cette date, la salariée estimant alors que la rupture conventionnelle en date du […] février 2022 était valide.
En conséquence, le grief ne sera pas établi.
S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail
Au regard de ce qui précède, Madame X Y, à qui incombe la charge de la preuve, établit la matérialité d’un seul grief, à savoir l’instauration d’un rapport faussement amical afin d’inciter la salariée à réaliser de nombreuses heures supplémentaires.

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Cependant, Madame X Y n’apporte aucun é^lément tangible permettant de confirmer et de chiffrer le préjudice qu’elle invoque et qui n’aurait pas été déjà indemnisé par les sommes allouées par le présent jugement. En la matière, le préjudice ne se présume pas et ne peut découler que de la démonstration matérielle d’un préjudice
distinct.
Par conséquent, Madame X Y sera déboutée de sa
demande à ce titre.
Sur la demande de rappel de salaire au titre des jours fériés
travaillés
Aux termes de l’article L. 3133-6 du Code du travail, < dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de
l’employeur ».
Selon l’article 7.6 de la Convention collective nationale applicable,
< parmi les 11 jours fériés légaux : 1. Les salariés auront droit à 7 jours fériés chômés payés par an lorsqu’ils tombent un jour habituellement travaillé par chaque intéressé. Ces 7 jours fériés chômés/payés seront fixés par chaque employeur, en début d’année, au choix et par roulement. Les 7 jours fériés chômés/payés choisis par l’employeur ainsi que le 1er Mai, lorsqu’ils seront travaillés par décision de l’employeur en raison des nécessités de l’entreprise, seront : soit compensés par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit ou par une majoration de salaire de
100%; et pour le 1er Mai payé dans les conditions prévues par la loi. Les salariés seront informés à l’avance par l’employeur des jours fériés qui seront chômés/payés ou travaillés dans l’entreprise durant les 6 mois
2. Les 4 jours fériés restants sont normalement travaillés et rémunérés à venir.
dans les conditions habituelles. Des accords collectifs d’entreprise peuvent prévoir des dispositions différentes de celles énoncées ci-dessus, sous réserve de respecter les dispositions d’ordre public de la loi ».
En l’espèce, Madame X Y produit son tableau de décompte qui établit que la salariée a travaillé 10 jours fériés en 2019,
9 jours fériés en 2020 et 6 jours fériés en 2021.
La salariée produit également ses bulletins de salaire dont la lecture permet de constater qu’aucun jour férié n’a jamais été compensé selon les conditions de la convention collective applicable.
L’ENTREPRISE EIZ JÉRÔME restant particulièrement taisante sur ce point, il y a lieu de la condamner au paiement de la majoration des jours fériés travaillés.
En revanche, il conviendra, à la lecture de la convention collective applicable, de retrancher des calculs de la salariée les 4 jours fériés annuels normalement travaillés et rémunérés dans les conditions
habituelles. En conséquence, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME sera condamnée à verser à Madame X Y la somme de
1488,50 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des jours fériés
travaillés.

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Sur la demande au titre de la prime de nettoyage
Aux termes de l’article 9 du Code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.
Selon l’article 1315 ancien devenu l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.
Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.
En l’espèce, Madame X Y produit son contrat de travail qui indique en son article 5.3 qu'«< en sus de sa rémunération de base, la salariée sus désignée percevra une prime de nettoyage des vêtements de travail mis à sa disposition, évalué à 15 euros par mois ».
La lecture des bulletins de paie de la salariée permet de constater que cette prime n’a jamais été versée à Madame X Y au cours de la relation de travail.
L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME procède par assertions non documentées pour affirmer que les salariés de son entreprise ne disposaient pas de tenue de travail.
En conséquence, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME sera condamnée au paiement de la somme de 495 euros net au titre de la prime de nettoyage.
2. Sur la rupture du contrat de travail
Sur le débat relatif à la prise d’acte
Il est constant que la prise d’acte se caractérise par tout acte par lequel le salarié notifie à l’employeur qu’il met fin au contrat de travail ou cesse le travail en raison de faits ou manquements imputés à l’employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte.
La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Elle ne peut être rétractée. Le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. La circonstance que l’intéressé a spontanément accompli ou offert d’accomplir un préavis est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte.
Les faits ou manquements de l’employeur propres à justifier la prise d’acte sont des faits ou manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Le juge du fond apprécie souverainement la réalité de la prise d’acte.
En l’espèce, Madame X Y, qui a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par lettre du 10 juin 2022, reproche à ce dernier les faits suivants : la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ;
- l’impossibilité de prendre des jours de repos ;
- une dégradation de son état de santé ;
- l’absence d’organisation de visite de reprise ;
S’agissant de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées

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En l’espèce, il a été précédemment jugé que Madame X Y avait effectué un nombre très conséquent d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été rémunérées par son employeur.
Il convient de préciser que le refus par l’employeur de reconnaître à la salariée tout droit au paiement des heures supplémentaires au cours de l’exécution de la relation de travail s’est poursuivie jusqu’à la rupture du contrat de travail.
En conséquence, au regard du montant dû par l’employeur au titre des heures supplémentaires, et sans qu’il soit nécessaire d’évaluer les autres griefs invoqués à l’appui de la prise d’acte de la salariée, c’est à juste titre que Madame X Y a pu considérer que ce manquement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.
3. Sur les demandes indemnitaires
Sur les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
Aux termes de l’article L.1235-3 du Code du travail, si le licenciement
d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème préétabli tenant compte de l’ancienneté du salarié et de la taille de
l’entreprise.
En l’espèce, compte-tenu de l’ancienneté de Madame X Y dans L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME (7 ans), de la taille de l’entreprise (moins de 11 salariés), du fait que Madame X Y ne justifie pas de sa situation suite à son licenciement, il convient de lui allouer la somme de 10 306, 29 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l’indemnité compensatrice de préavis
Selon l’article L.1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, ou si l’inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité
compensatrice.
Le salarié qui dispose d’une ancienneté de plus de deux ans peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois.
En l’espèce, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME sera condamnée à payer à Madame X Y la somme de 6 870,86 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de
687,09 euros au titre des congés payés afférents.
Sur l’indemnité de licenciement
Aux termes de l’article L1234-9 du Code du travail, le salarié titulaire
d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie
réglementaire.

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Selon l’article R1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait du manquement de l’employeur à ses obligations.
Pour le calcul de l’indemnité, le nombre d’années de service doit être apprécié à la fin du délai-congé, même si l’employeur a dispensé le salarié de travailler; les années incomplètes sont appréciées au prorata du nombre de mois effectués.
En l’absence de faute grave, Madame X Y, qui avait plus de 7 ans d’ancienneté, est fondée à percevoir une indemnité de licenciement à hauteur de sa demande, soit 6 155,14 euros.
Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte aux droits à l’image
Selon l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé.
Il est constant que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation.
En l’espèce, Madame X Y produit des captures d’écran du site internet de L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME ainsi que du profil Facebook de l’entreprise, ces captures laissant apparaître des photographies de la salariée.
L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME reste taisante sur ce point, échouant ainsi à démontrer l’accord de la salariée quant à l’utilisation de son image.
En conséquence et compte tenu du fait que Madame X Y ne justifie pas de l’étendue de son préjudice, L’ENTREPRISE EIZ JÉRÔME sera condamnée au paiement de la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte au droit à l’image.
En outre, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME sera condamnée à retirer l’image de Madame X Y de l’ensemble de ses supports informatiques et publicitaires, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.
4. Sur les mesures de fins de jugement
Sur la demande relative aux intérêts des sommes prononcées
Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement entrepris, conformément aux dispositions de l’article 1153-1 du Code civil.

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Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1343-2 du code civil.
Sur la communication des documents sociaux
Il convient d’ordonner la condamnation de L’ENTREPRISE EI
Z JÉRÔME à remettre à Madame X Y ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.
Sur les dépens Aux termes de l’article 696 du Code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre
partie. En l’espèce, L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de l’instance.
Sur les frais exposés et non compris dans les dépens
Aux termes de l’article 700 du Code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME, qui succombe, verra sa demande relative aux frais irrépétibles rejetée et sera condamnée à payer à Madame X Y la somme de 1 000 euros.
Sur l’exécution provisoire
Aux termes de l’article R. 1454-28 du Code du travail pris en son alinéa second qui prévoit que : « Sont de droit exécutoires à titre provisoire,
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de notamment […] bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer;
3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans
le jugement ». Aux termes de l’article 515 du Code de procédure civile, hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas
interdite par la loi. Au regard de l’ancienneté du litige et de sa compatibilité avec la nature de l’affaire, l’exécution provisoire de droit de la décision à intervenir sera ordonnée conformément à l’article R. 1454-28 du Code du travail.
PAR CES MOTIFS
Le juge départiteur, statuant seul, après avis des conseillers présents, par jugement contradictoire rendu en premier ressort, et prononcé par mise
à disposition du jugement au Greffe ;

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REQUALIFIE la prise d’acte de Madame X Y en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame X Y les sommes suivantes :
- 55 000 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 1er avril 2019 et le 1er janvier 2022, outre 5 500 euros brut au titre des congés payés afférents;
- 20 612,58 euros brut au titre du travail dissimulé ;
- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
- 1 488,50 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des jours fériés travaillés ;
- 495 euros net au titre de la prime de nettoyage.
-10306, 29 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 6 870,86 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 687,09 euros au titre des congés payés afférents;
- 6 155,14 euros à titre d’indemnité de licenciement ;
- 100 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte au droit à l’image ;
DEBOUTE Madame X Y de sa demande de dommages et intérêts pour impossibilité de prendre des congés payés ;
DEBOUTE Madame X Y de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;
DEBOUTE Madame X Y de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
CONDAMNE L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à retirer l’image de Madame X Y du site et du profil Facebook de L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME ainsi que de toutes autres supports publicitaires de L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte ;
DIT que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement;
DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;
CONDAMNE L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à communiquer à Madame X Y ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte ;
CONDAMNE L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame X Y la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;
CONDAMNE L’ENTREPRISE EI Z JÉRÔME, prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens de l’instance;

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ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement dans les limites de l’article R. 1454-28 du Code du travail ;
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif;
Ainsi jugé et prononcé le 02 mai 2024, par la mise à disposition du jugement au greffe ;
En foi de quoi, le présent jugement a été signé par nous, juge départiteur, président, et par le greffier.
Le Président Le Greffier
M
En conséquence, la République française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis, de mettre ledit jugement à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi copie certifiée, signée pour le directeur de greffe du tribunal judiciaire de PERPIGNAN
EPRUD’HO D
L
I
E
S
de REPUBLICAE FRANÇAISE
PE RPIGNAN
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