Vu la procédure suivante :

Par une requête et deux mémoires, enregistrés le 23 août 2022 et les 6 et 7 octobre 2023, M. B… A… demande au tribunal :

1°) d’annuler l’arrêté du 29 juillet 2022 par lequel le président de la région Bretagne l’a muté au lycée Le Blavet à Pontivy à compter du 1er août 2022 ;

2°) de réparer son préjudice moral ;

3°) de mettre à la charge de la région Bretagne les frais liés au litige.

Il soutient que :

- l’enquête administrative diligentée par la région Bretagne a été mise en œuvre dans des conditions irrégulières ;

- il n’a commis aucune faute ;

- il a été victime de harcèlement moral de son arrivée au lycée Loth en septembre 2019 jusqu’en septembre 2021 ;

- l’administration a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents ;

- en estimant qu’elle se justifiait par l’intérêt du service, l’auteur de la mesure de mutation d’office en litige a commis une erreur d’appréciation.

Par un mémoire en défense, enregistré le 26 septembre 2023, la région Bretagne, représentée par la SELARL Cabinet Coudray, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge du requérant la somme de 1 500 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que :

- la requête est irrecevable dès lors que la décision de changement d’affectation en litige constitue une mesure d’ordre intérieur insusceptible de recours ;

- aucun des moyens soulevés par le requérant n’est fondé.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code général de la fonction publique ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour et de l’heure de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me René, rapporteure ;

- les conclusions de M. Met, rapporteur public ;

- les observations de M. A… et celles de M^e Emélien, représentant la région Bretagne.

Considérant ce qui suit :

M. B… A…, adjoint technique territorial des établissements d’enseignement, employé par la région Bretagne, a exercé ses fonctions au lycée Joseph Loth de Pontivy (Morbihan) à compter de septembre 2019 en qualité d’agent en charge de la maintenance informatique pour 70 % de son temps de travail et de la maintenance du patrimoine pour 30 % de ce temps de travail. Par un arrêté du 29 juillet 2022, dont M. A… demande l’annulation, le président de la région Bretagne a décidé de le muter, dans l’intérêt du service, à compter du 1er août 2022 au lycée Le Blavet à Pontivy en qualité d’agent de maintenance du patrimoine et de maintenance informatique, la fiche de poste de cet emploi prévoyant un temps de travail de 70 % au titre de la maintenance du patrimoine et de 30% au titre de la maintenance informatique.

Les mesures prises à l’égard d’agents publics qui, compte tenu de leurs effets, ne peuvent être regardées comme leur faisant grief, constituent de simples mesures d’ordre intérieur insusceptibles de recours. Il en va ainsi des mesures qui, tout en modifiant leur affectation ou les tâches qu’ils ont à accomplir, ne portent pas atteinte aux droits et prérogatives qu’ils tiennent de leur statut ou à l’exercice de leurs droits et libertés fondamentaux, ni n’emportent de perte de responsabilités ou de rémunération. Le recours contre de telles mesures, à moins qu’elles ne traduisent une discrimination ou une sanction, est irrecevable.

En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que M. A…, adjoint technique territorial qui était affecté en qualité d’agent en charge de la maintenance informatique et de la maintenance du patrimoine du lycée Joseph Loth de Pontivy a, par la mesure en litige, été muté sur un autre poste d’agent en charge de la maintenance informatique et de la maintenance du patrimoine au lycée Le Blavet, situé dans la même commune. Les fiches de poste produites mentionnent des missions identiques, seule la répartition entre le temps de travail consacré à la maintenance informatique et le temps de travail consacré à la maintenance du patrimoine ayant été modifiée. Le requérant ne se prévaut pas d’une baisse de rémunération, sa fiche de poste au lycée Le Blavet faisant mention d’une « prime socle et [d’une] prime complément » qui n’étaient pas mentionnées dans sa précédente fiche de poste. La décision attaquée doit ainsi être regardée comme n’ayant entraîné, ni changement de résidence administrative, ni diminution significative de ses responsabilités, ni perte de rémunération. Il ne ressort par ailleurs pas des éléments produits qu’elle aurait porté atteinte aux droits statutaires de M. A… ou à ses droits et libertés fondamentaux.

En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 133-3 du code général de la fonction publique, dans sa version alors en vigueur : « Aucune mesure concernant notamment (…) l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un agent public en raison du fait que celui-ci : / 1° A subi ou refusé de subir (…) les agissements de harcèlement moral mentionnés à l’article L. 133-2 ; / 2° A formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ou agissements ; / 3° Ou bien parce qu’il a témoigné de tels faits ou agissements ou qu’il les a relatés. / (…) ». L’article L. 133-2 du même code dispose : « Aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aux termes de l’article L. 136-1 du code général de la fonction publique : « Des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux agents publics durant leur travail dans les conditions fixées au titre Ier du livre VIII. ». Il appartient aux autorités administratives, qui ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents, d’assurer, sauf à commettre une faute de service, la bonne exécution des dispositions législatives et réglementaires qui ont cet objet, en particulier celles des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il ressort des pièces du dossier qu’avant même l’entrée en fonctions de M. A… au sein du lycée Joseph Loth, la région Bretagne, alertée de l’existence d’une ambiance de travail difficile et de conflits dans cet établissement, a décidé d’engager une médiation qui a été confiée à la médiatrice interne. Cette médiation, qui a abouti à l’élaboration d’un diagnostic et d’un plan d’actions, a notamment mis en évidence, en dépit d’un travail de qualité de l’ensemble des agents et d’une communication semblant plutôt cordiale entre eux, avec des moments de partage en équipe, l’existence de « maladresses » dans cette communication ainsi que la présence de conflits anciens paraissant néanmoins s’être atténués. La communication ainsi que la posture de M. C…, lequel avait pris ses fonctions d’encadrant du service général en septembre 2015 et qui a été le supérieur hiérarchique de M. A… à partir de septembre 2019, ont été identifiées comme constituant les points de blocage. Ce constat a conduit à proposer un plan d’actions se traduisant par la poursuite de réunions régulières avec les agents pour échanger sur le travail et les changements à venir, par le développement d’une communication bienveillante, par la participation de l’ensemble des agents à une formation « communication et conflits » et à une séance collective sur l’élaboration des règles de communication, ainsi que par la poursuite de la montée en puissance de l’encadrant sur une posture managériale, cette dernière proposition ayant en particulier abouti à la mise en œuvre d’un « coaching » de l’intéressé réalisé en 2017 par un prestataire externe.

Compte tenu de la persistance des difficultés rencontrées au sein du service général et du service restauration, la région Bretagne a fait réaliser en 2020, soit postérieurement à l’arrivée de M. A…, un audit par un prestataire externe. Cet audit a eu notamment pour objet d’identifier les postures des différents acteurs, dont celle des agents assurant des fonctions d’encadrement. Il est ressorti de cet audit que les tensions relationnelles entre les agents et les encadrants étaient très antérieures à 2015, que des problématiques liées au ressenti d’un manque de circulation de l’information renforçaient un sentiment de dévalorisation du service général et que les rôles respectifs des encadrants du service général et du service restauration étaient méconnus et incompris. L’audit mentionne la présence de phénomènes de groupes au sein des services et d’une ambiance générale pesante. S’agissant plus particulièrement du service général, l’audit met en avant des « évolutions positives du management », lesquelles ont été évoquées par plusieurs des personnes auditionnées, une reconnaissance du travail, un soutien de l’encadrant, sur lequel un peu plus de la moitié des personnes auditionnées ont indiqué pouvoir compter, mais aussi un point de vigilance porté sur le sentiment de participation et de prise en compte des avis, ainsi qu’un sentiment d’équité pour certains, alors que d’autres agents ont, à l’inverse, exprimé qu’un traitement différencié était pratiqué par l’encadrant, ce qui alimentait des rivalités et un sentiment d’iniquité dans la répartition des tâches et l’accès à l’information. Rejoignant l’analyse de la médiatrice de la région Bretagne, l’audit a mis en évidence la nécessité de développer la coopération au sein de l’équipe, laquelle a été décrite comme dépendante de la capacité et de la volonté de tous les agents à s’y inscrire, de porter une vigilance sur le sentiment d’équité dans les tâches et les rôles de chacun et de renforcer la lisibilité de l’organisation du poste de l’encadrant du service général et du fonctionnement du service en cas d’indisponibilité de ce dernier. Le management de M. C… est présenté dans cet audit comme étant « en conformité », mais comme ayant cependant « besoin de s’orienter davantage vers l’adaptation au contexte ». La nécessité de procéder à une médiation collective entre tous les protagonistes et à des médiations inter-individuelles et celle d’accentuer la présence de l’encadrant du service général auprès des équipes ont figuré parmi les préconisations formulées au sein de l’audit. La région Bretagne fait toutefois valoir que la médiation initiée par la suite, début 2021, a dû être interrompue en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 et de l’altercation, survenue le 29 janvier 2021, entre le compagnon d’une agente du lycée et M. C…, à la suite de laquelle ce dernier a été placé en arrêt de travail et a déposé une main courante.

Cette altercation a fait l’objet d’un signalement au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a lui-même réalisé une enquête au lycée Joseph Loth le 19 mars 2021, dont les conclusions rejoignent celles du précédent audit. Le rapport de cette enquête évoque en particulier, au sein du service général qui compte vingt-quatre agents, l’existence d’un climat délétère, empreint de non-dits et de problèmes de communication, ainsi que plusieurs situations de souffrance au travail.

M. A… critique les conditions de réalisation de l’enquête conduite par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, faisant valoir que les agents ont été entendus non pas individuellement mais par groupes, ce qui n’a pas permis à chacun, notamment lui-même, de s’exprimer librement, ni, dans ces conditions, d’identifier les faits de harcèlement qu’il impute à M. C…. Il ressort des pièces du dossier que le rapport du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été établi sur la base de plusieurs entretiens menés, d’abord, avec la proviseure et le gestionnaire, puis avec deux agentes du service général et par groupes de cinq à six agents et stagiaires du lycée et, enfin, avec M. C…. S’il est regrettable qu’il ne ressorte pas de ce rapport que ses auteurs aient proposé de recevoir séparément chacun des deux des agents ayant indiqué qu’ils auraient souhaité être reçus en entretien individuel, cette circonstance ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause les conclusions de ce même rapport, alors que ces dernières sont convergentes avec les analyses des deux précédents rapports, en particulier avec celui de l’audit réalisé en 2020, lequel a été établi à partir d’entretiens individuels, et qu’il ne ressort par ailleurs d’aucune pièce du dossier que des agents auraient été empêchés de présenter leurs observations lors de cet audit.

S’il ressort en outre des pièces produites par M. A… qu’il a fait l’objet de propos malveillants lui ayant donné mauvaise réputation, avant même son entrée en fonctions au lycée Joseph Loth, il n’apporte aucun élément pour étayer ses allégations selon lesquelles M. C… aurait été l’auteur de ces propos et, par suite, à l’origine de cette réputation. M. A… invoque également des modifications de ses tâches et de ses horaires de travail imposées par son supérieur hiérarchique, notamment pour des tâches qui ne figureraient pas dans sa fiche de poste. Pour autant, il n’établit, ni la réalité de ces modifications, ni, a fortiori, qu’il s’agirait d’une pratique habituelle. Le requérant décrit par ailleurs plusieurs incidents qui seraient survenus entre septembre 2019 et 2021 mettant en cause le comportement de M. C… envers lui, faisant notamment valoir qu’il aurait subi des critiques par ce dernier de son comportement au travail, que M. C… aurait eu la volonté de lui mettre à dos d’autres agents et aurait adopté une attitude et tenu des propos régulièrement malveillants, humiliants, agressifs et menaçants, y compris en présence du proviseur et de personnes extérieures à l’établissement. L’ensemble des circonstances que M. A… invoque n’est toutefois pas suffisamment corroboré par les pièces du dossier et les extraits de procès-verbaux d’audition notamment reproduits dans ses écritures. L’extrait de son compte-rendu d’entretien professionnel signé par M. C… reproduit également dans les écritures de M. A… comporte une appréciation générale positive sur la valeur professionnelle de l’intéressé. S’il produit une attestation de l’adjointe technique de laboratoire de recherche et formation du lycée Joseph Loth, qui indique l’avoir retrouvé en octobre 2021 dans son bureau « très choqué et affecté » après « l’agression verbale qui venait de se produire », cette agente se borne à rapporter des faits qui lui ont été relatés par M. A… et cette attestation, qui mentionne seulement un « agent encadrant », ne met pas en cause directement M. C…. De manière plus générale, les faits dénoncés dans les témoignages qu’il invoque décrivent, certes, un comportement autoritaire voire parfois agressif de M. C…, mais ces seules descriptions ne sont pas suffisantes, au regard notamment du résultat convergeant de l’audit réalisé en 2020 et de l’enquête réalisée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en 2021, pour établir l’existence d’éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. A… depuis son arrivée au lycée Loth en septembre 2019. Enfin, il est constant que la plainte pénale déposée par M. A… contre M. C… a fait l’objet d’un classement sans suite le 29 avril 2022.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations, qu’il ne peut être reproché à la région Bretagne, qui a en outre mis en œuvre plusieurs mesures afin d’obtenir un éclairage puis de régler les difficultés portées à sa connaissance au sein du lycée Joseph Loth, d’avoir manqué à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents et que la décision attaquée ne peut être regardée comme ayant porté atteinte au droit que M. A… tient de son statut de ne pas être soumis à un harcèlement moral.

En dernier lieu, il appartient au requérant, qui soutient qu’une mesure a pu être empreinte de discrimination, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer du sérieux de ses allégations. Lorsqu’il apporte à l’appui de son argumentation des éléments précis et concordants, il incombe à l’administration de produire tous les éléments permettant d’établir que la mesure contestée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, une mutation dans l’intérêt du service revêt le caractère d’une mesure disciplinaire déguisée lorsque, tout à la fois, il en résulte une dégradation de la situation professionnelle de l’agent concerné, et que la nature des faits qui ont justifié la mesure et l’intention poursuivie par l’administration révèlent une volonté de sanctionner cet agent.

Comme cela vient d’être dit, les éléments de fait avancés par M. A… ne permettent pas de faire présumer du sérieux de ses allégations relatives au harcèlement moral qu’il impute à M. C…. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier que la mesure de mutation en litige, qui a été accompagnée d’autres mesures concernant d’autres agents, a été motivée par l’intérêt du service, la région Bretagne ayant la volonté d’apaiser les tensions existantes au sein du service général du lycée Joseph Loth. Dans ces conditions, cette mutation ne peut être regardée comme constitutive d’une discrimination à l’encontre de M. A…. En l’absence également d’une dégradation de sa situation professionnelle induite par cette mutation et dès lors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que la région Bretagne aurait eu l’intention de sanctionner le requérant, la décision attaquée ne présente pas davantage le caractère d’une sanction disciplinaire déguisée.

Il résulte de tout ce qui précède que la mesure de mutation d’office litigieuse présente le caractère d’une simple mesure d’ordre intérieur au sens du principe énoncé au point 2 du présent jugement. Par suite, cette mesure n’est pas susceptible de faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir. En conséquence, ainsi que le fait valoir la région Bretagne, les conclusions de la requête tendant à l’annulation de la mutation d’office de M. A… sont irrecevables et doivent, dès lors, être rejetées, de même que, par voie de conséquence et en tout état de cause, les conclusions indemnitaires de la requête et celles présentées par M. A… au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Enfin, il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions présentées par la région Bretagne sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. A… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la région Bretagne au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. B… A… et à la région Bretagne.

Délibéré après l’audience du 21 novembre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Labouysse, président,

M^me Doisneau-Herry, première conseillère,

M^me René, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 12 décembre 2025.

La rapporteure,

signé

C. René

Le président,

signé

D. Labouysse

La greffière,

signé

É. Fournet

La République mande et ordonne préfet de la région Bretagne, préfet d’Ille-et-Vilaine, en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.