Proposition de loi ordinaire mieux reconnaître le travail des femmes et sa pénibilité

Après l'article L. 2241-1 du code du travail, il est inséré un article L. 2241-1-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2241-1-1. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans, pour négocier la revalorisation des rémunérations des emplois occupés majoritairement par des femmes.
« Ces négociations portent sur l'ensemble des grilles salariales conventionnelles, les classifications, la promotion de la mixité des emplois et l'établissement des certificats de qualification professionnelle, les conditions de travail et les parcours professionnels des salariées. Elles procèdent pour cela par équivalence des différents emplois, selon des modalités et une méthodologie définies par décret, en tenant compte du niveau de diplôme, de responsabilité, d'expérience, d'autonomie, d'initiative et de pénibilité requis pour ces emplois. L'échelle de rémunération moyenne des différents emplois regroupés par catégorie socioprofessionnelle et répartis par sexe est précisée, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Si la prédominance d'un sexe est corrélée à un écart de rémunération entre deux professions de même valeur, les négociations de branche y mettent fin.
« Le décret mentionné au deuxième alinéa est pris après avis du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes et avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national.
« Les négociateurs et négociatrices bénéficient d'une formation préalable dispensée par le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.
« Les accords de branche sont négociés dans un délai de six mois à compter de la publication de la présente loi. »

Après l'article L. 1142-7 du code du travail, il est inséré un article L. 1142-7-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 1142-7-1. – Afin d'atteindre l'objectif fixé à l'article L. 1142-7 du présent code, et pour les emplois occupés majoritairement par des femmes, l'employeur procède par équivalence des différents emplois, selon des modalités et une méthodologie définies par décret, en tenant compte du niveau de diplôme, de responsabilité, d'expérience, d'autonomie, d'initiative et de pénibilité requis pour ces emplois. L'échelle de rémunération moyenne des différents emplois regroupés par catégorie socioprofessionnelle et répartis par sexe est précisée, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Si la prédominance d'un sexe est corrélée à un écart de rémunération entre deux professions de même valeur, l'employeur y met fin.
« Le décret mentionné au premier alinéa est pris après avis du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes et avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national.
« L'employeur dispose d'un délai de deux ans après la promulgation de la présente loi pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 20 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas l'une des obligations mentionnées au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.
« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. »

Le code général de la fonction publique est ainsi modifié :
1° L'article L. 132-1 est complété trois alinéas ainsi rédigés :
« Le plan d'action permet de revaloriser les rémunérations des professions occupées majoritairement par des femmes. Il porte sur l'ensemble des grilles salariales conventionnelles, les classifications, la promotion de la mixité des emplois et l'établissement des certificats de qualification professionnelle, les conditions de travail et les parcours professionnels des salariées.
« Il procède pour cela par équivalence des différents emplois, selon des modalités et une méthodologie définies par décret, en tenant compte du niveau de diplôme, de responsabilité, d'expérience, d'autonomie, d'initiative et de pénibilité requis pour ces emplois. L'échelle de rémunération moyenne des différents emplois regroupés par catégorie socioprofessionnelle et répartis par sexe est précisée, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Si la prédominance d'un sexe est corrélée à un écart de rémunération entre deux professions de même valeur, le plan d'action y met fin.
« Le décret mentionné au troisième alinéa est pris après avis du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes et avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national. » ;
2° À l'article L. 132-3, le taux : « 1 % » est remplacé par le taux : « 20 % ».