Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraiteⁱ.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire. Une convention collective, un accord collectif ou un contrat de travail peuvent prévoir le versement d'une indemnité supérieure à cette indemnité légale.

Chaque salarié ne peut bénéficier que d'une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite. L'indemnité est attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite.

Les dispositions du Code du travail relatives à la mise à la retraite (notamment l’article L. 1237-5 du Code du travail) ne s’appliquent pas aux salariés de certaines entreprises ou établissements publics dotés d’un statut particulier dont le régime de mise à la retraite est régie par le statut réglementaire spécifique dont ils relèvent.

L’administration admet toutefois que l'indemnité versée aux salariés concernés à l'occasion de leur mise à la retraite prononcée dans les conditions et selon les modalités statutairement applicables dans leur entreprise ou établissement relève du régime fiscal de droit commun des indemnités de mise à la retraiteⁱ. Il s'agit notamment des salariés d'EDF-GDF, de la SNCF, de la RATP, du CNES, etc.

Il a par ailleurs été jugé que les indemnités de mise à la retraite de salariés exerçant également des fonctions de mandataires sociaux peuvent également bénéficier de l'exonération prévue par le 1 de l’article 80 duodecies du CGI. Le Conseil d’État a en effet considéré que les indemnités perçues par des contribuables à l'occasion de la rupture de leurs contrats de travail et non de la cessation de leurs fonctions de dirigeants entrent dans le champ d'application du 1 de l’article 80 duodecies du CGI et non du 2 de cet article, alors même que les intéressés sont aussi mandataires sociaux. Dans de telles circonstances, la cessation des contrats de travail des intéressés par suite d'une mise à la retraite résulte d'une initiative de leur employeur, sans qu'y fasse obstacle la circonstance qu'ils aient été à la fois les représentants de l'employeur en tant que mandataires sociaux et objets de la mise à la retraite, dès lors celle-ci a été décidée dans l'intérêt de l'entreprise. Il s'ensuit que les indemnités qu'ils ont perçues à l'occasion de leurs départs ne constituent une rémunération imposable, au sens et pour l'application des dispositions du 1 de l'article 80 duodecies, qu'à l'exception de la fraction qui n'excède pas le montant défini par ce texteⁱ.

Le régime fiscal des indemnités de mise à la retraite a fait l’objet de divers régimes fiscaux qui se sont succédés.

Le régime actuel, emportant une exonération partielle des indemnités de mise à la retraite, relève du 4° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI qui dispose qu’est exonérée la fraction des indemnités de mise à la retraite qui n'excède pas :

• soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 5 fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du Code de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités ;
• soit le montant de l'indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Sont donc exonérées d'impôt sur le revenu les indemnités de mise à la retraite à concurrence de leur montant légal ou conventionnel. Ce montant est affranchi de l'impôt sur le revenu sans limitation, dans la seule mesure où il est liquidé conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables, notamment aux règles d'assiette et d'ancienneté fixées pour le calcul de l'indemnité considérée.

Si en revanche, un accord d'entreprise ou le contrat de travail prévoient que l’indemnité de mise à la retraite s’élève à un montant supérieur aux prévisions légales ou conventionnelles, le montant exonéré est égal à 50 % du montant total des indemnités perçues ou, si ce montant est plus élevé, à 2 fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail. Toutefois, lorsqu'elles trouvent à s'appliquer, ces limites ne peuvent porter l'exonération au-delà d'un plafond égal à 5 fois le montant annuel du plafond de la sécurité socialeⁱ.

Concernant les modalités d’application de l’exonération partielle, la doctrine administrative renvoie aux explications données au regard des indemnités de licenciement.

Qu’il s’agisse d’une mise à la retraite ou d’un départ volontaire à la retraite, la date de la rupture du contrat de travail est, comme pour le licenciement, la date à laquelle le contrat de travail prend fin, c'est-à-dire la date à laquelle, à l'expiration de la période de préavis, le salarié doit recevoir de l'employeur son certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte, conformément aux dispositions des articles L. 1234-19 et L. 1234-20 du Code du travailⁱ.

Comme pour les indemnités de licenciement, il convient ainsi de retenir le montant annuel du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnitésⁱ.

L’administration indique également que la rémunération à retenir est la même que pour l'exonération des indemnités de licenciementⁱ.

Les limites prévues par l’article 80 duodecies, 1, 4° s'appliquent au montant global des indemnités perçues au titre de la rupture du contrat de travail, ce qui impose qu’un cumul soit opéré si les indemnités de mise à la retraite sont versées par plusieurs entreprisesⁱ.

Enfin, l'ensemble des exemples d'application figurant en matière d’indemnité de licenciementⁱ sont transposables au cas de versement d'une indemnité de mise à la retraiteⁱ (en appliquant toutefois dans l'exemple 4, une limite à l’exonération fixée à 5 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale au lieu de 6 fois pour le licenciement).

Les indemnités de départ volontaire à la retraite sont désormais imposées en totalitéⁱ (en revanche, si le départ du salarié s'inscrit dans le cadre d'un plan social, les indemnités sont totalement exonérées en application de l’article 80 duodecies, 1, 2°).

Il a été jugé que l’indemnité transactionnelle versée par l’employeur à l’occasion du départ volontaire en retraite d’un salarié en vue de réparer le préjudice moral et professionnel qu’il estime avoir subi pour des faits de discrimination syndicale, ne relève pas du champ d’application de l’article 80 duodecies. La part de l’indemnité résultant du préjudice professionnel qui constitue la compensation d’une perte de revenus est imposable en vertu de l’article 79 du CGI. Seule la part résultant du préjudice moral n’est pas imposableⁱ.

En l’absence d’un régime fiscal spécifique, les indemnités de départ en préretraite sont soumises au régime des indemnités de départ volontaire en retraiteⁱ.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 1999ⁱ a mis en place un dispositif spécial de cessation anticipée d'activité, appelé « préretraite amiante », en faveur des personnes ayant travaillé dans des établissements fabriquant des produits contenant de l'amiante.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié présente sa démission à l'employeur et la rupture du contrat de travail ouvre droit à son bénéfice au versement par l'employeur d'une indemnité de cessation anticipée d'activité, ainsi qu'au versement d'une allocation de cessation anticipée d'activité pendant la période de préretraite. Peut également s’ajouter une indemnité complémentaire attribuée par l'employeur, soit en vertu d'un accord d'entreprise, soit à la suite d'une décision unilatérale.

Aux termes des dispositions du 32° de l’article 81 du CGI, sont exonérées de l'impôt sur le revenu l'indemnité de cessation d'activité prévue par le dispositif « préretraite amiante », ainsi que l'indemnité complémentaire attribuée, le cas échéant, par l'employeur en vertu d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale de celui-ci.

Le régime des préretraites de branche s’inscrit dans le cadre des dispositions relatives aux conventions d'allocation pour cessations anticipées d'activité visées aux articles R. 5123-22 à R. 5123-39 du Code du travail.

Les salariés qui adhèrent à certains dispositifs de préretraite de branche bénéficient d’une dispense d'activité, jusqu'à ce qu'ils remplissent les conditions requises pour bénéficier d'une vieillesse à taux plein : ce n'est qu'alors qu'ils peuvent être mis à la retraite par l'employeur.

L'accord professionnel national ou l'accord d'entreprise peut alors prévoir le versement aux salariés, au moment de l'adhésion au dispositif, d'un acompte sur l'indemnité de mise à la retraite.

Dans l’hypothèse du versement d’un acompte sur l’indemnité de mise à la retraite, les dispositions de l'article 80 duodecies relatives aux indemnités de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'appliquent :

• d'abord à l'acompte perçu, par référence à la rémunération annuelle brute versée aux intéressés au cours de l'année civile précédant celle de la suspension de leur contrat de travail;
• puis, compte tenu du montant déjà ainsi exonéré, et par référence à la même rémunération, à raison du solde de l'indemnité de mise à la retraite perçu lors de la rupture effective du contrat de travailⁱ.

En vertu de l’article L. 1231-1 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord. Cet article est l’application en droit social du principe civiliste de prohibition des engagements perpétuels. Le droit de la démission apparaît ainsi comme une prérogative symétriquement opposée à celle que constitue le droit du licenciementⁱ. Il s’agit d’un mode de rupture propre au contrat de travail à durée indéterminée : la démission est en effet visée explicitement par la législation relative au contrat de travail à durée indéterminée et la jurisprudence a confirmé que son utilisation légitime ne s’inscrit que dans ce cadre, et non dans l’hypothèse du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire. Ainsi, la démission du salarié constitue une faute génératrice de responsabilité vis-à-vis de son employeur, lorsqu'elle vise à rompre tout autre type de contrat de travail qu’un contrat de travail à durée indéterminéeⁱ.

En dehors des dispositions de l’article L. 1231-1, le Code du travail ne comporte pas de définition de la notion de démission. C’est la jurisprudence qui est donc venue en préciser les caractéristiques. Selon la Cour de cassation, la démission se caractérise par la manifestation d’une volontaire claire et non équivoque de rompre le contrat de travailⁱ. Il ressort donc que seule la volonté du salarié peut être à l’origine de la décision de rompre la relation de travail, ce qui conduit à priver d’efficacité les décisions de démissionner apparemment prises par le salarié qui sont, en réalité, provoquées ou extorquées par son employeurⁱ. La Cour de cassation vérifie strictement que la volonté du salarié de rompre son contrat de travail a été exprimée de manière, tout à la fois, intègre, consciente, licite, claire et non équivoqueⁱ.

En l'absence de formalité légale, la démission du salarié résulte, soit d'une décision expresse, écrite ou verbale, soit d'une décision tacite, déduite du comportement du salarié.

Dès qu'elle est caractérisée, la démission entraîne la rupture du contrat de travail, et produit tous ses effets, même si elle n'est pas préalablement acceptée par l'employeur. Plus particulièrement, le salarié démissionnaire doit observer un délai-congé vis à vis de son employeur, conformément à l’article L. 1237-1 du Code du travail qui dispose qu’en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, l’existence et la durée du délai congé résultent des usages locaux ou professionnelsⁱ.

En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit au versement d'une indemnité de rupture dans la mesure où sa démission conduit à la perte volontaire de son emploi, par opposition à l’indemnité de licenciement, qu’elle soit légale, contractuelle ou conventionnelle, qui a pour objet de compenser le préjudice subi du fait de la perte involontaire de l’emploi par le salarié.

Le salarié démissionnaire perd également son droit au versement de l'allocation chômagepar Pôle emploi.

Il faut cependant souligner qu’à l'expiration du contrat de travail du salarié démissionnaire, son employeur doit lui verser :

• les primes et autres avantages prévus par son contrat de travail, les accords collectifs de travail ainsi que les usages, dont le montant est calculé proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise ;
• une indemnité compensatrice de congés payés, au titre de la fraction des congés payés qu'il a acquis, au cours de l'année de référence (en cours ou précédente), et correspondant aux congés qu'il n'a pas pu prendre à la date d'expiration de son contrat de travailⁱ ;
• et les droits qu'il a acquis au titre de la participation au résultat d'exploitation de l'entreprise, s'il demande à son employeur leur liquidation anticipéeⁱ.

À titre exceptionnel, le salarié démissionnaire peut obtenir de son employeur le versement d'une indemnité de rupture, s'il démontre qu'une convention, un accord collectif de travail, une clause de son contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur lui reconnaît le droit à cette indemnité en cas de démissionⁱ. Il peut arriver aussi que l’employeur verse volontairement une indemnité de départ au salarié démissionnaire.

La démission du salarié peut s'avérer « irrégulière », soit parce qu'elle n'est pas l’expression d’une volonté claire et sans équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail, soit parce que le salarié a pris cette décision dans des circonstances ou pour des motifs abusifsⁱ.

Le salarié peut exercer un recours en nullité lorsque sa volonté de démissionner est équivoque : notamment parce qu'elle a été exprimée par erreur, ou extorquée par l’employeur au moyen de manœuvres dolosives ou d'actes de violence (pressions morales ponctuelles, harcèlement moral ou sexuel)ⁱ.

Le salarié peut également exercer contre son employeur un recours devant la juridiction prud'homale pour faire requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture aux torts de son employeur lorsqu’il a démissionné en raison de faits reprochés à son employeur, soit que ces faits aient vicié sa volonté de démissionner (manœuvres dolosivesⁱ ou actes de violence physique ou morale commis par l'employeurⁱ), soit qu'ils l'aient conduit à rompre son contrat de travail (comme l’inexécution par l'employeur de ses obligations envers le salarié ou la modification du contrat de travail par l’employeur)ⁱ.

Lorsque la démission du salarié est requalifiée en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, en raison de son caractère équivoque, le juge prud'homal doit alors déterminer si cette rupture produit :

• Soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque les griefs formulés contre l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat ;
• soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission.

Il a été jugé que dès lors que la prise d'acte par le salarié de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est fondé à obtenir des dommages et intérêts, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, et l'indemnité de licenciement auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce, peu important qu'il ait, à sa demande, été dispensé par l'employeur d'exécuter un préavisⁱ.

Il résulte de l’article L. 1237-2 du Code du travail que « la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur ».

La jurisprudence considère que la démission du salarié peut être qualifiée d'abusive lorsqu'il ressort des motifs ayant conduit le salarié à résilier son contrat de travail ou des circonstances dans lesquelles cette résiliation est intervenue, que ce salarié a agi, soit dans « l'intention de nuire » à son employeurⁱ, soit avec une « légèreté blâmable »ⁱ.

Par ailleurs, le salarié démissionnaire peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur s’il ne respecte pas la clauses de non-concurrence ou non-réembauche prévue dans son contrat de travail lui interdisant d'occuper des fonctions similaires dans une autre entreprise durant un certain temps ou dans un secteur géographique donné.

Conformément au principe posé par le 1 de l’article 80 duodecies du CGI, l’indemnité de départ volontaire constitue une indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail imposable.

Les indemnités de départ volontaire peuvent bénéficier, sur demande du contribuable, du système du quotient prévu à l’article 163-0 A du CGI même si leur montant n'excède pas la moyenne des revenus nets imposables des 3 dernières annéesⁱ.

Un régime dérogatoire a été prévu pour les démissions négociées dans le cadre d’un accord collectif : ces dispositions seront évoquées ci-dessous (V. n° 1126570).

La jurisprudence a établi que si la démission du salarié est valable, l’indemnité de rupture de source conventionnelle, contractuelle ou usuelle qu’il perçoit n'a pas le caractère de dommages et intérêts mais constitue un salaire, justifiant, à ce titre, qu'elle soit soumise à l'impôt sur le revenuⁱ.

Parfois, la qualification des sommes versées à l’occasion de la démission est discutée ainsi par conséquent que leur régime fiscal. Il a été jugé qu’est imposable l’indemnité transactionnelle versée en contrepartie de la démission d’un représentant du personnel de ses mandats de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise préalablement à son licenciement dans le cadre d’un PSEⁱ.

Lorsque la démission est irrégulière, le juge et l’administration sont fondés à requalifier fiscalement les indemnités perçues. Lorsque le départ du salarié est en réalité contraint, il s’agit en fait d’une « fausse démission » et les indemnités de départ peuvent être analysées fiscalement comme des indemnités de licenciement et suivre leur régime fiscalⁱ.

Avant même la réforme mise en œuvre le 1^er janvier 1999, l’administration et la jurisprudence opéraient une distinction entre les démissions véritables et les départs contraints. Le Conseil d'État a ainsi jugé que l'indemnité versée à un salarié qui a quitté son emploi à la suite des contraintes exercées sur lui par le chef d'entreprise constitue pour partie, un salaire de congédiement passible de l'impôt sur le revenu ; et, pour le surplus, des dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice résultant de la rupture d'engagement qui n'entrent pas dans le champ d'application de l'impôtⁱ. Il a par ailleurs été jugé que, même si les sommes versées à un salarié qui a démissionné de ses fonctions à la suite d'une erreur de gestion qu'il avait commise constituent en réalité une indemnisation de licenciement (eu égard aux circonstances particulières dans lesquelles la démission est intervenue), cette indemnité ne peut toutefois être regardée comme ayant le caractère de dommages-intérêts non imposables que si elle a pour objet de compenser un préjudice autre que celui résultant de la perte de salairesⁱ.

Il a également été jugé que l’indemnité de départ volontaire versée dans le cadre d’un plan de réduction des effectifs a le caractère de dommages et intérêts non imposables dès lors qu’elle vise à compenser le préjudice résultant du départ de l’entreprise accepté dans des conditions particulièrement difficiles, compte tenu de la faible qualification des salariés et de la situation du marché du travail dans la régionⁱ.

Plus récemment, le Conseil d’État a rappelé qu'il résulte des termes mêmes du 1 de l’article 80 duodecies du CGI qu'à l'exception des indemnités qui y sont limitativement énumérées, toute somme perçue par le salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail revêt un caractère imposable. Il a par suite jugé que les sommes perçues à l'occasion d'une démission ne sont susceptibles d'être regardées comme des indemnités de licenciement et, ainsi, d'être exonérées d'impôt sous les limites prévues par l'article 80 duodecies, que s'il est établi que cette démission, en raison des conditions dans lesquelles elle a été donnée, revêt le caractère d'un licenciement. L'indemnité allouée à un salarié à la suite de sa démission ne peut être regardée comme présentant le caractère d'une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'établit pas le caractère contraint de cette démission, donnée plus de 2 ans et demi après des échanges de courriers retraçant le désaccord avec son employeurⁱ.

Parfois, la qualification de l’indemnité perçue par le salarié est malaisée, il en est notamment ainsi lorsqu’une indemnité transactionnelle de rupture du contrat de travail est versée à l’occasion d’une prise d'acte par le salarié. Le Conseil d’État a ici jugé que les sommes perçues par un salarié en exécution d'une transaction conclue avec son employeur à la suite d'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne sont susceptibles d'être regardées comme des indemnités pour licenciement abusif que si le salarié apporte la preuve que cette prise d'acte est assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de faits de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être regardée comme constitutive d'une démission et l'indemnité transactionnelle soumise à l'impôt sur le revenuⁱ.

Une autre difficulté peut également naître du paiement d’indemnités de non-concurrence lorsque le salarié soutient que sa démission est irrégulière. Certes, les indemnités de non-concurrence sont intégralement passibles de l'impôt sur le revenu, qu'elles soient consécutives au départ volontaire du salarié ou à son licenciementⁱ. Toutefois, certaines décisions attestent qu’il est parfois malaisé de déterminer quelles sommes doivent recevoir cette qualificationⁱ.

Afin d'anticiper l'impact des mutations économiques sur la gestion du personnel en dehors de toutes difficultés économiques, la loi permet aux employeurs de proposer un congé de mobilité aux salariés dans le cadre d'un accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC) ou d'une rupture conventionnelle collective (RCC). Le congé de mobilité permet au salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions pour en bénéficier, de préparer une reconversion professionnelle. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable à l'issue du congé par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. Ce congé doit respecter les règles fixées par l'accord collectif.

Le droit du travail permet la conclusion d’un accord collectif dans une entreprise pour déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs en termes de suppression d'emplois.

L’article L. 1237-19-1 du Code du travail vise les dispositions que doit contenir l’accord portant rupture conventionnelle collective, notamment au regard du nombre de départs envisagés, des conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, ou des modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié. Le 5° de cet article dispose que l’accord portant rupture conventionnelle doit également déterminer  « les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement » et le 7° du même article que l’accord doit envisager les « mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilitédans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à l’article L. 1237-18-5 ».

La conclusion d’une transaction entre le salarié et l’employeur à l’occasion de la rupture du contrat de travail soulève certaines difficultés au regard du traitement fiscal des sommes perçues dans ce cadre par le salarié. En effet, la qualification des sommes versées est un préalable nécessaire pour pouvoir appliquer le régime prévu par l’article 80 duodecies du CGI.La jurisprudence est venue poser certaines solutions particulièrement utiles.

Dans une décision rendue le 5 juillet 2018ⁱ, le Conseil d’État a décidé que la circonstance que les indemnités ont été versées en vertu d'une transaction ne suffit pas à elle seule à les rendre nécessairement imposables. Il a en effet rappelé qu’il résulte de la réserve d'interprétation dont la décision n° 2013-340 QPC du 20 septembre 2013 du Conseil constitutionnelⁱ a assorti la déclaration de conformité à la Constitution du 1 de l'article 80 duodecies du Code général des impôts, que ces dispositions, qui définissent les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail bénéficiant, en raison de leur nature, d'une exonération totale ou partielle d'impôt sur le revenu, ne sauraient, sans instituer une différence de traitement sans rapport avec l'objet de la loi, conduire à ce que le bénéfice de l'exonération varie selon que l'indemnité a été allouée en vertu d'un jugement, d'une sentence arbitrale ou d'une transaction. Il s'ensuit qu'en cas d'indemnité allouée en vertu d'une transaction, l'administration et, lorsqu'il est saisi, le juge de l'impôt doivent rechercher la qualification à donner aux sommes objet de la transaction.

À cet égard, les sommes perçues par un salarié en exécution d'une transaction conclue avec son employeur ne sont susceptibles d'être regardées comme des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mentionnées à l'article L. 122-14-4 du Code du travail, devenu l'article L. 1235-3 du même code, que s'il résulte de l'instruction que la rupture des relations de travail est assimilable à un tel licenciement. Dans ce cas, les indemnités accordées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exonérées. La détermination par le juge de la nature des indemnités se fait au vu de l'instruction. 

Des décisions sont venues éclairer le régime fiscal applicable au regard d’une indemnité transactionnelle versée suite à une rupture conventionnelle.

Le Conseil d’État a décidé que lorsque a été conclue et homologuée une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail, cette rupture conventionnelle, exclusive du licenciement et de la démission, fait en principe obstacle à ce que l'indemnité allouée au salarié par une transaction intervenant ultérieurement puisse être regardée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exonérée d'impôt sur le revenu à ce titre. Toutefois, il résulte des mêmes dispositions que la remise au salarié d'un exemplaire de la convention de rupture est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuseⁱ.

Dans une autre affaire jugée le 18 juillet 2023, un employeur a versé à son salarié, d’une part une indemnité de rupture conventionnelle et, d’autre part, une indemnité en application d’un accord transactionnel. S’est alors posée la question du caractère imposable de l’indemnité transactionnelle. Le Conseil d’État a décidé qu’il résulte des dispositions de l’article 80 duodecies du CGI, qui déterminent les conditions dans lesquelles les indemnités versées à un salarié en conséquence de la rupture de son contrat de travail sont soumises à l'impôt sur le revenu, qu'elles ne sont pas applicables à des indemnités qui, bien que versées concomitamment à la rupture du contrat de travail, ne trouvent pas leur cause dans la rupture de ce contrat. Si l’indemnité n’entre pas dans le champ de l’article 80 duodecies, elle relève alors du régime de droit commun des indemnités et elle est imposable si elle répare une perte de rémunération. En l’espèce, le Conseil d’État a jugé que l’indemnité transactionnelle versée, même si elle ne trouvait pas sa cause dans la rupture du contrat de travail du salarié, était imposable dès lors que ce dernier n’avait pas établi que cette indemnité compensait un préjudice autre qu’une perte de rémunérationⁱ.

Dans une décision du 1^er avril 2015, le Conseil d’État a statué sur une indemnité versée à un salarié en exécution d'une transaction conclue avec son employeur à la suite d'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Il a décidé que les sommes perçues ne sont susceptibles d'être regardées comme des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que si le salarié apporte la preuve que cette prise d'acte est assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de faits de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être regardée comme constitutive d'une démission et l'indemnité transactionnelle soumise à l'impôt sur le revenuⁱ.

Les indemnités perçues par un particulier en réparation d’un préjudice corporel ne sont pas destinées à compenser la perte d’un revenu imposable et ne sont donc normalement pas considérées comme telles en matière d’impôt sur le revenuⁱ.

Par principe, les indemnités versées en réparation d'un préjudice moral ne sont pas non plus imposables à l'impôt sur le revenu, dès lors qu'elles sont étrangères à l'exercice d'une activité générant des revenus.

Ce principe résulte d'une jurisprudence constante du Conseil d'État en matière fiscale et de la doctrine du droit de la responsabilité civile. Le Conseil d’État a ainsi considéré que ne constituaient pas un revenu imposable les indemnités réparant un préjudice moral, même perçues dans un cadre professionnelⁱ.

L’article 96 de la loi n° 2010-1657 de finances pour 2010ⁱ est toutefois venu modifier l’article 80 du CGI qui prévoit désormais que « sont également imposées comme des traitements et salaires les indemnités, au-delà d'un million d'euros, perçues au titre du préjudice moral fixées par décision de justice »ⁱ.

Adoptée par l'Assemblée nationale, cette mesure a été supprimée par le Sénat puis finalement rétablie en Commission mixte paritaire. Une disposition analogue avait été proposée, pour des raisons politiquesⁱ, dans le cadre de la loi de finances pour 2009 (avec un seuil d'imposition alors fixé à 200 000 €), mais le rapporteur de la commission des finances du Sénat avait exprimé son désaccord avec une telle mesure, dès lors que la nature extrapatrimoniale, et donc la non-imposition, de la réparation d'un préjudice moral est un principe constant du droit français. Il avait été en outre souligné que la fixation d'un seuil d'imposition du préjudice moral pourrait influencer les juges dans leur décision, alors que la réparation intégrale du dommage constitue également un principe fondamental du droit de la responsabilité civileⁱ.