L’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige, lors de l’audience tenue devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes prévue à l’article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir, ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer, d'y mettre un terme par accord.

Cet accord prévoit alors le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. L’article D. 1235-21 du Code du travail détermine le montant de l’indemnité forfaitaire en cas d’accord de conciliation, qui varie entre :

• 2 mois de salaires si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à un an ;
• jusqu’à 24 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté au moins égale à 30 ans.

Selon l’article L. 1235-2 alinéa 5 du Code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12, L. 1233-13 ait été observée (par exemple une irrégularité dans la tenue de l’entretien préalable, les délais de convocation, l’indication des motifs du licenciement, le recueil des explications du salarié, la faculté du salarié de se faire assister lors de l’entretien), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.

L’article L. 1235-2 du Code du travail prévoit désormais que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. À défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande sur les motifs énoncés par l’employeur, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder 1 mois de salaire.

En vertu de l’article L. 1235-3 du Code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit un certain nombre de cas dans lesquels le juge peut prononcer la nullité du licenciement survenu. Il s’agit notamment des hypothèses de violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’un licenciement discriminatoire, d’un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre le sexes ou à une dénonciation de crimes et délits, ou encore du licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat.

Dans ces cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité est due sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il ressort de l’article L. 1235-10 du Code du travail que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement intervenu en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation par l’autorité administrative ou alors qu'une décision négative a été rendue est nul.

Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier. À défaut d’une telle demande du salarié, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers moisⁱ.

En cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l'employeur calculée en fonction du préjudice subiⁱ.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.ⁱ

Antérieurement à l'entrée en vigueur du 1° du 1 de l’article 80 duodecies, les indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif étaient exonérées sur le seul fondement de la doctrine administrativeⁱ.

Désormais, aux termes du 1° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI ne constituent pas une rémunération imposable :

Le régime mis en œuvre par l’article 80 duodecies pour les indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif est l’exonération intégraleⁱ.

Il a été jugé que, lorsqu’elle est liée à la rupture du contrat de travail, l’indemnité versée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être exonérée sur le fondement de l’article 80 duodecies, 1, 1° du CGI. Tel n’est pas le cas de l’indemnité visant à réparer un préjudice distinct, résultant de la perte de la possibilité de lever des stocks options, qui est imposable comme un salaireⁱ.

Il résulte de la jurisprudence du Conseil d'État que l'exonération des indemnités versées en application de l’article L. 122-14-4 du Code du travail ou des articles qui lui ont succédé ne saurait être revendiquée en cas d'accord amiableⁱ.

Il a ainsi été jugé qu'une indemnité transactionnelle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité réparatrice du préjudice professionnel et une indemnité réparatrice du préjudice de santé doivent être regardées (compte tenu de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, des fonctions qu'il y a exercées, des conditions de son licenciement, des troubles dans ses conditions d'existence et de son âge) comme réparant en partie une perte de salaire et sont imposables dans cette mesure dans la catégorie des traitements et salaires.

La jurisprudence admet que soient également exonérées les indemnités pour licenciement abusif décidées par une sentence arbitrale.

Il a ainsi été jugé qu'une indemnité accordée à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse aux termes d'une sentence rendue par un arbitre ayant, en vertu de l’article 1474 du Code de procédure civile, tranché le litige conformément aux règles de droit énoncées par les dispositions de l’article L. 122-14-4 ancien du Code du travail - désormais reprises à l'article L. 1253-3 du même Code - et non comme amiable compositeur, doit être regardée comme octroyée par un tribunal dès lors, d'une part, que l'arbitrage est un mode juridictionnel de règlement des litiges prévu par l’article 2059 du Code civil et auquel le Code du travail n'interdit pas de recourir, et, d'autre part, que les dispositions du Code du travail qui confient aux conseils de prud'hommes le règlement des litiges relatifs aux contrats de travail ne sont pas de nature à y faire obstacleⁱ.

Il ressort de l'article L. 1234-9 du Code du travail que le salarié licencié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Concernant le calcul de l’ancienneté, le point de départ est en principe la date de conclusion du contrat rompu, ce qui conduit notamment à prendre en compte la période d’essai, le temps de présence du salarié dans l’entreprise en tant qu’apprenti ou encore la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée. La jurisprudence a décidé par ailleurs que la durée de l'ancienneté, qui doit avoir été acquise au titre d'un même contrat de travail et au service du même employeur, doit s'apprécier à la date de notification du licenciementⁱ.

Aux termes de l’article L. 1234-9 du Code du travail, les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Pour les licenciements intervenus prononcés après le 27 septembre 2017, date d'entrée en vigueur du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciementⁱ, le montant de l'indemnité légale de licenciement, qu'il soit intervenu pour motif personnel ou pour motif économique, ne peut être inférieur :

• à ¼ de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• au-delà, il est augmenté d'1/3 de mois par année d'anciennetéⁱ.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la solution la plus avantageuse pour le salarié :

• soit le salaire brut moyen des 12 derniers mois, ou, si la durée de service du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
• soit le salaire brut moyen des 3 derniers moisⁱ. 

Les conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié : sous réserve d'être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement, le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est librement déterminéⁱ. En cas de conflit de sources au regard du montant de l’indemnité de licenciement, il doit être réglé selon le principe de l’ordre public social : doit donc être privilégiée la règle la plus favorable au salariéⁱ.

La nature juridique de l'indemnité de licenciement a été largement débattueⁱ. Si la chambre sociale juge que « l'indemnité de licenciement ne constitue pas un salaire »ⁱ, il est considéré en droit patrimonial de la famille que l'indemnité de licenciement constitue un substitut de salaire ayant vocation à tomber en communauté sur le fondement de l'article 1401 du Code civil notamment si le licenciement de l'époux marié sous le régime de la communauté légale a été notifié pendant le mariageⁱ.

Avant le 1^er janvier 1999, la jurisprudence et la doctrine considéraient que l'indemnité légale de licenciement et les indemnités de licenciement prévues par les conventions collectives de branche ou par un accord professionnel ou interprofessionnel n'étaient pas imposablesⁱ.

Désormaisⁱ, le 3° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI dispose que ne constitue pas une rémunération imposable :

Les indemnités légales ou conventionnelles visées par le 3° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI pour déterminer le plafond d’exonération regroupent les indemnités dues à titre obligatoire par l'employeur en application, soit de la législation du travail, soit d'accords collectifs de travail qui s'entendent des conventions collectives de branche et des accords professionnels ou interprofessionnels mais non des accords d'entreprise ou d'établissementⁱ.

Est donc notamment concernée l'indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail, dont les montants minimaux sont précisés à l’article R. 1234-2 du même code.

La doctrine administrative ajoute que constituent également des indemnités prévues par la loi au sens du 1 de l’article 80 duodecies qui sont dès lors exonérées de plein droitⁱ :

• l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1216-14 du Code du travail en faveur des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dont le reclassement dans l'entreprise n'est pas possible ou est refusé par l'intéressé ;
• l'indemnité spécifique de licenciement prévue par l’article L. 7117-23 du Code du travail en faveur des journalistes professionnels.

Il est également admis que l’indemnité de clientèle perçue par les voyageurs représentants placiers (VRP)en application de l’article L. 1313-13 du Code du travail en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur constitue une indemnité de licenciement pour l’application des dispositions du 1 de l’article 80 du CGI (V. L. Chatain, Revenus des professions relevant d’un statut social particulier, n° 1128310 et s. pour les modalités d’imposition des sommes perçues par un VRP lors de la rupture de son contrat de travail)ⁱ.

Pour l’application de l’exonération prévue par le 3° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI, il convient de tenir compte des éléments suivants :

• Le plafond de la sécurité sociale à retenir est celui en vigueur à la date du versement des indemnités ;
• La date de la rupture du contrat de travail s’entend de la date à laquelle le contrat prend fin : il s’agit de la date à laquelle, à l’expiration de son préavis, le salarié reçoit son certificat de travail et son reçu pour solde de tout compteⁱ ;
• Si l’indemnité de licenciement fait l’objet de plusieurs versements qui sont effectués sur 2 années civiles successives, les limites d’exonération doivent s’apprécier en faisant masse de l’ensemble des versements.

Le montant de la rémunération annuelle brute de référence s’entend de la rémunération déclarée par l’employeur, avant déduction de la part salariale des cotisations sociales, notamment celles mentionnées aux 1°, 1° quater, 2° et 2° bis de l’article 83 du CGI, et de la part de la contribution sociale généralisée qui est déductible en application du I de l’article 154 quinquies du même codeⁱ.

Il a été jugé que la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail s'entend de la rémunération annuelle déclarée par l'employeur qui procède au licenciement pour être soumise à l'impôt sur le revenu établi au nom de l'intéressé. Dans ces conditions, un contribuable n'est donc pas fondé à soutenir que cette rémunération doit comprendre non seulement celle que lui a versée la société qui l'a licencié, mais aussi celle versée par son précédent employeur au cours de l'année précédant son licenciementⁱ.

Par ailleurs, le tribunal administratif de Montreuil a jugé que le 1 de l’article 80 duodecies du CGI prévoit notamment qu'une fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas imposable. Lorsque ce seuil est le plus élevé, cette fraction est égale à 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail. Si la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant son licenciement s'entend de la rémunération annuelle déclarée par l'employeur qui procède au licenciement, il y a lieu, dans l'hypothèse où le salarié a été employé par une filiale étrangère d'un groupe et où l'indemnité de licenciement a tenu compte de son emploi dans cette filiale, d'inclure dans la rémunération annuelle brute de l'année précédant la rupture de contrat le montant des salaires versés par la filiale étrangèreⁱ.

L’exonération prévue par le 3° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI s’applique quelle que soit la source de l’indemnité de licenciement versée : elle s’applique lorsque l’indemnité est prévue par la loi ou la convention collective applicable, mais également lorsqu’elle est versée en vertu d’un accord d’entreprise, du contrat de travail ou dans le cadre d’une transaction intervenue entre le salarié et l’employeurⁱ.

Les limites prévues par le 3° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI s'appliquent au montant global des indemnités de licenciement perçues au titre de la rupture du contrat de travail. Il en est notamment ainsi lorsque les indemnités de licenciement sont versées par plusieurs entreprisesⁱ.

En ce sens, il a été jugé qu'un salarié qui a été, au cours de l'année précédant son licenciement, employé successivement par 2 sociétés d'un même groupe et qui a perçu une indemnité qui tient compte de son ancienneté dans le groupe, peut faire masse de la totalité des rémunérations qu'il a perçues au sein de ces 2 sociétés pour l'appréciation de la limite d'exonération lorsqu'elle est fixée au double de la rémunérationⁱ.

L’administration indique au surplus que lorsque le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs sociétés d'un même groupe, il y a lieu de faire application de la règle énoncée au paragraphe 130 du BOI-RSA-CHAMP-20-40-20ⁱ. Or cette instruction prévoit que lorsque le contribuable exerce au sein d'une même société ou de plusieurs sociétés d'un même groupe au sens de l’article L. 225-180 du Code de commerce, à la fois des fonctions de mandataire social et de salarié, les limites d’exonérations prévues par le 2 de l’article 80 duodecies s'appliquent au montant global perçu au titre de la rupture de l'ensemble de ces fonctions.

Il en est de même en cas d'exercice d'une pluralité de mandats sociaux auprès de sociétés d'un même groupe. On peut donc en déduire que lorsque les indemnités de licenciement sont versées à un salarié par plusieurs sociétés membres d’un groupe au sens de l’article L. 225-180 du Code de commerce, elles doivent être globalisées et que le montant total ainsi obtenu est exonéré dans les limites fixées par le 3° du 1 de l’article 80 duodecies.

L’administration indique que les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou licenciés pour faute grave ou, pour faute lourde, ne peuvent bénéficier d'une indemnité légale ou, sauf exception, conventionnelle. Toutefois, une transaction donnant lieu au versement d'une indemnité pouvant être conclue avec l'employeur, l’administration permet que les limites d'exonération prévues à l’article 80 duodecies, 1-3°-a soient applicables à l'indemnité transactionnelle ainsi verséeⁱ.

Comme il a déjà été souligné, le 1 de l’article 80 duodecies du CGI pose un principe général d’assujettissement à l’impôt sur le revenu de l’ensemble des indemnités perçues par les salariés à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail. On a ainsi indiqué plus haut que sont notamment imposables l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés ou encore l’indemnité de non-concurrence, etc. Ces indemnités ne peuvent bénéficier de l’exonération qui est expressément prévue par le 3° du 1 l’article 80 duodecies pour les indemnités de licenciement (V. n° 1126140 et s.).

Par suite, dans l’hypothèse du versement d'une indemnité transactionnelle assortie d'une clause de non-concurrence, la contrepartie financière de cette dernière demeure toujours imposable et il convient alors éventuellement de l'évaluer si son montant n'est pas prédéterminéⁱ. Il en va de même des autres indemnités et primes qui sont imposées conformément au principe fixé par le 1 de l’article 80 duodecies si elles sont également incluses dans le montant global.

Le Conseil d’État estime que le juge administratif fiscal n’est pas tenu de renvoyer au juge judiciaire la question de l’interprétation d’une disposition de droit privé, même si cette question soulève une difficulté sérieuse.

Dans une décision du 23 janvier 2015, un contribuable a perçu une indemnité transactionnelle, qu'il n'a pas déclarée pour l'imposition de son revenu de 2004, l'estimant en totalité exonérée sur le fondement de l'article 80 duodeciesⁱ. Cependant, l'administration fiscale a réintégré dans son revenu imposable une somme correspondant à la différence entre le montant de cette indemnité et la somme égale au double de la rémunération annuelle brute perçue par lui en 2003, année civile précédant la rupture de son contrat de travail. En effet, cette dernière somme était plus élevée que celle de l'indemnité de licenciement que le requérant aurait, en l'absence de transaction, été en droit de percevoir dès lors que, la prime annuelle de résultats figurant sur son dernier bulletin de salaire devant être incluse dans cette rémunération mensuelle de référence, et non pour sa totalité, comme le soutenait le requérant, mais seulement pour sa valeur mensuelle. Ainsi, l'indemnité de licenciement à laquelle celui-ci pouvait prétendre, égale compte tenu de son ancienneté à vingt fois le montant de la rémunération mensuelle de référence, s'élevait à une somme supérieure à celle autorisée par l'article 80 duodecies.

Par suite, le Conseil d'État a considéré que pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement à laquelle le requérant aurait pu prétendre en application des stipulations de sa convention collective, la rémunération gagnée pendant le mois précédant le préavis de congédiement doit s'entendre, s'agissant des gratifications versées au cours de ce mois mais dont la périodicité est supérieure à un mois, de la seule partie de ces gratifications correspondant à une durée d'1 mois. La prime annuelle de résultats figurant sur son dernier bulletin de salaire devait alors bien être ramenée à sa valeur mensuelleⁱ.

L’administration expose un certain nombre d’exemples illustrant la façon dont s’applique les dispositions de l’article 80 duodecies, 1 du CGIⁱ.

Dès qu’un employeur envisage la rupture de contrats de travail pour motif économique, l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) tendant au reclassement collectif des salariés licenciés est obligatoire au-delà de certains seuilsⁱ.

Aux termes de l’article L. 1233-61 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Le plan de sauvegarde de l’emploi est souvent assorti d’un plan de départs volontaires qui conduit à la résiliation amiable des contrats de travail de certains salariés qui peut relever de plusieurs dispositifs : le départ volontaire pour motif économique, la rupture conventionnelle individuelle ou collective et le congé de mobilité.

Le 2° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI dispose que les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail ne constituent pas une rémunération imposable. Sont donc exonérées l’ensemble des indemnités versées au salarié dans le cadre du PSE, quelle que soit la cause du départ : départ volontaire ou licenciement.

La doctrine administrative indique que l'ensemble des indemnités versées à raison du licenciement ou du départ volontaire que celui-ci s'effectue sous la forme d'une démission, d'un départ à la retraite ou en préretraite, intervenant dans le cadre d’un PSE, sont exonérées pour leur montant totalⁱ.

Le régime de faveur ne s’applique que pour les départs de l’entreprise qui interviennent dans le cadre d’un « Plan de Sauvegarde de l'Emploi » régi par les dispositions des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail. Il s’agit ainsi des départs de l'entreprise qui s'inscrivent dans le cadre de procédures de licenciement collectif pour motif économique.

Les départsdoivent donc être décidés par l'entreprise, suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou dans le cadre d'une réorganisation effectuée pour sauvegarder sa compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.

Il est également nécessaire que l'entreprise ait mis en œuvre un ensemble de mesures visées aux articles 1233-31 et 1233-32 du Code du travail, notamment de nature sociale et économique, négociées avec les représentants du personnel ou sur lesquelles ceux-ci ont été consultés lorsque cette représentation est obligatoire, ou un plan social défini à l'article L. 1233-61 du Code du travail, afin d'éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évitéⁱ.

La jurisprudence vérifie strictement le respect de ces conditions afin que les salariés puissent bénéficier du régime de faveur. Le Conseil d’État a ainsi jugé que les salariés d'un centre de recherche d'une société de production pétrolière, qui relevaient du statut de mineur, transférés après leur démission du centre à un GIE auquel le centre est rattaché et où ils relèvent du statut moins favorable de la chimie, font l'objet d'un changement d'emploi dans le cadre d'une restructuration du groupe pétrolier et ne peuvent être regardés comme étant partis volontairement dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifsⁱ.

Les juges de l’impôt ont également été amené à trancher la question du régime fiscal applicable à l’indemnité de rupture perçue par un travailleur transfrontalier français travaillant dans un autre État de l’Union Européenne. Le Conseil d’État a décidé qu’afin d'éviter une différence de traitement entre les salariés transfrontaliers français travaillant dans un État de l'Union européenne et les salariés français travaillant en France, il appartient au juge de l'impôt, saisi d'un litige portant sur le traitement fiscal de l'indemnité perçue par un salarié ayant exercé une activité salariée dans un État membre de l'Union européenne à la suite de mesures prises par l'entreprise ayant conduit à une réduction des effectifs par des départs volontaires ou des licenciements, d'identifier, au vu des éléments qui lui sont fournis par le contribuable, la catégorie de rupture de contrat de travail à laquelle les mesures prises par cette entreprise sont assimilables en droit français. Il lui revient ensuite, compte tenu de ces constatations, de déterminer le régime applicable à l'indemnité versée par l'entreprise étrangère au regard de la loi fiscale française.

Le Conseil d’État a précisé dans l’affaire en cause, que compte tenu de la taille de l'entreprise, du nombre de salariés qui l'ont quittée, de ce que les départs se sont effectués sur une courte période et du caractère économique du plan social mis en œuvre, l'indemnité prévue par la convention signée entre le salarié et la société devait être assimilée à une indemnité de départ volontaire versée dans le cadre d'un plan social qui aurait fait l'objet en France d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Cette indemnité n'était, dès lors, pas imposable, en vertu des dispositions du 1 de l'article 80 duodeciesⁱ.

Les indemnités qui, par nature, constituent des éléments de salaires (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis...) restent imposables dans les conditions de droit commun et sont donc exclues du régime de faveur prévu par le 2° du 1 de l’article 80 duodecies du CGIⁱ.

Il a notamment été jugé que ne constitue pas une indemnité de licenciement exonérée en application de l’article 80 duodecies, 1, 2° du CGI l’indemnité versée en vertu d'un protocole transactionnel qui a pour seul objet de compenser financièrement la démission d'un salarié de ses mandats électifs et représentatifs, alors même que le principe de son versement a été prévu à l'occasion du plan de sauvegarde de l'emploi mis en œuvre par l'employeur et qu'elle s'ajoute aux indemnités conventionnelles de licenciement et aux indemnités transactionnelles prévues par le planⁱ.

L’administration rappelle qu'en cas de congé de reclassement, les bénéficiaires qui restent salariés de l'entreprise jusqu'au terme de ce congé perçoivent de leur employeur :

• pour la période du congé de reclassement qui n'excède pas la durée de préavis que les intéressés sont dispensés d'exécuter : une rémunération qui correspond à celle qui leur est normalement due en exécution de leur contrat de travail ;
• et pour la période du congé qui, le cas échéant, excède la durée du préavis : une rémunération dont le montant est égal à celui de l'allocation de conversion prévue au 3° de l'article L. 5123-2 du Code du travail.

Il faut indiquer par ailleurs que le texte du 2° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI ne vise que les indemnités versées à raison du licenciement ou du départ volontaire. Les indemnités versées à raison de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (même si elle s'effectue dans le cadre d'un plan social) ne sont pas concernéesⁱ.

Dès lors, pour les indemnités liées au départ à la retraite du salarié, il faut distinguer :

• celles qui sont versées du fait d’un départ volontaire à la retraite, qui sont exonérées ;
• et celles qui sont versées lors de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur qui ne sont pas visées par l’exonération, alors même qu’elle sont versées dans le cadre d’un PSE. Ces indemnités sont taxées conformément aux dispositions prévues par le 4° du 1 de l’article 80 duodecies.

La loi du 25 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée : la rupture conventionnelleⁱ, régie par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Il s’agit d’un mode de rupture autonome et distinct de la transaction et de la rupture amiableⁱ.

La rupture conventionnelle concerne exclusivement les contrats de travail à durée indéterminée et ne s'applique donc ni aux contrats de travail à durée déterminée, ni aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de plans de sauvegarde de l'emploi.

Le salarié et l'employeur conviennent au cours d’un ou plusieurs entretiens du principe d'une rupture conventionnelle de la relation de travail et élaborent une convention qui en précise les modalités. Cette convention de rupture doit faire l'objet d'un écrit, être signée et comporter la date de rupture du contrat puis être homologuée par l’autorité administrativeⁱ.

Une fois homologuée, la convention de rupture lie les parties et emporte rupture du contrat de travail et application des modalités de sa rupture, notamment le versement par l’employeur de l’indemnité spécifique prévue par l’article L. 1237-13 du Code du travail.

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travailⁱ. L'indemnité de rupture conventionnelle est ainsi égale au minimum à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, auquel s'ajoutent 1/3 de salaire par année au-delà de 10 ans d'anciennetéⁱ.

Pour la détermination du régime fiscal des indemnités de rupture conventionnelle, le 6 du 1 de l’article 80 duodecies du CGI établit une distinction entre les salariés qui ne sont pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire et les autres (qui sont exclus du champ de l’exonération partielle).

Lorsqu'ils ne sont pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, le régime fiscal est aligné sur celui des indemnités de licenciement. Ainsi, la fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du Code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié est exonérée à hauteur d’un montant qui n'excède pas :

• soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du Code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
• soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par la loi.

Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle versées en application du I de l’article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publiqueⁱ et de l’article L. 552-1 du Code général de la fonction publique sont exonérées dans les conditions et limites fixées par l’article 80 duodecies, 1, 6°.

Ces indemnités sont attribuées dans les conditions fixées par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publiqueⁱ et par le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019ⁱ.

Lorsque le fonctionnaire, dans les 6 années suivant la rupture conventionnelle, est recruté en tant qu'agent public pour occuper un emploi au sein de l'État, de la collectivité territoriale avec laquelle il est convenu d'une rupture conventionnelle ou auprès de tout établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale, ou au sein de l'établissement avec lequel il est convenu d'une rupture conventionnelle, il est tenu de rembourser à l'État, à la collectivité territoriale ou à l'établissement, les sommes perçues au titre de l'ISRC.

Le 6° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI exonère dans les mêmes limites la fraction des indemnités prévues aux articles 3 et 7-2 de l'annexe à l'article 33 du statut du personnel administratif des chambres de commerce et d’industrie (CCI) versées à l'occasion de la cessation d'un commun accord de la relation de travail d'un agent, lorsqu'ils ne sont pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire.

Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle versées au personnel administratif des chambres des métiers et de l'artisanat en application de l'article 39 bis du statut du personnel administratif des chambres de métiers et de son annexe XXVIIIⁱ sont également exonérées dans les mêmes conditions et limites fixées par l’article 80 duodecies, 1, 6° du CGI.

Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite légalement obligatoire, le régime d'exonération fiscale est exclu. Des difficultés d'interprétation peuvent apparaître lorsque l'ouverture du droit à pension de retraite a lieu au cours de l'année de perception des indemnités de rupture conventionnelle.

L’administration indique que la condition relative au droit à la liquidation d'une pension de retraite doit être appréciée au jour de la rupture effective du contrat de travail. Cette condition s'apprécie au jour de la date de prise d'effet de la cessation de la relation de travail pour le personnel administratif des chambres de commerce et d'industrie, des chambres de métiers et de l'artisanat ainsi que pour les agents publics.

Le Conseil d’État a décidé dans une décision du 21 juin 2021 que « les sommes perçues par un salarié en exécution d'une transaction conclue avec son employeur ne sont susceptibles d'être regardées comme des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mentionnées à l'article L. 1235-3 du Code du travail que s'il résulte de l'instruction que la rupture des relations de travail est assimilable à un tel licenciement. Dans ce cas, les indemnités accordées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exonérées. La détermination par le juge de la nature des indemnités se fait au vu de l'instruction et conformément à la jurisprudence établie du juge du travail »ⁱ.

Le Conseil d’État a par ailleurs précisé dans la même décision que la conclusion et l’homologation d’une convention de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement et de la démission, font en principe obstacle à ce que l'indemnité allouée au salarié par une transaction intervenant ultérieurement puisse être regardée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exonérée d'impôt sur le revenu à ce titre.

La remise au salarié d'un exemplaire de la convention de rupture est toutefois nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuseⁱ.

Le Conseil d'État a renvoyé au Conseil Constitutionnel, dans une décision du 16 novembre 2022, une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité des dispositions de l’article 80 duodecies, 1, 6° aux principes d'égalité devant la loi et d'égalité devant les charges publiques, en tant qu'elles limitent le bénéfice de l'exonération des indemnités perçues par les agents publics à raison de la rupture de leur relation de travail aux seules indemnités de rupture conventionnelle, à l'exclusion des indemnités de licenciementⁱ.

Dans une décision du 27 janvier 2023, le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution le dernier alinéa du 6° du 1 de l’article 80 duodecies du CGI dans sa rédaction résultant de la loi de finances pour 2020ⁱ. Il considère en effet que, d’une part, la différence de traitement résultant de ces dispositions (entre agents publics, d'une part, et entre agents publics et salariés, d'autre part), qui est fondée sur une différence de situation, est en rapport avec l'objet de la loi, dès lors que les agents publics qui sont convenus avec leur employeur des conditions de la cessation définitive de leurs fonctions ne sont pas placés dans la même situation que ceux ayant fait l'objet d'une décision de licenciement et que le législateur a entendu favoriser les reconversions professionnelles de ces agents vers le secteur privé. D’autre part, les salariés du secteur privé et les agents publics étant, au regard des règles de licenciement, soumis à des régimes juridiques différents, le législateur a pu, sans méconnaître le principe d'égalité devant la loi, réserver le bénéfice de l'exonération d'impôt sur le revenu aux indemnités de licenciement perçues par les seuls salariés.