Mise à pied
Décisions
Ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié une mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement
Lire la suite…- Mise à pied préalable au licenciement·
- Mise à pied disciplinaire·
- Mise à pied·
- Contrat de travail, exécution·
- Pouvoir disciplinaire·
- Caractérisation·
- Détermination·
- Appréciation·
- Employeur·
- Critères
La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Dès lors, viole l'article L. 122-41, devenu L. 1332-3 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'une mise à pied conservatoire étant nécessairement à durée indéterminée, le salarié qui, par la lettre le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a été mis à pied à titre conservatoire pour un temps déterminé, puis licencié disciplinairement, a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits
Lire la suite…- Licenciement pour faute postérieur à la mise à pied·
- Prononcé d'une mise à pied·
- Mise à pied conservatoire·
- Mise à pied·
- Contrat de travail, exécution·
- Contrat de travail, rupture·
- Pouvoir disciplinaire·
- Entretien préalable·
- Formalités légales·
- Durée déterminée
Il résulte des articles L. 1332-3 et L. 1332-4 du code du travail que lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales l'employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient
Lire la suite…- Mise à pied conservatoire·
- Mise à pied·
- Contrat de travail, exécution·
- Procédure de licenciement·
- Pouvoir disciplinaire·
- Détermination·
- Simultanéité·
- Conditions·
- Employeur·
- Licenciement
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Découvrir un exempleLe prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Doit, en conséquence, être approuvé l'arrêt qui a débouté le salarié licencié pour insuffisance professionnelle après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, la cour d'appel, analysant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, ayant estimé, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse
Lire la suite…- Mise à pied conservatoire·
- Mise à pied·
- Mention des motifs de licenciement·
- Nature du licenciement ultérieur·
- Contrat de travail, exécution·
- Contrat de travail, rupture·
- Licenciement disciplinaire·
- Lettre de licenciement·
- Pouvoir disciplinaire·
- Formalités légales
Une cour d'appel ne peut débouter un salarié de sa demande de rappel de salaires durant la période de mise à pied conservatoire ayant précédé son licenciement pour faute grave, en prenant en considération des faits postérieurs à ceux ayant motivé la mise à pied.
Lire la suite…- Faits postérieurs à la mise à pied·
- Mise à pied conservatoire·
- Mise à pied·
- Contrat de travail, exécution·
- Pouvoir disciplinaire·
- Appréciation·
- Rémunération·
- Faute grave·
- Condition·
- Employeur
La lettre de mise à pied par laquelle l'employeur impartit un délai à la mise à pied, n'est pas une mesure conservatoire, mais une sanction disciplinaire. En effet, une mise à pied à titre conservatoire implique nécessairement une durée indéterminée, justifiée uniquement par l'existence d'une faute grave. En l'espèce, la mesure de mise à pied immédiate de trois jours à l'encontre du salarié constitue une sanction disciplinaire pour des agissements considérés comme fautifs par l'employeur, qui ne peut plus invoquer ces mêmes faits pour justifier un licenciement disciplinaire ultérieur
Lire la suite…- Mise à pied disciplinaire·
- Mise à pied·
- Contrat de travail, exécution·
- Pouvoir disciplinaire·
- Définition·
- Employeur·
- Grue·
- Ligne·
- Parc·
- Faux
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise et une mise à pied disciplinaire prévue par ce règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.
Lire la suite…- Mise à pied disciplinaire·
- Mise à pied·
- Sanction prévue par le règlement intérieur de l'entreprise·
- Contrat de travail, exécution·
- Pouvoir disciplinaire·
- Conditions·
- Employeur·
- Sanction·
- Tract·
- Règlement intérieur
La proposition de mise a pied pour raisons economiques faite par un employeur a un salarie et refusee par ce dernier equivaut a une decision de congediement.
Lire la suite…- Mise a pied pour des raisons économiques·
- Mise a pied·
- Contrat de travail·
- Congédiement·
- Préavis·
- Métal·
- Indemnité compensatrice·
- Sociétés·
- Chômage·
- Employeur
Une mise à pied conservatoire s'impose en cas de licenciement pour faute grave, cette faute se caractérisant par l'impossibilité de maintenir la relation de travail même pendant la durée du préavis. Il ne s'agit pas là d'une double sanction, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Lire la suite…- Mise à pied conservatoire·
- Mise à pied·
- Contrat de travail, exécution·
- Pouvoir disciplinaire·
- Employeur·
- Vigne·
- Parc·
- Licenciement·
- Faute grave·
- Titre
Cour d'appel de Lyon, 19 mars 2009, 08/01482
Le simple désir d'éviter une discussion même annoncée conflictuelle avec son employeur, ne peut autoriser un salarié à abandonner son poste une journée entière, sauf situation particulière de danger. Cette situation de danger n'étant pas établie en l'espèce, la mise à pied prononcée apparaît donc justifiée
Lire la suite…- Mise à pied disciplinaire·
- Mise à pied·
- Contrat de travail, exécution·
- Pouvoir disciplinaire·
- Employeur·
- Salarié·
- Licenciement·
- Titre·
- Rappel de salaire·
- Chef d'entreprise
Commentaires
Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, quelles différences ? […]
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Lire la suite…La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire : il existe deux types de mise à pied, à savoir : la mise à pied disciplinaire ; la mise à pied conservatoire prise dans l'attente d'une décision qui sera prise ultérieurement, le plus souvent dans le cadre d'une procédure de licenciement. […] IMPORTANT : l'employeur doit indiquer les raisons précises pour lesquelles il décide une mise à pied disciplinaire.
Lire la suite…Lois et règlements
Article L1332-3 du Code du travail
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.
Lire la suite…Article R2421-14 du Code du travail
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. La consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l'avis du comité social et économique n'est pas requis dans les conditions définies à l'article L. 2431-3, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. La mesure de mise à pied est privée d'effet lorsque le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre.
Lire la suite…Article L2421-1 du Code du travail
La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié ou d'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
Lire la suite…Article R2421-6 du Code du travail
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. […]
Lire la suite…Article L1332-1 du Code du travail
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Lire la suite…Article L122-41 du Code du travailAbrogé
Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
Lire la suite…Article L2421-3 du Code du travail
[…] En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. […]
Lire la suite…Article L1332-2 du Code du travail
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé …
Lire la suite…Article L2421-5 du Code du travail
Le licenciement d'un représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance d'une entreprise du secteur public, d'une société anonyme ou d'une société en commandite par actions, envisagé par l'employeur, est soumis pour avis au conseil d'administration ou de surveillance dont il est membre. La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel est employé le salarié tel que défini à l'article L. 2421-3. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de
Lire la suite…Article L1321-1 du Code du travail
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
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Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, quelles différences ? […]
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