Règlement intérieur de l'entreprise

L'employeur est seul juge de l'opportunite de garder a son service un employe qui a perdu sa confiance. Ne constitue pas une rupture abusive du contrat de travail, le congediement d'un employe qui a commis une infraction au reglement interieur de l'entreprise en debitant en dehors des jours prescrits a une de ses collegues des articles a des prix ne correspondant pas a ceux en vigueur. l'attitude de l'employeur qui est revenu sur son appreciation de la gravite de la faute et a finalement accorde a l'employe congedie une indemnite compensatrice de preavis ne peut pas etre consideree comme un aveu de legerete blamable.

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise et une mise à pied disciplinaire prévue par ce règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.

[…] Considérant que l'exercice du droit syndical dans les entreprises, qui est reconnu par l'article L. 412-1 du code du travail, ne peut être assujetti à d'autres restrictions que celles qui lui sont imposées par la loi ; que, si l'article L. 412-7, alinéa 2, du code du travail prévoit qu'un exemplaire des communications syndicales destinées à l'affichage est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage et si les modalités de cette transmission peuvent être précisées par le règlement intérieur de l'entreprise, sous le contrôle de l'inspecteur du travail, ce règlement, en revanche, […]

[…] Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une faute grave, alors, d'une part, que la cour d'appel a violé l'article 6 du règlement intérieur de l'entreprise et l'article L. 123-34 du Code du travail en s'estimant non liée par la qualification de faute grave attribuée par le dit règlement, alors que celui-ci, dont l'élaboration fait l'objet d'une étroite concertation entre l'employeur, l'administration et les représentants des salariés, […]

[…] rechercher si la rupture est ou n'est pas un licenciement et si le salarié malade à qui la rupture est notifiée par l'employeur a ou n'a pas droit au préavis et à l'indemnité de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour relève qu'en ne prenant pas toute précaution pour que l'avis d'arrêt de travail parvienne à l'entreprise dans les meilleurs délais, le salarié a contrevenu à l'article 2, paragraphe 63 du règlement intérieur de l'entreprise ; que la cour en déduisant de ces constatations que ce fait « pouvait » constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, a statué par des motifs hypothétiques et n'a pas suffisamment motivé sa décision, […]

[…] Vu les articles L. 122-14-3 et L. 122-35 du Code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que le règlement intérieur d'une entreprise ne peut priver le juge du pouvoir, qu'il tient de la loi, d'apprécier le caractère des fautes dont fait état l'employeur pour justifier une mesure de licenciement ; Attendu, […]

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail […] 2°/ que s'il appartient au juge des référés de faire cesser un trouble manifestement illicite, il ne peut pour autant annuler une sanction ; que l'avertissement ne mettant pas en cause la présence du salarié dans l'entreprise ni sa situation, le juge peut tout au plus le suspendre et le priver d'effet, serait-ce par son retrait provisoire du dossier du salarié; qu'en prononçant l'annulation de l'avertissement, la cour d'appel a excédé les pouvoirs qu'elle tient de l'article R. 1455-6 du code du travail, ainsi violé ;

Règlement intérieur d'une entreprise imposant dans "les cas douteux" l'épreuve de l'alcootest à peine de refus d'obéissance et de reconnaissance implicite de l'état d'ébriété. […]

La cour d'appel qui a relevé que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en leur présence en a justement déduit que le moyen de preuve obtenu par la consultation faite en l'absence du salarié des messages contenus dans sa boîte mail n'était pas recevable