Cour d'appel d'Amiens, 5eme chambre prud'homale, 14 novembre 2019, n° 17/03101

ARRET

N°

X

C/

SA IN EXTENSO

copie exécutoire

le

à me plateau et me fabing

vm/pc

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2019

********************************************************************

N° RG 17/03101 – N° Portalis DBV4-V-B7B-GXDJ

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AMIENS (REFERENCE DOSSIER N° RG F15/01641) en date du 03 juillet 2017

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur O X

né le […] à AMIENS

de nationalité Française

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de M^e Patrick PLATEAU de la SCP MILLON – PLATEAU, avocat au barreau d’AMIENS, postulant

et plaidant par M^e AA HY-DENTIN de la SELAS FIDAL AMIENS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

SA IN EXTENSO

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 05 Septembre 2019, devant M^me AE AF-AG, Conseiller , siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me AE AF-AG a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 14 Novembre 2019 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Pélagie CAMBIEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me AE AF-AG

en a rendu compte à la formation de la 5EME

CHAMBRE PRUD’HOMALE de la Cour composée en outre de :

M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre

et M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

ARRET : CONTRADICTOIRE

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 14 Novembre 2019, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par

M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre et M^me Pélagie CAMBIEN,

Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 03 juillet 2017 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant monsieur O X à son ancien employeur, la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE (SA), a débouté le salarié de toutes ses demandes, l’a condamné à payer à la société une indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile, a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

Vu l’appel interjeté le 13 juillet 2017 par monsieur O X à l’encontre de cette décision ;

Vu la constitution d’avocat de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE, intimée, effectuée par voie électronique le 20 juillet 2017;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 25 octobre 2018 par lesquelles le salarié appelant, soutenant l’existence de plusieurs manquements graves de la part de son employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, dénonçant à cet égard une préméditation de son licenciement et une pression psychologique infligée à compter d’octobre 2015 pour tenter d’obtenir une rupture négociée du contrat de travail, dénonçant également une modification unilatérale du contrat de travail à compter du 1^er octobre 2007 et le passage au forfait annuel en jour sans son consentement, faisant valoir que ce forfait, illégal, ne lui est pas opposable et qu’il a effectué un grand nombre d’heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, situation imputable à l’employeur et qui lui a causé un préjudice financier représenté par le manque à gagner subi pendant la relation contractuelle mais également lorsqu’il sollicitera la liquidation de ses régimes de retraite, soutenant que le travail dissimulé est caractérisé, dénonçant également au titre des manquements de l’employeur, l’absence de visite médicale périodique depuis 2012, contestant subsidiairement l’intégralité des griefs énoncés dans la lettre de notification de la rupture, exposant que les faits reprochés ne sont pas établis et ne peuvent lui être imputés à faute, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ou subsidiairement la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamnation de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE à lui payer les sommes précisées au dispositif de ses écritures à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice matériel, de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement subi et du caractère vexatoire de la procédure de licenciement, de complément d’indemnité de licenciement, de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale, prie la cour d’ordonner la remise de bulletins rectifiés depuis décembre 2012 ainsi que les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sollicite enfin la condamnation de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE à lui payer une indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 17 juillet 2018 aux termes desquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que les manquements allégués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, que le salarié ne produit pas d’élément de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires et ne justifie pas que les heures supplémentaires alléguées correspondaient à un travail demandé par l’employeur, qu’en tout état de cause le non-paiement d’heures supplémentaires d’un salarié en forfait-jours (ou considéré en forfait-jours) ne constitue pas un acte suffisamment grave permettant de résilier judiciairement le contrat de travail, que le préjudice financier prétendu n’est pas démontré, que les éléments constitutifs du travail dissimulé ne sont pas caractérisés, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement qui révèlent à tout le moins de la part de l’appelant un manque de communication vis-à-vis de la direction mais également une légèreté blâmable préjudiciables à l’entreprise sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 juin 2019 renvoyant l’affaire pour être plaidée à

l’audience du 05 septembre 2019 ;

Vu les dernières conclusions transmises le 25 octobre 2018 par l’appelant et le 17 juillet 2018 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

Monsieur O X, né le […], a été engagé le 03 octobre 2005 en qualité de chargé de clientèle, cadre confirmé, niveau III coefficient 385, par la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE qui exploite un cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes et emploie 53 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 09 décembre 1974.

En dernier lieu, la rémunération brute mensuelle du salarié était de 4.471,79 €.

Estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens par requête envoyée le 24 décembre 2015 d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 04 janvier 2016 par lettre du 21 décembre précédent.

Monsieur O X a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec avis de réception du 13 janvier 2016.

Statuant par jugement du 03 juillet 2017, dont appel, le conseil de prud’hommes d’Amiens s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Monsieur O X rappelle qu’à compter du 1^er octobre 2007, il a perçu une rémunération forfaitaire pour 218 jours de travail par an. Il soutient que ce forfait annuel en jours est illégal faute de convention individuelle écrite et en raison de l’invalidation par la cour de cassation des dispositions de la convention collective sur le forfait annuel.

Il sollicite en conséquence le paiement des heures de travail qu’il dit avoir effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires, durée de travail qui est celle prévue au contrat et ce pour les années 2013, 2014 et 2015.

Il résulte des dispositions des articles L3121-43 et suivants du code du travail que les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires collectifs peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail qui ne peut excéder 218 jours.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’article L.3121-40 du code du travail dispose que la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et exige que la convention soit établie par écrit.

Force est de constater en l’espèce et ainsi qu’il ressort de l’examen des bulletins de paie produits qu’à compter du 1^er octobre 2007, la rémunération de monsieur X a été fixée forfaitairement sans pour autant qu’un écrit entre les parties ait été établi déterminant notamment le nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération, ce qui n’est pas contesté.

A défaut d’écrit, il convient de considérer que le salarié n’était pas soumis à une convention de forfait annuel en jours quand bien même ce dernier n’a pas émis de protestation à réception de ses bulletins de paie à compter du mois d’octobre 2007et durant l’exécution de la relation de travail.

Il peut prétendre dans les limites de la prescription au paiement des heures supplémentaires c’est-à-dire celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures durée à laquelle il ne peut être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Monsieur O X produit aux débats :

— le 'journal d’activité assistant’ reprenant pour chaque jour la quantité horaire travaillée par le salarié, la tâche correspondante et le libellé de la mission, étant relevé que ce journal, qui n’est pas un élément que le salarié s’est établi à lui-même, constitue un outil de gestion du temps de travail des salariés en vigueur dans l’entreprise et qu’il apparaît qu’il comptabilise l’intégralité du temps de travail et pas seulement les heures facturées aux clients,

— des tableaux établis par le salarié sur la base du journal d’activité qui récapitulent le nombre total d’heures effectuées par jour et font apparaître les cumuls hebdomadaires et annuels des heures réalisées pour la période considérée.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

En défense, ce dernier expose que les salariés étaient soumis à un horaire de travail de 39 heures payés 37,22 heures et avec octroi de 10 jours de repos par an et que monsieur X n’a jamais travaillé plus de 39 heures par semaine et a toujours eu ses 10 jours de repos supplémentaires par an. La société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE fait valoir en outre que les heures supplémentaires alléguées n’ont pas été effectuées avec son assentiment.

A l’appui de ses moyens, l’intimée produit des attestations (dont l’une émanant du PDG de la

société IN EXTENSO), la dernière fiche de paie, un document intitulé 'journal multicritères’ sur lequel figure notamment le montant annuel des rémunérations versées et le nombre de jours de RTT pris.

Ces éléments ne contredisent pas pour autant ceux du salarié et ne permettent pas de justifier des horaires effectivement réalisés par celui-ci. En outre, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste 35 heures hebdomadaires, quand bien même l’horaire collectif applicable dans l’entreprise est de 39 heures étant relevé qu’il ne ressort pas du contrat de travail, des bulletins de paie ni des éléments produits que monsieur X était effectivement payé pour 37,22 heures. Les heures supplémentaires effectuées par monsieur X n’ont pas été rémunérées en tant que telles puisque ce dernier percevait depuis octobre 2007 une rémunération forfaitaire. Enfin et ainsi qu’il a été précédemment relevé le journal d’activité sur lequel se base le salarié au soutien de sa demande est un outil de gestion de l’employeur (lequel verse d’ailleurs le même document pour un autre salarié), le temps de travail qui y figure est nécessairement connu de lui ce dont il s’évince qu’il a au moins donné son accord implicite pour la réalisation d’heures supplémentaires.

Eu égard aux éléments versés de part et d’autre, la cour considère donc que la demande est fondée dans son principe.

Il sera cependant tenu compte de l’amplitude de travail réelle qui résulte des pièces du salarié, lequel inclut à tort dans sa demande de rappel d’heures supplémentaires des 'heures à 100 %' correspondant au dépassement du contingent annuel et qu’il a déjà comptabilisées.

La somme sollicitée sera en conséquence réduite et la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE condamnée à titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents aux sommes précisées au dispositif de la présente décision.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté intégralement monsieur O X de ses demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier

Monsieur O X sollicite l’allocation de dommages et intérêts destinés à compenser, pour la période de mars 2008 à décembre 2012, le manque à gagner subi, du fait de l’absence de paiement des heures supplémentaires, pendant la relation contractuelle et le manque à gagner à subir lorsqu’il sollicitera la liquidation de ses régimes de retraites de base et complémentaires.

En l’état de dossier soumis à son appréciation, la cour constate cependant que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice certain causé par la mauvaise foi de l’employeur et distinct de celui résultant du retard de paiement des heures supplémentaires ; la cour observe également que la demande tend essentiellement sous couvert d’indemnisation à solliciter le paiement de salaires qui sont pour une partie d’entre eux prescrits.

Cette demande doit, par voie confirmative, être rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale périodique depuis 2012

Monsieur X fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’organiser périodiquement tous les deux ans une visite médicale avec le service de santé au travail ce qui lui a causé nécessairement un préjudice.

La société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE ne conteste pas l’absence de visite médicale périodique. Elle entend néanmoins souligner qu’elle s’attache désormais particulièrement à respecter ses obligations en matière de suivi médical et affirme avoir sollicité, en vain, le salarié fin 2015 afin de connaître ses disponibilités pour organiser une visite médicale.

En vertu des dispositions de l’article R.4624-16 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques au moins tous les vingt-quatre mois par le médecin du travail. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité par application de l’article L.4121-1 du code du travail, doit en assurer l’effectivité.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas l’absence de visite médicale pendant plus de deux ans et ne justifie pas avoir fait suffisamment diligence ni pris toutes les mesures afin d’assurer l’effectivité du suivi médical, la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE évoquant elle-même que ce n’est qu’à compter qu’octobre 2015 que le service des ressources humaines a fait du suivi médical une de ses priorités.

Cependant, il appartient au salarié de démontrer que l’absence de visite périodique a engendré le préjudice dont il demande réparation. En l’espèce, monsieur X n’invoque aucune inaptitude à l’emploi occupé au cours de l’exécution de son contrat de travail, non plus que de conséquences médicales résultant de la défaillance de l’employeur

A défaut de démonstration d’un préjudice à ce titre, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté monsieur X de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire

La voie de la résiliation judiciaire n’est ouverte qu’au salarié ; qu’elle produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Lorsque, comme tel est le cas en l’espèce, en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est-à-dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet ; l’examen de la légitimité du licenciement n’a donc lieu d’être opéré qu’en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.

En l’espèce, monsieur O X articule les griefs suivants à l’encontre de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE :

— avoir prémédité son licenciement et fait subir au salarié une pression psychologique à compter d’octobre 2015,

— la modification unilatérale de son contrat de travail à compter du 1^er octobre 2007,

— le non-paiement des heures supplémentaires réalisées,

— l’absence de visite médicale périodique depuis 2012.

Sur la préméditation du licenciement et la pression psychologique à compter d’octobre 2015

La cour relève à titre liminaire qu’invoqués comme justifiant la résiliation judiciaire, les faits sont également présentés par le salarié au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement.

Monsieur X expose notamment qu’en octobre 2015, l’employeur va lui proposer une rupture 'négociée’ du contrat de travail au cours de deux entretiens informels avec la responsable des ressources humaines et le conseil de la société puis à compter de cette date tout mettre en 'uvre pour le pousser à accepter une telle rupture, que son éviction était décidée bien avant l’engagement de la procédure de licenciement et annoncée en interne à plusieurs salariés et même à certains clients, que ne parvenant pas à obtenir son accord pour un départ de la société, la société a usé de man’uvres de déstabilisation comme un contrôle qualité au cours duquel les dossiers les plus contrôlés étaient ceux de son portefeuille, qu’il a été de moins en moins consulté voire même a été critiqué sur la qualité de son travail lors de réunions ce qui jusqu’alors n’était jamais arrivé, que l’employeur a cherché à obtenir auprès de clients des témoignages à charge contre lui, qu’il n’a plus obtenu de soutien de la part de son employeur pour reconstituer son portefeuille clients mais également dans le cadre de la formation en vue de l’obtention du diplôme d’expertise comptable.

Monsieur X indique que la situation dans laquelle il a été placé par son employeur l’a profondément affecté moralement à tel point qu’il a dû être arrêté plusieurs fois par son médecin traitant.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du même code, le salarié a la charge d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les

certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Monsieur O X produit entre autres aux débats :

— plusieurs attestations circonstanciées (notamment celles de mesdames P Q et Boury) qui confirment la tenue d’un entretien entre le salarié et le conseil de la société courant octobre 2015 concomitante à des rumeurs persistantes sur l’éviction prochaine de monsieur X et de deux autres salariés ;

— les attestations de mesdames Y, Z et P Q qui rapportent qu’au cours de différentes conversations (les 2 octobre et 1^er décembre 2015 notamment), la responsable des ressources humaines a évoqué le 'limogeage’ ou licenciement de monsieur X comme un événement devant intervenir à brève échéance ;

— l’attestation de madame Z qui indique avoir eu vent du licenciement de monsieur X par un autre collaborateur le 08 octobre 2015 ;

— la liste arrêtée le 30 décembre 2015 des dossiers objets du contrôle qualité des 5 et 6 janvier suivants dont il ressort que son portefeuille est le plus concerné ;

— les tableaux des entrées et sorties des dossiers clients qui font apparaître sur les exercices 2014-2015 et 2015-2016 moins d’entrées que certains autres chargés de clientèle ;

— l’attestation de monsieur A, client suivi par monsieur X, dont il ressort qu’au cours d’une conversation téléphonique, madame B (responsable des ressources humaines) a demandé un témoignage à charge contre l’appelant ;

— les échanges de courriels du 27 octobre 2015 dont il ressort que monsieur C, associé référent de monsieur X, n’a pas honoré la réunion de portefeuille de l’équipe du salarié prévue ce jour-là alors qu’il a assisté aux réunions des autres groupes comme à l’accoutumée;

— la demande de prise en charge au titre de son compte personnel de formation pour la préparation à l’épreuve n° 3 du diplôme d’expert-comptable en date du 22 décembre 2015, l’attestation de l’organisme de formation, des échanges de courriels et l’attestation de monsieur D, chargé de clientèle de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE jusqu’en août 2016, dont il ressort que le salarié s’est inscrit personnellement en qualité de salarié autonome à cette formation pour laquelle il a versé un acompte sur ses propres deniers et ce contrairement à la pratique de l’employeur qui privilégiait les formations internes et ne recourrait pas habituellement à des prestataires extérieurs.

L’ensemble de ces éléments établit une dégradation des conditions de travail à compter d’octobre 2015.

Le salarié verse également aux débats l’arrêt de travail initial du 22 décembre 2015 établi par son médecin traitant pour réaction anxio-dépressive, une prescription d’anti-dépresseurs du même jour, le certificat médical du 09 janvier 2016 aux termes duquel il est préconisé de solliciter la médecine du travail.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

La société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE justifie néanmoins notamment par la production du compte rendu d’évaluation professionnelle du salarié du 9 juillet 2015 et dont la sincérité n’est pas utilement contestée, que ce dernier ne se projetait plus, au-delà de l’obtention de son diplôme d’expert-comptable, au sein de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE et ce malgré le fait que son employeur reconnaissait ses qualités professionnelles notamment commerciales (les compétences du salarié étant évaluées majoritairement comme 'conformes aux attentes’ voire 'au-delà des attentes'). Cette circonstance, et alors qu’il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que le salarié était en passe d’obtenir les épreuves écrites de son diplôme, est de nature à expliquer l’organisation de pourparlers à compter d’octobre 2015 sur une éventuelle rupture négociée ou conventionnelle, l’engagement de tels pourparlers n’étant pas en soi constitutif de harcèlement ou de pression psychologique. La société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE produit également plusieurs attestations de salariés dont messieurs C, E, Pillon qui témoignent de ce que la situation de monsieur X n’a jamais été évoquée auprès d’eux par la direction et démentent avoir été informé par l’employeur de l’éviction du salarié, certains expliquant en revanche que c’est ce dernier qui a évoqué son prochain départ auprès d’eux et parfois auprès de clients. Il est également produit l’attestation de madame B, responsable ressources humaines. Il en ressort que cette dernière suite à la teneur des échanges avec le salarié au cours de son entretien d’évaluation tenait la démission de ce dernier comme hautement probable, démission ou départ qu’elle a cherché à anticiper étant relevé que madame B ne confirme pas avoir tenus les propos que lui prêtent certains collaborateurs, propos qui en toutes hypothèses émanent d’une salariée sans pouvoir décisionnaire et traduisent surtout un ressenti.

Par ailleurs, la cour retient que seul monsieur F a témoigné de ce qu’il lui aurait été directement demandé un témoignage contre monsieur X et que des éléments fournis par l’employeur il apparaît qu’un litige s’était élevé à propos d’une indemnité conventionnelle réclamée par la société en raison d’une résiliation hors délai du contrat par ce client dont monsieur X assurait le suivi et que la conversation rapportée s’inscrivait dans un ensemble d’échanges de nature professionnelle destinés à comprendre les tenants et les aboutissants de la situation et déterminer les responsabilités.

Il est également produit par l’employeur divers éléments de rémunération qui établissent que le salarié était rémunéré et bénéficiaire de primes et d’augmentation comme d’autres salariés employés en qualité de chargés de clientèle et placés dans une situation analogue.

L’attestation de madame G, non sérieusement contestée, démontre que lors des différentes réunions de chargés de clientèles, plusieurs d’entre eux ont été interpellés par la direction sur la nécessité de s’améliorer sur certains points afin de se conformer aux orientations stratégiques sans que monsieur X ne soit particulièrement ciblé ce qui confirme que les critiques qui lui ont été adressées sur la qualité de sa prestation de travail n’excédait pas le pouvoir de direction de l’employeur.

Il ressort également des éléments fournis par la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE que les contrôles qualité sont effectués régulièrement par des associés du groupe membres d’autres structures régionales, ce qui garantit leur impartialité, et que les dossiers sont sélectionnés de manière aléatoire ainsi que l’indique monsieur H qui a effectué le contrôle qualité mené en janvier 2016. La société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE met par ailleurs en évidence que l’écart entre les nombres de dossiers examinés lors de ce contrôle n’a pas été significatif entre monsieur X et les autres chargés de clientèle.

L’employeur justifie également que le salarié a perçu des primes d’apport témoignant ainsi de la reconnaissance de son investissement dans le développement de son portefeuille.

L’absence de l’associé référent à la réunion de portefeuille du 27 octobre 2015 se révèle, au vu des éléments du dossier, isolée et s’explique par un simple oubli.

Enfin, les pièces 25 et 26 de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE établissent qu’elle a pris en compte les demandes de monsieur X afin que celui-ci puisse obtenir son diplôme d’expert comptable, formation dont elle a assuré une partie du financement et qui a été dispensée par un organisme extérieur (choix qui en soi n’est pas critiquable), la dernière épreuve étant prise en charge, après le licenciement du salarié, dans le cadre du compte personnel de formation par l’AGEFOS PME, l’acompte versé par le salarié lui ayant été remboursé ainsi qu’il ressort du courriel que lui-même verse aux débats.

En conséquence de ces développements, l’employeur apporte des éléments contredisant ceux du salarié et de nature à justifier objectivement les faits et comportements reprochés.

Le grief de préméditation du licenciement et de pression psychologique ne peut donc être tenu pour établi.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail le 1^er octobre 2007

Monsieur X invoque le passage à une rémunération forfaitaire alors qu’il était jusqu’à présent employé selon un horaire contractuel de 35 heures par semaine et ce sans convention de forfait écrite ni avenant à son contrat de travail. Il fait valoir que le fait qu’il poursuive la relation de travail ne vaut pas acceptation de sa part de cette modification intervenue en violation des stipulations contractuelles.

Toutefois, il apparaît que ce passage au forfait en jours, quoique non régularisée par une convention écrite valide, est intervenu en octobre 2007 et qu’à cette occasion l’ensemble du personnel concerné a été informé oralement. La cour relève également que monsieur X n’a jamais remis officiellement en cause avant le 23 décembre 2015 cette modification qui s’est traduite par une augmentation sensible de sa rémunération mensuelle. L’ancienneté de ce grief dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire fait apparaître qu’il n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.

Sur le non-paiement des heures supplémentaires

La cour relève que le salarié ne rapporte pas la preuve de réclamation avant le 23 décembre 2015 de paiement des heures supplémentaires. La cour retient également que s’est appliquée entre les parties pendant plus de sept ans une convention de forfait en jours conforme dans l’esprit à l’autonomie certaine dont jouissait le salarié dans l’organisation de son travail, cette convention fût-elle invalide.

Le grief n’est donc pas suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur l’absence de visite médicale périodique

Il a été précédemment statué que monsieur X n’établissait pas l’existence d’un préjudice résultant de cette absence de visite médicale.

Il en résulte que le grief n’est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail.

En conséquence de ces développements, il convient de débouter le salarié de sa demande de

résiliation judiciaire.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la légitimité du licenciement

Monsieur O X a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2016 dans les termes suivants :

' Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse, à savoir une perte de confiance définitive et des divergences profondes dans l’accomplissement de vos missions de chargé de clientèle.

Du fait de vos fonctions, de vos responsabilités et de vos futures missions d’expert comptable, vous ne pouvez ignorer que l’honnêteté et la transparence doivent être à la base des relations que vous devez avoir avec vos clients et avec votre direction.

Nous vous avons reçu en entretien le 4 janvier 2016 pour recueillir vos explications sur votre gestion du dossier AMLS. A ce titre, nous vous avons demandé comment vous aviez pu négocier directement avec le GROUPE I alors que vous ne pouviez ignorer que ce type de négociation ne peut se faire qu’au niveau du Groupe. Comment avez-vous pu supposer qu’en tant que simple chargé de clientèle d’une agence vous auriez la capacité de négocier directement avec un groupe de l’importance de I '

A ce titre, vous nous avez répondu que 'jamais vous n’aviez négocié directement avec I', que vous aviez simplement 'assisté à des soirées et des réunions auxquelles vous avez été invité'. Il est à noter que jamais, vous ne nous avez informés de l’existence de ces réunions avec I, soucieux que vous étiez de conserver pour vous seul la relation !

Pourtant, dans votre mail du 16 décembre 2015 vous écrivez : 'Je vous rappelle que I, comme déjà évoqué, a refusé de référencer le cabinet pour les I MARKET de la Région ! Comme vous le savez, il est donc pour nous matériellement impossible de réaliser le reporting mensuel n’ayant pas accès à l’outil de gestion I !'. En conséquence, si ce n’est pas vous qui avez négocié le référencement avec I et si ce n’est pas vous, qui donc a bien pu négocier avec eux ' Vous comprendrez bien qu’il ressort de votre propre écrit du 16 décembre 2015 qu’il apparaît clairement que vous avez négocié en direct avec le groupe I et ce dans le mépris total des règles de notre cabinet et du groupe auquel nous appartenons, nous exposant par cette attitude à de grandes difficultés vis-à-vis d’IN EXTENSO OPERATIONNEL qui gère par le biais d’autres agences de nombreux dossiers I. Vos explications sont en totale contradiction avec vos écrits. Dès lors comment pouvons-nous vous faire confiance '

Nous avons appris la sortie du dossier AMLS que par le biais de la réception du courrier déontologique de notre confrère daté du 8 octobre 2015. Lorsque, là encore nous vous avons demandé pourquoi nous n’étions pas informés, lors de notre entretien, vous nous avez indiqué que votre associé référent, monsieur R C était informé. Nous vous avons alors demandé si, comme l’exige votre poste, vous aviez bien fait figurer la sortie de ce client dans le tableau de suivi commercial des entrées et sorties mensuel transmis par S T afin de permettre à l’ensemble de l’entreprise de savoir à quoi s’attendre et d’éviter de continuer à travailler sur ce dossier le cas échéant. Vous nous avez répondu que le nécessaire avait été fait en temps utile, à savoir, dès que vous aviez eu connaissance de la sortie du client. Pourtant, en reprenant l’ensemble des tableaux entrées-sorties de l’exercice, la sortie du dossier AMLS n’y figure nullement ce qui est, de nouveau, une explication erronée et mensongère de votre part.

Nous vous avons demandé, lors de l’entretien, si vous aviez également indiqué sur ce même tableau du suivi commercial, la sortie d’un autre dossier, le dossier GENC, dont nous avons appris fortuitement le proche départ, par une collaboratrice du service paye. Vous vous êtes montré tout aussi affirmatif, en confirmant que vous aviez, à l’instar du dossier AMLS, indiqué ce dossier GENC sortant dans le tableau de suivi commercial des entrées et sorties. Après vérification, il s’avère que le dossier GENC, tout comme le dossier AMLS ne figure pas dans votre suivi de dossiers 'sortants'!

Consécutivement à la réception du courrier déontologique, relatif à la reprise du dossier AMLS, émanant de notre confrère, nous avons adressé au client une facture relative à la rupture hors-délai de sa lettre de mission.

Peu après, nous apprenons par notre juriste, madame U M, que cette dernière doit faire un changement de date de clôture au 28 février 2016, pour ce même dossier, à votre demande, et ce, afin d’éviter les frais de résiliation anticipée. Vous n’évoquez pas le sujet avec nous mais indiquez à madame W N que le client reste du fait de la modification de la date de clôture consécutive à la nécessité de décaler le départ pour éviter les frais de résiliation anticipée et avez même l’audace de lui demander le versement de 50 % de la prime d’apport dudit dossier, le dossier étant là jusqu’au 28 février, date postérieure à la date anniversaire alors que vous savez pertinemment ne pas avoir droit à ladite prime, les dossiers DIA étant des dossiers 'réseaux'.

Aussi, la réalité objective est de nouveau en totale contradiction avec vos affirmations puisque, toujours dans votre mail du 16 décembre 2015 vous écrivez 'Je me permets de revenir vers vous pour le dossier de M^e A, SARL AMLS. En effet, je viens de me faire incendier par son responsable de secteur au téléphone concernant la facture établie par vos soins pour rupture anticipée. C’est difficile nerveusement de gérer un tel conflit quand on n’est pas au courant de tout !'. Vous ne pouvez prétendre le 16 décembre 2015 ignorer une situation pour laquelle vous avez exigé des explications au mois d’octobre 2015…

Vous nous reprochez notre manque de communication quand, dans le même temps, vous n’avez pas jugé bon de vous rapprocher de votre direction pour savoir la conduite à adopter dans le départ des dossiers franchisés DIA et dans les éventuelles négociations à mener. Non, vous avez préféré gérer seul ces dossiers, sans en avertir personne et sans reconnaître votre responsabilité dans les conséquences dommageables de votre gestion calamiteuse de ce dossier.

Votre gestion individualiste, dans le mépris des règles de notre agence et du groupe IN EXTENSO nous a fragilisés vis-à-vis du client nous contraignant à rembourser les frais de résiliation tardive pour limiter les conséquences, en termes d’image de marque, de votre gestion désastreuse de ce dossier. Cette mauvaise gestion nous a également contraint à informer les autres régions In Extenso gérant des dossiers I, afin que ces dernières n’aient pas à subir les dommages collatéraux de nos difficultés avec I uniquement causées par votre manque de communication.

Cette absence de communication a été corroborée dans le cadre de notre contrôle qualité des 5 et 6 janvier 2016. Alors que vous étiez prévenu de longue date, vous n’avez pas jugé utile de prévenir vos collaborateurs afin qu’ils préparent correctement les dossiers, les obligeant, de fait, à se tourner vers un autre chargé de clientèle en la personne de AA G. Vous connaissiez les dossiers qui seraient contrôlés et vous saviez l’importance que revêtait pour nous, dans le contexte qui est le nôtre, d’avoir un avis positif du Groupe sur la tenue de nos dossiers.

Malgré cela, les contrôleurs n’ont pu que constater les difficultés sur votre portefeuille et en particulier sur un dossier important du cabinet, à savoir TRANSPORT JACOT. Les contrôleurs ont relevé deux anomalies majeures auxquelles vous vous êtes permis de répondre de façon indigne pour un chargé de clientèle, futur expert-comptable, de surcroît.

Sur ce dossier, que vous gérez seul, les contrôleurs qualité ont relevé l’absence de note d’orientation. Face à ce manquement, vous avez eu l’audace de rétorquer au contrôleur que cela n’avait rien de grave puisque 'vous êtes seul à gérer ce dossier’ (sic). Réponse totalement inadaptée… la note d’orientation à remplir en début de mission faisant partie de nos normes professionnelles que vous ne pouvez ignorer. Elle fait partie intégrante de nos normes de révision, et apparaît d’autant plus indispensable dans un dossier tel que TRANSPORT JACOT, eu égard à la taille du dossier et au contexte économique actuel de l’activité transport de marchandises. Elle a pour but, entre autres, de décider du maintien de la mission et de la cotation du niveau de risque professionnel, de rappeler les modalités et les spécificités de l’intervention, d’orienter les travaux et de planifier l’intervention.

Il vous a aussi été demandé de vous justifier sur l’absence de formalisation du contrôle du poste 'clients’qui revête une importance plus que significative sur ce dossier. Là encore, votre réponse a été particulièrement surprenante de la part d’un collaborateur de votre niveau, à savoir que vous ne pouviez pas tout justifier car il y avait beaucoup de clients ! On ne vous demande pas de tout justifier mais trouver trace dans le dossier de contrôle d’un certain nombre de contrôles réalisés par sondage, et l’existence dans le dossier d’une balance âgée semblent un minimum! Ce n’est pas à un collaborateur de votre niveau que l’on doit indiquer que ne pas justifier des comptes qui pèsent plus de 2 millions d’euros est inenvisageable et dangereux !

On peut s’interroger sur votre volonté de travailler seul sur ce dossier, alors que vous disposez, dan votre équipe, de deux chargés de dossiers compétents qui auraient pu aisément vous aider dans vos contrôles sur un tel dossier.

Enfin, à titre de conclusion, vous comprendrez aisément que nous ne pouvons continuer à travailler avec un collaborateur qui ne nous informe pas des éléments stratégiques, qui n’effectue pas les contrôles de base et qui ne reconnaît pas ses manquements lorsqu’il lui est demandé de s’expliquer. L’erreur est humaine mais votre poste exige de travailler en pleine confiance et en étroite collaboration ce qui s’avère parfaitement impossible à ce jour. Pour sauvegarder vos contacts privilégiés, vous faites prendre au cabinet des risques inconsidérés au mépris des règles de notre profession et de notre groupe et cette attitude est intolérable.

Votre préavis débutera le 15 janvier 2016 et se terminera le 14 mars 2016, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. Nous vous dispensons de l’effectuer et nous vous rémunérerons pour toute la période concernée.

(…)'.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties ; toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle

et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

La lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, en sorte que ce dernier ne saurait retenir à l’appui de décision des motifs non exprimés dans la lettre de notification de la rupture.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement articule les griefs suivants :

— le salarié a cherché à négocier directement avec le groupe I un référencement sans en aviser la direction, ce qui s’est avéré préjudiciable à l’entreprise,

— le manque de transparence vis-à-vis de la direction lors de la sortie du client SARL AMLS, sa complicité d’une man’uvre visant à éviter à ce client de payer la pénalité pour résiliation tardive et ses tentatives de se faire payer le reliquat de sa prime d’apport,

— le manque de transparence concernant la perte du client GENC,

— les manquements relevés à l’occasion du contrôle qualité s’étant déroulé les 05 et 06 janvier 2016.

Monsieur X conteste l’intégralité de ces griefs.

Sur le référencement auprès du groupe I à l’occasion de la transformation des magasins DIA en franchises I MARKET ou I CITY

La société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE se borne à produire l’attestation de monsieur J qui se trouve contredite par les éléments du salarié.

En effet, ce dernier verse aux débats plusieurs échanges de courriels avec madame AB AC AD, responsable national marché franchise et commerce associé dont il ressort qu’il était habituellement en relation directe avec les responsables réseaux d’IN EXTENSO OPERATIONNEL concernant les franchisés DIA, et ce au vu et au su de son supérieur hiérarchique monsieur C, associé d’IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE, qui était destinataire en copie de ces échanges. S’agissant du référencement régional auprès du groupe I à l’occasion du changement de franchise des magasins, il ressort que monsieur X a alerté madame AB AC AD dès le mois de juin 2015 du risque de perte des clients concernés faute de référencement du cabinet auprès de I et a pris contact avec des chargés de clientèles d’autres régions et un associé travaillant avec le groupe I ou ses franchisés. Monsieur X verse les attestations de monsieur K et madame L, non factuellement contredites, dont il résulte que monsieur X avait tenu informé monsieur C, de l’avancement de cette question et que celui-ci considérait comme un fait acquis en septembre 2015 que le cabinet ne serait pas référencé auprès de I sans que cela ne soit alors reproché à monsieur X. Il ne ressort pas des éléments de l’employeur que le salarié ait cherché par la suite à négocier 'en direct’ un tel référencement. La cour retient que les termes du courriel cité dans la lettre de licenciement ne permettent pas d’établir que le salarié a, à l’insu de son employeur et en violation des règles internes au cabinet et au groupe IN EXTENSO, tenté de procéder à des négociations qui dépassaient ses compétences et ses missions. A la lecture intégrale de ce document, il apparaît au contraire que le salarié a cherché à sensibiliser sa direction sur la nécessité de poursuivre les efforts pour être référencé par I afin de ne pas

perdre les anciens franchisés DIA.

En l’état des éléments du dossier soumis à la cour, il y a lieu de considérer le grief comme non établi.

Sur le dossier SARL AMLS

Il est produit aux débats le courrier de monsieur A en date du 28 octobre 2015 informant la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE de sa demande de report de clôture de l’exercice social de la société AMLS au 28 février 2016 et de la résiliation de la mission de la société à compter du 1^er mars suivant, compte tenu de la modification d’enseigne. La cour constate que cette lettre a selon les mentions manuscrites qui y figurent été remise en main propre, le cachet de la société IN EXTENSO figurant sur le document ainsi qu’une signature identique à celle de monsieur C, associé, ce qui tend à confirmer, en dépit des dénégations de l’intéressé, que ce courrier lui a été remis ainsi que le soutient monsieur X et que la direction était donc informée tant de la demande de report que de la perte prochaine de ce client et des raisons de la décision de la société AMLS. Ayant annoncé son départ le 1^er mars 2016, il apparaît normal qu’elle n’apparaisse pas comme sortante dans les tableaux de suivi commercial des mois de septembre et octobre 2015. Les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de considérer que monsieur X ait délibérément entretenu l’opacité autour du départ de ce client, l’attestation de madame M confirmant que monsieur J était au courant du dossier, mais laissent entendre en revanche que la décision de la direction de ne pas accéder à la demande de report de clôture et de maintenir la facturation de la pénalité pour résiliation tardive n’a pas été communiquée à monsieur X ce qui l’a mis du reste en porte à faux vis-à-vis du responsable de secteur de monsieur F ainsi qu’il ressort de son courriel du 16 décembre 2015 cité dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, monsieur F atteste, sans être utilement contredit par l’employeur, que la demande de report de clôture de l’exercice social au 28 février 2016 afin de ne pas payer les frais de résiliation lui avait été conseillée par les responsables du groupe I et non par monsieur X qui ne peut donc se voir reprocher une quelconque 'complicité'.

Enfin, il est reproché au salarié d’avoir de manière injustifiée cherché à obtenir le paiement du reliquat de sa prime d’apport. L’employeur reconnaît néanmoins dans ses conclusions avoir régulièrement versé de telles primes au salarié même pour ses dossiers dits 'dossiers réseaux’ ; sans remise en cause officielle de cette pratique, le fait ne saurait être imputé à faute. De plus, le tableau de suivi versé aux débats par le salarié et sur lequel l’employeur ne formule aucune observation particulière démontre que la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE a effectué des prestations pour ce client jusqu’au 8 décembre 2015 et les indications figurant sur le 'suivi apports client', document interne à la société, confirment qu’il était prévu de verser à monsieur X le reliquat de la prime d’apport fixée pour le client AMLS au mois d’octobre 2015. La réclamation de monsieur X auprès de madame N telle que relatée dans la lettre de licenciement ne peut donc, dans ces circonstances, être considérée comme fautive.

En conséquence, les pièces, documents et attestations en sens contraire produits par les parties ne permettent pas de tenir le grief comme établi avec certitude.

Sur le dossier GENC

Il ressort des propres pièces de l’employeur que la société GENC a informé monsieur K, collègue de monsieur X, le 23 décembre 2015, qu’elle arrêtait son activité au 31 décembre suivant, information immédiatement portée à la connaissance de la direction. Or,

monsieur X se trouvait en arrêt de travail depuis la veille et ce jusqu’au 05 janvier 2016. Aussi, et faute d’autres éléments établissant que l’arrêt de son activité par la société GENC était préalablement connu du salarié, il ne peut lui être reproché de s’être abstenu de porter à la connaissance de son employeur la perte de ce client ni d’avoir omis d’en mentionner la sortie sur le tableau de suivi commercial du mois de décembre dès lors que son contrat de travail se trouvait alors suspendu.

En conséquence, le grief n’est pas établi.

Sur le contrôle qualité des 05 et 06 janvier 2016

Il est tout d’abord établi par les attestations concordantes de monsieur K et madame L que monsieur X a averti ses collaborateurs de la tenue de ce contrôle qualité. Le salarié justifie en outre n’avoir été avisé par sa direction que le 30 décembre 2015, soit pendant son arrêt de travail et quelques jours avant le contrôle, de la liste des dossiers examinés, liste qu’il justifie avoir communiqué à son équipe.

Par ailleurs, la lettre de licenciement énonce que deux anomalies majeures ont été relevées s’agissant du dossier TRANSPORTS JACOT.

La cour relève à la lecture de la procédure du contrôle qualité au sein du groupe IN EXTENSO que verse aux débats l’employeur que les conclusions du contrôle sont partagées avec l’associé contrôlé et le directeur d’agence et qu’une restitution générale est faite au conseil des gouverneurs et au conseil d’administration du groupe. Or force est de constater qu’il n’est pas produit cette restitution ni d’attestation des deux contrôleurs messieurs H et Coquelin confirmant l’existence des anomalies alléguées ou l’absence d’explication pertinente de la part de monsieur X et permettant de corroborer la gravité que leur prête l’employeur étant relevé que ce dernier s’abstient de produire les normes de révision ou les normes professionnelles qui auraient été méconnues par monsieur X. Ce dernier justifie au surplus par la production de l’attestation du directeur administratif et financier de la société TRANSPORTS JACOT, dont la pertinence n’est pas utilement critiquée par l’intimée, qu’il procédait de manière effective à un certain nombre de vérifications notamment sur l’encours clients et prenait des notes lors de ses travaux, précision qui rend improbable l’absence de toute formalisation dans le dossier du client soumis au contrôle qualité.

En conséquence, le grief n’est pas établi.

La cour retient enfin que l’employeur remet en cause l’honnêteté du salarié en faisant état dans ses conclusions de ce que ce dernier aurait cherché à masquer ses pertes de chiffre d’affaires en procédant de manière injustifiée à des avoirs.

Ce grief toutefois n’est pas énoncé dans la lettre de notification du licenciement de sorte que la cour n’a pas à en examiner le bien fondé.

Il résulte de ces développements que les pièces et documents versés aux débats ne permettent pas de tenir pour établis les griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Par infirmation du jugement entrepris, le licenciement doit par conséquent être considéré comme non justifié par une cause réelle de sérieuse.

Sur les condamnations de l’employeur en raison du caractère illégitime du licenciement

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut par conséquent prétendre, à un complément

d’indemnité de licenciement tenant compte du rappel d’heures supplémentaires ; les droits de monsieur X à ce titre non spécifiquement critiqués dans leur quantum seront précisés au dispositif de l’arrêt.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, monsieur O X peut prétendre également prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

Monsieur X sollicite à ce titre la somme de 96.350 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (46 ans) et à l’ancienneté de ses services au moment de la rupture du contrat de travail (10 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Le surplus de la demande sera rejeté.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Monsieur O X sollicite la condamnation de la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE à lui verser la somme de 32.200 € en réparation du harcèlement souffert et du préjudice subi en raison des conditions vexatoires du licenciement, le salarié invoquant à cet égard le retrait de son ordinateur professionnel le 7 janvier 2016.

Cependant, en premier lieu, il a été précédemment jugé que le harcèlement moral ne pouvait être tenu pour établi. En second lieu, la cour considère au regard du dossier soumis à son appréciation qu’il n’est pas établi que le licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires pour le salarié et qu’il n’est pas justifié d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En effet il ne ressort pas des éléments produits que le licenciement a été prononcé avec précipitation et l’employeur établit suffisamment que l’ordinateur du salarié était infecté par un virus et que c’est suite à un oubli du prestataire informatique que monsieur X n’a pu disposer d’un ordinateur de rechange.

Par confirmation du jugement entrepris, la demande doit être rejetée.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Monsieur O X sollicite l’attribution de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L 8223-1 du code du travail en cas de travail dissimulé.

En application de l’article L8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2 du code du travail relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement

accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En l’espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats et compte tenu du désaccord entre les parties quant à l’existence et calcul du nombre d’heures effectuées par le salarié, du fait d’une convention de forfait jour, fût-elle invalidée par la suite, que c’est sciemment que l’employeur a omis des heures supplémentaires.

Par confirmation du jugement entrepris, la demande du salarié doit être rejetée.

Sur la remise des documents

Il convient de condamner la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE à remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la notification de la présente décision.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant, la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE sera condamnée à verser à monsieur O X en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 2.500 € pour la procédure de première instance et d’appel.

Partie perdante, la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 03 juillet 2017 par le conseil de prud’hommes d’Amiens sauf en ce qu’il a considéré le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de complément d’indemnité de licenciement, de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de remise de documents ainsi que sur ses dispositions au titre des frais irrépétibles et des dépens,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant

Dit le licenciement de monsieur O X par la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE à payer à monsieur O X les sommes suivantes :

- 45.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 934,03 € à titre de complément d’indemnité de licenciement,

- 29.995,98 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2013, 2014 et 2015,

- 2.999,59 € au titre des congés payés afférents,

- 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

Ordonne à la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE de rembourser à l’antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à monsieur O X depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Ordonne à la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE de remettre à monsieur O X un bulletin de paie rectificatif et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois suivant la notification de la présente décision ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la société IN EXTENSO PICARDIE ILE DE FRANCE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.