Cour d'appel de Douai, 22 décembre 2006, n° 05/01923

ARRET DU

22 Décembre 2006

N° 3174/06

RG 05/01923

LD/NB

JUGT

Conseil de Prud’hommes de DUNKERQUE

EN DATE DU

27 Mai 2005

— Prud’Hommes -

APPELANT :

M. B C

XXX

XXX

Comparant en personne

Assisté de : M^e Marc DEBEUGNY (avocat au barreau de DUNKERQUE)

INTIME :

SA CASTORAMA

XXX

XXX

XXX

Représentant : M^e SEQUEVAL substituant M^e Sylvain CAILLE (avocat au barreau de LILLE)

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

XXX

: PRESIDENT DE CHAMBRE

L. DELHAYE

: CONSEILLER

P. RICHEZ

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : A. BACHIMONT

DEBATS : à l’audience publique du 04 Octobre 2006

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2006,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du nouveau code de procédure civile, XXX, Président, ayant signé la minute

avec S. LAWECKI, greffier lors du prononcé

FAITS ET PROCEDURE

La société anonyme CASTORAMA, qui a son siège social à TEMPLEMARS (59 175), exploite plusieurs établissements à l’enseigne CASTORAMA dont l’un à DUNKERQUE.

Elle comptait au nombre de ses salariés M. B C, engagé le 21 janvier 2002 en qualité de « chef de secteur décoration coefficient 320 statut cadre » et affecté à l’établissement de DUNKERQUE, selon contrat de travail à durée indéterminée devenu définitif le 21 juillet 2002.

Aux termes de ce contrat, les parties sont notamment convenues :

« Attributions : sous le contrôle et l’autorité du directeur de magasin, vos principales missions seront notamment les suivantes : participer activement à la définition et à la mise en oeuvre de la politique du magasin dans le cadre du comité de direction et garantir l’application des décisions prises ; définir et assurer la bonne mise en place de la stratégie commerciale de son secteur ; garantir une satisfaction client permanente par la mise à disposition optimale des produits (disponibilité produit, affichage prix, IL V') ; recruter, former, évaluer et faire évoluer les collaborateurs du secteur ; optimiser les ressources humaines (planning, polyvalence, informations') ; analyser les indicateurs du secteur et mettre en oeuvre des plans d’actions (humains, commerciaux et financiers)

Vos fonctions sont par nature évolutives et pourront être modifiées pour les adapter aux besoins du service ou aux évolutions du marché. Vous vous engagez donc à accomplir toute formation qui vous serait demandée par notre société »

Après convocation à l’entretien préalable prescrit assortie de la notification d’une mesure de mise à pied conservatoire, M. C s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 27 janvier 2004, ainsi rédigée :

« A la suite de notre entretien du samedi 24 janvier 2004, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave, et ce, pour les faits évoqués lors de notre entretien, à savoir :

Vous avez été embauché le 21 janvier 2002 en qualité de chef de secteur.

Force est de constater une nouvelle fois vos graves manquements de professionnalisme quant aux nombreux exemples cités ci-dessous et pour lesquels vous n’avez apporté aucune explication valable lors de cet entretien.

Le 3 décembre 2003, à l’occasion de mon tour de secteur avec D E, gestionnaire, celui-ci reconnaît l’état déplorable du rayon luminaire. En effet, je ne peux que constater que ce rayon est très mal tenu :

— ruptures sur les cross marketing, ne mettant pas en avant votre réelle envie de faire du commerce

— mauvais balisage prix et manque d’affichage prix sur certains articles, dénotant de votre part un manque de rigueur face à une contrainte légale et commerciale

— les étiquettes ne sont pas changées pour l’opération de X qui débute ce jour, dénotant de votre part un manque total de réactivité face aux événements

— certains produits de l’opération commerciale en cours ne sont pas présents en magasin alors qu’ils sont en réserve, par exemple l’éclairage tableau picto code 89 07 71

— des ampoules sont à changer sur certaines expos.

Il est déplorable de constater que le premier jour de l’opération PRIX VILEGE (du 3 au 31 décembre 2003) votre secteur ne soit pas prêt commercialement et que ce simple fait ne nous permet pas de respecter nos engagements vis-à-vis de notre clientèle. Vous n’êtes pas sans savoir que de tels manquements à votre fonction de chef de secteur dans le domaine commercial sont répréhensibles par les services de la DGCCRF.

De plus je suis fortement étonné que compte tenu de l’état déplorable de votre secteur lors de cette première journée d’opération commerciale vous ayez décidé de prendre votre jour de repos et de vous désolidariser ainsi de l’ensemble de votre équipe. Ce comportement dénote un manque notoire d’exemplarité de votre part d’autant plus grave que celui-ci émane d’un cadre de magasin.

J’ai constaté, le jour de l’inventaire, le 25 novembre 2003, qu’un de vos collaborateurs, F G, est arrivé à 7 h 41, soit après le démarrage effectif de l’inventaire fiscal prévu à 7 heures. Ce collaborateur a été le seul du magasin à être arrivé en retard et vous n’avez même pas pris la peine de lui faire une observation. Ceci nuit gravement à votre image de manager et vous comprendrez aisément que l’ensemble de votre équipe se pose des questions quant à votre équité de manager.

Je vous confirme également que malgré ma lettre de recadrage remise le 13 novembre 2003, aucun effort notoire n’a été fait de votre part et que vos prévisions de chiffres d’affaires et de marge sur les mois de novembre et de décembre 2003 sont très loin d’être atteintes.

Pour le mois de novembre 2003, le CA du secteur est à -16,35 pour une région à -4,14, la marge du secteur est à -19,75 pour une région à -6,12.

Pour le mois de décembre 2003, le CA du secteur est à -9,10 pour une région à -2,24, la marge du secteur est à -14,98 pour une région à -3,88.

Vous êtes en décrochage total sur le magasin et sur la ligne régionale.

Ce manque total de rigueur, d’organisation, de management a pour conséquence première une forte dégradation de vos résultats comme en témoignent les derniers résultats d’inventaire du 25 novembre 2003. En effet, je vous rappelle que le secteur décoration de DUNKERQUE est ressorti à un taux de démarque totale à 1,30 alors que la moyenne région sur ce même secteur est de 0,79.

Vous n’avez apporté aucune explication quant à ce mauvais résultat.

Le 9 décembre 2003, alors que M. B H est venu chercher son solde de tout compte, et après vérification le même jour auprès de vous par M^me Y, il s’est avéré que vous deviez des heures à ce dernier, heures que vous passiez en réunion mission par journée de 7 heures plus une journée d’hospitalisation de la conjointe que vous lui aviez fait récupérer alors qu’il avait droit à une journée de congé conventionnée, soit 5,50 heures.

Le solde de tout compte a donc dû être refait afin d’y ajouter les heures que vous deviez à M. H soit je vous le rappelle un total de 15 heures.

Je ne peux accepter qu’en qualité de cadre vous ne fassiez pas badger vos collaborateurs sur les heures réellement effectuées et que par ce comportement vous ne respectiez pas les accords ARTT.

Je vous rappelle que lors de notre entretien de développement du 28 mai 2003 vous vous étiez engagé à assurer une qualité de tenue du secteur irréprochable avec formalisation du tour de secteur mensuel et formalisation de juin à janvier.

Force est de constater que sur ce dernier point absolument rien n’a été mis en place et qu’au contraire votre manque de suivi quotidien et votre manque de réactivité dans tous les domaines incombant à votre responsabilité de chef de secteur (commerce, gestion, management) ont pour conséquence une forte dégradation dans tous les indicateurs du secteur et une forte démotivation de votre équipe.

Je vous rappelle également que les entretiens de PIFA sont obligatoires afin d’expliquer à vos collaborateurs le pourquoi de cette évaluation de fin d’année : l’appréciation doit reposer sur des faits concrets, elle doit être commentée et expliquée au collaborateur. Or, certains de vos collaborateurs n’ont pas été reçus depuis deux ans !

De tels faits ne permettent absolument pas la poursuite de nos relations de travail et justifient amplement le licenciement prononcé à votre encontre.

Cette mesure prendra effet, sans indemnité de licenciement ni de préavis, dès réception du présent courrier soit au 28 janvier 2004 »

En suite de cette mesure, M. C a engagé le 26 février 2004 une action prud’homale.

La société CASTORAMA s’est opposée à ses prétentions.

C’est dans ces conditions que, par jugement du 27 mai 2005, le conseil de prud’hommes de DUNKERQUE

— a retenu :

« M. C a été engagé par la société CASTORAMA le 21 janvier 2002 en qualité de chef de secteur décoration, statut cadre.

Il dirigeait une équipe de 12 collaborateurs afin de mener à bien la tâche qui lui était confiée.

Ses attributions étaient de : participer activement à la définition et à la mise en oeuvre de la politique du magasin dans le cadre du comité de direction et garantir l’application des décisions prises ; définir et assurer la bonne mise en place de la stratégie commerciale du secteur décoration ; garantir une satisfaction client permanente par la mise à disposition optimale des produits (disponibilité des produits, affichage prix, IL V') ; recruter, former éventuellement et faire évoluer les collaborateurs du secteur ; optimiser les ressources humaines (planning, polyvalence, information) ; analyser les indicateurs du secteur et mettre en oeuvre des plans d’actions humains, commerciaux et financiers.

L’entretien du 13 novembre 2003 avec le directeur M. LECOCQ a fait l’objet d’une confirmation reprenant les griefs invoqués.

M. C n’a pas tenu compte de cette mise en garde.

Ses collaborateurs ont confirmé les dysfonctionnements du secteur et ont exprimé leur démotivation.

Cette situation, ainsi qu’une menace de grève, ont été rapportées à la direction par le délégué du personnel.

M. C n’a pas apporté d’éléments contradictoires recevables.

Il indique un temps de travail de 46 heures par semaine alors que la fiche de paie prévoyait un paiement sur 35 heures sans clause de forfaitisation valable.

Un accord RTT signé en décembre 1999 est affiché dans l’entreprise.

M. C, par cet accord et en qualité de cadre, était assujetti à aucun horaire et disposait de 15 jours au titre de RTT.

M. C a pris une journée de repos le 3 décembre 2003, premier jour d’une opération commerciale PRIX VILEGES.

Le secteur décoration, luminaire, n’était pas préparé commercialement en vue de cette opération.

M. C n’avait pas délégué les opérations nécessaires auprès de ses collaborateurs.

M. LECOCQ constate ces dysfonctionnements lors d’un tour de secteur effectué avec le gestionnaire du secteur en l’absence de M. C.

Lors de l’entretien de développement du 28 mai 2003 M. C s’était engagé à assurer une qualité de secteur irréprochable avec formalisation du tour de secteur mensuel.

Il est constaté que rien n’a été mis en place.

Il apparaît un manque de réactivité dans les domaines incombant à la responsabilité de chef de secteur décoration (commerce, gestion, management)

La mauvaise exécution des missions confiées procédant d’une insuffisance professionnelle est aggravée par un manque d’efforts personnels traduisant une mauvaise volonté délibérée.

Cette mauvaise volonté procède d’un comportement fautif pouvant entraîner une action disciplinaire.

Le licenciement pour faute grave de M. C est fondé »

— pour se prononcer comme suit :

Dit le licenciement de M. C fondé

Donne acte que M. C ne maintient pas ses demandes de rappels au titre d’heures supplémentaires, repos compensateur, rappel RTT et la remise des fiches de paie et de l’attestation ASSEDIC correspondante

Déboute M. C de l’ensemble de ses demandes et la société CASTORAMA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile

Laisse les dépens éventuels à la charge de M. C.

Appelant de ce jugement, M. C reproche aux premiers juges d’avoir « fait une inexacte appréciation des faits de l’espèce »

Il indique notamment :

— qu’il était le plus jeune cadre du magasin CASTORAMA de DUNKERQUE et l’un des mieux payés

— que « la société CASTORAMA, confrontée à une vive concurrence du fait de l’installation récente des magasins LEROY MERLIN à GRANDE SYNTHE et I J à Z, a envisagé une restructuration visant à réduire encore le coût et la charge salariale »

Il soutient que « cette modification structurelle est la cause de son licenciement prétendument disciplinaire qui est en fait un licenciement économique déguisé »

Il fait également valoir qu'« un licenciement prononcé exclusivement pour faute grave justifiée par une insuffisance professionnelle n’a pas de cause réelle et sérieuse dans la mesure où un licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire »

Il affirme que « dès lors, et sur le plan juridique, quand bien même et si par extraordinaire l’employeur prouvait son insuffisance professionnelle, le licenciement est néanmoins ipso facto sans motif réel et sérieux, faute d’avoir mis en oeuvre la procédure de licenciement adaptée »

Il demande à la Cour de :

— débouter la société CASTORAMA de toutes ses demandes, fins et conclusions

— dire et juger son licenciement sans motif réel et sérieux

— condamner la société CASTORAMA à lui payer les montants ci-après : 21 952,64 euros (dommages et intérêts pour licenciement abusif) ; 8232,24 euros (préavis) ; 823,22 euros (congés payés sur préavis) ; 804,84 euros (indemnité conventionnelle de licenciement) ; 80,50 euros (congés payés y afférents) ; 731,87 euros (rappel de salaire afférent à la période de mise à pied) ; 73,19 euros (congés payés correspondants) ; 3000 euros (article 700 du nouveau code de procédure civile)

La société CASTORAMA s’est attachée à réfuter l’argumentation développée par M. C.

Elle sollicite que la Cour confirme intégralement les dispositions du jugement entrepris et y ajoutant condamne M. C à lui payer la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Attendu que M. C, employé par la société CASTORAMA en qualité de « chef de secteur décoration », a fait l’objet d’une procédure de licenciement engagée le 20 janvier 2004 et qui a abouti à la notification d’une telle mesure, présentée pour faute grave, par lettre du 27 janvier suivant ;

Que le contentieux entre les parties porte sur la légitimité et les conséquences de ce licenciement ;

Que celui-ci avait été précédé de la notification à M. C, par lettre du 13 novembre 2003, d’une « sérieuse mise en garde » pour son « absence de réactivité » et son « manque de professionnalisme » ;

Attendu que « l’employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception’ » (article L. 122-14-1 du code du travail) ; qu’il « est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre » (article L. 122-14-2 du même code), motifs qui, en cas de contestation, fixent les limites du débat de sorte que le juge ne peut tenir compte d’aucun autre ;

Que la faute grave, qualification en l’espèce avancée par l’employeur, s’entend de celle procédant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis ;

Que « le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles’ Si un doute subsiste, il profite au salarié » (article L. 122-14-3) ;

Attendu qu’il est sans doute exact que le magasin CASTORAMA de DUNKERQUE s’est trouvé confronté à une concurrence plus vive du fait de l’installation des magasins LEROY MERLIN de GRANDE SYNTHE et I J de Z ;

Qu’il n’en demeure pas moins que ne figure au dossier aucun élément susceptible d’étayer l’affirmation de M. C selon laquelle son licenciement prétendument disciplinaire est en fait un licenciement économique déguisé ;

Que dans la lettre de licenciement, l’employeur s’est placé exclusivement sur le terrain personnel disciplinaire imputant diverses fautes à M. C ; que c’est sur ce seul terrain qu’il y a donc lieu d’apprécier l’éventuelle cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Que la seule question qui se pose est de savoir si les fautes reprochées à M. C sont établies et si eu égard à l’ensemble des circonstances particulières à l’espèce, ces fautes, à les supposer avérées, pouvaient justifier le licenciement litigieux prononcé pour faute grave ;

Attendu que sont inopérants certains griefs articulés dans la lettre de licenciement et maintenus en cause d’appel, tel celui tiré de l’absence de réaction vis-à-vis de M. F G ;

Que n’en sont pas moins établis à la charge de M. C, dans le prolongement de défaillances plus anciennes non sérieusement contestées stigmatisées par la mise en garde du 13 novembre 2003, plusieurs faits constitutifs d’une faute grave par le désintérêt pour son travail qu’elles traduisent de la part d’un cadre, qui plus est se présente comme l’un des mieux payés du magasin ;

Que seront plus particulièrement retenues les carences ci-après rendant impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée limitée du préavis, sans nuire aux intérêts légitimes de l’employeur et dûment visées dans la lettre de licenciement :

— « état déplorable du rayon luminaire » : M. C, qui ne conteste pas sérieusement la réalité des désordres constatés le 3 décembre 2003, ne saurait se retrancher derrière l’existence de travaux et l’absence de M. EECKMAN qui était, selon lui, le responsable du rayon luminaire ;

En réalité, M. EECKMAN n’était pas responsable du rayon luminaire mais un simple vendeur ;

L’existence de travaux n’est déjà pas établie, les réimplantations au sein du rayon n’ayant commencé qu’au mois de janvier 2004 ;

En tout cas, il appartenait à M. C, qui disposait du personnel nécessaire, de prendre les mesures nécessaires pour maintenir le rayon luminaire dans un état correct ;

— « non respect des engagements pris lors de l’entretien du 28 mai 2003 » : M. C, qui admet ne pas avoir respecté les engagements pris, ne saurait justifier sa carence, à l’origine d’une démotivation avérée de son équipe, par la carence du directeur du magasin, qui n’est déjà pas démontrée ;

— absence d’entretiens annuels : ce grief est établi notamment par une lettre émanant de M^me A ;

M. C affirme en définitive qu’il n’est pas responsable de l’absence d’entretiens annuels ;

Rien ne permet cependant de retenir qu’il ait été empêché de tenir ces entretiens ;

Attendu que M. C sera donc débouté de son appel et le jugement entrepris confirmé ;

Attendu que M. C, qui succombe et doit supporter les dépens, ne peut prétendre au bénéfice de l’article 700 du nouveau code de procédure civile, relatif aux frais non compris dans les dépens ; qu’il apparaît pour le surplus équitable de laisser à la charge de la société CASTORAMA les frais de cette nature qu’elle a exposés ;

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement entrepris

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes

CONDAMNE M. C aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,

XXX