Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale ph, 30 juin 2020, n° 16/00678

ARRÊT N°

N° RG 16/00678 – N° Portalis DBVH-V-B7A-GFD7

LM/ID

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DÉPARTAGE D’ALES

13 janvier 2016

Section: AD

RG:F14/00081

X

C/

Société GROUPE PAVONIS SANTE

EURL EUZIERE-CENDRAS

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JUIN 2020

APPELANTE :

Madame R X épouse Y

[…]

[…]

représentée par M^e R MALDONADO, avocat au barreau de NÎMES

INTIMÉES :

Société GROUPE PAVONIS SANTÉ

[…]

[…]

représentée par M^e Laila SAGUIA, avocat au barreau de NÎMES

EURL EUZIERE-CENDRAS

[…]

[…]

représentée par M^e Laila SAGUIA, avocat au barreau de NÎMES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Lionel MATHIEU, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Il en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président

M^me Corinne RIEU, Conseiller,

Monsieur Lionel MATHIEU, Conseiller

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 11 Décembre 2019, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Février 2020 prorogé à ce jour,

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président, publiquement, le 30 Juin 2020, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M^me X a été engagée par la SAS l’Euzière, exploitant une maison de retraite médicalisée, en qualité d’infirmière, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2009.

Puis, cette société a été placée en redressement judiciaire, suivant jugement du tribunal de commerce de Nîmes en date du 1^er juin 2011, qui a ensuite ordonné, suivant jugement du 16 décembre 2011, la cession de l’exploitation de cet établissement au profit de l’EURL Euzière- Cendras, avec laquelle le contrat de travail de la salariée s’est poursuivi.

Pour autant, les parties ont souhaité 'actualiser les conditions de leur collaboration’ par la conclusion d’un nouveau contrat en date du 9 février 2012.

Postérieurement, la salariée a fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires notifiées successivement par lettres du 19 avril et du 14 août 2013.

Après plusieurs arrêts de travail de M^me X à compter du 20 juin 2013, le médecin du travail, aux termes de la visite médicale de reprise organisée le 18 septembre 2013, a conclu à l’inaptitude définitive de la salariée faisant état de l’existence d’un 'danger immédiat'.

Convoquée par lettre du 14 octobre 2013 à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2013, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 octobre 2013.

Contestant la validité et le bien fondé des mises à pied disciplinaires susvisées et se prévalant, à titre principal, de la nullité du licenciement, puis subsidiairement, de son caractère sans cause réelle et sérieuse, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès, suivant requête reçue le 27 mars 2014, aux fins de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, ainsi que d’une indemnité au titre des frais irrépétibles.

Le conseil de prud’hommes, par jugement de départage du 13 janvier 2016, a prononcé l’annulation de la seconde mise à pied, dit que la prime qualité infirmier est due pour la période du 1^er au 19 juin 2013, que le licenciement est justifié, et, en conséquence, a condamné l’EURL Euzière- Cendras à payer à la salariée les sommes de 357, 32 euros au titre de la prime qualité infirmier du mois de juin 2013, 35, 73 euros au titre des congés payés afférents, 600 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, 600 euros au titre des frais irrépétibles et a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration du 12 février 2016.

Ensuite de l’opération de fusion absorption de l’EURL Euzière- Cendras par la SAS Quiétude- Chartrettes, aujourd’hui dénommée la SAS Groupe Pavonis Santé, publiée au Bodacc le 3 août 2017, elle a appelé en cause cette dernière société.

Aux termes de ses écritures soutenues oralement à l’audience, la salariée demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, d’annuler les mises à pied disciplinaires, de prononcer la nullité du contrat conclu avec l’EURL Euzière- Cendras, de dire et juger qu’elle est victime de harcèlement moral, que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude, que la société a manqué à son obligation de reclassement, qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul, et subsidiairement abusif, qu’il y a eu résistance abusive de l’employeur dans la délivrance des documents de fin de contrat, et par conséquence, de condamner solidairement les sociétés Euzière- Cendras et Groupe Pavonis Santé à lui payer les sommes de 3 498 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime qualité infirmier, 349, 80 euros bruts au titre des congés payés afférents, 6 054, 68 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi suite à l’annulation du contrat susvisé, 470, 37 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à l’annulation des mises à pied disciplinaires, 47, 03 bruts euros au titre des congés payés afférents, 6 117, 72 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi suite à l’annulation desdites sanctions, 55 059, 48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif, 6 117, 72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 611, 77 euros bruts au titre des congés payés afférents, 3 027, 34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive, 600 et 2000 euros nets au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle fait valoir, au soutien de ses prétentions, que les mises à pied disciplinaires sont non seulement irrégulières en la forme mais également non fondées, que le licenciement est nul, son inaptitude étant la conséquence d’un harcèlement moral, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, faute de qualité à agir de son auteur, mais également compte tenu des manquements fautifs de l’employeur à l’origine de cette inaptitude et de la violation par ce dernier de son obligation de reclassement. Elle précise également que le second contrat de travail qu’elle a conclu doit être annulé pour violation des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du code du travail et ou vice du consentement et que l’employeur a commis une résistance abusive dans la délivrance des documents de fin de contrat et du détail du calcul de ses compléments de salaire durant son arrêt maladie prolongé.

La SAS Groupe Pavonis Santé, anciennement dénommée Quiétude Chartrettes, expliquant qu’elle vient aux droits de l’EURL Euzière- Cendras ensuite d’une opération de fusion absorption, sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement querellé seulement en ce qu’il a prononcé l’annulation de la

sanction notifiée le 14 août 2013 et condamné, en conséquence, l’EURL Euzière- Cendras à payer à M^me X les sommes indiquées dans son dispositif, que statuant à nouveau, elle déboute la salariée de l’ensemble de ses demandes et la condamne à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique que les mises à pied disciplinaires prononcées sont régulières en la forme et bien fondées, qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé, que le licenciement, outre que son auteur était en droit d’y procéder, est justifié par l’inaptitude d’origine non professionnelle de la salariée constatée par le médecin du travail et qu’elle a respecté son obligation de reclassement. Elle souligne, en outre, que le second contrat de travail est parfaitement valable pour avoir été librement consenti par l’appelante et qu’elle ne s’est livrée à aucune résistance abusive dans la délivrance des documents de sortie, la salariée ne justifiant pas au demeurant d’un quelconque préjudice de ce chef.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE L’ARRÊT

— Sur l’annulation du contrat du 9 février 2012

Ensuite du redressement judiciaire de la SAS l’Euzière et de la cession de l’EHPAD l’Euzière qu’elle exploitait au profit de l’EURL Euzière- Cendras, au sein de laquelle le contrat de travail de M^me X s’est poursuivi conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, les parties ont conclu un nouveau contrat en date du 9 février 2012, dont le préambule précise qu’ 'afin de tenir compte des modifications intervenues dans la situation de l’entreprise, les parties ont souhaité actualiser les conditions de leur collaboration, lesquelles sont formalisées par le présent contrat’ qui 'se substitue dans tous ses effets’ à celui antérieurement établi avec la SAS l’Euzière.

Pour la première fois en cause d’appel, la salariée se prévaut de la nullité de ce contrat, motifs pris, dans un premier temps, de la violation des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 susvisé du code du travail.

Si ce texte précise que le contrat de travail en cours au jour de la modification dans la situation juridique de l’employeur subsiste avec le nouvel employeur, il ne fait pas obstacle, en revanche, à ce que celui-ci convienne avec le salarié de nover ledit contrat, sous réserve de fraude, laquelle n’est nullement établie en l’espèce.

L’existence d’un vice du consentement sur lequel se fonde, dans un second temps, M^me X pour solliciter l’annulation de ce contrat n’est pas davantage caractérisée.

En conséquence, l’appelante sera déboutée de ce chef de demande.

SUR LES MISES À PIED DISCIPLINAIRES :

. Sur la mise à pied du 19 avril 2013

M^me X s’est vu notifier une première mise à pied disciplinaire par lettre du 19 avril 2013 rédigée en ces termes:

' Le samedi 2 mars 2013, alors que vous étiez l’infirmière en fonction, vous avez donné pour instruction aux aides-soignantes ainsi qu’au personnel de cuisine de l’Etablissement de ne plus nourrir notre résident Monsieur S A.

Vous avez parallèlement précisé au sein du cahier des transmissions: 'au vue de son état d’encombrement, de somnolence, fin de vie, ne pas lui donner à manger'.

Egalement en poste le dimanche 3 mars suivant, et malgré l’ 'altération totale de son état’ que vous avez vous-même constatée le jour en question, vous n’êtes pas revenue sur vos instructions communiquées la veille, de sorte que Monsieur A est resté deux jours entiers sans être aucunement alimenté.

A aucun moment, vous n’avez sollicité l’intervention du médecin traitant du résidant ni du Docteur B, médecin coordinateur de l’Etablissement.

Ce n’est que le lundi 4 mars au matin que notre pensionnaire a finalement pu être nourri, après que l’infirmier en fonction eût constaté qu’aucun petit déjeuner le lui avait été servi.

A cette occasion, il a été relevé que Monsieur A 'prenait très bien la nourriture mixée donnée et qu’il ouvrait la bouche en grand'. L’état de santé de notre pensionnaire s’en est trouvé immédiatement amélioré.

Au cours de notre entretien du 21 mars dernier, vous avez formellement reconnu avoir donné pour instruction de ne pas alimenter Monsieur A, indiquant qu’en raison de 'son état de somnolence [il convenait de ne pas ] insister pour lui donner à manger au risque de l’étouffer', ajoutant par ailleurs que vous n’aviez 'pas pris de décision seule'.

Le résultat des vérifications auxquelles nous avons procédé contredisent vos allégations.

Il s’avère en effet que vous n’avez pas sollicité le médecin traitant du pensionnaire concerné ni le médecin coordonnateur de notre établissement dont vous connaissez pourtant la disponibilité permanente.

C’est pas conséquent de votre propre initiative et sans avis médical aucun qu’au mépris des procédures normalement applicables en pareille situation, vous avez donné l’instruction de cesser d’alimenter Monsieur A.

Ce faisant, vous avez outrepassé vos fonctions et gravement porté atteinte à la prise en charge de notre pensionnaire.

Votre attitude est d’autant plus fautive que parfaitement avisée des limites de votre fonction d’infirmière, vous saviez l’intervention d’un médecin indispensable pour permettre la mise en oeuvre des mesures nutritives de substitution requises et notamment le recours à la nutrition parentérale.

Du fait de votre carence et des instructions que vous avez données, notre résident s’est trouvé privé de toute source de nutrition pendant deux jours entiers ce qui n’a pas manqué d’aggraver son état.

Or, loin de vous reprendre après avoir vous-même constaté le lendemain la diffusion de votre instruction d’alimentation une 'altération totale de son état’ (transmissions du 3 mars 2013), vous êtes une nouvelle fois demeurée sans requérir l’intervention d’aucun médecin ni reprendre l’alimentation de Monsieur A.

Vous n’avez au demeurant formalisé, au sein des transmissions destinées au personnel intervenant le 4 mars aucune indication concernant l’alimentation de notre pensionnaire.

Si fort heureusement, la reprise le 4 mars de l’alimentation de notre pensionnaire a permis une amélioration rapide de son état, ni votre comportement ni les instructions que vous avez communiquées au personnel les 3 et 4 mars 2013 ne peuvent être admis.

Je vous rappelle en effet que les décisions relatives au choix des traitements et des soins des pensionnaires ne relèvent pas de vos attributions, mais de la compétence exclusive des médecins.

Compte tenu de la gravité des faits constatés et des manquements commis à vos obligations essentielles, j’ai pris la décision de vous notifier, par la présente, une mise à pied disciplinaire, avec retenue de salaire correspondante, pour une durée de trois jours à effectuer les 15, 16 et 17 mai 2013. Vous reprendrez par conséquent le travail le 20 mai 2013.

Cette sanction sera versée au sein de votre dossier personnel.

J’attire spécialement votre attention sur la nécessité de modifier votre comportement sans délai afin que de tels faits ne soient plus constatés à l’avenir.

Dans ce cadre, vous veillerez plus particulièrement à respecter les limites séparant le rôle propre de l’infirmièr(e) de celui du médecin et à vous conformer aux procédures ou protocoles internes applicables.

A défaut, vous ne nous laisseriez d’autre choix que d’envisager une sanction plus lourde à votre encontre'.

* sur la présence de M^me C lors de l’entretien préalable

La salariée conteste, tout d’abord, la présence, lors de l’entretien préalable à cette sanction qui s’est tenu le 21 mars 2013, de M^me C, aux côtés de M. D, Directeur de la société et signataire du courrier de mise à pied, et de

M^me E, cadre de santé, au motif qu’elle n’aurait pas 'qualité pour y assister viciant ainsi la procédure'.

Or, des éléments produits aux débats par l’employeur, il ressort:

— du bulletin de salaire de M^me C du mois d’août 2013 qu’elle était directrice régionale au sein de la société Pavonis Santé sise […] depuis le 1^er octobre 2011;

— des statuts de l’EURL Euzière- Cendras mis à jour le 24 décembre 2012 que le capital social de cette dernière est détenu en totalité par l’associé unique, la SARL Pavonis Santé.

Il en résulte qu’en application des dispositions de l’article L. 233-1 du code de commerce, l’EURL Euzière- Cendras, employeur de M^me X, était la filiale de la Société Pavonis Santé, et que M^me C, en sa qualité de directrice régionale au sein de la société mère, ne pouvait être considérée comme une personne étrangère à la filiale, de sorte que sa seule présence lors dudit entretien préalable ne saurait vicier la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de l’appelante.

* sur l’existence d’un surnombre de personnes assistant l’employeur lors de cet entretien

M^me X se prévaut également d’une deuxième irrégularité de procédure consistant selon elle en la présence de trois personnes côté employeur, alors qu’elle n’était elle-même assistée que de M. F.

Cependant, non seulement il n’est pas établi que la présence de ces personnes aurait transformé l’entretien préalable en enquête le détournant ainsi de son objet, mais la salariée ne justifie pas davantage du préjudice qui en est résulté pour elle, le compte-rendu d’entretien préalable versé aux débats par l’employeur et signé tant par elle que par M. F montrant, au contraire, qu’elle a pu faire valoir ses explications, lesquelles sont rapportées par écrit au terme du dit compte-rendu.

* sur le règlement intérieur

L’appelante, sans dire qu’elle conteste avoir eu connaissance du règlement intérieur applicable, en sollicite la communication avec justificatif des formalités requises, afin, selon elle, de pouvoir vérifier 'les règles applicables en matière de nature et d’échelle des sanctions ainsi que les garanties de procédure aux salariés faisant l’objet d’une sanction'.

Outre que le fondement de la sanction ne repose pas sur le non-respect d’une règle édictée par le règlement intérieur, mais sur la violation par M^me X de ses obligations professionnelles relatives à sa qualité d’infirmière, et qu’aucune procédure disciplinaire spécifique n’est prévue par ledit règlement, la société verse aux débats:

— une copie de ce règlement en date du 11 février 2013, qui précise, dans son article 27, l’échelle des sanctions au nombre desquelles figure la mise à pied disciplinaire de 12 jours maximum.

— un extrait du procès-verbal de consultation des délégués du personnel en date du 15 février 2013

— copie des courriers recommandés de notification de dépôt dudit règlement en date du 27 février 2013 adressés à la DIRECCTE du Gard (accusé de réception n°2C 061 240 7979 3) et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Alès, ainsi que le récépissé de dépôt établi par ce dernier le 1^er mars 2013, lesquels courriers indiquent que ce règlement 'fait l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise ainsi qu’à la porte des bureaux où se déroule l’embauche', ce qui n’est contredit par aucun élément de la cause.

En conséquence, le règlement intérieur, et l’échelle des sanctions qu’il prévoit, dont la mise à pied disciplinaire, est opposable à la salariée.

* sur le respect du délai de notification de la sanction

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail que 'la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien', étant précisé que la date de la sanction disciplinaire est celle de l’envoi de la lettre de notification de cette sanction.

Or, en l’espèce, après la tenue de l’entretien préalable le 21 mars 2013, la sanction disciplinaire a été notifiée à M^me X par lettre recommandée avec avis de réception en date du 19 avril 2013 portant le n°1A 084 836 26 87 8, tel que cela apparaît sur l’exemplaire de la lettre versé aux débats par la salariée, l’employeur produisant, quant à lui, le recommandé idoine sur lequel figure la date d’envoi, soit le 20 avril 2013, de sorte qu’il est établi que la sanction est bien intervenue dans le délai d’un mois légalement fixé.

* sur l’existence d’une double sanction

M^me X soutient, ensuite, que pour les mêmes faits, elle a été doublement sanctionnée à la fois par un avertissement et par une mise à pied disciplinaire et se fonde pour cela sur l’intitulé de l’objet du courrier susvisé du 19 avril 2013 indiquant 'notification d’un avertissement’ et le corps de la lettre qui précise en page 3 que lui est notifiée 'une mise à pied disciplinaire, avec retenue de salaire correspondante, pour une durée de trois jours'.

Le jugement de départage a considéré qu’il n’y avait pas de double sanction par des motifs pertinents que la cour adopte, de sorte qu’il y a lieu de le confirmer de ce chef.

* sur le bien fondé de la sanction

Contestant le caractère fautif des faits, sans en discuter la matérialité, M^me X soutient qu’elle a agi conformément aux prescriptions médicales du docteur G, médecin traitant de M. A, et produit pour en justifier un certificat médical établi par ce dernier le 5 septembre 2013, ainsi rédigé:

'Je soussigné certifie que lors de la fin de vie de Mr I, après l’avoir vu, avec M^lle X j’ai décidé vu l’état d’escarre de déshydratation de souffrance d’arrêter toute nourriture et toute perfusion dans le cadre (soins palliatifs actuellement) j’ai dicté dans le dossier un mot pour préciser cet état et j’ai appelé le D^r J quelques jours après; cette décision est de mon fait en accord avec les prescriptions actuelles des soins palliatifs afin de ne pas faire d’acharnement thérapeutique; M^lle X n’est en rien responsable de quoique ce soit'.

Cependant, si l’attestation dont s’agit, faite 6 mois après les faits, ne précise pas à quelle date le docteur G a pris la décision d’arrêter de nourrir M. A, il ressort des feuilles de transmission concernant ce pensionnaire, versées aux débats par l’appelante, qu’il n’est passé voir son patient que le 7 mars, la fiche idoine indiquant 'visite du D^r G qui stoppe les perfusions s/c et l’oxygène', ce qui est d’ailleurs corroboré par M^me X elle-même aux termes de ses explications écrites consignées dans le compte rendu d’entretien préalable ('J’ai agi pour le confort et en mon âme et conscience afin de protéger la vie de ce résident sous morphine et perfusions d’hydratation: ces dernières ont été stoppées le 07 mars par son médecin traitant le D^r G qui a confirmé le non acharnement').

Il résulte ainsi de ces éléments que lorsque M^me X a donné l’instruction de ne pas nourrir M. A les 2 et 3 mars 2013, elle l’a fait de sa propre initiative, son médecin n’ayant donné de directives en ce sens que le 7 mars suivant.

Or, l’article R. 4311-14 du code de la santé publique précise:

'En l’absence d’un médecin, l’infirmier ou l’infirmière est habilité, après avoir reconnu une situation comme relevant de l’urgence ou de la détresse psychologique, à mettre en oeuvre des protocoles de soins d’urgence, préalablement écrits, datés et signés par le médecin responsable. Dans ce cas, l’infirmier ou l’infirmière accomplit les actes conservatoires nécessaires jusqu’à l’intervention d’un médecin. Ces actes doivent obligatoirement faire l’objet de sa part d’un compte rendu écrit, daté, signé, remis au médecin et annexé au dossier du patient.

En cas d’urgence et en dehors de la mise en oeuvre du protocole, l’infirmier ou l’infirmière décide des gestes à pratiquer en attendant que puisse intervenir un médecin. Il prend toutes mesures en son pouvoir afin de diriger la personne vers la structure de soins la plus appropriée à son état'.

En l’espèce, faute d’existence d’un protocole ou d’une prescription médicale prévoyant l’interruption de l’alimentation de M. I à compter du 3 mars, M^me X, en dépit de l’état de santé très altéré de ce dernier, ne pouvait, en sa qualité d’infirmière, prendre la décision de ne plus le nourrir, sans en avoir au préalable informé le médecin et recueilli son avis, lequel aurait pu décider notamment de la mise en place temporaire d’une alimentation par voie veineuse, de sorte qu’en agissant ainsi, elle a outrepassé ses fonctions, l’arrêt de tout traitement ordonné par le médecin plusieurs jours après ne permettant pas de justifier a posteriori ses agissements.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé, en ce qu’il a considéré que l’employeur avait prononcé à bon droit cette sanction et débouté la salariée de sa demande d’annulation et des demandes accessoires à celle-ci.

. Sur la mise à pied du 14 août 2013

Une seconde mise à pied disciplinaire a été notifiée à M^me X suivant lettre recommandé avec

avis de réception en date du 14 août 2013 ainsi rédigée:

'Nous faisons suite à la convocation qui vous a été présentée le 4 juillet dernier pour un entretien fixé au 15 juillet auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Comme il vous l’avait été annoncé, celui-ci avait pour objectif de recueillir vos explications sur les faits fautifs ci-dessous exposés:

1) Dénigrement de la Cadre de Santé et insultes proférées à son encontre:

En poste lors du week-end du 15 et 16 juin 2013, vous avez tenu, devant nos résidents et certains membres du personnel alors présents, des propos aussi injurieux que désobligeants à l’encontre de votre supérieure hiérarchique, Madame T E, qui était absente.

Vous l’avez notamment insultée de 'connasse’ en salle à manger et déclaré qu’elle n’ 'avait rien à faire dans la Résidence car elle n’est pas diplômée'.

Ce faisant vous l’avez publiquement discréditée devant les collaborateurs placés sous sa responsabilité et ce, en toute connaissance de cause.

Une telle attitude dénigrante et insubordonnée à l’endroit de votre responsable hiérarchique – qui se révèle habituelle en son absence- n’est pas admissible. Elle constitue un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles fondamentales.

2) Reproches et menaces formulées à l’égard du personnel ainsi que des résidents:

Il nous a été signalé que mécontente d’apprendre que votre comportement faisait l’objet de signalements auprès de la Direction, vous aviez manifesté votre ire tant auprès des membres du personnel qu’auprès des résidents que vous suspectiez d’être à l’origine des rapports établis.

Outre la formulation à de multiples reprises de reproches à leur endroit, vous avez également joué de vos fonctions pour les dissuader de porter à notre connaissance tous faits qui concernent votre travail.

Dans ce cadre, vous n’avez pas hésité à accompagner vos manoeuvres de menaces à leur égard.

Ce type d’agissements, comme plus généralement les pressions et intimidations exercées à l’encontre de nos collaborateurs ou de nos résidents sont parfaitement intolérables.

3) Négligences dans l’exécution de vos missions:

De nouvelles négligences commises dans l’exercice de vos missions ont été récemment constatées.

- Durant le week-end du 8 et 9 juin 2013, à la demande de plusieurs aides-soignantes, vous êtes allée constater l’état d’un résident qui, à la suite d’une chute subie la veille, disait violemment souffrir au niveau de la jambe et de sa hanche.

Bien qu’outre les douleurs décrites, le gonflement et l’orientation de la jambe du pensionnaire donnaient toutes raisons de suspecter une fracture du col du fémur, vous avez donné pour seules instructions aux agents présents de 'pétrir’ sa jambe.

Au regard des symptômes présentés, de telles indications étaient parfaitement inadaptées. Il est en outre regrettable que vous n’ayez pas sollicité l’intervention du médecin traitant du résident.

Il apparaît de surcroît que, lors dudit week-end, nos agents ont – durant vos heures de travail – éprouvé les plus grands difficultés à vous trouver dans les locaux de l’Etablissement, et pour cause, puisqu’au lieu de vous consacrer à l’exécution des tâches vous incombant, vous étiez occupée à nourrir et jouer avec des chatons à l’extérieur de la Résidence!

Un comportement de cette nature durant votre temps de travail n’est pas tolérable.

- Le 13 juin 2013, il avait été prévu une visite chez le dentiste pour trois résidents grandement dépendants ne se déplaçant plus qu’en fauteuil roulant. A cette occasion, en réponse à la demande formulée par l’Aide-soignante qui, chargée d’assurer le transport des pensionnaires concernés jusqu’au cabinet du praticien, souhaitant se voir préciser si elle devait rester le temps des consultations ou au contraire regagner l’Etablissement, vous lui avez donné pour instruction d’y laisser les résidents et de revenir immédiatement sur la Résidence.

Vous étiez pourtant parfaitement consciente de ce que l’état de dépendance de ces résidents empêcherait le dentiste de les mobiliser seul et, partant, de les installer dans son fauteuil de soins. D’ailleurs, dès qu’il a constaté que nos pensionnaires avaient été laissés seuls sans aucun membre de notre personnel, le praticien a téléphoné à la Résidence pour faire part de sa colère et signaler l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de réaliser les soins nécessaires, faute de pouvoir mobiliser nos résidents.

En raison de vos instructions, les soins et examens dentaires programmés n’ont pu être réalisés ce qui n’a pas manqué d’altérer la prise en charge des pensionnaires concernés.

- Le dimanche 16 juin 2013, vous avez omis de donner son traitement à l’une de nos résidentes alors même que saviez celui-ci indispensable notamment pour lui permettre de dormir. Lorsque l’oubli vous a été signalé par la pensionnaire concernée, plutôt que de le reconnaître, vous l’avez au contraire nié et avez essayé de vous dédouaner en affirmant à plusieurs reprises que l’omission avait été commise par votre collègue un soir durant lequel vous n’étiez pas de service.

Ce n’est finalement que parce que les propos de notre pensionnaire sur la date des faits se sont trouvés confirmés par Madame E que vous avez finalement daigné reconnaître votre carence auprès de la résidente concernée. Pour justifier votre attitude auprès de celle-ci et la mise en cause injustifiée de votre collègue infirmier, vous avez eu l’outrecuidance de prétendre avoir 'commis une simple erreur’ concernant la date des faits.

Votre inattention permanente, la distraction et l’indolence dont vous faites preuve à l’occasion du travail, particulièrement lors des absences de notre Directeur et de notre Cadre de santé alors que vous êtes sensée assurer un rôle de référente vis-à-vis de nos équipes, sont inadmissibles.

Les faits ci-avant résumés caractérisent des manquements réitérés à vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

Ils illustrent de surcroît un mépris de la sanction qui vous a été notifiée le 19 avril dernier et en conclusion de laquelle il vous a été enjoint de modifier votre comportement.

Au regard de la gravité de vos nouveaux écarts, nous avons pris la décision de vous notifier, par la présente, une mise à pied disciplinaire, avec retenue de salaire correspondante, pour une durée de deux jours à effectuer les 26 et 27 août 2013. Vous reprendrez par conséquent le travail le 31 août 2013".

Tenant l’imprécision des faits reprochés, le manque de preuve apportées, et les doutes quant à leur existence même', le jugement entrepris, par des motifs pertinents que la cour adopte, a considéré à bon droit que cette sanction n’était pas justifiée et en a prononcé l’annulation.

Il sera ainsi confirmé de ce chef, sauf à rectifier l’erreur matérielle commise dans le dispositif relative à la date de la sanction qui est le 14 août 2013 et non 2014.

Considérant l’absence de demande en rappel de salaire formulée par la salariée, aucune retenue n’ayant été pratiquée par l’employeur compte tenu de son arrêt maladie, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a alloué à M^me X une somme de 600 euros en réparation du préjudice moral relatif au prononcé injustifié de cette seconde sanction.

— Sur le rappel de prime qualité infirmier

Il résulte des dispositions de l’article 5 intitulé 'REMUNERATION’ du contrat de travail susvisé en date du 9 février 2012, lequel n’est pas frappé de nullité, ainsi que cela a été développé infra, que 'la prime mensuelle dite de 'qualité-infirmier’ sera subordonnée à la parfaite réalisation – sur le plan qualitatif- des missions confiées au cours du mois à Madame X. Cette gratification étant purement dépendante de l’activité de la Salariée, il est stipulé que celle-ci se sera pas due pendant les périodes de suspension du contrat de travail et ce, quelles que puissent être les causes ou durées de ces dernières'.

Ainsi qu’il a été décidé en première instance, la prime qualité n’est pas due pour le mois de mai 2013 en raison de la sanction disciplinaire prononcée à bon droit à l’encontre de la salariée, la condition stipulée par le contrat d’ une 'parfaite réalisation – sur le plan qualitatif des missions confiées au cours du mois à Madame X’ n’étant pas remplie. Elle ne l’est pas davantage à compter du 20 juin 2013 en raison de la suspension du contrat de travail de l’appelante, celle-ci étant en arrêt maladie.

En revanche, elle reste due pour la période du 1^er au 19 juin 2013, de sorte que le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée pour cette période et lui a alloué à ce titre une somme de 357, 32 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 35, 73 euros au titre des congés payés afférents.

SUR LE LICENCIEMENT :

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article 1235-1 du Code du Travail, 'le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Le défaut d’énonciation d’un motif précis équivaut à une absence de motif et cette absence emporte l’illégitimité du licenciement: les motifs doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

La lettre de licenciement notifiée le 28 octobre 2013, qui fixe les termes du litige, mentionnait:

'Je reviens vers vous et fais suite à la convocation qui vous a été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception le 14 octobre dernier, pour un entretien fixé au 23 octobre 2013, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Ainsi qu’il vous l’avait été précisé, cet entretien avait notamment pour objectifs d’une part de vous informer des conclusions des multiples recherches de reclassement entreprises le 18 septembre 2013 et d’autre part, de recueillir vos impressions et observations sur la procédure menée depuis lors.

Le Médecin du travail – le Docteur M – a en effet conclu, au terme de votre unique visite médicale tenue le 18 septembre dernier, à votre 'inaptitude définitive à [votre] poste d’infirmière ainsi qu’à tous les postes existants dans l’entreprise', ajoutant que votre 'maintien à ce poste entraîn[ant] un danger immédiat pour [votre] santé, il ne sera pas procédé au deuxième examen prévu à l’article R4624-31 du Code du travail'.

Faisant suite à notre demande, aux termes de laquelle nous l’invitions tant à préciser les restrictions visées au sein de la fiche médicale d’inaptitude établie qu’à nous éclairer sur les types de tâches ou missions dont l’exécution resterait éventuellement compatible avec votre état de santé, le Docteur M nous a indiqué en retour:

1. Que '[vos] capacités restantes de [travail] n’ont pas lieu d’être';

2. Que 'l’inaptitude [est] posée pour une inaptitude au poste d’infirmier ainsi qu’à tous les postes existants au sein de l’entreprise EUZIERE à Cendras et uniquement au sein de cet établissement';

3. Que '[votre] mutation dans un autre établissement de l’entreprise est contre-indiquée';

4. Que '[votre] reclassement dans une entreprise extérieure à l’Euzière [peut être] proposé en sachant (…) qu’au vu de la réglementation en vigueur, [vous] pouvez de plein droit refuser ce type de reclassement'.

Ces informations obtenues, nous avons été contraints de relever que notre Entreprise n’exploitant qu’un seul établissement, votre reclassement au sein de cette dernière, au regard des contre- indications formulées par le Médecin du travail, se révèle parfaitement impossible, d’autant que nos budgets de fonctionnement ne nous permettent pas d’y créer un emploi supplémentaire.

Aussi avons-nous engagé des recherches de reclassement au sein de la totalité des Sociétés et Résidences partenaires du réseau PAVONIS SANTE.

Malheureusement, les investigations menées ne nous ont pas permis de trouver, au sein des résidences et sociétés sollicitées, de poste disponible d’infirmière ni, plus généralement, de poste correspondant à votre qualification.

C’est dans ces conditions qu’après avoir consulté la Délégation du Personnel de l’Entreprise à l’occasion d’une réunion extraordinaire organisée le 10 octobre 2013, nous avons été amenés à vous informer – suivant lettre recommandée émise avec accusé de réception le 11 suivant – des motifs qui s’opposent à votre reclassement.

Nous vous résumons ces derniers pour la bonne forme:

- Impossibilité de reclassement au sein de l’Entreprise du fait de votre inaptitude à l’ensemble des postes existants au sein de l’unique établissement qu’elle exploite et impossibilité d’y créer un emploi supplémentaire;

- Défaut d’existence au sein des Résidences et Sociétés partenaires du réseau PAVONIS SANTE, de poste disponible correspondant à votre qualification (poste d’infirmière ou de même nature, etc.);

- Impossibilité, compte tenu des budgets de financement restreints des Résidences partenaires du réseau PAVONIS SANTE, lesquelles sont toutes des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) soumis à des règles de fonctionnement rigides et déterminées par Convention tripartite, de créer en leur sein un poste supplémentaire compatible avec votre qualification;

- Absence, au sein des Sociétés concourant au soutien administratif de notre Entreprise, d’emploi disponible compatible avec votre état de santé et votre formation – le seul emploi vacant requérant de son titulaire une formation académique et des compétences dont vous ne disposez pas – et impossibilité, compte tenu de la nature purement administrative de son activité, de procéder à la création d’un poste d’infirmière ou de même type correspondant à votre qualification.

Il s’avère qu’en dépit de l’invitation qui vous a été faite de nous faire part, par écrit, de vos observations sur la procédure menée, vous n’avez pas usé de cette faculté.

Nous avons au demeurant incidemment découvert que vous occupiez depuis plusieurs semaines un emploi en dehors de notre Entreprise, ce dont vous ne nous avez jamais informés nonobstant les dispositions de l’article 4 de votre contrat de travail. Vous savez pourtant être tenue, aux termes de ces dernières, 'd’une part, [d'] informer la Direction de la conclusion de tout autre contrat de travail et d’autre part, [de] ne pas rester ou entrer au service d’un autre employeur pour une durée de travail qui, cumulée à celle convenue au sein du présent contrat, entraînerait un dépassement des durées maximales légales visées aux termes des articles L. 3121-34 et suivants du Code du travail'.

Votre inaptitude physique à l’ensemble des emplois existants et/ou disponibles tant au sein de notre Entreprise que des Résidences/ Sociétés partenaires du réseau PAVONIS SANTE, le caractère infructueux de nos recherches internes/externes d’un poste simultanément conforme aux restrictions édictées par le Médecin du travail et à votre qualification, l’impossibilité qui en résulte pour nous de procéder à votre reclassement au sein de l’Entreprise ou des Résidences/ Sociétés sollicitées et les faits ci-avant évoqués, nous contraignent malheureusement à devoir vous notifier, par la présente, votre licenciement.

En conséquence et conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 du Code du Travail, votre contrat de travail prend fin par l’envoi de la présente notification'.

. Sur la nullité du licenciement pour faits de harcèlement moral

M^me X soutient, dans un premier temps, que son inaptitude médicalement constatée trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur, ce qui justifierait le prononcé de la nullité du licenciement.

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du Code du Travail , aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le juge doit se prononcer exclusivement par rapport aux faits invoqués et le harcèlement doit être caractérisé par des actes répétitifs à moins qu’il puisse être relié à une discrimination prohibée.

En l’état du mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral,il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte tous les documents produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article précité; dans l’affirmative, il revient alors au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

La preuve du lien entre les faits et l’existence d’un harcèlement moral n’incombe donc pas au salarié mais procède de l’appréciation du juge des «éléments pris dans leur ensemble».

L’article L. 1152-3 du dit code indique également que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'

En l’espèce, au soutien de sa demande, M^me X fait valoir que:

— elle a été victime de sanctions disciplinaires injustifiées, constituant un abus par l’employeur de son

pouvoir disciplinaire.

Outre que la salariée n’a fait l’objet que de deux sanctions disciplinaires en quatre ans de relation contractuelle, il ressort des développements précédents que si la seconde mise à pied disciplinaire a été annulée, la première, en revanche, a été considérée comme bien fondée, de sorte qu’aucun abus du pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est caractérisé.

— elle a dû patienter près d’un mois pour que l’employeur lui notifie les sanctions disciplinaires susvisées.

Dès lors que l’employeur a respecté le délai légal d’un mois pour procéder à la notification des dites sanctions disciplinaires, ce qui est le cas en l’espèce, il ne peut lui être fait grief de l’avoir employé en totalité pour arrêter sa décision.

— elle a été confrontée à trois personnes lors de l’entretien préalable à la première sanction disciplinaire.

Ainsi qu’il a été développé supra, la présence de ces personnes n’a pas porté atteinte au droit de M^me X de se défendre, puisque cette dernière, outre qu’elle était elle-même assistée, a pu faire valoir ses explications sans qu’aucune entrave ne soit démontrée.

— la société aurait manipulé des employés aux fins d’obtenir des témoignages à charge contre elle.

M^me X produit pour en justifier une attestation de M^me N, chef de cuisine au sein de la structure, laquelle indique 'la direction m’a demandé de témoigner par écrit d’un fait qui s’est produit le week-end du 2 et 3 mars 2013: M^me X R m’a soumis l’idée de ne pas faire un plateau durant ce week-end pour Mr I (…)', ainsi qu’une attestation de M^me O, P, qui précise 'En juin 2013, M^me E T m’a demandé de venir à son bureau, elle tenait à ce que je lui confirme que l’infirmière, R X avait mal parlé d’elle (…). M^me E m’a reçu seule et non pas en présence de l’P qui a rapporté ces fausses accusations'.

S’il en ressort que la direction de la société ou la cadre de santé, M^me E, ont interrogé ces salariées ou leur ont demandé de témoigner relativement aux faits reprochés à M^me X, lesquels ont donné lieu à sanctions disciplinaires, aucune manipulation ou pression quelconque sur ces employées, dans le but de porter tort à l’appelante, n’est caractérisée.

— elle a été accusée sans preuve, dans la lettre de licenciement, d’avoir occupé depuis plusieurs semaines un emploi en dehors de l’entreprise.

Des dires mêmes de la salariée, il résulte que ce reproche n’a été formulé qu’aux termes de la lettre de licenciement, de sorte qu’elle n’en a pris connaissance que postérieurement à la cessation de la relation contractuelle, aucun préavis n’ayant été exécuté en l’espèce.

— elle a été privée de la prime qualité infirmier depuis le mois de mai 2013

Tel que développé infra, si l’employeur a omis à tort de la payer pour la période courant du 1^er au 19 juin 2013, sa suppression était, en revanche, justifiée par l’application des dispositions contractuelles pour le mois de mai 2013, ainsi qu’à compter du 20 juin 2013.

— les documents de fin de contrat lui ont été délivrés avec retard

La remise des documents de fin de contrat intervenant par nature postérieurement au licenciement, elle ne saurait, dès lors, affecter le déroulement de la relation de travail.

— elle aurait été victime de fausses rumeurs colportées à son encontre par certaines aides-soignantes.

S’il ressort de l’attestation susvisée de M^me O qu’une P, dont elle ne précise pas le nom, a rapporté de 'fausses accusations’ à l’encontre de M^me X, ce témoignage manifestement imprécis n’est corroboré par aucun autre élément.

— elle a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 20 juin 2013 'liés à la situation conflictuelle de travail'.

Elle produit pour en justifier un certificat médical en date du 20 août 2014 indiquant que 'les prolongations d’arrêt de travail en 2013, faisant suite à l’arrêt initial du 20/06/13 ne sont pas liées à l’intervention chirurgicale ni aux suites post-opératoires, mais à un état anxio-dépressif d’origine professionnelle de M^me R X'.

Cependant, il résulte plus précisément des avis d’arrêts de travail versés aux débats par la salariée qu’elle a fait l’objet:

. d’un arrêt de travail initial du 20 au 30 juin 2013 pour 'repos post opératoire', lequel a été prolongé une première fois jusqu’au 14 juillet 2013 pour 'suites de chirurgie gynécologique', puis une seconde fois jusqu’au 31 juillet 2013 pour raison 'post-chirurgicale'.

. d’un deuxième arrêt de travail initial du 16 au 25 août 2013, prolongé une première fois

jusqu’au 15 septembre 2013 pour 'état anxio-dépressif réactionnel', puis une seconde fois jusqu’au 17 septembre 2013 pour 'troubles anxieux'.

Il est établi que M^me X a eu des problèmes de santé caractérisé par un état anxio-dépressif concomitant à la seconde mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée par lettre du 14 août 2013.

Toutefois aucun élément médical produit n’affirme que ces problèmes étaient en lien avec une situation de harcèlement moral.

Le certificat médical du 20 août 2014 fait état d’une 'origine professionnelle’ sans apporter d’autre précision ni caractériser une situation conflictuelle au travail.

En conclusion : pris dans leur ensemble, les seuls faits établis par la salariée ou objectivés, à savoir en l’espèce la dégradation de son état de santé par la manifestation de troubles anxieux postérieurement à la notification d’une mise à pied disciplinaire ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement sur ce fondement.

. Sur le bien fondé du licenciement

* sur l’auteur du licenciement

M^me X se prévaut du défaut de qualité de l’auteur de la lettre de licenciement, M. U Q, pour faire valoir son caractère abusif.

Du contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 décembre 2012 versé aux débats par la société intimée, il apparaît que M. Q a été engagé, en qualité de directeur juridique, à compter du 1^er janvier 2013, par la SARL Pavonis Santé, poste qu’il occupait toujours au mois d’octobre 2013, lors du licenciement de M^me X, ainsi que cela ressort du bulletin de salaire idoine produit par

l’employeur, ses missions, selon l’article 2 du contrat susvisé, étant les suivantes:

'En sa qualité de DIRECTEUR JURIDIQUE de la SARL PAVONIS SANTE, Monsieur U Q sera en charge de la prévention et de la résolution des problématiques juridiques rencontrées par la Société, ses filiales ou par les sociétés qui leur sont liées ou au sein desquelles elles détiennent des participations (ci-après collectivement désignées les 'Filiales’ ou les 'Entités').

A ce titre, placé sous l’autorité directe de la Gérance de l’Entreprise, il aura notamment pour missions d’assurer:

(…).

— La gestion des dossiers de droit du travail (rédaction des contrats de travail, conseils des opérationnels, conduite et traitement des procédures disciplinaires et de rupture, réalisation des entretiens disciplinaires, rédaction/ signature des notifications disciplinaires, de licenciement, de rupture, etc., établissement des correspondances diverses à l’attention des salariés, gestion des contentieux, rédaction/négociation des accords collectifs, gestion des institutions représentatives du personnel, etc.)'.

Dès lors que l’EURL Euzière- Cendras, alors employeur de M^me X, était la filiale de la SARL Pavonis Santé, tel que développé infra, et que M. Q, en sa qualité de directeur juridique de la société mère, s’était contractuellement vu confier la gestion des dossiers de droit du travail des filiales, il disposait du pouvoir de licencier un salarié de l’une d’entre elles, sans qu’une délégation écrite soit nécessaire à cette fin.

En conséquence, la salariée sera déboutée de ses prétentions de ce chef nouvelles en cause d’appel.

* sur l’existence d’agissements fautifs à l’origine de l’inaptitude

M^me X prétend ensuite que son inaptitude physique médicalement constatée est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur rendant ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il apparaît que les agissements dont elle se prévaut sont les mêmes que ceux allégués au soutien du harcèlement moral.

Des développements précédents, il ressort que le seul manquement avéré de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail consiste à ne pas avoir payé la prime qualité infirmier due du 1^er au 19 juin 2013, ce qui, compte tenu de sa faible gravité, ne saurait être à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

* sur l’obligation de reclassement

L’article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que:

«'Lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou

aménagement du temps de travail'».

La preuve de l’impossibilité de reclasser le salarié repose sur l’employeur qui doit justifier du sérieux de ses démarches, et, le cas échéant, qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié.

Pour autant, l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur n’est pas une obligation de résultat, mais une obligation de moyen renforcée; l’employeur n’est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible, ni de créer un poste nouveau sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La recherche de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

En l’espèce, à l’issue de la visite de reprise en date du 18 septembre 2013, le médecin du travail considérant que M^me X était 'définitivement inapte à son poste d’INFIRMIERE ainsi qu’à tous postes existants dans l’entreprise EUZIERE- CENDRAS à Cendras', a précisé:

'Compte tenu de ce que son maintien à ce poste entraîne un danger immédiat pour sa santé, il ne sera pas procédé au deuxième examen prévu à l’article R 4624-31 du code du travail.

L’origine de l’inaptitude, l’organisation du travail et la structure de l’entreprise ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans ce cadre. Une mutation dans un autre établissement de l’entreprise est contre- indiquée. Les capacités restantes de la salariée n’ont pas lieu d’être dans ce cadre'.

Pour établir la réalité de ses recherches de reclassement et l’impossibilité dans laquelle il affirme s’être trouvé de reclasser la salariée, l’employeur produit 12 courriers en date du 3 octobre 2013 adressés aux sociétés du groupe Pavonis Santé comportant en pièce jointe la fiche descriptive du poste actuel de M^me X, aux termes desquels il sollicitait la communication dans les plus brefs délais de 'la liste des postes d’infirmières ainsi que de tous autres emplois de même nature actuellement disponibles’ en leur sein, ainsi que les réponses, toutes négatives, émanant de ces sociétés.

Il justifie également avoir sollicité l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de la salariée, alors qu’il n’était pas tenu de le faire en l’absence de constatation d’une origine professionnelle de l’inaptitude, lesquels aux termes d’un procès-verbal en date du 10 octobre 2013, ont conclu:

'Connaissance prise:

— d’une part, de l’avis émis le 18 septembre 2013 par le Médecin du travail ayant conclu à l’inaptitude de Madame X à son poste de travail ainsi que plus généralement, à tous les postes existants dans l’entreprise EUZIERE- CENDRAS,

— et d’autre part, des recherches sérieuses menées par l’Employeur depuis lors,

La Délégation du personnel constate qu’il n’existe au sein de la Société – laquelle n’exploite qu’un seul établissement – aucun poste permettant le reclassement de la Salariée.

Constatant en outre, au regard des réponses apportées par l’ensemble des Sociétés et Résidences du réseau Pavonis Santé aux recherches de reclassement entreprises, qu’il n’existe en leur sein aucun poste disponible ou pouvant être créé d’Infirmière ni aucun poste de cette nature compatible avec les qualifications de la Salariée, la Délégation du personnel conclut à l’impossibilité pour l’Employeur de procéder au reclassement de Madame R X'.

M^me X ne saurait, par ailleurs, exiger de l’employeur 'qu’il produise les registres du personnel des entreprises sollicitées', ainsi que l’a décidé à bon droit le jugement entrepris.

La société démontre ainsi avoir exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement, dont la cause première et déterminante est manifestement l’inaptitude de M^me X et l’impossibilité de procéder à son reclassement, tel que cela ressort des termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est bien fondé.

Le jugement sera, dès lors, confirmé de ce chef.

- SUR LES AUTRES DEMANDES :

M^me X sollicite enfin le paiement de la somme de 3027, 34 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive dans la délivrance des documents de fin de contrat, et ou dans la remise du détail des calculs de ses compléments de salaire durant son arrêt maladie, et ou en raison du paiement tardif de la somme de 357, 08 euros due au titre de l’exécution provisoire de droit du jugement querellé.

S’agissant des documents de fin de contrat, outre que ceux-ci lui ont été adressés seulement 16 jours après le prononcé du licenciement, ce qui n’est pas de nature à caractériser une résistance abusive, la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle allègue.

Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef.

Elle ne justifie pas davantage de l’existence d’un préjudice causé par le défaut de remise du détail des calculs de ses compléments de salaire durant son arrêt maladie, dès lors qu’elle ne conteste pas la régularité de ces versements.

Concernant le paiement de la somme susvisée, auquel l’employeur a été condamné par le jugement entrepris, il est établi qu’il n’a été effectué que le 14 décembre 2017.

Pour autant, il résulte des dispositions de l’article 1153 du code civil devenu l’article 1231-6 que les juges du fond ne peuvent allouer des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires sans constater l’existence, pour le créancier, d’un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par le débiteur et causé par sa mauvaise foi, lequel n’est pas caractérisé en l’espèce.

En conséquence, M^me X sera déboutée de ses demandes à ce titre

Aucune circonstance économique et d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel.

Partie perdante au sens de l’article 696 du Code de Procédure Civile M^me X supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

DONNE -ACTE de la fusion- absorption, postérieurement au jugement entrepris, de l’EURL Euzière- Cendras par la SAS Groupe Pavonis Santé, anciennement dénommée 'Quiétude Chartrettes', venant désormais en ses lieu et place,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a commis une erreur matérielle au titre de 'l’annulation de la sanction en date du 14 août 2014"

RECTIFIE ET DIT qu’il convient de lire 'mise à pied disciplinaire en date du 14 août 2013« et non pas 'mise à pied disciplinaire en date du 14 août 2014 »

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

DIT N’Y AVOIR LIEU à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE M^me X aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT