Cour d'appel de Toulouse, 18 décembre 2015, n° 13/04179

18/12/2015

ARRÊT N°2015/

N° RG : 13/04179

CK/ED

Décision déférée du 24 Juin 2013 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de R – F12/00555

A PIERRE

SAS I J R

K D

C/

O C

XXX

AGS-CGEA MARSEILLE

XXX

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE R

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE QUINZE

***

APPELANTS

SAS I J R

Aéroport R Blagnac

XXX

Maître K D ès qualité de liquidateur judiciaire de la société I J.

XXX

XXX

représentés par la SCP CAMILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de R

INTIMES

Madame O C

XXX

XXX

XXX

représentée par la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIES, avocat au barreau de R

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 31555-2014-022399 du 09/01/2015 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de R)

XXX, venant aux droits de la SAS Z

XXX

XXX

représentée par la SELARL INTERBARREAUX LM AVOCATS, avocat au barreau du Val de Marne

AGS-CGEA MARSEILLE

XXX

XXX

XXX

représenté par la SCP ACTEIS, avocat au barreau de R

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Novembre 2015, en audience publique, devant la Cour composée de:

F. GRUAS, président

C. KHAZNADAR, conseiller

D. BENON, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F. GRUAS, président, et par E.DUNAS, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame O C a été embauchée par la SAS Z suivant contrat de travail à durée déterminée du 3 août 2001, à temps partiel 20 heures par semaine en qualité d’agent de passage, niveau I, coefficient 185 de la convention collective du personnel au sol du transport aérien. La relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er novembre 2001.

Par avenant du 12 février 2003, la salariée a été promue agent de passage, niveau II, coefficient 190.

Le contrat de travail a été transféré à la SAS I J R le 16 mars 2005.

Par avenant du 30 octobre 2006, les fonctions de la salariée ont été temporairement modifiées et elle a été affectée sur un poste d’agent de passage de niveau III du 1^er novembre 2006 au 31 mars 2007, la durée du travail étant alors fixée à 30 heures hebdomadaires.

Le 4 mai 2009, l’employeur a adressé à M^me C un avertissement.

Par avenant du 1^er avril 2009, M^me C est passée à temps plein pour la période du 1^er avril au 31 octobre 2009. À compter du 1^er novembre 2009, elle est revenue au temps partiel précédent.

La salariée a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 3 au 6 avril 2010.

À la suite d’une altercation avec sa hiérarchie le 9 avril 2010 et d’un malaise de la salariée survenu le même jour, M^me C a été placé à nouveau en arrêt de travail. La salariée a déposé plainte contre sa supérieure hiérarchique le 12 avril 2010 et a procédé à une déclaration d’accident du travail le 25 mai 2010. L’arrêt maladie s’est poursuivi à compter du 9 avril 2010 au motif de l’accident du travail.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juin 2010, repoussé au 7 juillet 2010. L’employeur a licencié M^me C pour faute grave suivant lettre RAR du 12 juillet 2010.

Le 12 mars 2012, M^me C a saisi le conseil de prud’hommes de R d’une demande de nullité du licenciement, de la requalification du CDD initial en CDI et du temps partiel en temps complet et de diverses demandes en paiement.

Par jugement du 24 juin 2013, le conseil, statuant en formation de départition, a :

— Requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 3 août 2001,

— Condamné la société Z à payer à la requérante 1577€ au titre de l’indemnité de requalification,

— Rejeté la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

— Débouté M^me C de ses demandes en paiement afférentes à cette requalification,

Débouté M^me C de sa demande en dommages et intérêts pour violation de la priorité d’emploi à temps plein,

— Dit que le licenciement de M^me C est nul,

En conséquence,

— Condamné la SAS I J R à lui payer :

' 3145€ bruts au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

' 4058,14€ bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 23000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Dit n’y avoir à exécution provisoire autre que de droit,

Fixé la moyenne des salaires des 3 derniers mois à 1577€,

— Dit que M^me C doit bénéficier de la classification conventionnelle au niveau III coefficient 200 à compter du 1^er avril 2007,

— Dit que M^me C doit bénéficier d’un rappel de salaire et primes résultant de cette classification,

— Sursis à statuer sur le montant de ce rappel de salaire et primes et ordonné la réouverture des débats sur ce point aux fins de production par la salarié d’une récapitulatif précis et détaillé de ses demandes sur la base de la différence entre les salaires et primes perçus du 1^er avril 2007 au 12 juillet 2010 et le montant des salaires et primes conventionnels dus pour le niveau III coefficient 200.

— Réservé la décision sur l’article 700 CPC, l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et les dépens.

Par lettre RAR du 16 juillet 2013 adressée au greffe de la cour la SAS I J R a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par jugement du tribunal de commerce d’ANTIBES du 2 juillet 2014, la SAS I J R, filiale de la société holding AMC X, a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire englobant la société holding et ses 6 filiales. La liquidation judiciaire de la SAS I J R a été prononcée le 20 janvier 2015, Maître D étant désigné en qualité de mandataire liquidateur.

Par conclusions du 4 novembre 2015, reprises oralement lors de l’audience, Maître D mandataire liquidateur de I J R sollicite l’infirmation pour partie du jugement et statuant à nouveau, de :

— Débouter M^me C de l’ensemble de ses demandes,

— La condamner à payer la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le mandataire liquidateur de la SAS I J R expose que l’indemnité de requalification d’un CDD naît dès la conclusion du contrat irrégulier et pèse sur l’employeur qui l’a conclu. Elle n’est donc pas transférée au repreneur.

L’absence de mention de répartition de la durée du travail dans le contrat de travail à temps partiel peut faire présumer l’existence d’un contrat à temps plein. Toutefois, il s’agit d’une présomption simple. Or les plannings permettaient à la salariée de prévoir son rythme de travail ; celle-ci ne démontre pas avoir été dans l’obligation de rester en permanence à la disposition de l’employeur.

La salariée ne produit ni demande écrite de sa part, ni refus de l’employeur à une demande de travail à temps plein. Les attestations produites par la salariée sur ce point sont contestées par l’employeur. Il n’y a pas eu violation de la priorité d’emploi.

Le représentant de l’employeur considère que M^me C n’établit pas avoir continué à exercer les fonctions d’agent de passage niveau III postérieurement à la date contractuellement fixée. Le courrier d’avertissement ne constitue pas la preuve de ce que l’agent est « capable de résoudre des litiges liés aux opérations de débarquement et d’embarquement dont les litiges bagages».

Sur le licenciement, l’appelant fait valoir que la suspension du contrat de travail ne s’opposait pas au licenciement pour faute grave.

M^me C n’a pas été licenciée, comme elle le prétend, pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral mais des faits qualifiés de diffamation et déformation des évènements dans le cadre très précis de l’altercation avec sa supérieure hiérarchique. L’employeur a sanctionné le caractère mensonger des déclarations ayant trait à cette altercation ainsi que son comportement d’insubordination manifeste.

À titre subsidiaire, l’appelant fait observer que M^me C ne produit qu’une attestation pôle emploi du 8 janvier 2011, de sorte qu’elle a nécessairement travaillé très rapidement après son licenciement.

Par conclusions du 4 novembre 2015, reprises oralement lors de l’audience, la XXX venant aux droits de la SAS Z, demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le CDD devait être requalifié en CDI et a alloué à la salariée l’indemnité de requalification et de :

— Débouter M^me C de sa demande au titre de la requalification et de l’indemnité de requalification,

— Dire que l’action de M^me C est prescrite s’agissant de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

Subsidiairement au fond,

— Confirmer le jugement sur ce point,

— Dire que l’action de M^me C est prescrite s’agissant de la demande en dommages et intérêts fondée sur un prétendu manquement à la priorité d’emploi à temps plein,

— La déclarer irrecevable à l’égard de la société GH TEAM RAMP SERVICES,

Subsidiairement au fond,

— Confirmer le jugement sur ce point,

En tout état de cause,

— Débouter M^me C et toute autre partie, de leurs demandes en ce qu’elles sont dirigées contre la société GH TEAM RAMP SERVICES, y compris les demandes de condamnation solidaire formées par la salariée,

— Condamner M^me C à payer la somme de 2500€ au titre des frais irrépétibles, outre les dépens.

La société GH TEAM RAMP SERVICES explique que l’activité aéroportuaire est par nature saisonnière. Le motif de recours au CDD du 3 août 2001, signé avec M^me C, s’appuie sur les dispositions de l’article L1242-2 3° relatif aux emplois à caractère saisonnier et fait référence à la saison aéronautique de l’été 2001.

S’agissant de la demande en requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, cette demande est atteinte par la prescription quinquennale à l’égard de GH TEAM RAMP SERVICES, compte tenu de la date de son transfert le 16 mars 2005 auprès de I J R et de la saisine du conseil le 12 mars 2012. Subsidiairement, la salariée n’amène aucun élément démontrant qu’elle a réalisé plus d’heures de travail que celles mentionnées au bulletin de paie.

S’agissant de la demande en dommages et intérêts au titre du non-respect de la priorité d’embauche à temps plein, les demandes de M^me C à l’égard de la GH TEAM RAMP SERVICES sont également prescrites. Sur le fond, pendant la période pendant laquelle M^me C a exercé auprès de Z du 6 août 2001 au 15 mars 2005, aucun élément n’est produit. En réalité, la salariée n’a jamais formulé la moindre demande tendant à bénéficier d’un temps plein.

La société GH TEAM RAMP SERVICES conteste les demandes de condamnations solidaires en l’absence de tout fondement juridique pour justifier une telle demande.

Par conclusions du 2 novembre 2015, reprises oralement lors de l’audience, le centre de gestion et d’études AGS (CGEA) de MARSEILLE demande à la cour de :

— Débouter M^me C de ses demandes et, à tout le moins les réduire,

En toute hypothèse,

— Rappeler les conditions et limites de la garantie de l’AGS,

— Dire que la somme réclamée au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 est exclue de la garantie,

En tout état de cause,

— Dire que l’obligation du CGEA de faire l’avance de fonds, se fera sur justification de l’absence de fonds disponibles entre les mains du mandataire judiciaire,

— Statuer ce que de droit en ce qui concerne les dépens sans qu’ils puissent être mis à la charge de l’AGS.

Le CGEA expose qu’il ne saurait garantir l’indemnité de requalification qui pourrait être due, laquelle sera supportée par la société Z, in bonis.

Sur la demande de requalification à temps plein, le CGEA fait valoir que l’employeur établit par les plannings que la salariée ne devait pas se tenir en permanence à disposition.

Dans l’hypothèse où la cour jugerait que M^me C n’a été réglée des salaires qui lui étaient dus en application de la convention collective, elle fixera au passif de liquidation judiciaire la somme correspondante.

La demande de M^me C au titre de la violation de la priorité d’emploi à temps plein ne repose que sur de simples affirmations et doit en conséquence être rejetée.

Sur la classification, le CGEA considère qu’il ressort des éléments versés aux débats que la salariée n’est jamais intervenue dans des litiges qui auraient pu être liés aux opérations d’embarquement ou de débarquement. En outre, la lettre d’avertissement qui lui a été notifiée ne fait pas référence aux compétences spécifiques prévues par la convention collective qui lui était applicable.

Sur le licenciement le CGEA explique que les motifs de la rupture résultent notamment de son comportement violent à l’égard de sa supérieure hiérarchique. Les attestations produites par l’employeur établissent que la supérieure hiérarchique n’a eu aucun comportement violent à l’égard de M^me C.

Dans l’hypothèse où la cour considère que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, il conviendra d’analyser si les circonstances qui ont entouré la rupture doivent s’analyser en un licenciement nul. Dans cette dernière hypothèse, les justificatifs produits par la salarié sur sa situation après la rupture sont insuffisants pour justifier ne demande qui représente près de 15 mois de salaire. La demande devra être réduite.

Par conclusions du 30 octobre 2015, reprises oralement lors de l’audience, M^me C demande à la cour de :

— Dire que le contrat de travail initial doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée,

— Condamner la SAS Z à lui verser 1577€ au titre de l’indemnité de requalification,

— Dire que le contrat de travail est à temps plein,

— Dire que la SAS I J et la SAS Z n’ont pas respecté la priorité d’emploi bénéficiant à M^me C,

— Condamner en conséquence solidairement la SAS I J et la SAS Z à lui verser la somme de 5000€ en réparation du préjudice subi,

— Juger que le licenciement est nul,

— Condamner en conséquence la SAS I J à lui verser les sommes suivantes :

' 3154€ au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

' 4058,14€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 28386€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Dire qu’elle est bien fondée à revendiquer le coefficient 200 niveau III à compter du 1^er juillet 2007,

— Condamner en conséquence la SAS I J à lui verser les sommes suivantes :

' 7046,51€, outre 704€ au titre des congés payés afférents, ce, à titre principal,

' 1810,54€ outre 181€ au titre des congés payés afférents, ce, à titre subsidiaire si la cour ne fait pas droit à la demande de requalification à temps plein,

— Condamner la SAS I J à verser la somme de 2000€ sur le fondement des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— Condamner la SAS I J aux dépens,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

M^me C fait valoir qu’il n’est pas justifié pas d’un surcroit temporaire d’activité puisqu’elle est demeurée au poste pour lequel elle a été initialement embauchée pendant une durée de 10 ans.

Le contrat de travail à temps partiel ne prévoit aucune répartition horaire de son temps de travail. M^me C était donc dans l’impossibilité de connaitre ses horaires exacts d’intervention. Le contrat ne comportait pas davantage la limite dans lesquelles les heures complémentaires pouvaient être accomplies.

La salariée considère donc qu’elle était tenue d’être en permanence à la disposition de son employeur pendant toute la durée de la relation contractuelle et n’a jamais eu la possibilité de s’organiser afin de trouver un autre emploi et de se procurer d’autres revenus, alors que dans le même temps l’employeur opposait sans jamais le formaliser un refus systématique aux demandes de la salariée tendant à bénéficier d’un temps plein.

Le licenciement a été prononcé d’une part pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail et d’autre part pour avoir dénoncé des faits de violence et de harcèlement moral. Or, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral.

L’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’accident intervenu au jour du licenciement et ce dernier est intervenu un mois avant que la caisse primaire d’assurance maladie ne notifie le refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle.

M^e C invoque la violation par les deux employeurs de la priorité d’emploi à temps plein, malgré ses demandes, préférant d’autres salariés présentant une ancienneté inférieure à la sienne. L’employeur produit lui-même une attestation qui établit que M^me C avait sollicité un temps complet.

Sur la demande relative à la classification, M^me C explique que par avenant portant sur la période du 1^er novembre 2006 au 31 mars 2007, elle a été affectée temporairement aux fonctions d’agent de passage niveau III.

Le salaire perçu pendant de novembre 2006 à mars 2007 ne correspond pas au minimum conventionnel.

Au terme de cette période contractuelle, la salariée fait valoir qu’elle a continué à exercer en réalité les fonctions d’agent de passage niveau III. Elle invoque à cet égard l’avertissement de l’employeur en date du 4 mai 2009 dans lequel sont mentionnées des fonctions exercées lesquelles correspondent précisément à la classification revendiquée.

SUR CE :

Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée :

L’article L122-1-1 du code du travail, alors applicable, prévoit de manière limitative les cas de recours au contrat à durée déterminée. L’accroissement d’activité et l’emploi à caractère saisonnier constituent tous deux un cas de recours légitime au contrat de travail à durée déterminée. Toutefois, un tel contrat ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée litigieux signé le 3 août 2001 entre la SAS Z et la salariée précise qu’il est conclu « dans le cadre d’un surcroit exceptionnel d’activité lié à la saison aéronautique été 2001 (mars/octobre), afin de s’adapter aux vols supplémentaires».

Le précédent employeur invoque au principal le caractère saisonnier de l’emploi. Toutefois le fait que l’entreprise a un surcroit d’activité saisonnière n’établit pas nécessairement que l’emploi considéré a un caractère saisonnier.

La société GH TEAM RAMP SERVICES venant aux droits de Z se borne à affirmer de façon générale le caractère saisonnier de l’emploi de M^me C, sans produire aucun élément précis permettant de le démontrer.

La société GH TEAM RAMP SERVICE invoque également le surcroit d’activité mais ne produit aucun justificatif précis se bornant à des affirmations d’ordre général sur l’activité aéroportuaire.

Or, M^me C a été recrutée initialement en qualité d’agent de passage et a continué ensuite, sans interruption, à occuper ce même poste en contrat à durée indéterminée, la relation de travail ayant duré près de 9 années.

C’est donc justement que les premiers juges ont retenu, par application de l’article L122-3-13 du code du travail, alors applicable, la requalification de la relation de travail à durée indéterminée dès l’origine soit le 3 août 2001 et ont condamné le précédent employeur au paiement de l’indemnité de requalification à hauteur de un mois de salaire, soit 1577€. Le jugement sera complété en ce sens que la XXX, venant aux droits de la SAS Z, est débitrice de cette indemnité.

Sur la demande indemnitaire pour violation de la priorité d’emploi à temps plein :

La relation de travail s’est poursuivie de 2001 à 2010 avec un transfert du contrat de travail de M^me C de Z à I J R en 2005. En application de la prescription quinquennale, l’action de M^me C à l’encontre de la société Z engagée par la saisine du conseil de prud’hommes le 12 mars 2012 était donc prescrite.

Il résulte des articles L212-4-9 et L3123-8 du code du travail, successivement applicables à la relation de travail avec I J R, que le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi temps plein ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

En l’espèce, M^me C ne produit aucun justificatif relatif à une demande écrite formulée auprès de l’employeur tendant à solliciter un emploi à temps plein, ni le refus de l’employeur à une telle demande. Des demandes orales, non confirmées par écrit, ne sont pas susceptibles d’établir la violation de la priorité d’emploi à temps plein par l’employeur.

C’est donc justement que les premiers juges ont rejeté cette demande.

Sur la demande de requalification du temps partiel à temps complet :

Il résulte des dispositions de l’article L212-4-3 du code du travail, alors applicable, que le contrat de travail à temps partiel doit prévoir la répartition des horaires sur les jours de la semaine, ainsi que les modalités de modification de ces horaires.

Il est constant qu’aucun des contrat ou avenant de travail à temps partiel concernant M^me C n’a prévu de répartition du temps de travail. Il en résulte une présomption simple de l’existence d’un contrat de travail à temps plein, l’employeur pouvant apporter la preuve contraire.

Cette demande de requalification du travail à temps complet ne concerne pas la période d’emploi auprès de l’employeur Z, étant rappelé que la demande de rappel de salaire associée formée initialement solidairement contre Z et I J R a été modifiée lors de l’audience, la demande étant désormais formulée uniquement contre I J R. Ainsi, il n’y pas lieu à statuer sur la prescription soulevée de ce chef.

En l’espèce, les relevés d’activité de M^me C produits par la société I J R pour les années 2008, 2009 et 2010 mettent en évidence que les repos hebdomadaires octroyés ne présentaient aucune régularité dans l’organisation du planning, de sorte que la salariée ne pouvait occuper un autre emploi à temps partiel pour compléter ses revenus. Le délai de prévenance ne permettait pas davantage à la salariée d’occuper un autre emploi. Elle devait donc se tenir en permanence à disposition de I J R.

Il y a donc lieu de retenir la requalification du contrat de travail à temps complet. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur la demande de classification au niveau III coefficient 200 :

La convention collective des agents au sol du transport aérien prévoit, pour l’agent de passage niveau II, que celui-ci « assure les opérations d’enregistrement et d’accueil, mais également les opérations de transit et de correspondance », tandis qu’au niveau III, l’agent de passage est également « capable de résoudre les litiges liés aux opérations de débarquement et d’embarquement dont les litiges bagages».

L’employeur avait attribué à M^me C la classification d’agent de passage niveau II à compter du 1^er février 2003. Par avenant temporaire applicable du 1^er novembre 2006 jusqu’au 31 mars 2007, cette salariée s’est vue attribuer des fonctions de niveau III.

M^me C soutient qu’à compter du 1^er avril 2007, elle a continué d’occuper le même poste de niveau III mais n’a été rétribuée que sur la base du niveau II.

À cet égard, la salariée invoque l’avertissement délivré le 4 mai 2009, lequel lui reproche d’avoir surclassé à tort des passagers lors de l’embarquement d’un vol.

Cette lettre d’avertissement ne fait pas grief à M^me C d’avoir outrepassé ses fonctions en prenant une initiative ne relevant pas de ses tâches mais seulement d’avoir effectué ce surclassement sans avoir respecté la procédure de la compagnie cliente.

L’employeur, pour sa part, ne justifie pas des tâches effectivement confiées à cette salariée pour la période postérieure au 1^er avril 2007.

Or, la possibilité de surclasser des passagers lors de l’embarquement relève bien de la tâche de résolution des litiges liés à l’embarquement de niveau III et non du niveau II.

Les premiers juges ont donc justement retenu que M^me C est fondée à revendiquer la classification niveau III coefficient 200 à compter du 1^er avril 2007.

Sur la demande de rappel de salaire :

M^me C produit en pièce n°31 le calcul détaillé de rappel de salaire lequel tient compte de la requalification à temps plein et du coefficient 200 niveau III, ce, à compter de juillet 2007.

Par suite de la requalification en temps plein et de l’application de la classification niveau III, il y lieu de faire droit au rappel de salaire formé par M^me C, dont le calcul n’est pas contesté et qui correspond à ses droits, à compter de juillet 2007, conformément à sa demande, soit la somme de 7046,51€, outre les congés payés afférents.

Sur le licenciement :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l’autre partie d’en apporter seul la preuve, alors qu’il n’a par ailleurs pas la charge exclusive de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il est en outre rappelé qu’en raison de l’arrêt maladie pour accident du travail de M^me C au moment du licenciement, celui ne peut être précisément prononcé sur un fondement disciplinaire qu’en cas de faute grave ou lourde.

La lettre de licenciement du 12 juillet 2010 laquelle fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Le 24 juin 2010, vous avez été convoqué pour un entretien préalable de licenciement, Le 23 juin nous avons reçu un certificat de votre médecin traitant nous indiquant que vous n’étiez pas en mesure de vous rendre à cet entretien. En conséquence, nous avons reporté votre entretien au 7 juillet 2010, date de votre reprise prévue de travail.

Le 7 juillet, vous ne vous êtes pas présenté à cette convocation et nous n’avons par conséquent pas pu vous entendre en vos explications sur les faits dont nous avons eu connaissance le 27 mai 2010. Nous reprenons ci-dessous la genèse des évènements.

Le 9 avril dernier, à 14h37, alors que votre Chef d’escale, Madame Y et votre Chef de service, Mademoiselle E, travaillaient ensemble dans le bureau des superviseurs vous avez fait irruption dans celui-ci afin d’invectiver votre Chef de service en lui demandant un justificatif écrit motivant le fait que votre candidature n’ait pas été retenue pour le poste de leader de zone, suite à l’affichage de l’ouverture de poste. Votre Chef de Service, Mademoiselle M E, vous a alors expliqué que vous ne correspondiez pas au profil du poste pour lequel il était clairement demandé un niveau d’agent 3. C’est alors que votre énervement s’est encore accru et avez exigez votre passage à temps complet. Stupéfaite par votre état de colère, Madame Y a tenté de désamorcer la situation en vous conduisant sans violence dans son bureau. Vous avez quitté celui-ci dans un état d’excitation incompréhensible, laissant votre encadrement interloqué par votre comportement inapproprié. Vous avez repris votre poste puis, vous avez fait constater un malaise par les pompiers, et avez alors quitté votre poste aux alentours de 16h00.

Depuis cet incident, vous êtes en arrêt de travail pour accident du travail. Nous vous avons envoyé le 16 avril dernier, un courrier faisant état de cette altercation verbale et vous invitant à vous rapprocher de votre Chef d’escale afin de pouvoir vous expliquer calmement. Ce courrier n’ayant pu être distribué par les services de La Poste, nous vous l’avons refait parvenir le 21 mai dernier. Vous n’avez alors donné aucune suite à ce courrier.

Le 27 mai 2010, Madame G Y votre Chef d’escale a été convoqué par la Police Aux Frontières de l’Aéroport R Blagnac pour être entendu dans le cadre d’une enquête pour violence volontaire. Depuis lors, des cadres de notre société ont été convoqués par la Police Aux Frontières qui régit le bon fonctionnement des aéroports, afin de porter témoignages et informations sur la plainte que vous avez déposée à l’encontre de votre Chef d’Escale.

Par un courrier recommandé AR, en date du 14 juin 2010, nous vous informions que nous envisagions de procéder à votre licenciement et nous vous invitions à vous présenter le 24 juin 2010 à 09h00 en nos locaux de l’aéroport de R, à un entretien préalable afin que nous puissions nous entretenir sur la tournure que vous donnez à cette affaire et redonner une dimension rationnelle à cette situation. Or, le 23 juin, vous nous avez fait parvenir un certificat médical par lequel votre médecin traitant nous faisait part que votre état de santé ne vous permettait pas de vous présenter à notre entretien. De ce fait, nous avons reporté cet entretien au 7 juillet 2010, entretien comme indiqué en préambule auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Au vu des éléments qui sont aujourd’hui entre nos mains et sachant qu’aucune information ne vient contredire les témoignages, nous sommes amenés à prendre à votre encontre une décision de licenciement pour faute grave. En effet, la diffamation et la déformation des évènements allant jusqu’à l’invention de violence volontaire à votre encontre de la part de madame G Y, a eu pour résultante l’audition par la Police aux Frontières de l’aéroport de R-Blagnac, de votre Chef d’escale, de la Chef de service Passage et de l’assistante administrative, ayant pour effet de discréditer le travail effectué depuis cinq ans par l’ensemble de la société auprès des autorités aéroportuaires et des représentants de nos clients présents sur le site. Cette manière d’agir a également jeté le trouble dans l’esprit de la Police ayant comme mission notamment d’assurer la sécurité sur l’aéroport, de délivrer les badges aéroportuaires et qui est en relation quotidienne avec Madame Y en tant que Chef d’Escale de notre Société.

Après considération de l’ensemble des éléments qui sont entre nos mains, nous ne pouvons plus considérer votre présence dans l’entreprise comme normale. Le discrédit et l’atteinte que vous avez portés à l’image de votre Chef d’escale et de la Société sont suffisamment graves pour justifier un licenciement qui prend effet dès la première présentation de ce courrier et ce, sans préavis ni indemnités.. Cette situation est aggravée par les témoignages en notre possession qui démontrent votre manipulation des évènements. »

Ainsi les griefs de l’employeur à l’ égard de M^me C peuvent être ainsi résumés :

— D’avoir eu le 9 avril 2010 un comportement violent matérialisé par l’irruption dans le bureau des superviseurs, un état de colère et d’excitation et des invectives à l’égard de sa supérieure hiérarchique,

— D’avoir diffamé et déformé ces évènements qui ont eu pour conséquence l’audition par la police de la chef d’escale, la chef de service et de l’assistante administrative, avec pour conséquence le discrédit du travail réalisé par l’ensemble des salariés de l’entreprise auprès des autorités et des clients.

L’employeur produit les attestations M^me B, agent administratif et de M^me E, chef de service passage.

M^me B se borne à expliquer que, le 9 avril 2010, M^me Y a accompagné M^me C dans son bureau sans la violenter.

M^me E explique que « le 9 avril M^me C fait irruption dans mon bureau dans lequel je me trouvais avec M^me Y. M^me C voulait me voir, n’étant pas disponible je lui propose de prendre rendez-vous. Cette dernière agacée insiste comme à son habitude, énervée. Elle me demande une attestation écrite, puis exige un contrat 35 heures. Là, M^me Y intervient et lui propose son poste et son bureau, elle la prend par l’épaule et l’accompagne sans aucune violence à son bureau. M^me C s’énerve quitte le bureau, puis descend sur le terrain et part environ 30 minutes plus tard sans même prévenir son superviseur ».

Les attestations produites par l’employeur ne permettent pas de démontrer que M^me C aurait proféré des paroles violentes et injurieuses caractérisant des invectives à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, les références à l’irruption dans le bureau, à l’état de colère et d’excitation de M^me C ne sont pas assorties d’une description factuelle de sorte qu’il n’est pas possible d’exclure une appréciation subjective du témoin E.

Par contre, il tout à fait établi que M^me Y, supérieure hiérarchique N+2 de M^me C, n’a pas apaisé l’incident naissant en répondant à la demande d’un poste à temps complet par la proposition de son propre poste et de son bureau.

Ainsi, le premier grief n’est pas établi.

S’agissant du deuxième grief, il y a lieu de retenir que la plainte déposée par M^me C auprès de la police relate les faits suivants :

— refus réitérés de modifier le contrat de M^me C pendant 9 années,

— proposition du propre poste de son supérieur hiérarchique N+2 en réponse à la demande de M^me C d’acter par écrit le refus de passage à 35 heures et le refus pour le poste de leader de zone,

— la supérieure hiérarchique N+2 a tiré M^me C jusqu’à son bureau,

— la supérieure hiérarchique N+2 a dit à M^me C qu’elle n’aurait pas le poste car elle n’avait pas « été gentille »,

— l’état dépressif qui s’en est suivi pour M^me C.

Par ailleurs, M^me C produit les justificatifs médicaux de l’examen médical effectué peu de temps après l’incident du 9 avril 2010 avec ses supérieures hiérarchiques, constatant qu’elle est choquée et en pleurs, et les arrêts de travail ultérieurs faisant état d’un syndrome dépressif lié à un conflit au travail.

Ces faits dénoncés par M^me C à la police qualifiés en marge du procès-verbal par l’officier de police instrumentaire de violences volontaires revêtent la qualification de harcèlement moral.

Or le salarié qui relate et dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, même si les faits dénoncés sont finalement insuffisamment établis au sens de l’article L1152-1 du code du travail, sauf connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Les attestations produites par l’employeur ne permettent pas démontrer que M^me C savait qu’elle dénonçait dans sa plainte des faits dont elle connaissait la fausseté. Au contraire, il est établi qu’elle n’a pu obtenir d’emploi à temps plein et qu’elle a bien eu une altercation avec sa supérieure à ce sujet.

Ainsi, les premiers juges ont justement retenu que l’employeur a licencié une salariée qui se trouvait alors en arrêt maladie sous le régime de l’accident du travail et qui dénonçait des agissements de harcèlement moral dont elle estimait être victime. Le jugement sera donc confirmé sur la nullité du licenciement.

Le jugement sera également confirmé sur le paiement du préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, dont le calcul n’est pas contesté et qui correspond aux droits de la salariée.

En l’absence de demande de réintégration, M^me C a droit à réparation du préjudice résultant du licenciement nul.

À cet égard, il y a lieu de retenir son âge, son ancienneté, son salaire mensuel moyen, mais également le fait que la salariée justifie de ses revenus annuels de 2010 à hauteur de 11575€ ce qui établit une importante baisse de revenus à la suite de son licenciement, de la prise en charge par pôle emploi au titre de l’aide du retour à l’emploi à compter du 13 janvier 2011 alors qu’aucun justificatif postérieur n’est produit. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments la réparation du préjudice résultant du licenciement nul sera fixée à la somme de 15000€. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les autres demandes :

La présente décision est exécutoire de plein droit, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

Le présent arrêt sera déclaré opposable au CGEA, dont les conditions et limites de la garantie seront rappelés au dispositif.

En l’espèce, il apparaît équitable de laisser à la charge de GH TEAM RAMP SERVICES les frais non compris dans les dépens engagés par cette partie.

Le mandataire judiciaire de la société I J R succombe à l’instance, il doit en conséquence supporter les dépens de première instance et d’appel et indemniser l’avocat de M^me C, sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, des frais non compris dans les dépens, lesquels seront fixés à la somme de 2000€, à charge pour l’avocat de renoncer à la rétribution au titre de l’aide juridictionnelle.

Il est rappelé ici que la condamnation prononcée au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, laquelle n’est pas liée à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, est exclue de la garantie de l’AGS.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de R du 24 juin 2013, sauf sur la demande de requalification à temps plein, les demandes en paiement afférentes, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, le sursis à statuer et sauf en ce qu’il a prononcé condamnation à l’égard de la SAS I J R,

Réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que la condamnation au titre de l’indemnité de requalification en contrat de travail à durée indéterminée prononcée par les premiers juges est applicable à la XXX venant aux droits de la SAS Z,

Dit que l’action en dommages et intérêts pour violation de la priorité d’emploi temps plein à l’encontre de la XXX venant aux droits de la SAS Z est prescrite,

Prononce la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

Fixe la créance de M^me O C à l’encontre de la SAS I J R aux sommes suivantes :

—  7046,51€ bruts au titre du rappel de salaire, outre 704,65€ bruts au titre des congés payés afférents,

—  3154€ bruts au titre du préavis, outre 315,40€ bruts au titre des congés payés afférents,

—  4058,14€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  15000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Dit que le présent arrêt est opposable au centre de gestion et d’études AGS de MARSEILLE,

Dit que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L3253-19 et L3253-17 du code du travail,

Dit que la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile est exclue de la garantie de l’AGS,

Dit que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle est évaluée le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

Déboute la XXX de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Maître D, es qualité de mandataire liquidateur de la SAS I J R, à payer à Maître L’HOTE, avocat de M^me O C, la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, à charge pour l’avocat de renoncer à la rétribution au titre de l’aide juridictionnelle,

Rappelle que la condamnation prononcée sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 est exclue de la garantie de l’AGS,

Condamne Maître D, es qualité de mandataire liquidateur de la SAS I J R, aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. GRUAS, président, et E. DUNAS, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. DUNAS F. GRUAS