Cour d'appel de Rennes, 7ème ch prud'homale, 29 janvier 2020, n° 17/01746

7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°

N° RG 17/01746 – N° Portalis DBVL-V-B7B-NYRR

M. B X

C/

Compagnie d’assurances MAIF – MUTUELLE ASSURANCES DES INSTITUTEURS DE FRA NCE

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l’égard de toutes les parties au recours

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 JANVIER 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur C D, lors des débats, et Monsieur E F, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Décembre 2019

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Janvier 2020 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur B X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Jean-paul RENAUDIN de la SCP GUILLOU-RENAUDIN, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Compagnie d’assurances MAIF – MUTUELLE ASSURANCES DES INSTITUTEURS DE FRA NCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légau

x domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat au barreau de RENNES

M. B X a été recruté le 20 septembre 2010 par la société Mutuelle d’Assurances des Instituteurs de France (MAIF) en qualité de technicien d’assurances dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, transformé en contrat à durée indéterminée le 1^er janvier 2011.

La relation de travail est régie par la convention d’entreprise du 22 mai 1974. La mutuelle également est soumise à la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

En dernier lieu, M. X occupait les fonctions de gestionnaire généraliste des sinistres au sein de l’entité à Rennes moyennant un salaire brut de 2 431.19 euros par mois.

Le 4 décembre 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 11 décembre 2015. Le même jour, l’employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Le 15 décembre 2015, il a été convoqué à la réunion du Conseil de Discipline fixée le 22 décembre 2015, lequel a donné un avis favorable à une mesure de licenciement pour faute grave.

Le 5 janvier 2016, le salarié a reçu notification de son licenciement pour faute grave :

— pour avoir géré, en violation du règlement intérieur, sans solliciter l’autorisation expresse de sa hiérarchie, le dossier du sinistre de son propre père, sociétaire MAIF, alors que ce dossier était affecté sur un autre centre de gestion, et instruit ce dossier de manière irrégulière en l’absence de justificatifs et en réduisant le montant de la franchise,

— pour avoir déclaré un sinistre sur son véhicule personnel le 10 mai 2015, géré le dossier sous l’identifiant d’une collègue et avoir perçu une indemnité majorée.

Par requête reçue le 22 janvier 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes pour contester son licenciement en licenciement et obtenir le paiement des indemnités de rupture du contrat de travail, un rappel de salaires durant la mise à pied, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 15 février 2017, le conseil de prud’hommes de Rennes a jugé le licenciement fondé sur un motif réel et sérieux, débouté M. X de ses demandes, et condamné celui-ci à verser à la MAIF la somme d’un euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

M. X en a régulièrement relevé appel général par courrier électronique du 14 mars 2017 de son conseil.

PRETENTIONS et MOYENS des PARTIES

Vu les conclusions notifiées par RPVA le 27 septembre 2017, régulièrement communiquées auxquelles il sera référé pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, aux termes desquelles M. X demande à la cour de:

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la MAIF à lui payer les sommes suivantes:

—  4 296.14 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  4 862.38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  24 300 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 438.11 euros au titre du rappel salaire durant la mise à pied conservatoire,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions notifiées par RPVA le 28 juillet 2017, régulièrement communiquées auxquelles il sera référé pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens selon lesquelles la société d’assurances MAIF demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. X de toutes ses demandes et le condamner au paiement de

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la procédure de licenciement

M. X invoque le non-respect par son employeur de la procédure de licenciement prévue par la convention collective des assurances et soutient que la méconnaissance de ce dispositif conventionnel, correspondant à une garantie de fond, suffit à priver de cause réelle et sérieuse son licenciement .

L’employeur rétorque que la norme applicable en matière de procédure de licenciement disciplinaire n’est pas la convention collective des assurances adoptée en 1992 mais l’accord d’entreprise conclu antérieurement le 22 mai 1974, dès lors que les dispositions de cet accord d’entreprise sont plus favorables en matière de procédure disciplinaire, selon le principe de faveur retenu par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 en cas de concours des accords collectifs.

Les premiers juges ont considéré que la procédure disciplinaire prévue par l’accord d’entreprise pouvait comporter des stipulations dérogatoires en tout ou en partie aux dispositions conventionnelles au sens de l’article L 2253-3 du code du travail et devait s’appliquer.

S’agissant de conventions et accords d’entreprise antérieurs à la loi du 4 mai 2004, il est constant que leurs dispositions peuvent différer des conventions et accords de branche, sauf dispositions contraires et impératives dans certaines matières de la loi ou des accords de branche, dès lors que lesdites dispositions sont plus favorables au salarié.

L’appelant considère que l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles, en premier lieu, s’agissant de l’absence de mention de la faculté offerte au salarié de demander la réunion du Conseil de Discipline, en second lieu, de l’absence de proposition au salarié de choisir les représentants du personnel, et en troisième lieu, de l’absence de possibilité de demander l’audition de son supérieur hiérarchique par le Conseil de Discipline.

L’article 90a de la convention collective nationale des assurances dispose

' Lorsqu’un salarié convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard,

- il a la faculté de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement ( délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement)… la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté , le délai dans lequel il peut être exercé ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. La demande de réunion doit être formulée par écrit au plus tard deux jours après l’entretien. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil. Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage à l’issue de l’entretien préalable un licenciement pour faute.

- les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut d’un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège ou à défaut à un autre collège.(..)

- l’employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu s’il le souhaite par le conseil. Si le salarié est entendu sur sa demande pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également.

- L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil.'

La procédure disciplinaire mise en place par l’accord d’entreprise du 22 mai 1974, complété par l’ avenant n°13 de 2001(pièces 18 et 19) prévoit notamment que :

- le Conseil de Discipline est obligatoirement et préalablement consulté pour des sanctions plus graves que l’avertissement;

- le Conseil comprend en nombre égal des représentants de l’employeur désignés par celui-ci et des représentants des employés désignés par l’ensemble des délégués titulaires et suppléants ( CE, délégués du personnel à l’exclusion des cadres) . Il peut être procédé dans les mêmes conditions à la désignation de membres suppléants qui seront appelés à siéger en cas d’empêchement des représentants titulaires.

Le nombre et le mode de désignation des membres du conseil de discipline sont fixés par le règlement intérieur .

Ce conseil ne peut comprendre au total moins de quatre ni plus de 10 membres.

—  le salarié a la faculté de se faire assister pour l’audition d’une personne de son choix, prise au sein de l’entreprise, en dehors des membres du conseil de discipline.

—  la décision que prend l’employeur, après l’avis du conseil de discipline, doit être notifiée par écrit.

Le règlement intérieur (pièce 4) auquel l’accord d’entreprise se réfère sur le nombre et le mode de désignation des membres, précise que le Conseil est composé en parité de trois représentants de l’employeur désignés par celui-ci et de trois représentants des employés 'intervenant selon le principe à tour de rôle. A l’issue de la proclamation des résultats des élections professionnelles du Comité d’Entreprise, chacune des organisations syndicales représentatives constitue une liste valable jusqu’aux prochaines élections portant désignation d’un titulaire et de deux suppléants choisis parmi les employés de l’entreprise. En cas de carence liée à des absences, l’organisation syndicale représentative concernée désigne un remplaçant dont le mandat n’est valable que pour cette procédure disciplinaire. En l’absence du salarié convoqué devant le conseil de discipline, ce dernier siégera en tout état de cause. La procédure devant le conseil de discipline obéit aux règles instaurées par la convention d’entreprise.'

Sur la mention dans la lettre de convocation à entretien préalable de la faculté du salarié de demander la réunion d’un conseil de discipline, M. X ne peut pas utilement invoquer la non-conformité aux dispositions conventionnelles de sa convocation du 4 décembre 2015 ( pièce 16) alors que la MAIF a appliqué les dispositions, plus favorables de l’accord d’entreprise, en réunissant de manière automatique le conseil de discipline dans le cadre d’un projet de licenciement. Les dispositions plus favorables de l’accord d’entreprise ont été appliquées à juste titre par l’employeur.

Sur le mode de désignation des membres, M. X se plaint de ne pas avoir pu choisir les représentants des employés siégeant dans le Conseil de Discipline, qui s’est tenu de fait le 22 décembre 2015 en présence de trois représentants des syndicats représentatifs de l’entreprise. Cette désignation est conforme aux dispositions de l’accord d’entreprise du 22 mai 1974 selon lesquelles les représentants des salariés sont 'désignés par l’ensemble des délégués titulaires et suppléants (CE et délégués du personnel)'. L’employeur fait valoir qu’il a adapté les modalités de désignation des représentants du personnel par rapport à la convention collective nationale des assurances du 27 mai 1992 pour tenir compte de la fréquence des réunions automatiques du Conseil de discipline et de la nécessité d’organiser le travail des salariés représentants, en décidant qu’ils 'interviendront à tour de rôle ' en vertu durèglement intérieur auquel l’accord d’entreprise fait référence de manière expresse.

S’agissant d’accords collectifs conclus avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il est acquis que la valeur hiérarchique d’une convention collective de branche demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs. Sauf exception prévue par le législateur, un accord d’entreprise ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur. En cas de conflit entre deux accords collectifs, le caractère plus avantageux des deux doit être apprécié globalement pour l’ensemble du personnel, avantage par avantage.

En l’espèce, il convient de comparer la procédure disciplinaire fixée par l’accord d’entreprise du 22 mai 1974 à celle organisée par la convention nationale des assurances du 27 mai 1992.

Le fait que les membres du Conseil de Discipline soient désignés par les représentants élus de chacune des organisations syndicales représentatives des employés, ne peut pas être considéré comme moins favorable que le système mis en place par la convention collective nationale en faveur du choix opéré par le salarié parmi les délégués du personnel et les représentant syndicaux de son collège électoral. L’organisation prévue par l’employeur, s’agissant d’une désignation en alternance à

tour de rôle des représentants élus des employés même si elle diffère de celle ' au choix’ fixée par la convention collective répond néanmoins aux exigences de parité et d’impartialité des membres du conseil de discipline posées par la convention collective de branche. Les parties étant également représentées au sein du Conseil de discipline par des membres élus pour les salariés dont l’avis consultatif est sollicité en cas de projet de licenciement d’un employé, M. X n’est pas fondé à contester l’application des dispositions de l’accord d’entreprise dont les dispositions ne sont pas moins avantageuses pour les salariés.

Concernant l’audition de son supérieur hiérarchique, M. X a été avisé , dans la lettre de convocation du 15 décembre 2015 devant le conseil de discipline prévu le 22 décembre, qu’il pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il ressort des pièces qu’il a exercé cette faculté en choisissant M. Y délégué syndical et non pas sa supérieure hiérarchique (procès-verbal pièce 21). Cette dernière ayant déjà été entendue dans le cadre de l’enquête interne (Rapport d’investigations suite détection d’anomalies de gestion du 3 décembre 2015 pièce 6), M. X ne s’explique pas sur la pertinence d’une nouvelle audition par le Conseil de Discipline auprès duquel le salarié n’a formulé aucune demande en ce sens . La convention collective des assurances qui ne prévoit pas ni l’audition systématique du salarié ni son assistance par une personne de son choix, ne présentant pas des garanties supplémentaires pour le salarié, M. .X n’est pas fondé à invoquer une violation d’une disposition prévue la convention collective alors qu’il a bénéficié des dispositions plus favorables de l’accord d’entreprise.

Le moyen soulevé par M. .X de la méconnaissance par son employeur des dispositions conventionnelles en matière de procédure disciplinaire, n’est pas justifié et doit être rejeté par voie de confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement du 5 janvier 2016 qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M. X d’avoir géré le dossier sinistre de son père M. G X et d’avoir géré son propre dossier sinistre en violation des dispositions du règlement intérieur.

A l’appui , la société MAIF verse aux débats :

— le règlement intérieur

— le code de déontologie en vigueur au 1^er septembre 2014,

— le rapport d’investigation établi le 3 décembre 2015 par le Pôle lutte anti-fraude à la suite à la suite de la détection d’anomalies de gestion de M.. B X concernant un premier sinistre subi par son père M. G X et concernant un second sinistre survenu le 10 mai 2015 à son véhicule personnel qu’il a revendu sans avoir fait procéder aux réparations.

L’article 12-2 du règlement intérieur de la MAIF dispose que:

' les salariés ne doivent pas intervenir sans autorisation expresse de leur responsable hiérarchique , dans la gestion des opérations d’assurance de quelle que nature que ce soit à partir de leur poste de travail, à l’occasion de leur travail, les concernant ou concernant leurs proches. La notion de proches recouvre la famille au sens large : ascendants,…, et les collègues de travail ….Si un salarié est sollicité pour une opération d’assurance par l’une de ces personnes, il doit informer sa hiérarchie à qui il appartient de prendre toutes dispositions utiles.'

Sur le premier grief, l’employeur établit au travers du rapport d’investigation que M. B X a instruit le dossier de sinistre de son père, sociétaire MAIF, sans autorisation préalable de sa hiérarchie ce qui constitue un manquement en soi à l’article 12-2 du règlement intérieur. Alors que dossier était affecté à un autre centre territorial de gestion (92), il apparaît que M. X a pris l’initiative d’intervenir dans la gestion de ce sinistre notamment en diminuant le montant de la franchise de 300 euros à 200 euros en méconnaissance des consignes applicables. L’appelant qui a reconnu les faits en expliquant qu’il 'ne voulait pas en informer sa hiérarchie' ( procès-verbal conseil de discipline pièce 5) fait valoir que son employeur n’a pas été lésé par cette opération, l’assuré ayant opté pour une réparation avec deux portières d’occasion. Toutefois, l’argumentation de M. X est inopérante au regard du manquement à son obligation d’information envers sa hiérarchie pour la gestion du dossier d’un sinistre subi par un proche, peu importe l’ampleur du préjudice subi par l’employeur.

Sur le second grief, la société MAIF fournit les éléments suffisamment précis et circonstanciés permettant d’établir que M. B X a géré lui-même le dossier de sinistre de son véhicule personnel et qu’il a profité de l’absence momentanée de sa collègue M^me A partageant le même bureau sur le site de Rennes pour utiliser les identifiants et le poste informatique de celle-ci. Le rapport d’investigation a démontré que l’opération litigieuse a été réalisée le 27 mai 2015 entre 12h43 et 12h46 sur le poste informatique de M^me A alors que celle-ci était en pause déjeuner, comme le confirment le relevé de pointage de son badge, le duplicata du restaurant Sodexo et le relevé bancaire de la salariée. Il est établi que M. X se trouvait à cette période dans le bureau commun et qu’il est parti en pause méridienne à 13 heures. La preuve est rapportée que dans la mesure où le sociétaire a revendu le véhicule quelques semaines plus tard sans avoir fait procéder aux réparations et qu’il a procédé à un virement sur son compte personnel d’un montant de 1294,80 euros, alors que ses droits étaient limités à 887,97 euros selon les règles internes dont il avait parfaite connaissance. Les explications du salarié, fluctuantes devant le conseil de discipline et incohérentes sur les circonstances du sinistre ainsi que sur la gestion du dossier , ne permettent pas de remettre en cause les résultats matériels recueillis au cours de l’enquête interne.

L’employeur précise que M. X avait initialement sollicité un autre collègue

(M. H) recruté en contrat précaire dont il était le référent afin qu’il intervienne dans la gestion de ce sinistre, mais qu’il s’était heurté au refus de M. H invoquant la violation des règles internes ; que ce collègue intervenu dans des précédents dossiers personnels de M. X et sur les sollicitations de ce dernier, a fait l’objet d’une sanction disciplinaire .

Les faits imputables à M. X constituent une violation délibérée , grave et répétée à ses obligations contractuelles et à son obligation générale de bonne foi du contrat de travail de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, le jugement étant confirmé de ces chefs.

Sur les dépens et les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société MAIF assurances les frais non compris dans les dépens en cause d’appel. M. X sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

M. X qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. X à payer à la société MAIF Assurances la somme de 2 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

REJETTE la demande de M. X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. X aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président