ARRÊT DU TRIBUNAL (huitième chambre)

6 juillet 2022 (*)

« Fonction publique – Agents temporaires – Contrat à durée indéterminée – Résiliation du contrat – Insuffisance professionnelle – Erreur manifeste d’appréciation – Principe de bonne administration »

Dans l’affaire T-664/21,

YF, représenté par M^e M. Casado García-Hirschfeld, avocate,

partie requérante,

contre

Agence européenne de contrôle des pêches (AECP), représentée par M^me S. Steele, en qualité d’agent, assistée de M^e B. Wägenbaur, avocat,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (huitième chambre),

composé de MM. J. Svenningsen, président, C. Mac Eochaidh (rapporteur) et M^me T. Pynnä, juges,

greffier : M^me H. Eriksson, administratrice,

vu la phase écrite de la procédure,

à la suite de l’audience du 10 mai 2022,

rend le présent

Arrêt

1 Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE, le requérant, YF, demande l’annulation de la décision de l’Agence européenne de contrôle des pêches (AECP) du 18 février 2021 par laquelle son contrat à durée indéterminée a été résilié (ci-après la « décision attaquée »).

Antécédents du litige

2 Le requérant est entré au service de l’AECP le 28 mai 2009, en tant qu’agent temporaire de grade AD 6 affecté au secteur des ressources humaines. L’intitulé du poste du requérant était « HR Officer ».

3 Aux termes de son contrat, le requérant a initialement été engagé pour une période de trois ans. À l’issue de cette période de trois ans, le contrat à durée déterminée du requérant a été prorogé pour une nouvelle période de trois ans, allant du 28 mai 2012 au 27 mai 2015. À compter du 28 mai 2015, le contrat du requérant a été renouvelé pour une durée indéterminée.

4 Au cours du second semestre de l’année 2016, l’AECP a préparé et mis en œuvre une réorganisation interne de ses services, impliquant notamment la création de trois secteurs et de trois postes de chef de secteur, placés sous l’autorité d’un même chef d’unité. À cette occasion, l’ancien secteur des ressources humaines auquel le requérant était affecté est devenu le secteur des ressources humaines et des affaires juridiques, au sein de l’unité 1.

5 Le requérant a bénéficié d’un congé parental à temps plein du 5 septembre 2016 au 6 août 2017, puis d’un congé parental à temps partiel du 25 septembre au 22 décembre 2017.

6 Le 5 septembre 2017, le requérant a participé à une réunion, à laquelle étaient présents le chef de l’unité 1 et la cheffe du secteur des ressources humaines et des affaires juridiques, en vue de définir les tâches qu’il devait accomplir et les objectifs qu’il devait atteindre pour la partie restante de l’année 2017.

7 Le 22 novembre 2017, le requérant a été reclassé au grade AD 8, sur la base du niveau de ses prestations jusqu’à la fin de l’année 2016.

8 Le 10 janvier 2018, le requérant a participé à une réunion, à laquelle étaient présents le chef de l’unité 1 et la cheffe du secteur des ressources humaines et des affaires juridiques, au cours de laquelle ces derniers ont exprimé leurs préoccupations au sujet du niveau de ses prestations, en particulier depuis août 2017, date de son retour de congé parental à temps plein. Cette réunion a fait l’objet d’un compte rendu, envoyé par courrier électronique au requérant le 15 janvier 2018.

9 Par courrier électronique du 23 janvier 2018, le requérant a formulé un certain nombre d’observations en réponse au courrier électronique du 15 janvier 2018. Le chef de l’unité 1 a accusé réception de ce courrier électronique le 26 janvier 2018.

10 Le 11 juin 2018, en vue de l’entretien d’évaluation annuel du requérant prévu le 15 juin suivant, le chef de l’unité 1 a répondu aux observations formulées par le requérant dans son courrier électronique du 23 janvier 2018.

11 Le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2017, dans lequel son niveau global était qualifié d’« adéquat », contenait notamment les appréciations suivantes :

« Pour la période du rapport en question, un certain nombre de préoccupations ont été soulevées en ce qui concernait la prestation du titulaire du poste […] Dans l’ensemble, l’évaluation est que, bien que la prestation soit jugée adéquate, des améliorations sont nécessaires, notamment en ce qui concerne la qualité du travail (erreurs dans les dossiers, etc.) et la communication. »

12 Le 23 novembre 2018, une nouvelle réunion, à laquelle participaient le requérant, le chef de l’unité 1 et la cheffe du secteur des ressources humaines et des affaires juridiques, a eu lieu. Cette réunion a fait l’objet d’un compte rendu, envoyé par courrier électronique au requérant le 18 décembre 2018. L’objet de cette réunion était d’évoquer une nouvelle fois le niveau des prestations du requérant.

13 Le 26 avril 2019, le requérant a présenté une auto-évaluation de ses prestations pour l’année 2018, en réponse au projet de rapport d’évaluation du niveau de ses prestations pour l’année 2018 qui venait de lui être communiqué.

14 Le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2018, dans lequel son niveau global était une nouvelle fois qualifié d’« adéquat », laisse cependant apparaître que l’appréciation « insuffisante » a été formulée à plusieurs reprises, à l’égard de différents paramètres d’évaluation. En outre, le niveau global des prestations du requérant a fait l’objet des commentaires suivants :

« Les prestations du [titulaire du poste] tendent vers “Insatisfaisant”. Il est sous-performant dans certains critères et doit prendre des initiatives efficaces pour atteindre l’adéquation dans un avenir proche […] Cependant, les erreurs et les insuffisances sont un facteur continuel qui tend à éclipser le mérite et à miner la confiance en sa fiabilité. »

15 Le chef de l’unité 1 a répondu à l’auto-évaluation des prestations du requérant pour l’année 2018 par une note contenant notamment les déclarations suivantes :

« La situation actuelle n’est tout simplement plus viable. Les [ressources humaines] sont un domaine très sensible et les erreurs peuvent avoir des conséquences juridiques et affecter la réputation […] Bien que cela ne fasse pas partie de la période d’évaluation, je voudrais souligner que cette année déjà, vous avez commis plusieurs erreurs ou oublis, ce qui m’indique que nos discussions jusqu’à présent n’ont pas beaucoup changé dans le sens de l’amélioration. »

16 Le 18 juin 2019, le requérant a introduit un appel contre le rapport d’évaluation du niveau de ses prestations pour l’année 2018.

17 Par note du 27 juin 2019, le directeur exécutif de l’AECP, en sa qualité de notateur d’appel, a répondu qu’il n’y avait pas lieu de modifier le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2018. Il a toutefois suggéré quelques ajustements ainsi qu’un examen trimestriel du niveau des prestations du requérant par le chef de l’unité 1 en particulier.

18 Le 23 septembre 2019, le requérant a assisté à une réunion, en présence du chef de l’unité 1 et de la cheffe du secteur des ressources humaines et des affaires juridiques, à l’issue de laquelle le chef d’unité a proposé d’évoquer la situation personnelle du requérant.

19 L’entretien d’évaluation annuel du requérant pour l’année 2019 s’est déroulé en mars 2020.

20 Le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2019 laisse une nouvelle fois apparaître un niveau global qualifié d’« adéquat », mais est complété par les commentaires suivants :

« La prestation globale n’a pas connu d’amélioration significative par rapport à l’année précédente. [Le titulaire de l’emploi] est toujours moins performant dans certains critères. Cela ne signifie pas que certaines tâches ne sont pas accomplies de manière satisfaisante. Toutefois, les erreurs et les lacunes sont un facteur permanent qui éclipse le mérite et mine la confiance dans la fiabilité de l’exécution des tâches. »

21 Le 23 septembre 2020, une réunion entre le requérant et le chef de l’unité 1 a eu lieu. Au cours de cette réunion, le chef de l’unité 1 a notamment souligné que le travail du requérant était souvent de qualité insuffisante et qu’il ne parvenait pas à s’acquitter de tâches complexes, tel que cela était attendu de la part d’un agent du même grade et bénéficiant d’une ancienneté équivalente.

22 Le 19 novembre 2020, le requérant a participé à une réunion, à laquelle étaient présents le chef de l’unité 1 et le directeur exécutif de l’AECP. Cette réunion a fait l’objet d’un compte rendu, envoyé par courrier électronique au requérant le 25 novembre 2020. L’objet de cette réunion était d’évoquer le niveau des prestations du requérant ainsi que, dans ce contexte, l’incidence que ce niveau pouvait avoir sur le maintien de son contrat de travail.

23 Par courrier du 7 décembre 2020, le directeur exécutif de l’AECP a informé le requérant de l’intention de l’autorité habilitée à conclure les contrats d’engagement (ci-après l’« AHCC ») de résilier son contrat, en raison de préoccupations liées à une baisse du niveau de ses prestations au cours des dernières années et, notamment, au cours de l’année 2020. Le requérant a été invité à présenter ses observations écrites pour le 21 décembre 2020.

24 Le requérant a été placé en congé de maladie à compter du 9 décembre 2020.

25 Par courrier du 17 décembre 2020, le directeur exécutif de l’AECP a rappelé au requérant que ses observations écrites sur une éventuelle résiliation de son contrat étaient attendues pour le 21 décembre 2020 et que, s’il ne s’estimait pas en mesure de les préparer lui-même, il pouvait s’adjoindre les services d’un avocat ou de toute autre personne qui pourrait l’assister à cette fin.

26 Par courrier électronique du 18 décembre 2020, le requérant a informé le directeur exécutif de l’AECP que, dès lors qu’il était en congé de maladie, il n’était pas en mesure de présenter ses observations écrites dans le délai imparti.

27 Le 8 janvier 2021, le directeur exécutif de l’AECP a convoqué le requérant à un entretien, prévu le 15 janvier 2021, et lui a indiqué qu’il lui était loisible de présenter des observations écrites pour le 1^er février 2021.

28 Par courrier électronique du 15 janvier 2021, le requérant a informé le directeur exécutif de l’AECP que, pour des raisons médicales, il n’était pas en mesure de participer à l’entretien prévu le jour même.

29 Par courrier électronique du 1^er février 2021, le requérant a indiqué qu’il maintenait les observations qu’il avait déjà formulées dans l’auto-évaluation du niveau de ses prestations pour l’année 2018.

30 Par courrier du 18 février 2021, le directeur exécutif de l’AECP a communiqué au requérant la décision attaquée, résiliant son contrat en vertu de l’article 47, sous c), i), du régime applicable aux autres agents de l’Union européenne (ci-après le « RAA »), avec effet au 31 décembre 2021.

31 Le 18 mai 2021, le requérant a saisi l’AHCC d’une réclamation contre la décision attaquée, au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut »).

32 Par décision du 5 juillet 2021, l’AHCC a rejeté la réclamation du requérant.

Conclusions des parties

33 Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– annuler la décision attaquée et, en tant que de besoin, la décision de rejet de la réclamation ;

– condamner l’AECP aux dépens.

34 L’AECP conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– rejeter le recours ;

– condamner le requérant aux dépens.

En droit

35 Au soutien de son recours, le requérant invoque en substance deux moyens, tirés, le premier, d’une erreur manifeste d’appréciation et, le second, d’une violation du principe de bonne administration et du principe de proportionnalité.

Sur le premier moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation

36 À l’appui du premier moyen, le requérant fait valoir que la décision attaquée est fondée sur un manque d’analyse concrète concernant tant le niveau de ses prestations que sa situation personnelle.

37 En particulier, tout d’abord, le requérant fait valoir qu’il est entré au service de l’AECP en 2009 et que, jusqu’à la fin de l’année 2017, où il a par ailleurs été reclassé au grade AD 8, il n’avait jamais fait l’objet de critiques. Il rappelle également que, pour l’année 2017, il était en congé parental, à temps plein ou à temps partiel, une très grande partie de l’année, de sorte que l’évaluation du niveau de ses prestations pour cette année n’a porté que sur une période très limitée.

38 Ensuite, le requérant prétend que, à son retour de congé parental à temps plein en août 2017, l’AECP avait fait l’objet d’une réorganisation interne dont les conséquences étaient que ses précédentes fonctions étaient désormais exercées par la nouvelle cheffe de secteur et qu’il s’était vu confier de nouvelles tâches, en particulier des tâches administratives qui ne correspondaient pas à son grade, mais qu’il les avait cependant dûment exécutées. Il ajoute que le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID-19, qui a modifié les méthodes de travail, l’a profondément affecté.

39 Enfin, le requérant soutient que les rapports d’évaluation du niveau de ses prestations sur lesquels s’est fondée l’AHCC pour prendre la décision attaquée se concluaient par une évaluation positive, en qualifiant son niveau d’« adéquat », et que les fautes qui lui ont été reprochées n’ont fait l’objet d’aucun suivi, ainsi qu’en témoignerait l’absence de mise en place du suivi trimestriel pourtant suggéré par le directeur exécutif de l’AECP dans sa note du 27 juin 2019 (voir point 17 ci-dessus).

40 Le requérant ajoute que les erreurs commises en 2020, qu’il conteste, mais qui lui ont été reprochées dans la décision attaquée, concernant, d’une part, une confusion entre une note de crédit et une facture et, d’autre part, le traitement des données à caractère confidentiel des membres du personnel français, ne sont pas suffisamment étayées et ne permettent pas de démontrer qu’elles auraient eu un impact négatif ou qu’elles auraient été à l’origine de prétendus dommages.

41 L’AECP conteste ces arguments.

42 À titre liminaire, il convient de relever que, même si les contrats de travail à durée indéterminée se distinguent, sous l’angle de la sécurité de l’emploi, des contrats de travail à durée déterminée, il ne saurait être nié que les agents du service public de l’Union européenne engagés sur la base d’un contrat à durée indéterminée ne peuvent ignorer le caractère temporaire de leur engagement et le fait que celui-ci ne confère pas de garantie d’emploi (arrêt du 4 décembre 2013, ETF/Schuerings, T-107/11 P, EU:T:2013:624, point 84).

43 De plus, il ressort de l’article 47, sous c), i), du RAA que, indépendamment du cas de décès de l’agent temporaire, pour les contrats à durée indéterminée, l’engagement prend fin à l’issue du préavis prévu dans le contrat, le préavis ne pouvant être inférieur à un mois par année de service accompli avec un minimum de trois mois et un maximum de dix mois.

44 À cet égard, d’une part, il y a lieu de rappeler, d’une part, qu’il est de jurisprudence constante que, s’agissant de la résiliation d’un contrat d’agent temporaire à durée indéterminée, l’AHCC dispose, conformément à l’article 47, sous c), i), du RAA et dans le respect du préavis prévu au contrat, d’un large pouvoir d’appréciation, le contrôle du juge de l’Union devant, dès lors, se limiter à la vérification de l’absence d’erreur manifeste ou de détournement de pouvoir (voir arrêt du 4 décembre 2013, ETF/Schuerings, T-107/11 P, EU:T:2013:624, point 76 et jurisprudence citée).

45 D’autre part, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle peut être détectée de façon évidente, à l’aune des critères auxquels le législateur a entendu subordonner l’exercice par l’administration de son pouvoir d’appréciation. Établir que l’administration a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits de nature à justifier l’annulation de la décision prise en conséquence suppose donc que les éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, soient suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par l’administration. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par la partie requérante, l’appréciation mise en cause peut toujours être admise comme justifiée et cohérente (voir arrêt du 8 octobre 2015, FT/AEMF, F-39/14, EU:F:2015:117, point 74 et jurisprudence citée).

46 En outre, la décision de licenciement d’un agent temporaire fondée sur l’article 47, sous c), i), du RAA qui est, en substance, la conséquence de l’insuffisance professionnelle reprochée à l’intéressé peut être justifiée par la référence à un ensemble de faits matériels précis et concordants, le cas échéant étayés par plusieurs rapports annuels d’évaluation laissant apparaître des prestations insatisfaisantes, et ce alors même que, pris isolément, ces faits n’apparaîtraient pas comme étant d’une gravité suffisante pour justifier une telle mesure. Ainsi, s’il n’est pas entaché d’une erreur manifeste d’appréciation ou d’un détournement de pouvoir, le motif tiré de l’insuffisance professionnelle d’un agent temporaire suffit à justifier son licenciement (voir, en ce sens, arrêts du 26 février 1981, de Briey/Commission, 25/80, EU:C:1981:56, point 7, et du 8 septembre 2009, ETF/Landgren, T-404/06 P, EU:T:2009:313, point 167).

47 C’est au regard de ces principes qu’il y a lieu d’apprécier si la décision attaquée est entachée d’une erreur manifeste d’appréciation en ce qu’elle est fondée sur la circonstance que les prestations du requérant, depuis plusieurs années, n’apportaient plus entière satisfaction.

48 En l’espèce, il convient de relever que l’AHCC a motivé le licenciement du requérant, dans la décision attaquée, en substance, par des prestations insatisfaisantes pendant trois exercices d’évaluation consécutifs, à savoir pour les années 2017, 2018 et 2019, ainsi que par des exemples d’erreurs plus récentes, commises par le requérant au cours de l’année 2020. Il est également indiqué que la décision a été prise après avoir mis en balance l’intérêt du requérant avec celui du service.

49 En outre, il ressort de la décision de rejet de la réclamation du 5 juillet 2021, dont la motivation complète celle de la décision attaquée et doit être prise en considération pour l’examen de sa légalité, compte tenu du caractère évolutif de la procédure précontentieuse (voir, en ce sens, arrêt du 21 mai 2014, Mocová/Commission, T-347/12 P, EU:T:2014:268, points 31 à 35), que l’AHCC a considéré que, malgré le temps dont le requérant avait bénéficié, celui-ci n’avait aucunement tenté d’améliorer le niveau de ses prestations, et ce nonobstant les lacunes explicitement indiquées dans les rapports d’évaluation pour les années 2017 à 2019. Il a également été indiqué au requérant que, contrairement à ce qu’il alléguait, il ne saurait être reproché à l’AHCC d’avoir procédé à son licenciement en l’absence de trois rapports d’évaluation insuffisants successifs, au sens de l’article 51 du statut, dès lors qu’aucune disposition du RAA ne prévoyait l’application de cet article aux agents temporaires ou contractuels.

50 Il ressort par ailleurs des éléments du dossier que, en premier lieu, dès le 10 janvier 2018, le chef de l’unité 1 et la cheffe du secteur des ressources humaines et des affaires juridiques ont fait part au requérant de leurs préoccupations au sujet du niveau de ses prestations, en particulier depuis août 2017, date de son retour de congé parental à temps plein. En effet, au cours d’une réunion qui s’est tenue à cette date (voir point 8 ci-dessus), les supérieurs hiérarchiques du requérant lui ont fait part, ainsi que cela ressort du courrier électronique envoyé à la suite de cette réunion, de préoccupations concernant, notamment, son souci du détail, des difficultés à se concentrer sur toutes les questions pertinentes liées à une tâche et à en avoir une vue d’ensemble cohérente, des problèmes de communication et son engagement dans le travail.

51 En deuxième lieu, le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2017, établi à la suite de l’entretien d’évaluation qui s’est déroulé le 15 juin 2018 (voir point 10 ci-dessus), laisse apparaître que, bien que le niveau global des prestations du requérant ait été qualifié d’« adéquat », des préoccupations en tous points identiques à celles déjà formulées lors de la réunion du 10 janvier 2018 ont été exprimées par l’évaluateur. En outre, ce rapport d’évaluation contient un certain nombre d’appréciations négatives concernant l’efficacité, les compétences et la conduite dans le service du requérant. Il peut ainsi y être lu que « la qualité du travail du requérant soulève des préoccupations », que « des erreurs avaient été détectées dans des dossiers, qui avaient dû lui être retournés pour correction », qu’il avait « régulièrement reçu des rappels concernant des tâches qui étaient en retard », ou encore qu’il « avait des difficultés pour s’exprimer clairement, de manière précise et concise ».

52 En troisième lieu, le 23 novembre 2018, le requérant a participé à une réunion en présence du chef de l’unité 1 et de la cheffe du secteur des ressources humaines et des affaires juridiques, au cours de laquelle ces derniers ont réitéré les préoccupations exprimées lors de la réunion du 10 janvier 2018 ainsi que dans le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2017. Différents comportements problématiques du requérant ont été mis en lumière afin de lui permettre de comprendre et d’analyser la situation. Il lui a également été indiqué que ces comportements soulevaient la question de son investissement dans les tâches qui lui étaient confiées.

53 En quatrième lieu, le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2018 fait de nouveau état de préoccupations en tous points identiques à celles déjà mentionnées aux points 50 à 52 ci-dessus et contient de nombreuses appréciations négatives concernant l’efficacité, les compétences et la conduite dans le service du requérant. Il y est de surcroît précisé que le niveau global des prestations du requérant, bien qu’une nouvelle fois qualifié d’« adéquat », avait tendance à s’orienter vers la qualification d’« insatisfaisant » et que ce dernier devait « prendre des initiatives efficaces dans un futur proche pour atteindre le niveau de prestations adéquat ».

54 En cinquième lieu, le rapport d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour l’année 2019, dans lequel des préoccupations en substance identiques à celles régulièrement exprimées depuis la réunion du 10 janvier 2018 ont été renouvelées, laisse apparaître que l’évaluateur a estimé que le niveau global des prestations du requérant n’avait pas connu d’amélioration significative par rapport aux années précédentes et que les erreurs et lacunes relevées éclipsaient les mérites du requérant.

55 En sixième lieu, il ressort de la décision attaquée que d’autres erreurs commises par le requérant au cours de l’année 2020 ont été relevées comme témoignant d’un nouveau déclin du niveau de ses prestations, s’agissant, d’une part, de la confusion entre une note de crédit et une facture, qualifiée d’erreur « grave » et « élémentaire », et, d’autre part, de la manière, également qualifiée d’« erreur élémentaire », dont il s’est acquitté de la tâche consistant à fournir à l’ambassade de France des données à caractère personnel concernant le personnel français de l’AECP. Ces erreurs, reprochées au requérant, ont notamment fait l’objet de discussions au cours de réunions qui se sont déroulées les 23 septembre et 19 novembre 2020 (voir points 21 et 22 ci-dessus).

56 En septième et dernier lieu, il a été rappelé au requérant que, en vue de la réunion du 19 novembre 2020, le directeur exécutif de l’AECP avait sollicité du chef de l’unité 1 qu’il établisse un rapport sur le niveau de ses prestations, duquel il ressortait en substance que, à défaut d’amélioration à la suite des trois rapports d’évaluation pour les années 2017 à 2019, si un rapport d’évaluation devait être établi pour l’année 2020, le niveau global des prestations du requérant ne serait plus qualifié d’« adéquat ». Ce rapport établi par le chef de l’unité 1 à la demande du directeur exécutif de l’AECP a été communiqué au requérant en pièce jointe à l’invitation à la réunion du 19 novembre 2020.

57 Ainsi, l’AHCC a fondé la décision de mettre fin au contrat du requérant sur la répétition de problèmes soulignés dans les rapports d’évaluation du niveau des prestations pour les années 2017 à 2019, sur l’existence d’autres erreurs de même nature commises au cours de l’année 2020 et sur le constat d’une absence d’amélioration du niveau des prestations du requérant depuis la première mise en garde de ses supérieurs hiérarchiques le 10 janvier 2018 (voir point 8 ci-dessus).

58 S’agissant des griefs du requérant qui peuvent être analysés comme étant formulés à l’encontre du contenu des rapports d’évaluation pour les années 2017 à 2019, il convient de rappeler que permettre à un agent temporaire ayant laissé s’écouler les délais péremptoires prévus aux articles 90 et 91 du statut sans contester ses rapports d’évaluation de remettre en cause ceux-ci de manière incidente serait inconciliable avec les principes régissant les voies de recours instituées par le statut et porterait atteinte à la stabilité de ce système ainsi qu’au principe de sécurité juridique dont celui-ci s’inspire (voir, en ce sens, arrêt du 15 février 2012, AT/EACEA, F-113/10, EU:F:2012:20, point 70 et jurisprudence citée). Ainsi, il n’est pas permis au requérant de contester les rapports d’évaluation du niveau de ses prestations pour les années 2017 à 2019 de façon incidente dans le cadre du présent recours contre la décision attaquée, à l’égard de laquelle ces rapports ont joué un rôle préparatoire. Dès lors, le requérant n’ayant pas, dans les délais impartis, diligenté une procédure précontentieuse dirigée contre ces rapports, conformément aux articles 90 et 91 du statut, les appréciations et conclusions qu’ils contiennent doivent être tenues pour définitivement établies.

59 Or, à la différence de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 26 octobre 2006, Landgren/ETF (F-1/05, EU:F:2006:112), dans laquelle le Tribunal de la fonction publique avait constaté que l’insuffisance professionnelle globale de la partie requérante, invoquée comme motif de son licenciement, était manifestement contredite par ses différents rapports d’évaluation, il ne peut qu’être constaté, en l’espèce, que les rapports d’évaluation du niveau des prestations du requérant pour les années 2017 à 2019, dont le contenu a en partie été reproduit aux points 11, 15 et 20 ci-dessus, accréditent le point de vue de l’AECP selon lequel les prestations du requérant, bien que d’un niveau global jugé « adéquat », présentaient cependant de nombreux éléments d’insatisfaction depuis son retour de congé parental à temps plein en août 2017 et que, pendant cette période relativement longue, aucune amélioration n’avait été perçue, nonobstant la réitération et la constance des critiques formulées.

60 S’agissant des autres griefs du requérant, dirigés contre les erreurs commises au cours de l’année 2020 et mises en lumière par l’AHCC dans la décision attaquée, à titre d’illustrations plus récentes de l’absence d’amélioration de la situation, il y a lieu de relever ce qui suit.

61 D’une part, s’agissant de la confusion entre une note de crédit et une facture, force est de constater que le requérant ne conteste pas l’existence de cette erreur, mais qu’il se borne à chercher à en minimiser les conséquences. À cet égard, le requérant se limite en effet à évoquer un « simple oubli » de sa part et à alléguer vaguement, sans plus de précisions, que l’AHCC n’aurait pas, avant de qualifier cette erreur de « grave » (voir point 55 ci-dessus), évalué l’impact et, le cas échéant, l’étendue des dommages prétendument causés par cette erreur.

62 Or, ce faisant, le requérant n’apporte aucun élément de preuve suffisant pour priver de plausibilité l’appréciation selon laquelle la confusion, de sa part et eu égard à son grade et à son ancienneté, entre une note de crédit et une facture, était une erreur qui pouvait être qualifiée de « grave ». En outre, l’AHCC a souligné, dans la décision attaquée, que l’erreur en question n’avait pas eu de conséquences sérieuses pour l’AECP, dans la mesure où elle avait été identifiée à temps grâce au contrôle du directeur exécutif.

63 D’autre part, s’agissant de la manière dont le requérant s’est acquitté de la tâche consistant à fournir à l’ambassade de France des données à caractère personnel concernant le personnel français de l’AECP, il convient d’observer qu’il est reproché au requérant, dans la décision attaquée, premièrement, de ne pas avoir demandé le consentement de tous les membres français du personnel pour transmettre les données à caractère personnel les concernant, deuxièmement, de ne pas avoir répondu à la demande de l’ambassade de France dans les délais impartis et, troisièmement, d’avoir commis un certain nombre d’erreurs dans les statistiques au regard de la nationalité de certains membres du personnel de l’AECP. En raison de ces éléments, de nombreuses vérifications de la part d’autres membres du personnel de l’AECP auraient été requises, induisant une importante perte de temps pour ces derniers.

64 En réponse à ces différents reproches, le requérant se borne à faire valoir, premièrement, que l’ambassade de France n’avait pas fixé de délai pour produire les données demandées et, deuxièmement, que le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil, du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données) (JO 2016, L 119, p. 1) permettrait, en substance, de ne pas recueillir le consentement des personnes concernées lorsque la demande de données à caractère personnel émane d’un État membre.

65 Toutefois, il ressort tout d’abord des éléments du dossier que, selon une procédure interne applicable à l’AECP, cette agence est toujours tenue de demander le consentement des membres de son personnel avant de divulguer leurs données personnelles à des ambassades ou à des représentations permanentes auprès de l’Union. Or, le requérant ne conteste pas ne pas s’être conformé à cette exigence. Ensuite, il ressort également des éléments du dossier que l’ambassade de France avait initialement contacté l’AECP pour obtenir les données en cause le 15 juillet 2020, puis qu’une relance a été envoyée par cette ambassade le 29 septembre 2020. À la suite de cette relance, le directeur exécutif de l’AECP a interrogé le requérant sur les suites qui avaient été réservées à la demande de l’ambassade de France, lequel lui a répondu que les données en cause avaient effectivement été transmises à cette ambassade en juillet 2020. Or, après vérification du directeur exécutif, le requérant a finalement reconnu que, en réalité, la réponse destinée à l’ambassade de France n’avait jamais été envoyée. Enfin, le requérant n’apporte aucun élément visant à réfuter l’affirmation selon laquelle il avait commis un certain nombre d’erreurs en s’acquittant de cette tâche, affirmation qu’il ne conteste au demeurant pas.

66 Ainsi, le requérant n’apporte aucun élément de preuve suffisant pour priver de plausibilité l’appréciation selon laquelle la manière dont il s’est acquitté de la tâche consistant à fournir à l’ambassade de France des données à caractère personnel concernant le personnel français de l’AECP était insatisfaisante et contenait des erreurs.

67 Dès lors, il y a lieu de considérer que les erreurs commises par le requérant au cours de l’année 2020 et mises en lumière par l’AHCC dans la décision attaquée à titre d’illustrations viennent corroborer le point de vue de l’AECP selon lequel les prestations du requérant présentaient de nombreux éléments d’insatisfaction, sans qu’aucune amélioration ait pu être perçue, et ce malgré la répétition et la constance des remarques qui lui ont été adressées.

68 Il s’ensuit que le requérant ne démontre pas que l’appréciation contenue dans la décision attaquée, justifiant son licenciement et selon laquelle, en substance, ses prestations n’apportaient plus satisfaction et faisaient l’objet de reproches répétés depuis son retour de congé parental à temps plein en août 2017, serait entachée d’une erreur manifeste d’appréciation.

69 Il découle de tout ce qui précède que le moyen tiré d’une erreur manifeste d’appréciation doit être écarté.

Sur le second moyen, tiré d’une violation du principe de bonne administration et du principe de proportionnalité

70 À l’appui du second moyen, le requérant fait valoir que la décision attaquée est contraire au principe de proportionnalité, en ce qu’elle ne suivrait pas la « logique » de l’article 51 du statut, lequel prévoit, en substance, la possibilité de licencier un fonctionnaire uniquement lorsque celui-ci a fait l’objet de cinq rapports annuels consécutifs faisant état de prestations insatisfaisantes. À cet égard, le requérant observe en particulier qu’aucun rapport d’évaluation n’a qualifié ses prestations d’« insatisfaisantes » et que, en toute hypothèse, le mécanisme prévu à l’article 51 du statut ne prévoit pas de résiliation automatique du contrat de travail en cas d’insuffisances professionnelles.

71 En outre, le requérant soutient en substance que l’objectif visé par le mécanisme prévu à l’article 51 du statut est de permettre, sur une période relativement longue, d’accompagner le fonctionnaire vers une amélioration du niveau de ses prestations avant toute décision de licenciement, ce que n’aurait pas mis en place l’AECP en laissant s’écouler seulement trois semaines entre la réunion du 19 novembre 2020, où un tel accompagnement a été évoqué, et l’envoi, le 7 décembre 2020, de la première lettre manifestant explicitement l’intention de le licencier.

72 L’AECP conteste ces allégations.

73 À titre liminaire, s’agissant du grief tiré de la violation de la « logique » de l’article 51 du statut, il convient de rappeler que l’article 51, paragraphe 1, sous a), du statut régit le traitement de l’insuffisance professionnelle comme suit :

« 1. L’autorité investie du pouvoir de nomination de chaque institution définit les procédures visant à détecter, gérer et résoudre les cas d’insuffisance professionnelle en temps utile et de manière appropriée.

Lorsqu’elle adopte des dispositions internes, l’autorité investie du pouvoir de nomination de chaque institution respecte les prescriptions suivantes :

a) le fonctionnaire qui, sur la base de trois rapports annuels consécutifs insatisfaisants tels que visés à l’article 43, ne fait toujours preuve d’aucun progrès dans ses compétences professionnelles est rétrogradé d’un grade. Si les deux rapports annuels suivants font encore état de prestations insatisfaisantes, le fonctionnaire est licencié […] »

74 Toutefois, il convient de relever que les dispositions du statut qui sont applicables par analogie aux autres agents sont expressément mentionnées dans le RAA. Or, aucune disposition du RAA ne prévoit que l’article 51, paragraphe 1, du statut, qui concerne le traitement de l’insuffisance professionnelle des fonctionnaires, serait applicable par analogie aux agents temporaires ou contractuels, de sorte qu’il ne saurait être reproché à l’AHCC d’avoir procédé au licenciement du requérant en l’absence de cinq rapports d’évaluation insuffisants successifs (voir, en ce sens, arrêt du 26 février 1981, de Briey/Commission, 25/80, EU:C:1981:56, point 9).

75 Ainsi, l’article 51, paragraphe 1, du statut n’étant pas applicable en l’espèce, l’argument du requérant tiré de ce que l’AHCC n’aurait pas respecté la « logique » de cette disposition et que, ce faisant, elle aurait violé le principe de proportionnalité n’est pas susceptible de prospérer et doit être écarté.

76 En outre, il y a lieu de constater que, en adoptant la décision attaquée, l’AHCC s’est limitée à recourir à la faculté de résiliation unilatérale du contrat prévue à l’article 47, sous c), du RAA, de sorte que l’argument tiré de l’absence de rapports d’évaluation qualifiant explicitement les prestations du requérant d’« insuffisantes » est inopérant, une telle argumentation procédant par ailleurs d’une lecture sélective des rapports d’évaluation pour les années 2017 à 2019, desquels il ressort clairement, ainsi que cela a déjà été constaté au point 59 ci-dessus, que les prestations du requérant présentaient de nombreux éléments d’insatisfaction depuis son retour de congé parental à temps plein en août 2017.

77 Quant à l’argumentation du requérant qui consiste, en substance, à reprocher à l’AECP de ne pas l’avoir assisté ou de ne pas lui avoir apporté de soutien, par le biais de réunions trimestrielles, avant d’adopter la décision attaquée, il suffit de relever, pour l’écarter, que l’AECP a évalué la capacité du requérant à améliorer ses prestations et à répondre aux préoccupations soulignées dans les rapports d’évaluation pour les années 2017 à 2019, au cours d’une période d’approximativement trois années, pendant laquelle de multiples réunions et entretiens se sont tenus (voir points 8 à 22 ci-dessus), de sorte qu’il ne saurait être reproché à l’AECP de ne pas avoir suffisamment mis le requérant en mesure de prendre pleinement conscience des éléments qui lui étaient reprochés et de faire la preuve de ses qualités.

78 Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu d’écarter le second moyen.

79 L’ensemble des moyens du recours ayant été écartés, il y a lieu de rejeter le recours dans son intégralité.

Sur les dépens

80 Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure du Tribunal, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Le requérant ayant succombé, il y a lieu de le condamner aux dépens, conformément aux conclusions de l’AECP.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (huitième chambre)

déclare et arrête :

1) Le recours est rejeté.

2) YF est condamné aux dépens.

Svenningsen

Mac Eochaidh

Pynnä

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 6 juillet 2022.

Signatures

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* Langue de procédure : le français.