Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 18e chambre b, 17 novembre 2017, n° 16/19974

COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

18^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 17 NOVEMBRE 2017

N° 2017/1291

Rôle N° 16/19974

Y Z

C/

SNC CAP SUD EXPLOITATION

Grosse délivrée

le :

à :

M^e Juliette GOLDMANN

M^e Antoine DONSIMONI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de prud’hommes – Formation de départage de FREJUS – section – en date du 27 Octobre 2016, enregistré au répertoire général sous le n°F 15/00362.

APPELANTE

Madame Y Z, demeurant […]

représentée par M^e Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SNC CAP SUD EXPLOITATION, demeurant […]

représentée par M^e Antoine DONSIMONI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 septembre 2017 en audience publique. Conformément à l’article 785 du code de procédure civile, Monsieur Christophe RUIN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Christophe RUIN, Président

M^me Marina ALBERTI, Conseiller

Monsieur Yann CATTIN, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me A B.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Novembre 2017.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Novembre 2017.

Signé par Monsieur Christophe RUIN, Président et M^me A B, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par requête reçue au greffe le 23 septembre 2015, Madame Y Z a saisi le conseil de prud’hommes de Fréjus de demandes aux fins d’obtenir notamment que son licenciement pour motif économique soit jugé sans cause réelle et sérieuse et qu’il lui soit alloué des dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement de départition rendu contradictoirement en date du 27 octobre 2016, le conseil de prud’hommes de Fréjus a :

— constaté que le licenciement économique de Madame Y Z reposait sur une cause réelle et sérieuse, et débouté celle-ci de ses demandes, la condamnant aux dépens.

Le 7 novembre 2016, Madame Y Z a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées le 3 février 2017 par Madame Y Z ;

Vu les conclusions notifiées le 30 mars 2017 par la société CAP SUD EXPLOITATION ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 7 septembre 2017 ;

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame Y Z conclut à la réformation du jugement et demande que la cour :

— constate l’absence de motif économique du licenciement ou, à titre subsidiaire, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, et, en conséquence, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la société CAP SUD EXPLOITATION à lui payer les sommes suivantes :

* 54 164,56 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures, la SNC CAP SUD EXPLOITATION conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et sollicite que Madame Y Z soit condamnée à lui verser une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées.

MOTIFS

—  Sur la relation contractuelle de travail -

Madame Y Z a été embauchée par la société SCHLECKER en qualité de responsable du service informatique à temps complet le 3 août 1992.

Le 10 juillet 2008, elle était promue au poste d’assistante du responsable logistique, statut cadre, contrat repris par la société UP SUD SNC devenue depuis la SNC CAP SUD EXPLOITATION.

—  Sur le licenciement -

En janvier 2012, la société mère du groupe SCHLECKER est placée en liquidation judiciaire en Allemagne.

Quatre cadres de la filiale française, la société SCHLECKER FRANCE, vont s’associer au sein de la société 3MP pour créer, avec la société X et la coopérative LE MISTRAL, la société UP SUD SNC (ou U Proximité Sud SNC).

La société UP SUD PARTICIPATIONS a racheté la SNC SCHLECKER en août 2012 pour un montant global de 13 millions d’euros.

La société UP SUD EXPLOITATION, devenue depuis la SNC CAP SUD EXPLOITATION, qui a obtenu la cession des 139 magasins de droguerie SCHLECKER en date du 31 août 2012, envisageait alors la transformation de ces anciens magasins en supérettes UTILE, ce avec adjonction d’un rayon alimentation.

Fin novembre 2013, la société UP SUD EXPLOITATION comptait 637 employés. Au 15 avril 2014, sur les 139 magasins SCHLECKER repris par la société UP SUD EXPLOITATION, 57 étaient ouverts sous l’enseigne 'Utile', 9 étaient en cours de transformation pour devenir des supérettes 'Utile', 12 avaient été vendus ou fermés, 3 étaient en attente d’étude complémentaire, 58 étaient considérés par l’employeur comme difficilement ou non transformables.

Début 2014, la société UP SUD EXPLOITATION envisageait la fermeture de certains points de vente au plus tard fin décembre 2014, avec une réduction des effectifs en conséquence pour les employés des magasins, mais également une réduction des effectifs au dépôt et au siège du Muy.

En février 2014, l’employeur a convoqué le comité d’entreprise de la SNC UP SUD pour l’informer et le consulter sur un projet de licenciement pour motif économique collectif prévoyant la fermeture de 58 magasins et le licenciement de 220 salariés.

Le 21 février 2014, la première réunion du comité d’entreprise a marqué le début de la procédure de réunion et de consultation au sens de l’article L. 1233-30 du contrat de travail. La désignation d’un expert (SECAFI) a été décidée au cours de cette réunion.

Le rapport SECAFI a été établi en date du 17 mars 2014.

Un accord de méthode a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives le 24 avril 2014.

Le 2 mai 2014, la direction de la SNC UP SUD et trois organisations syndicales signent un accord collectif majoritaire, mettant notamment en place un plan de sauvegarde de l’emploi, dans le cadre des dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.

L’accord collectif majoritaire du 2 mai 2014 mentionne notamment :

— la mise en place d’une cellule de reclassement et de suivi ;

— un programme général de formation de l’ensemble du personnel ;

— la suppression envisagée de 220 emplois mais avec l’engagement de l’employeur de proposer au moins une offre de reclassement à chaque salarié dont le licenciement est envisagé ;

— la liste des 165 postes supprimés dans les magasins (employé, agent de maîtrise et cadre) ;

— au titre du reclassement interne :

* 120 postes disponibles dans le cadre du reclassement interne (dont création de 32 postes d’itinérants dans certains magasins ; création de 7 postes d’employé commercial sur les gros points de vente de l’entreprise ; 6 postes à pourvoir dans les magasins Utile ; 22 postes créés dans les magasins Schlecker transformés en Utile au cours du premier semestre 2014),

* des mesures d’aides à la mobilité géographique,

* des mesures d’adaptation et de formation pour les postes de reclassement,

* un maintien temporaire du salaire antérieur (indemnités temporaires dégressives) en cas de déclassement ;

— au titre du reclassement externe : une aide au reclassement avec notamment l’intervention du cabinet RH PARTNERS, la possibilité d’une suspension du contrat de travail, des OVE (Offre Valable d’Emploi), un congé de reclassement ;

— les critères d’ordre des licenciements ;

— la possibilité de départs volontaires ;

— le calendrier prévisionnel des départs ;

— la priorité de réembauchage ;

— les indemnités de rupture ;

— la portabilité prévoyance.

Par décision du 15 mai 2014, la Direccte Provence-Alpes-Côte d’Azur a validé l’accord collectif majoritaire du 2 mai 2014 portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique.

Par courrier du 22 mai 2014, la société UP SUD informait Madame Y Z que son poste de travail était concerné par le plan de sauvegarde de l’emploi du fait des difficultés économiques de l’entreprise qui entraînent notamment la fermeture du service logistique et la réduction du personnel administratif. Il lui était proposé ( annexe 1) dix profils de postes en reclassement interne (préparateur de commande, cariste, aide comptable ou employé logistique et responsable équipe logistique dans les établissements d’Entraigues, de Clermont l’Hérault et de Vendargues de la société LE MISTRAL et de la société SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD / certains postes mentionnés en contrat de travail à durée indéterminée d’autres en contrat de travail à durée déterminée de cinq mois / tous les postes avec une seule indication de rémunération SMIC) en lui notifiant un délai de 8 jours (à compter de la première présentation du courrier) pour accepter ce reclassement (silence valant refus) et un licenciement envisagé en cas de refus ou d’absence de réponse, dans le délai indiqué, concernant la proposition de reclassement. Il était également mentionné que la salariée pouvait postuler, dans le même délai de 8 jours, au regard d’une liste (jointe en annexe 2) de postes disponibles au sein du groupe à un niveau équivalent ou inférieur.

Par courrier du 17 avril 2015, la société UP SUD notifiait à Madame Y Z son licenciement pour motif économique et à raison d’une impossibilité de reclassement.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et assurer le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.

Ce plan intègre ainsi un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

En matière de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours et intervenant dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, le juge administratif contrôle, à travers le décision de la Direccte, la régularité et la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise.

Le juge judiciaire conserve seulement le contrôle du motif économique, de l’exécution loyale de l’obligation personnalisée ou individuelle de reclassement et du respect par l’employeur des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi.

L’absence de motif économique, le non respect par l’employeur de l’obligation de reclassement, le non respect par l’employeur des mesures de reclassement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi ou des garanties de fond accordées en matière de reclassement, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le non respect par l’employeur des autres dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi engage sa responsabilité contractuelle et le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice souverainement apprécié par le juge.

Pour un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise ayant au moins onze salariés, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est devenue impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (rémunération brute). Ces dommages et intérêts pour licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) sont cumulables avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et avec les avantages fixés par le plan de sauvegarde de l’emploi, mais ne peuvent se cumuler avec l’indemnité pour le licenciement irrégulier (maximum d’un mois de salaire).

Pour un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Il revient au juge d’en déterminer le montant (ni minimum ni maximum). Ces dommages et intérêts pour licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) sont cumulables avec l’indemnité pour le licenciement irrégulier.

Le juge judiciaire peut constater la nullité du licenciement lorsqu’il est intervenu avant la décision de validation de l’accord collectif majoritaire ou l’homologation du document unilatéral, ou en présence d’une décision de refus de validation ou d’homologation de la Direccte, de même quand la décision de validation ou d’homologation a été annulée par le juge administratif. En cas de licenciement nul, si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est devenue impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires pour un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise ayant au moins onze salariés. Le juge lui octroie une indemnité correspondant au préjudice subi pour un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés.

— Sur le motif économique -

Aux termes de l’article L. 1233-3 applicable à la date du licenciement : ' Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.'.

Au titre du motif économique, la lettre de licenciement mentionne en l’espèce que :

— les objectifs de la société UP SUD en reprenant les anciens magasins de droguerie de la société SCHLECKER FRANCE étaient de sauver un maximum d’emplois et de transformer les anciens magasins de droguerie en magasins alimentaires exploités sous l’enseigne UTILE ;

— les études effectuées en 2013 et début 2014 ont révélé que certains magasins ne pouvaient pas être transformés en supérettes UTILE du fait qu’ils étaient en frontalité avec des magasins concurrents et/ou n’avaient aucune chance d’atteindre le seuil de rentabilité ;

— du fait de la fermeture envisagée de près de 70 magasins, dont celui constituant le lieu de travail actuel de la salariée, le nombre de magasins gérés par la société passera de 139 à moins de 70 ;

— la société a enregistré de lourdes pertes en 2012 et 2013, liées presqu’exclusivement à l’exploitation des magasins à l’enseigne SCHLECKER et au coût représenté par l’exploitation du dépôt, qui n’est pas équipé pour livrer les magasins UTILE notamment en produits frais, et du siège du Muy ;

— les suppressions d’emplois sont la conséquence de la fermeture de certains magasins, de la réduction de l’activité administrative liée au transfert de gestion des magasins passés sous enseigne 'Utile’ et des difficultés économiques de la société, difficultés aggravées par les refus de renouvellement des baux ou augmentations de loyer en rapport avec la modification de la destination des baux ;

— le poste de la salariée est supprimé en raison de l’impact de la fermeture de magasins sur le siège social, le service administratif et le service logistique.

Madame Y Z soutient que la SNC CAP SUD EXPLOITATION fait partie du groupe SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD et que le motif économique doit en conséquence être apprécié au regard du secteur d’activité du groupe dont relève l’employeur. Elle fait valoir, vu le rapport SECAFI, qu’en l’absence de difficultés économiques affectant ce groupe, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La SNC CAP SUD EXPLOITATION soutient que, vu les pertes de l’entreprise et l’absence de rentabilité de certains magasins, le licenciement pour motif économique est justifié en ce que la suppression de l’emploi était nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et réfute toute appartenance à un groupe SYSTEME U pour apprécier le motif économique du licenciement.

Pour apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement pour motif économique, le juge doit se placer au moment de la notification du licenciement au salarié.

Les conditions relatives à l’élément matériel (suppression d’emploi ou transformation d’emploi ou modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail) et à l’élément causal (difficultés économiques ou mutations technologiques ou réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou cessation d’activité de l’entreprise) doivent être cumulativement remplies pour justifier un licenciement pour motif économique.

Si la réalité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail est examinée au niveau de l’entreprise, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou l’existence d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité doivent être appréciées au niveau de l’entreprise si elle ne fait pas partie d’un groupe, ou au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée.

Ainsi, la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.

Il appartient à l’employeur de produire les éléments permettant de déterminer l’étendue du secteur d’activité du groupe dont relève l’entreprise.

La rapport SECAFI mentionne notamment que :

— la société UP SUD EXPLOITATION (employeur) est une filiale de la SAS SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD qui est l’actionnaire majoritaire (90 %) de la société X qui est elle-même l’actionnaire majoritaire (50, 84 %) de la société UP SUD PARTICIPATIONS qui s’est endettée pour racheter les magasins SCHLECKER et qui est elle-même l’actionnaire majoritaire (99, 99 %) de la société UP SUD EXPLOITATION SNC ;

— la SAS 3MP (33, 33 %) et la SA COOPÉRATIVE D’ACHATS EN COMMUN LE MISTRAL (15, 83 %) sont les autres actionnaires de la société UP SUD PARTICIPATIONS ;

— l’opération de rachats des magasins SCHLECKER était destinée à renforcer la branche proximité de SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD en transformant en supérettes UTILE les anciens magasins de droguerie SCHLECKER ;

— la société SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD est également un fournisseur de marques distributeurs et de prestations logistiques pour la société UP SUD EXPLOITATION.

En l’espèce, au regard des éléments d’appréciation susvisés, s’agissant du secteur d’activité du commerce à prédominance alimentaire, la cause économique du licenciement doit être appréciée au niveau du groupe constitué des sociétés UP SUD EXPLOITATION, SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD, COOPÉRATIVE D’ACHATS EN COMMUN LE MISTRAL, 3MP, X et UP SUD PARTICIPATIONS.

Par contre, il n’est pas justifié, au titre de l’appréciation de la cause économique du licenciement, de l’existence d’un groupe plus vaste comprenant des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, notamment en ce qui concerne le groupe appelé SYSTEME U ou SYSTEME U SUD par l’appelante qui correspond à une coopérative nationale de commerçants indépendants dont le périmètre commercial était de 682 magasins sur le territoire national en 2013, sous diverses enseignes (U-expresse ; Marché U ; Utile ; Super U et Hyper U), ce notamment en l’absence de preuve de liens capitalistiques, de détention d’une majorité de droits de vote ou du pouvoir de nomination ou de révocation de la majorité des dirigeants.

Les sociétés 3MP, X et UP SUD PARTICIPATIONS sont ou étaient des sociétés holding ou de participation ne présentant pas d’intérêt en l’espèce quant à l’appréciation des difficultés économiques ou des recherches de reclassement.

À la lecture des seuls documents produits concernant la situation de la SNC UP SUD EXPLOITATION devenue la SNC CAP SUD EXPLOITATION, il apparaît :

— une perte de 5.748.109 euros en 2012 (exercice clos au 31 décembre) avec un résultat d’exploitation de – 5.404.645 euros ;

— une perte de 12.791.886 euros en 2013 (exercice clos au 31 décembre) avec un résultat d’exploitation de – 14.350.379 euros ;

— une perte de 20.292.188 euros en 2014 (exercice clos au 31 décembre) avec un résultat d’exploitation de – 15.768.633 euros.

À la lecture des seuls documents produits concernant la situation de la SA COOPÉRATIVE D’ACHATS EN COMMUN LE MISTRAL, il apparaît :

— un bénéfice de 4.225.562 euros en 2012 (exercice clos au 31 décembre) ;

— un bénéfice de 5.876.490 euros en 2013 (exercice clos au 31 décembre) ;

— un bénéfice de 6.126.747 euros en 2014 (exercice clos au 31 décembre).

À la lecture des seuls documents produits concernant la situation de la SAS SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD, il apparaît :

— un bénéfice de 3.412.815 euros en 2012 ;

— un bénéfice de 1.851.591 euros en 2013 ;

— un bénéfice de 1.573.045 euros en 2014.

Au regard des pièces produites, non contredites mais confortées au contraire sur ces points par le rapport SECAFI, il apparaît que dans le cadre du rachat des anciens magasins de droguerie SCHLECKER, le projet (ou Business Plan) était d’opérer assez rapidement une transformation de la quasi totalité de ces magasins en supérettes 'Utile', ce qui devait entraîner une amélioration importante de la rentabilité des magasins mais également un maintien, voire un accroissement, des effectifs puisqu’un magasin Utile emploie en moyenne 1 à 2 collaborateurs de plus qu’un magasin Schlecker selon l’employeur.

Reste que sans qu’il soit caractérisé une faute ou une légèreté blâmable de l’employeur, les objectifs fixés n’ont pas été atteints et les pertes d’exploitation, hors situation d’endettement du fait du rachat d’août 2012, ainsi que les difficultés de trésorerie de la SNC UP SUD EXPLOITATION se sont accrues, au point de générer des déficits croissants et suffisamment importants pour mettre en péril la survie de l’entreprise et affecter la compétitivité du secteur d’activité du groupe.

Les difficultés économiques du secteur d’activité du groupe à la date du licenciement sont donc établies nonobstant les bénéfices réalisés par les sociétés SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD et COOPÉRATIVE D’ACHATS EN COMMUN LE MISTRAL qui n’étaient pas de nature ou d’un niveau permettant de compenser les pertes de la société UP SUD ou de maintenir le statu quo dans l’attente d’une éventuelle amélioration de la situation financière de l’employeur.

Les difficultés économiques de la société UP SUD étant principalement liées au fait que certains des magasins SCHLECKER ne pouvaient pas finalement être transformés en supérettes UTILE ou n’avaient aucune chance d’atteindre un seuil de rentabilité suffisant, l’existence d’une réorganisation nécessaire de l’entreprise, passant par une fermeture de certains magasins, en vue de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient la société UP SUD est établie.

Dans ce cadre, la fermeture de nombreux magasins est fondée sur des difficultés économiques et a bien eu pour conséquence la suppression de l’emploi de la salariée du fait de l’impact de ces fermetures sur l’activité du service logistique, alors que par ailleurs le dépôt du Muy s’est avéré inadapté en matière de produits frais et que l’entreprise a dû externaliser une partie des activités logistiques.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il débouté Madame Y Z de sa demande visant à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de motif économique.

— Sur l’obligation de reclassement -

Au titre des recherches de reclassement, la lettre de licenciement mentionne, outre les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi contenues dans l’accord collectif majoritaire du 2 mai 2014, que Madame Y Z n’a pas donné suite aux propositions de reclassement et que la société UP SUD n’est pas parvenue à procéder au reclassement de la salariée.

Aux termes de l’article L. 1233-4 applicable à la date du licenciement : ' Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'.

Madame Y Z soutient que la SNC CAP SUD EXPLOITATION a manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement en limitant son périmètre de recherche, en formulant des propositions de reclassement non personnalisées et en ne saisissant pas la commission paritaire de l’emploi.

Madame Y Z fait valoir qu’au regard du critère de la permutabilité du personnel, nonobstant l’absence de liens capitalistiques, les recherches de reclassement ne devaient pas être limitées par l’employeur à SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD, la coopérative LE

MISTRAL et la société X, mais s’étendre à l’ensemble du groupe SYSTEME U comprenant les sociétés SUPER U, HYPER U, U UTILE, U EXPRESS, SYSTEME U CENTRALE NATIONALE, SYSTEME U CENTRALE OUEST, SYSTEME U CENTRALE NORD OUEST, SYSTEME U CENTRALE EST et U GIE IRIS.

Madame Y Z relève que la SNC CAP SUD EXPLOITATION, malgré sommation de communiquer, a refusé de produire le registre d’entrée et de sortie du personnel pour l’ensemble de l’année, mais qu’il apparaît néanmoins qu’entre le 2 mai 2014 et le 24 juin 2014 l’employeur a procédé à 192 embauches en contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée. Elle ajoute que certains postes vacants, compatibles avec sa qualification et proches de son domicile, ne lui ont pas été proposés. Elle fait valoir qu’il est indifférent en l’espèce qu’elle n’ait pas répondu aux quelques offres de la SNC CAP SUD EXPLOITATION alors qu’en outre ces propositions n’étaient ni personnalisées ni individualisées puisque présentées sous forme de listes ou de tableaux avec des postes ne correspondant pas à son profil professionnel ou à sa formation.

Madame Y Z conclut en outre que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait que l’employeur n’a pas informé la commission paritaire nationale pour l’emploi comme le lui impose l’article 10-5.2.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La SNC CAP SUD EXPLOITATION fait valoir que s’agissant d’un réseau de distribution qui constitue un groupe de commerçants indépendants sans liens capitalistiques, nonobstant une enseigne commune et un groupement d’achat commun, il n’y a pas de groupe SYSTEME U. L’intimée réfute toute appartenance à un groupe SYSTEME U pour apprécier le périmètre de reclassement.

La SNC CAP SUD EXPLOITATION soutient qu’elle a exécuté loyalement son obligation de reclassement en formulant des propositions précises et personnalisées par courrier du 22 mai 2014.

La SNC CAP SUD EXPLOITATION relève qu’elle n’avait qu’une obligation d’information et non de saisine de la commission paritaire nationale pour l’emploi et que cette information n’étant soumise à aucune forme pouvait être effectuée verbalement.

Le moyen relatif à l’obligation de reclassement est nécessairement dans le débat portant sur la cause économique du licenciement.

Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher et proposer aux salariés les postes disponibles. Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification.

L’employeur doit examiner sérieusement toutes les possibilités correspondant aux capacités et à l’expérience du salarié. Dans ce cadre, il doit rechercher les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats, en assurant au besoin l’adaptation des salariés à une évolution de leur emploi.

L’employeur doit adresser à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé des offres de reclassement écrites, concrètes, précises et personnalisées.

L’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi, qui a notamment pour objet de prévoir des mesures de reclassement, ne démontre pas à elle seule que l’employeur a respecté son obligation de reclassement à l’égard des salariés contestant leur licenciement. L’employeur est astreint à une obligation de reclassement individuel à l’égard de chaque salarié quel que soit le nombre de licenciements envisagés.

S’il n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre ses recherches de reclassement à toutes les entreprises du groupe, même n’appartenant pas au même secteur d’activité, dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En conséquence, le périmètre de l’obligation de reclassement ne se confond pas nécessairement avec le périmètre du motif économique et le groupe juridiquement défini par l’article du code du travail relatif à la constitution du comité de groupe mais s’entend de l’ensemble formé par les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’existence d’un groupe s’apprécie à la date du licenciement. En cas de contestation sur l’étendue du périmètre du groupe au sein duquel l’employeur doit justifier de ses recherches de reclassement, il appartient au juge de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe.

En l’espèce, outre les observations susvisées au titre du motif économique, il échet de relever que dans l’accord collectif majoritaire il est indiqué que le reclassement interne peut s’effectuer tant au sein de la UP SUD qu’au sein de la société 'Le Mistral’ (logistique), Système U Centrale Proximité Le Mistral ou Système U Centrale Régionale Sud, X et 3MP. La lettre de licenciement mentionne : 'nous n’avons pas pu procéder à votre reclassement interne malgré nos propositions à travers la société LE MISTRAL et la CENTRALE SYSTEME U SUD'.

Nonobstant l’absence de liens capitalistiques, il existe incontestablement des liens de partenariat et des échanges entre, d’une part, le groupe constitué des sociétés UP SUD EXPLOITATION, SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD, COOPÉRATIVE D’ACHATS EN COMMUN LE MISTRAL, 3MP, X et UP SUD PARTICIPATIONS, d’autre part, le groupe appelé SYSTEME U ou SYSTEME U SUD par l’appelante qui correspond à une coopérative nationale de commerçants indépendants exploitant leur entreprise sous des enseignes arborant la lettre U.

Toutefois, si l’indépendance de sociétés n’exclut en soi ni la possibilité d’effectuer entre elles la permutation de tout ou partie du personnel ni, par voie de conséquence, l’existence d’un groupe au sein duquel le reclassement doit s’effectuer, il n’est pas établi en l’espèce l’existence, avec le groupe SYSTEME U, d’une organisation et d’une gestion commune des sociétés permettant la permutation du personnel.

Les magasins à l’enseigne SYSTEME U constituent une coopérative regroupant des adhérents juridiquement autonomes qui gèrent un ou plusieurs magasins de manière indépendante en sorte qu’il n’existe entre ses entités aucune faculté d’imposer des permutations de personnel. Les pièces produites s’agissant des offres de formation, d’emploi et de stage U, ainsi que les échanges d’expérience ou d’information, plus ou moins formels, entre les dirigeants ou cadres travaillant dans des enseignes arborant la lettre U n’établissent pas l’existence d’un périmètre de reclassement pour Madame Y Z dépassant le groupe constitué des sociétés UP SUD EXPLOITATION, SYSTEME U CENTRALE REGIONALE SUD, COOPÉRATIVE D’ACHATS EN COMMUN LE MISTRAL, 3MP, X et UP SUD PARTICIPATIONS.

L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement, ce qui n’est pas le cas lorsqu’un poste qui aurait pu être offert au salarié dans l’entreprise ou l’une des sociétés du groupe a été pourvu par un recrutement extérieur alors que la procédure de licenciement était en cours.

Si l’employeur peut limiter ses recherches de reclassement en fonction de la volonté clairement exprimée par le salarié suite à une proposition écrite, concrète, précise et personnalisée de reclassement, il ne peut limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié de les refuser.

Les postes mentionnés disponibles en annexes 1 et 2 du courrier du 22 mai 2014 et tous proposés au salarié, au titre du reclassement interne, quelques semaines avant la notification du licenciement, ont été présentés à plusieurs salariés dont le licenciement était envisagé, notamment ceux travaillant dans le service logistique, de façon rigoureusement identique.

Dans l’annexe 1 du courrier du 22 mai 2014, la société UP SUD proposait au salarié, au titre du reclassement interne, des postes de préparateur de commande, cariste ou employé logistique. À la lecture de ce document, il échet de constater que vu le nombre de postes proposés (plusieurs dizaines), certains en contrat de travail à durée indéterminée mais d’autres en contrat de travail à durée déterminée, tous sans autre mention de salaire que le SMIC, il s’agit plus de profils de postes disponibles que de propositions personnalisées.

Dans l’annexe 2 du courrier du 22 mai 2014, la société UP SUD proposait au salarié, toujours au titre du reclassement interne, de postuler sur des postes disponibles, essentiellement des postes d’employé commercial en magasin, situés dans des secteurs géographiques très différents (de Nice à Montpellier et Lyon ou même Saint-Etienne), en précisant que, nonobstant le fait que ces emplois correspondaient à des qualifications différentes, le reclassement était possible en fonction de la seule mobilité du salarié.

À titre liminaire, il échet donc de constater que l’employeur a proposé au salarié des postes correspondant à des qualifications, capacités ou expériences très différentes, en contrat de travail à durée indéterminée comme en contrat de travail à durée déterminée, ce qui indique que ces propositions n’étaient pas personnalisées.

En outre, l’employeur considérait que le passage d’un emploi à l’autre (préparateur de commande, cariste, employé logistique, employé commercial en magasin) pouvait s’effectuer sans difficultés particulières ni formation qualifiante, voire en transformant un emploi à durée déterminée en emploi à durée indéterminée, ce qui élargissait donc considérablement les possibilités de reclassement interne au sein du groupe.

À la lecture des registres du personnel de la société UP SUD EXPLOITATION, il apparaît que de nombreux postes disponibles au sein de l’entreprise, correspondant aux capacités et à l’expérience de la salariée, de même catégorie ou niveau que celui occupé par Madame Y Z et dont la suppression était envisagée, ont été pourvus par des recrutements extérieurs, pendant les mois ayant précédé la notification du licenciement(juin 2014 à mars 2015), en contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps plein. Certains emplois étaient localisés dans la même région que le domicile de la salariée.

Au regard des seules pièces versées aux débats, il n’est pas établi que tous ces postes disponibles et compatibles aient été recherchés et proposés, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, de façon personnalisée à Madame Y Z alors que celle-ci n’avait exprimé, suite au courrier du 22 mai 2014 contenant quelques propositions de reclassement, aucune volonté claire permettant à l’employeur de cesser ou de limiter des recherches de reclassement qu’il devait effectuer jusqu’au jour du licenciement.

L’envoi non individualisé ni personnalisé de tableaux (annexe 2 du courrier du 22 mai 2014) de postes disponibles dans le groupe (essentiellement les créations de poste prévues dans le cadre du plan de reclassement de l’accord collectif majoritaire du 2 mai 2014) ne saurait suppléer cette carence, alors qu’il apparaît que d’autres postes disponibles et compatibles sont apparues et ont été pourvues par recrutement extérieur après le 22 mai 2014.

En conséquence, l’employeur n’ayant pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, le licenciement de Madame Y Z est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Surabondamment, la méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles qui étendent le périmètre de reclassement ou le contraignent à respecter, avant tout licenciement, une procédure destinée à favoriser ce reclassement, constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. En conséquence, alors qu’il n’est pas contesté que les dispositions de la convention collective applicable (article 10-5.2.1 / commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) imposait à l’employeur, amené à envisager un licenciement collectif d’ordre économique

, soit avant toute notification de licenciement, d’informer la commission paritaire nationale de l’emploi et que la société UP SUD EXPLOITATION ne démontre pas avoir rempli cette obligation sous quelque forme que ce soit, la méconnaissance de cette obligation prive les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a dit fondé le licenciement pour motif économique de Madame Y Z.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Madame Y Z expose avoir envoyé de nombreuses lettres de candidatures et justifie être toujours inscrite à Pôle Emploi.

Vu les circonstances particulières de l’espèce, notamment l’ancienneté de la salariée (23 ans), son âge au jour du licenciement (50 ans) et le montant de son salaire mensuel brut moyen (2 465 euros), la SNC CAP SUD EXPLOITATION sera condamnée à verser à Madame Y Z une somme de 42.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  Sur les allocations chômage -

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail, s’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement individuel ou collectif, licenciement pour motif inhérent à la personne ou pour motif économique) intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et ayant été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

—  Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société CAP SUD EXPLOITATION, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à verser à Madame Y Z une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, après en avoir délibéré conformément à la loi, en matière prud’homale et par arrêt contradictoire,

— Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame Y Z de sa demande visant à juger le licenciement injustifié du fait de la violation de son obligation de reclassement par l’employeur et statuant à nouveau de ce chef :

— Dit le licenciement de Madame Y Z sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société CAP SUD EXPLOITATION à verser à Madame Y Z une somme de 42.000 euros (dommages et intérêts) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Y ajoutant, condamne la société CAP SUD EXPLOITATION à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à Madame Y Z, du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— Condamne la société CAP SUD EXPLOITATION à verser à Madame Y Z une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamne la société CAP SUD EXPLOITATION aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT