Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 7 septembre 2021, n° 19/00466

07 SEPTEMBRE 2021

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/00466 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FFLL

Z X

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SAS JIMENEZ F.V.C. SERVICES

Arrêt rendu ce SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e GOY, avocat suppléant M^e Laurent LAFON de la SELARL AURIJURIS, avocat au barreau D’AURILLAC

APPELANT

ET :

SAS JIMENEZ F.V.C. SERVICES Agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Anne YERMIA, avocat au barreau d’AURILLAC, avocat plaidant

INTIMEE

M^me DALLE, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 07 juin 2021, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. Z X a été embauché en contrat à durée indéterminée par la SAS JIMENEZ F.V.C. SERVICES à compter du 23 janvier 2017 en qualité de conducteur véhicule poids lourd, coefficient 138 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Son contrat de travail indique que son point d’attache habituel est situé dans 1'Aveyron a BOZOUL car il intervient notamment pour le compte des transports RAUD (LOM). Son contrat de travail précise en outre qu’il ne peut prétendre à aucune affectation exclusive à un service ou un véhicule et que par conséquent il peut être amené à exercer son activité en n’importe quel lieu.

Le 4 mai 2017, il est précisé à M. X que le contrat conclu entre la SAS JIMENEZ F.V. C. SERVICES et les transports RAUD (LOM) est rompu et il est prié de se rendre à TOULOUSE à partir du 6 juin 2017 pour la mise en 'uvre de sa mutation. Cette information lui est confirmée par courrier du 4 mai 2017, réceptionné le 6 mai 2017.

Le 6 juin 2017, M. X rencontre M. Y qui lui propose la ligne ALDI01, M. X refuse car elle ne correspond pas à ses exigences, ce que l’employeur précise par courrier du 9 juin 2017 et il lui est demandé de se présenter le 12 juin 2017 à son poste de travail.

M. X informe son employeur par courrier du 14 juin 2017 qu’il n’accepte pas de proposition d’avenant à son contrat.

Par courrier en date du 4 juillet 2017, la SAS JIMENEZ F.V.C. SERVICES a convoqué M. X à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 juillet suivant.

M. X a informé son employeur qu’i1 ne pourrait honorer cette convocation à raison de ses congés payés. La SAS JIMENEZ F.V. C. SERVICES a de nouveau convoqué le salarié le 1^er août 20 17 à TOULOUSE, convocation à laquelle M. X n’a pas donné suite.

Par courrier en date du 9 août 2017, la SAS JIMENEZ F.V.C. SERVICES a notifié à M. X son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Monsieur,

Nous vous avions convoqué à un entretien au 01 courant auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison des faits suivants :

Depuis le 07 juin dernier, vous vous trouvez en absence injustifiée.

En effet, nous vous avons envoyé le 04 mai dernier un courrier recommandé vous informant de votre mutation au 06 juin 2017 sur le site de Toulouse (31) suite à l’arrêt de la ligne de notre client LOM.

Aussi, le 06 juin 2017, vous vous êtes présentés, mais contre toute attente, vous avez refusé votre nouvelle affectation car elle ne correspondait pas à vos exigences.

Vous avez alors abandonné votre poste de travail.

Face à une telle situation, nous vous avons adressé en date du 09 juin et du 14 juin, une lettre de mise en demeure de justification d’absence; demande que nous avons réitérée le 27 juin 2017.

En vain, non seulement vous n’avez pas rejoint votre poste de travail mais aussi, vous n’avez pas justifié votre absence.

Une telle situation ne saurait être tolérée.

Nous ne saurions admettre qu’un de nos salariés refuse de façon réitérée et prolongée à ne pas se présenter à son poste de travail.

Etant donné que vous êtes en absence injustifiée depuis le 07 juin dernier et que vous n’avez pas considéré comme opportun de justifier valablement votre absence malgré nos courriers, ni de vous présenter à votre travail, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement.

Ces agissements étant constitutifs de fautes graves, votre licenciement sans préavis prend effet immédiatement.

Dès réception de cette lettre par la poste, vous pourrez retirer en nos bureaux certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi sur rendez-vous à compter du 16 août 2017.

Nous vous prions d’agréer, monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

Contestant le bien fondé de cette mesure, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC par requête en date du 7 décembre 2017.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 7 février 2018 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 31 janvier 2019, le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

— dit que le licenciement de Monsieur Z X est fondé sur une faute grave ;

— débouté Monsieur Z X de l’ensemble de ses demandes;

— débouté la SAS JIMENEZ F.V.C. SERVICES de sa demande au titre de l’article700 du code de procédure civile ;

— condamné Monsieur Z X aux entiers dépens .

Le 5 mars 2019, M. X a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée à sa personne le 6 février 2019.

Le 20 septembre 2019, la SAS JIMENEZ FVC SERVICES a fusionné avec la société JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 mai 2021 par M. X ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 mai 2021 par la société JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION venant aux droits de la SAS JIMENEZ FVC SERVICES ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 7 juin 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, M. X demande à la cour de :

— vu les conclusions présentées le 18 mai 2021 par le conseil de la société intimée, auxquelles il ne s’oppose pas ;

— révoquer la clôture ;

— infirmer, le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes d’AURILLAC, le 31 janvier 2019 sous le répertoire général N° F 11000083 notifié le 6 février 2019 à M. X en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de M. X est fondé sur une faute grave ;

* débouté M. X de l’ensemble de ses demandes;

— y faisant droit,

— juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

— condamner en conséquence la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 3.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1.899, 13 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 189,91 euros au titre des congés payés afférents ;

— faire droit à ses demandes de rappels de salaires et accessoires en condamnant la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION à lui verser les sommes suivantes :

* 180,04 euros à titre de rappel de salaire au titre de la régularisation des salaires au taux horaire de C euros de janvier 2017 à avril 2017 inclus ;

* 3.021,96 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant du 6 juin 2017 au 9 août 2017 ;

* 1.118 euros à titre d’indemnité de congés sur 13 jours restant à prendre du 23 janvier 2017 au 9 août 2017 ;

*676,43 euros à titre de régularisation des indemnités de déplacement du 23 janvier au 6 juin 2017, sous réserve d e régularisation en fonction de l’examen des rapports de transit en possession de l’employeur : mémoire ;

— enjoindre à la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION de lui remettre à une attestation Pôle Emploi expurgée de la mention 'licenciement pour faute’ pour la remplacer par la mention ' licenciement sans cause réelle et sérieuse’ avec référence aux salaires réellement dûs sur les 12 derniers mois (intégrant notamment les rappels sur salaires qui seront prononcés par le conseil avec intégration des sommes dues jusqu’au 9 août 2017), un certificat de travail tenant compte de la date effective de rupture et donc du préavis qui aurait dû être respecté et un bulletin de salaire établi conformément aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de C euros par jour de retard à compter de son prononcé voire de sa date de notification ;

— condamner la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION à lui verser une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

— débouter la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION de sa demande de condamnation à lui verser une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel et aux dépens.

M. X conteste tout d’abord le bien fondé de la procédure de licenciement pour faute grave lui ayant été notifié le 9 août 2017 en considération du non-respect par l’employeur du principe de loyauté contractuelle et, plus spécialement, à raison de l’absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il expose ainsi que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois institué s’agissant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. Il explique en effet avoir réceptionné le courrier qui lui était adressé à cet effet le 6 mai 2017 pour une convocation le 6 juin suivant sur le site de TOULOUSE, en conséquence que le délai minimal d’un mois, lequel se décompte de quantième en quantième, n’a pas été respecté. Il ajoute qu’aucune affectation précise n’a été formalisée à la date du courrier susvisé en contrariété avec l’exigence de loyauté contractuelle.

Il déduit du non-respect d’un délai de prévenance suffisant que l’employeur ne peut utilement lui faire grief de ne pas s’être présenté le lundi 12 juin à son poste de travail afin d’effectuer une tournée frigo au central ALDI sis à SAINT-SULPICE LAPOINTE dans le TARN, étant précisé en tout état de cause que la réalisation de cette mission impliquait une qualification dont il ne disposait pas et partant, d’une formation préalable qui ne lui a pourtant pas été dispensée. Il conteste par ailleurs avoir été informé avant la prise de poste du 12 juin de la présence d’un formateur.

Plus généralement, il réfute que lui soit imputable tout abandon de poste ou absence injustifiée.

M. X fait ensuite valoir qu’il a été privé de toute rémunération du 7 juin au 9 août 2017, date de son licenciement, à raison de la déloyauté dont a fait preuve l’employeur en considération des circonstances susvisées. Il fait observer qu’il aurait dû être rémunéré sur la base du minima contractuellement prévu à l’article 6 de son contrat de travail, soit 1.899,13 euros, et non sur la base de 1.516,70 euros correspondants à 151,67 heures de travail. Il ajoute qu’il avait la qualité de grand routier ainsi que celle de conducteur hautement qualifié en conséquence de quoi il aurait dû se voir appliquer le coefficient 150 M de la convention collective dès son embauche.

Dans ses dernières écritures, la société JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION, venant aux droits de la SAS JIMENEZ FVC SERVICES, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’AURILLAC en date du 31 janvier 2019 en ce qu’il a rejeté la demande de M. X en sa requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et toutes demandes subséquentes et en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes au titre du paiement de rappels de salaires, d’indemnité compensatrice de congés payés, d’indemnité de congés et de régularisation des indemnités de déplacement.

En conséquence,

— constater que le licenciement de M. X repose sur une faute grave ;

— constater que M. X a été réglé de l’ensemble de ses heures, indemnités de déplacement et salaires conformément à son contrat de travail et sa fiche d’embauche ;

— débouter purement et simplement M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant,

— condamner M. X à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. X aux entiers dépens.

Elle argue tout d’abord du strict respect d’un délai de prévenance utile s’agissant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité contractuellement instituée dès lors que le salarié reconnaît au terme de ses écritures de première instance et d’appel avoir été informé oralement dès le 4 mai 2017 de la mise en oeuvre de ladite clause et de la nécessité subséquente qu’il se présente sur le site de TOULOUSE à compter du 6 juin suivant, étant précisé que l’employeur n’a pas à prévenir le salarié par courrier recommandé de la mise en oeuvre d’une clause de mobilité. Elle explique plus spécialement que M. X a bénéficié d’un entretien le 4 mai 2017 avec M. Y, lequel l’a informé de la teneur de son nouveau poste, soit son affectation sur la ligne ALD101, outre de la mise en place à son profit d’une formation.

Elle indique ensuite que lorsque M. X s’est présenté à son poste de travail le 6 juin 2047 à TOULOUSE, il a alors refusé d’être affecté sur la ligne ALD101 et a ensuite abandonné son poste pour ne plus s’y présenter en dépit de ses nombreuses sollicitations en ce sens.

Elle considère ainsi que l’absence injustifiée et prolongée du salarié à son poste de travail justifie le bien fondé du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié dès lors qu’elle a rendu impossible le maintien de son contrat de travail.

Concernant ensuite les demandes de rappels de salaires formulées par le salarié, elle indique que celui-ci a été dûment rempli de ses droits jusqu’au 6 juin 2017, et qu’il ne saurait prétendre à aucune somme postérieurement en considération de son absence injustifiée à son poste de travail. Elle fait observer que M. X a accepté le principe d’une compensation des avances sur salaire prévue par l’article 6 de son contrat de travail, étant relevé qu’une compensation apparaît sur les bulletins de paie de janvier et février 2017, ainsi que sur le dernier bulletin de paie qui s’avère négatif à raison de l’absence injustifiée du salarié. Elle ajoute encore que même en cas d’application du coefficient 150 M dès l’embauche du salarié, ce dernier lui aurait toujours été redevable d’une somme au titre de l’avance sur salaire et de la compensation dont il aurait bénéficié dès lors qu’il n’aurait pas perçu un salaire net plus important car l’avance sur salaire aurait alors été moins significative.

Elle conteste ensuite le bien fondé de la demande de rappel de salaire formulée au titre du coefficient conventionnel dès lors que M. X a bénéficié du coefficient 150 M trois mois après son embauche.

Elle réfute de même être redevable à l’égard du salarié d’un reliquat d’indemnité de déplacement dont il ne justifie pas objectivement. Elle précise à toutes fins utiles que la modification du taux frais a été effective à la date du 19 août 2017 seulement, soit à la date de publication au J.O. de l’arrêté d’extension à défaut d’adhésion de l’entreprise à un syndicat patronal. En tout état de cause, elle souligne les caractères non objectif et erroné des calculs soumis à la cour par l’appelant.

Elle conteste enfin être redevable de jours de congés payés à l’égard du salarié, étant rappelé que l’employeur peut imposer à celui-ci la prise de congés payés pour une durée de douze jours selon sa propre convenance, et souligné en tout état de cause que M. X a personnellement sollicité la prise de congés payés par courrier du 8 juillet 2017.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

A titre liminaire, sur la clôture de l’instruction :

Selon les dispositions de l’article 784 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue. L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du conseiller de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision de la cour.

En l’espèce, l’ordonnance de clôture a été rendue le 3 mai 2021 par le président de chambre chargé de la mise en état pour une affaire fixée à l’audience du 7 juin 2021.

Le 18 mai, la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION, venant aux droits de la société JIMENEZ F.V.C SERVICES, a notifié de nouvelles écritures en sollicitant la révocation de l’ordonnance de clôture en date du 3 mai 2021 afin que soit régularisée son intervention.

Vu l’accord des parties sur ce point avant l’ouverture des débats et leur demande conjointe pour permettre l’admission de leurs dernières écritures et pièces, la cour a ordonné, à l’audience du 7 juin 2021 et à l’ouverture des débats, en tout cas avant la clôture des débats, la révocation de l’ordonnance de clôture de l’instruction rendue le 3 mai 2021. La clôture de l’instruction a été fixée au jour de l’audience. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu’à cette date sont donc recevables.

- Sur la rupture du contrat de travail :

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

En application des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié, lequel peut être décidé pour un motif disciplinaire, soit à raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). En tout état de cause, le licenciement prononcé ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit toutefois s’agir d’un comportement volontaire, action ou omission. A défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.

La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l’objet d’une précédente sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Il s’ensuit que la mesure de licenciement prononcée par l’employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés.

L’article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la société JIMENEZ F.V.C SERVICES a procédé au licenciement pour faute grave de M. X le 9 août 2017, tel que cela résulte tant des termes exprès de la lettre de licenciement que des observations concordantes des parties sur ce point.

Il n’est de même pas contesté que l’employeur fait grief au salarié de ne plus s’être présenté à son poste de travail à compter du 7 juin 2017 et de ne pas avoir justifié son absence en dépit des sollicitations qui lui ont été adressées en ce sens.

Par application combinée des principes susvisés, l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement notifié au salarié et partant, de son bien fondé, implique que soit recherchés et établis la matérialité de l’absence du salarié à son poste de travail à partir du 7 juin 2017 ainsi que le défaut de toute justification objective et légitime de celle-ci.

A cet égard, M. X expose que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois institué s’agissant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. Il explique en effet avoir réceptionné le courrier qui lui était adressé à cet effet le 6 mai 2017 pour une convocation le 6 juin suivant sur le site de TOULOUSE, en conséquence de quoi le délai minimal d’un mois, lequel se décompte de quantième en quantième, n’a pas été respecté. Il ajoute qu’aucune affectation précise n’a été formalisée à la date du courrier susvisé en contrariété avec l’exigence de loyauté contractuelle.

Il déduit du non-respect d’un délai de prévenance suffisant que l’employeur ne peut utilement lui faire grief de ne pas s’être présenté le lundi 12 juin 2017 à son poste de travail afin d’effectuer une tournée frigo au central ALDI sis à SAINT-SULPICE LAPOINTE dans le TARN, étant précisé en tout état de cause que la réalisation de cette mission impliquait une qualification dont il ne disposait pas et partant, d’une formation préalable qui ne lui a pourtant pas été dispensée. Il conteste par ailleurs avoir été informé avant la prise de poste prévue le 12 juin de la présence d’un formateur.

Plus généralement, l’appelant réfute que lui soit imputable tout abandon de poste ou absence injustifiée.

En réponse, l’intimée soutient avoir respecté le délai de prévenance d’une durée d’un mois contractuellement prévu s’agissant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité dès lors que le salarié reconnaît au terme de ses écritures de première instance et d’appel avoir été informé oralement dès le 4 mai 2017 de la mise en oeuvre de ladite clause et de la nécessité subséquente de se présenter sur le site de TOULOUSE à compter du 6 juin suivant, étant précisé que l’employeur n’a pas à prévenir le salarié par courrier recommandé de la mise en oeuvre d’une clause de mobilité. Elle explique plus spécialement que M. X a bénéficié d’un entretien le 4 mai 2017 avec M. Y, lequel l’a informé de la teneur de son nouveau poste, soit son affectation sur la ligne ALD101, outre de la mise en place à son profit d’une formation.

Elle indique ensuite que lorsque M. X s’est présenté à son poste de travail le 6 juin 2017 à TOULOUSE. Il a alors refusé d’être affecté sur la ligne ALD101 et a ensuite abandonné son poste pour ne plus s’y présenter en dépit de ses nombreuses sollicitations en ce sens.

Elle considère ainsi que l’absence injustifiée et prolongée du salarié à son poste de travail justifie le bien fondé du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié dès lors qu’elle a rendu impossible le maintien de son contrat de travail.

La cour constate que M. X ne conteste pas ne pas s’être présenté à son poste de travail à TOULOUSE le 12 juin 2017 ni même ne pas avoir repris le travail jusqu’à la rupture de son contrat de travail intervenue pour faute grave, mais impute la responsabilité de cette absence au non-respect par l’employeur du délai de prévenance utile pour la mise en oeuvre de la clause de mobilité contractuellement prévue. Il en résulte que, préalablement à l’analyse du bien fondé du motif de licenciement, il importe que soit déterminé si la mise en oeuvre de la clause de mobilité satisfait aux conditions contractuellement instituées ou, à défaut, jurisprudentiellement déterminées, plus spécialement s’agissant du délai de prévenance.

- Sur la validité de la mise en oeuvre de la clause de mobilité :

En application des dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, qui énoncent que 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché', complétées par la jurisprudence, la licéité de la clause de mobilité est subordonnée à plusieurs conditions cumulatives, à savoir être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié, et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

La clause de mobilité peut être stipulée dans un contrat de travail mais doit de façon précise définir sa zone géographique d’application et ne saurait conférer à l’employeur le droit d’en étendre unilatéralement la portée.

Il est acquis que, sous ces réserves, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité incluse dans un contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail du salarié concerné et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait son accord exprès et la rédaction d’un avenant contractuel.

Il est par ailleurs constant que le non-respect du délai de prévenance contractuellement instituée, ou d’un délai de prévenance suffisant, s’analyse en un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et partant, à son obligation de loyauté contractuelle en considération de l’atteinte qui en résulte pour le droit à la vie privée et familiale du salarié.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve du non-respect par l’employeur du délai de prévenance utile à la mise en oeuvre de la clause de mobilité insérée à son contrat de travail et que ladite clause a été mise en oeuvre de mauvaise foi.

En l’espèce, le contrat de travail de M. X prévoit en son article 13 intitulé 'lieu de travail’ une clause de mobilité libellée de la sorte :

'Le point d’attache habituel du salarié est situé à BOZOUL (12).

Cependant, compte tenu des nécessités résultant de l’organisation de l’entreprise, M. X Z accepte par avance toute mutation géographique rendue nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise, et ce, dans le périmètre suivant : Toulouse et Lespinasse.

La mise en oeuvre de la présente clause de mobilité ne peut être effectuée qu’en respect d’un délai de prévenance d’un mois.

L’entreprise prendra en charge le déménagement selon mes modalités suivantes :

- une participation de 30% du montant du transport.

En outre, les fonctions de M. X Z peuvent impliquer des déplacements occasionnels.

Dans ce dernier cas, la modification provisoire du point d’attache sera notifiée à M. X Z C jours avant sa date d’effet.

La durée de ces déplacements occasionnels sera précisée au salarié par son supérieur hiérarchique.

L’entreprise ne s’engage à mettre en oeuvre cette clause que pour des motifs guidés par l’intérêt de l’entreprise'.

Il ressort des écritures de l’appelant, prises en leur page n° 5, que celui-ci reconnaît, comme le souligne à juste titre l’employeur, avoir été informé oralement le 4 mai 2017 de ce qu’il devrait se rendre à compter du 6 juin suivant sur le site de TOULOUSE dans le cadre de la mise en oeuvre de sa mutation par suite de la rupture des relations contractuelles existantes jusque-là entre la société JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION et son client, la société RAUD. Il ajoute que l’employeur lui a confirmé ladite information selon une correspondance en date du même jour, réceptionnée le 6 mai suivant.

Il résulte de ces constatations que la preuve de la mauvaise foi de l’intimée ne saurait se déduire de la réception par M. X du courrier lui indiquant son nouveau lieu de travail le 6 mai 2017 pour une prise de poste le 6 juin suivant en considération des circonstances de la cause. Il échet en effet de rappeler que celui-ci reconnaît avoir bénéficié d’une information orale le 4 mai 2017, qu’il est manifeste qu’il connaissait le motif justifiant sa mutation dès cette date, et qu’en conséquence, alors même qu’aucune disposition n’impose à l’employeur de notifier la mise en oeuvre d’une clause de mobilité par courrier, simple ou recommandé, l’intimée a parfaitement respecté le délai de prévenance d’un mois contractuellement prévu par application, non contestée par les parties, des dispositions des articles 640 et suivants du code de procédure afférentes aux règles de computation des délais.

M. X ne peut pas plus utilement arguer de ce qu’il n’aurait pas été informé de son affectation précise sur le site de TOULOUSE pour en déduire que l’employeur aurait contrevenu à son obligation de loyauté contractuelle dès lors qu’il ressort des termes même du courrier recommandé avec demande d’avis de réception qui lui a été adressé par l’employeur le 4 mai 2017 que la mutation mise en oeuvre n’impliquerait 'aucune modification de votre qualification, de vos fonctions ou de votre rémunération'.

Il s’ensuit que M. X échoue à caractériser une quelconque situation d’abus dans la mise en oeuvre par l’employeur de la clause de mobilité instituée par son contrat de travail.

—  Sur l’absence injustifiée du salarié :

En conséquence de la régularité de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, il appartenait à M. X de prendre son poste de travail le 6 juin 2017 sur le site de TOULOUSE.

M. X, qui ne conteste pas ne pas avoir repris son poste de travail à compter de cette date, n’invoque aucun autre argument, autres que ceux du non-respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois s’agissant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, dont il a été dit qu’il devait être rejeté, et de la réception du courrier de l’employeur daté du 9 juin et lui indiquant une prise de poste le 12 juin uniquement ce jour-ci.

L’intimée objecte quant à elle que le salarié a refusé, lors de sa prise de poste prévue le 6 juin 2017, son affectation sur la ligne ALD 101, qu’il a alors abandonné son poste de travail, alors même qu’il devait initialement suivre un collègue avant de se voir dispenser une formation. Elle ajoute qu’il a ensuite été demandé à M. X de se présenter à son poste de travail le 12 juin suivant puisqu’il paraissait accepter, au terme de sa correspondance du 7 juin précédent, son affectation sur la ligne ALD 101, mais qu’il n’a pourtant pas honorer ses obligations contractuelles en ne reprenant pas son poste.

Il ressort des différents échanges intervenus entre les parties postérieurement au 6 juin 2017, que M. X ne conteste pas expressément avoir refusé son affectation sur la ligne ALD 101, mais que celui-ci invoque toutefois, d’une part s’agissant de sa non prise de poste

le 6 juin, le fait qu’il lui aurait été indiqué par son supérieur hiérarchique qu’aucun poste ne pouvait lui être proposé et d’autre part, s’agissant de son absence à compter du 12 juin 2017, l’absence de toute formation pourtant utile à sa prise de fonctions.

La cour constate toutefois que M. X ne procède que par voie d’affirmation sans étayer ses allégations par de quelconques éléments objectifs.

A l’inverse, l’intimée démontre que M. X a refusé d’être affecté sur le poste qui lui était proposé le 6 juin 2017, qu’il lui a ensuite été demandé de se présenter le 12 juin suivant à son travail et qu’il devait à cette occasion être accompagné par M. A B, formateur, lequel avait pour mission de le former à la spécialité de conducteur semi-remorque frigorifique comme cela ressort de son attestation produite aux débats par l’employeur.

Il résulte de ces constatations que M. X était dûment informé tant de la date que de la teneur de sa prise de fonctions sur le site de TOULOUSE et qu’en dépit de cette information il ne s’est plus présenté à son poste de travail postérieurement au 6 juin 2017 alors même que l’employeur justifie lui avoir adressé différentes correspondances, respectivement en date des 9, 14 et 27 juin 2017 au terme desquelles était relevée l’absence injustifiée du salarié à son poste de travail et précisé la nécessité subséquente de la justifier objectivement ou, à défaut, de reprendre son poste de travail.

Il s’ensuit que M. X, qui échoue à rapporter la preuve d’un motif légitime d’absence, doit être considéré comme ayant été en absence injustifiée à compter du 6 juin 2017, un tel motif présentant un caractère suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et justifié le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par l’intimée le 9 août 2017.

En conséquence, au vu des principes de droit susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le licenciement notifié à M. X par la SAS JIMENEZ F.V.C SERVICE doit être considéré comme reposant sur une faute grave, le jugement de première instance méritant dès lors confirmation de ce chef.

- Sur le rappel de salaire du 6 juin au 9 août 2017 :

M. X, excipant de la mauvaise foi contractuelle de l’employeur dans la rupture de son contrat de travail, sollicite le paiement des salaires auxquels il aurait pu prétendre s’il avait poursuivi son activité du 6 juin au 9 août 2017, date de son licenciement.

Toutefois, en l’absence de tout motif légitime d’absence à compter du 6 juin 2017 jusqu’au 9 août suivant, comme constaté plus en amont, ainsi que subséquemment de tout travail effectif fourni, lequel est la nécessaire contrepartie du salaire auquel peut prétendre le salarié, l’appelant sera débouté de sa demande de rappel de salaires de ce chef et le jugement de première instance confirmé.

— Sur le rappel de salaire au titre du taux horaire :

M. X fait valoir qu’il aurait dû être classé au coefficient 150M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport dès son embauche, notamment en considération du nombre de découchés qu’il effectuait dans la semaine, de la nature des missions qui lui étaient confiées, ainsi qu’eu égard à sa qualité de grand routier et de conducteur hautement qualifié.

L’employeur soutient quant à lui que la fiche d’embauche signée par le salarié prévoit un passage du coefficient 138 à 150M de la convention collective après trois mois de travail au sein de l’entreprise, qu’aucune évolution automatique n’est conventionnellement instituée et qu’il n’apporte aucun élément probant étayant sa demande de classification.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport classe les emplois des personnes ouvriers du transport en 7 catégories distinctes, chacune d’entre elles correspondant à un numéro de groupe et un coefficient distincts. S’agissant plus spécialement du transport routier de marchandises, duquel relève M. X, celui-ci correspond aux groupes 5, 6 et 7 conduisant des poids lourds de plus de 11 tonnes de PTAC.

L’annexe I 'Ouvriers’ de l’accord du 16 juin 1961 de la convention collective susvisée définit le groupe 7, afférent au coefficient 150M, comme celui correspond au 'conducteur qualifié de véhicule poids lourds (porteur ou tracteur) possédant la qualification professionnelle nécessaire à l’exécution correcte (triple souci de la sécurité des personnes et des biens, de l’efficacité des gestes ou des méthodes et de la satisfaction de la clientèle) de l’ensemble des tâches qui lui incombent normalement (conformément à l’usage et dans le cadre des réglementations existantes) dans l’exécution des diverses phases d’un quelconque transport de marchandises.'

Ce même texte subordonne en outre l’attribution du coefficient 150 M à la justification habituelle par le salarié d’ 'un nombre de points égal au moins à 55 en application du barème ci-après : conduite d’un véhicule de plus de 19 tonnes de poids total en charge : 30 points ; service d’au moins 250 kilomètres dans un sens : 20 points ; repos quotidien hors du domicile (au moins trente fois par période de douze semaines consécutives) : 15 points ; services internationaux à l’exclusion des services frontaliers (c’est-à-dire ceux effectués dans une zone s’étendant jusqu’à 50 kilomètres à vol d’oiseau des frontières du pays d’immatriculation du véhicule) : 15 points ; conduite d’un ensemble articulé ou d’un train routier : C points ; possession d’un CAP ouo d’un diplôme de FPA de conducteur routier : points.

L’attribution de points pour la conduite de véhicule assurant des transports spéciaux sera de droit pour les titulaires de tout titre de qualification professionnelle reconnu par les parties signataires'.

Il n’est pas contesté par les parties que M. X est passé le 1^er mai 2017 du coefficient 138 M au coefficient 150 M de la convention collective.

S’agissant de la période antérieure au 1^er mai 2017, soit les trois mois ayant suivi son embauche, il incombe à M. X, lequel revendique l’application du coefficient 150M, de justifier qu’il répondait, dès la date de son embauche, aux conditions d’attribution telles que définies ci-dessus.

La cour constate toutefois que M. X ne produit aucun élément démontrant qu’il remplissait les conditions utiles à l’octroi du coefficient 150M dès son embauche, notamment en terme de missions et de qualification professionnelle, en conséquence de quoi il apparaît mal fondé en sa demande et doit dès lors en être débouté.

Le jugement de première instance sera également confirmé de ce chef.

— Sur le rappel de congés payés :

M. X fait valoir qu’à raison du comportement de l’employeur, et plus spécialement de sa déloyauté contractuelle dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité inscrite à son contrat de travail, il a été privé de 12 jours de congés payés en juillet 2017 au motif qu’il n’avait pas conscience, lorsqu’il a posé ses dates de congés payés, qu’il ferait l’objet d’un licenciement. Il considère ainsi ne pas avoir pris ses congés payés de manière libre et éclairée. Il ajoute enfin qu’il lui restait un jour de congé à poser pour le mois d’août 2017 et qu’il en a de la sorte également été privé.

Il ressort du courrier du 8 juillet 2017 de M. X, que celui-ci fait état de ce que l’employeur lui a 'accordé les congés du 17 juillet au 28 juillet 2017", une telle formulation s’interprétant raisonnablement, comme le souligne à juste titre l’employeur, comme l’accord donné par l’intimée à la demande de prise de congés payés formulée par le salarié, étant relevé en tout état de cause que M. X ne conteste pas être à l’origine de la prise

de congés payés sur la période considérée.

Il s’ensuit qu’à défaut de toute déloyauté contractuelle de l’employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité du salarié ainsi que, subséquemment, dans son licenciement, comme cela a été plus amont constaté, M. X ne saurait être considéré comme ayant été indûment privé de 12 jours de congés payés en juillet 2017.

S’agissant du jour de congé payé dont il aurait été privé en août 2017, l’appelant ne procède que par voie d’affirmation sans étayer sa demande par de quelconques éléments objectifs.

Il s’ensuit que M. X échoue à démontrer qu’il aurait été empêché de bénéficier de l’intégralité de ses jours de congés payés, le jugement de première instance méritant dès lors confirmation de ce chef.

— Sur le rappel d’indemnités de déplacement :

M. X fait valoir qu’il n’a pas été rempli de l’intégralité de ses droits en matière d’indemnités de grands déplacements dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, et plus spécialement en considération de sa qualité de conducteur grand routier impliquant qu’il était régulièrement astreint à passer des nuitées en dehors de son domicile.

L’intimée conteste quant à elle que M. X n’ait pas été réglé de l’ensemble des sommes auxquelles il pouvait légitimement prétendre à raison des déplacements professionnels qu’il a pu effectuer pour le compte de l’entreprise.

Pour étayer ses allégations, l’appelant produit aux débats un tableau manuscrit rempli par ses soins duquel ressort, pour chaque mois de travail, les frais de déplacement qu’il a engagés, le montant des frais déjà réglés par l’employeur, le montant des frais restant dûs, ainsi que le trop perçu, la déduction de l’ensemble des sommes ainsi visées apparaissant enfin sous une dernière colonne 'à devoir'. Il verse également les rapports d’activité transics établis informatiquement par l’employeur retranscrivant pour chaque transport accompli les heures de départ et arrivée, le temps de travail effectif, le temps de repos, l’amplitude horaire, le nombre de kilomètres réalisés ainsi que le nombre de jours de travaillés. Il produit enfin un document intitulé 'rapport frais détail’ récapitulant l’ensemble des sommes qui lui ont été allouées par l’employeur en considération des déplacements effectués et des frais engendrés à l’occasion de ceux-ci, et plus spécialement le nombre de repas indemnisés (PDJ France / repas midi France / Repas soir France / Repas unique France / Repas midi étranger / Indemnité grand déplacement / Repas soir étranger / Repas unique étranger).

Il apparaît toutefois que l’appelant n’explique pas ses calculs, pas plus qu’il ne produit d’éléments, tels justificatifs de frais ou factures, susceptibles de corroborer ses prétentions.

Il s’ensuit que le salarié ne justifie pas objectivement ne pas avoir été rempli de l’intégralité de ses droits en matière de frais et d’indemnités de déplacement.

Le jugement de première instance sera confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement entrepris seront confirmées quant aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance.

M. X, qui succombe en son recours, sera condamné aux dépens d’appel, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’il dirige contre la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, M. X, qui ne justifie nullement de sa situation patrimoniale postérieure à son licenciement, sera condamné à payer à la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— Déboute M. Z X de toutes ses demandes ;

— Condamne M. Z X à payer à la SAS JIMENEZ TRANSPORT & LOCATION la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. Z X aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN