Convention collective nationale des sociétés d'assurances
Simulez une rupture de contrat de travail avec Jobexit.
Visualisez les indemnités de départ, les risques en cas de contentieux, le calendrier de sortie, les allocations chômage.
Comparez différents scénarios de départ et prenez la meilleure décision.
Faire une simulation de départ avec JobexitArticles les plus cités
3 textes publiés au BOCC mais non consolidés sur LégifranceBOCC
- Accord du 30 juin 2023 relatif aux périodes d'essai • Non étendu
- Rectificatif au bulletin officiel n° 2022-42 du 29 octobre 2022 • Non étendu
- Avenant n° 1 du 30 avril 2020 à l'avenant du 12 novembre 2019 relatif à la révision de la convention collective • Non étendu
Commentaires
- Prime de vacances : ce que peuvent prévoir les conventions collectiveseditions-tissot.frle 2 juin
- Justice de Paix Luxembourg - Travail, 11 mai 2026kohenavocats.comle 30 mai
- Convention trésorerie sociétés soeurs : guide fiscalaltertax-avocats.comle 29 mai
- Cour supérieure de justice, 6 juin 2013, n° 0606-38105kohenavocats.comle 21 mai
- Congés méconnus et atypiques : ce que cachent les conventions collectiveseditions-tissot.frle 29 avr.
Texte de base
Préambule
Par la présente convention collective nationale, les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires veulent instituer pour tous les salariés de l'assurance qui en relèvent, un dispositif ambitieux, concret et commun de garanties sociales, qui tienne compte :
- des fortes traditions de politique contractuelle du secteur ;
- et des évolutions de l'environnement économique, financier et technique de la profession.
Les partenaires de la présente convention souhaitent à la fois une modernisation des relations sociales, et une rénovation du dialogue social.
Ils entendent ainsi favoriser l'efficacité et la qualité des services rendus aux assurés, tout en satisfaisant les aspirations légitimes des collaborateurs des sociétés d'assurance. Les performances économiques des entreprises dépendent à la fois du prix et de la qualité des produits et services, et de la qualité des relations sociales et de la gestion des ressources humaines. En dépit de certaines contraintes qui s'imposent aux uns et aux autres, l'économique et le social ne s'opposent pas : ils sont les deux fondements de la vie des entreprises. Dans un monde en profonde mutation, la conception des rapports de travail doit donc être évolutive et novatrice. Cette modernisation passe par :
- l'établissement d'un vaste cadre collectif laissant aux entreprises et à leurs salariés des degrés de liberté pour préciser ensemble, par la concertation et la négociation, au plus près des réalités, les relations sociales qu'ils entendent entretenir ;
- la reconnaissance par les employeurs et les salariés de la nécessité et de la fécondité du dialogue social et du rôle essentiel des organisations syndicales ;
- la volonté de suivre une démarche à la fois globale et prévisionnelle de la gestion des ressources humaines ;
- la priorité donnée aux dispositions en matière d'emploi et de formation.
Les outils élaborés en commun pour satisfaire ces objectifs sont les suivants :
1. La nouvelle classification des fonctions qui conduit les entreprises à procéder à un inventaire complet des fonctions existantes et à une analyse approfondie des qualifications qu'elles exigent. La classification a donc pour rôle non seulement d'apporter au personnel des garanties de classement et de rémunération, mais aussi de constituer pour les entreprises et leurs collaborateurs un outil essentiel de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
2. La création d'un observatoire permanent de l'évolution des métiers destiné à mieux identifier l'évolution des emplois et des qualifications, et les conséquences qui en découlent pour adapter l'organisation et le contenu des formations.
3. L'accord fixant à 2 % des salaires le minimum de dépenses à consacrer par les entreprises à la formation professionnelle continue.
4. Le rôle accru des commissions paritaires nationales de la formation professionnelle et de l'emploi dans le domaine du contenu et de l'organisation des formations, en liaison avec les travaux de l'Observatoire des métiers.
5. La généralisation de l'entretien individuel annuel permettant de faire le point - pour chaque collaborateur - sur ses attentes en matière d'évolution de carrière et ses besoins de formation.
6. Les dispositions destinées à promouvoir la mobilité fonctionnelle et à garantir une pratique concertée de la mobilité géographique.
7. La création d'un capital de temps/formation permettant aux salariés ayant un niveau moins élevé de formation générale de surmonter ce handicap par une démarche de formation.
En conclusion, après plusieurs années de négociation, les organisations signataires réaffirment par cette nouvelle convention et les accords qui l'accompagnent leur volonté de doter la profession d'un cadre conventionnel aussi adapté que possible à l'assurance du proche troisième millénaire.
Comme en témoigne l'ouverture prochaine d'un certain nombre de " chantiers " d'études et de réflexion, leurs signatures ne constituent pas un aboutissement, mais le prélude voulu à une nouvelle dynamique des relations sociales dans l'assurance.
Titre Ier : Cadre juridique de la convention
Article
Chapitre 1er : champ d'application
Art. 1er : Entreprises visées
La convention s'applique aux entreprises définies ci-après :
a) Les entreprises françaises et étrangères d'assurances visées aux paragraphes 1 à 6 inclus de l'article L. 310-1 du code des assurances (1)
b) Les entreprises françaises et étrangères ayant exclusivement pour objet la réassurance ;
c) Les groupements d'intérêt économique (GIE) constitués exclusivement ou contrôlés par les entreprises visées ci-dessus et ayant pour objet de faciliter par la mise en oeuvre de moyens techniques ou humains nécessaires, l'exercice des activités d'assurance ou de réassurance que ces entreprises pratiquent.
Pour l'application de l'alinéa ci-dessus, un GIE est considéré comme contrôlé par une ou plusieurs entreprises d'assurances lorsque le pourcentage des droits de vote détenu par celle(s)-ci au sein de l'assemblée des membres du groupement est, au total, égal ou supérieur à 70 %.
Dans le cas ou le pourcentage des droits de vote détenus par une ou plusieurs entreprises d'assurances est, au total, inférieur à 70 %, le choix de la convention collective applicable au personnel du GIE est arrêté dans le cadre d'une négociation avec les délégués syndicaux du groupement, s'il en existe. A défaut d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, ce choix est déterminé par les instances du GIE.
La répartition du pourcentage des droits de vote s'apprécie au moment de la constitution du GIE Son évolution dans le temps est sans incidence sur la convention collective appliquée au personnel, qui demeure celle arrêtée lors de cette création.
La situation des GIE répondant à la définition donnée ci-dessus mais dont la création est antérieure à la conclusion de la convention, est réglée dans le cadre de l'accord dit " de transition " en date du 27 mai 1992 ;
d) Les organismes professionnels des sociétés d'assurances, c'est-à-dire ceux communs à ces sociétés en vue de l'étude ou de la gestion, au niveau de la profession, de questions ou d'activités qui lui sont propres, à l'exception des syndicats tels que définis au titre Ier du livre IV du code du travail.
(1) La situation des sociétés d'assistance fait l'objet d'une négociation particulière.