Cour d'appel de Caen, Chambre sociale section 1, 17 décembre 2020, n° 19/02571

AFFAIRE : N° RG 19/02571

N° Portalis DBVC-V-B7D-GMV5

Code Aff. :

ARRET N° c;p

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lisieux en date du 07 Août 2019 – RG n° 18/00115

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 17 DECEMBRE 2020

APPELANTE :

S.A. MAJ

[…]

[…]

Représentée par M^e Anthony MOTTAIS, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame F X

[…]

[…]

Représentée par M^e Ophélie GOURDET, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e MOREL, avocat au barreau du HAVRE

DEBATS : A l’audience publique du 19 octobre 2020, tenue par M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Madame POSÉ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 17 décembre 2020 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me NIRDÉ-DORAIL, présidente, et Madame POSÉ, greffier

FAITS ET PROCEDURE

M^me F X a été embauchée par la société anonyme MAJ SNDI (ci-après la société), à compter du 14 avril 2014 en qualité de chef d’équipe, coefficient 5-1 itinérant et showroom sous statut ETAM de la convention collective interrégionale de la blanchisserie, Laverie, location de linge, Nettoyage à sec, Pressing et Tinturerie.

Le 24 octobre 2017, M^me X s’est vue notifier un avertissement pour ne pas avoir respecté les consignes de discipline générale et pour avoir autorisé des comportements inappropriés alors qu’elle est chef d’équipe : il lui était reproché d’avoir pris le 6 octobre 2017 une pause-cigarette 'sauvage’ avec deux opératrices de production de son équipe en sus de la pause autorisée.

Par lettre du 27 février 2018 remise en main propre, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 8 mars 2018 puis elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 15 mars 2018.

Le 21 juin 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux pour contester son licenciement et faire reconnaître un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement du 7 août 2019, le conseil de prud’homme a :

— estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire était de 1 768,15 euros,

— condamné la société SA MAJ SNDI à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 5 304,45 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 5 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société à verser à M^me X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile

— mis les dépens à la charge de la société.

Par déclaration du 2 septembre 2019, la société MAJ SNDI a interjeté appel du jugement. M^me X a interjeté appel incident.

Aux termes de ses conclusions signifiées le 12 octobre 2020, la société MAJ SNDI demande à la cour :

— d’infirmer en tous points le jugement déféré,

— de dire le licenciement de M^me X fondé,

— de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— de la condamner à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions signifiées le 5 février 2020, M^me X demande à la cour :

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de réformer le jugement sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera porté à 9 138,33 euros,

— de confirmer le jugement sur le montant de l’indemnité légale de licenciement,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité de résultat et de condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros de ce chef (défaut de visite médicale dans un milieu exposé à des produits dangereux),

— de condamner la société à la garantir de toute demande de paiement qui pourrait être formulée par pôle emploi à son encontre en conséquence de la décision à intervenir,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

— de condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros de ce chef pour les frais engagés en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions des parties.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 19 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

- Sur l’obligation de sécurité de résultat

M^me X expose que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat faute d’avoir pris des mesures d’évaluation de l’exposition des salariés aux produits dangereux et à minima surveillé sa santé, alors qu’elle y est tenue par application de la convention collective de la blanchisserie, teinturerie, et nettoyage et de l’accord du 27 mai 2016 relatif à l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

M^me X indique ne pas avoir bénéficié de suivi médical pendant 3 ans suivant son embauche alors qu’elle était exposée à des produits dangereux ou pharmaceutiques ni d’équipements individuels adaptés à l’ensemble des tâches confiées. Elle soutient que les formations dont la société fait état ne permettent pas de justifier du respect de son obligation de sécurité de résultat.

M^me X estime que le seul retard de l’employeur dans l’organisation d’un suivi médical est fautif et justifie qu’il lui soit alloué des dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité de résultat.

La société objecte que la salariée, qui n’était soumise conventionnellement à aucune périodicité particulière pour son poste de chef d’équipe, ne justifie d’aucun préjudice.

Cependant, la société présente son activité comme le traitement de linge et de vêtements dits ultra-propres à destination notamment de clients d’industries pharmaceutiques et micro-électroniques ; elle affirme que contrairement à ce que soutient la salariée, celle-ci n’a pas été exposée à de la pénicilline volatile qui n’est pas utilisée par l’entreprise ni à des produits lessiviels qui sont directement déversés dans une centrale qui alimente automatiquement les machines à laver en circuit fermé sans aucune manipulation par les opérateurs de production ce qui n’est pas démontré par la

fiche d’entreprise versée aux débats.

Force est de constater que M^me X n’a fait l’objet d’aucun suivi médical en 3 ans de relations contractuelles, de son embauche à la visite organisée peu avant sa convocation à son entretien préalable à son licenciement ce qui l’a privée des conseils de prévention généralement dispensés par la médecine du travail et la vérification de son aptitude à exercer dans ce milieu de travail ce qui lui a occasionné un préjudice que la cour évalue à 1 500 euros.

Il y a lieu d’infirmer le chef du jugement de ce chef.

- Sur la rupture du contrat de travail

C’est la lettre de licenciement motivée comme suit, qui circonscrit les limites du litige, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner d’autres griefs abordés par les parties dans leur échanges :

'1/ Violation de la planification

il est de votre responsabilité que le flux de production permette de garantir les livraisons le jour prévu. Pour ce faire, vous devez suive le planning de production défini par la chef de production.

Or à plusieurs reprises vous n’avez pas respecté la planification applicable à votre service.

Ainsi le 27 février 2018 à 7h05, j’ai été surpis de constater qu’environ 7 opératrices de production étaient à l’extérieur de l’usine alors que la prise de poste débutait à 6h. J’ai immédiatement demandé le motif de cette pause qui n’était pas planifié à cette heure là.

Les personnes présentes m’ont informé que cette pause non prévue à 7h était organisée à votre initiative et que de surcroît cette pratique était récurrente lorsque cette hiérarchie n’était pas présente.

En votre qualité de chef d’équipe, vous savez pertinemment que les temps de pauses sont planifiés en fonction de notre activité. En effet, les postes en zone atmosphère contrôlée sont notamment régis par les procédures obligatoires suivantes :

- avant d’entrée en ZAC, les salariés doivent nettoyer et sécher leurs mains, revêtir une blouse pour accéder au AS d’entrée classé dans lequel ils changent leurs chaussures, s’équipent de gants, de charlotte et de sur chaussures. Ils doivent ensuite suivre la procédure d’habillage afin de porter la tenue intégrale polyester. Dans le SAS ISOS, ils nettoient les gants avant intervention dans la ZAC.

- afin de sortir de la ZAC, les salariés doivent ôter les sur chaussures, les gants, la charlotte ainsi que la combinaison intégrale avant de revêtir la blouse de transfert et de nouvelles chaussures.

L’application de cette procédure pour les salariés affectés à un poste en ZAC nécessite une durée de 14 minutes. C’est pourquoi les pauses sont organisées à des horaires déterminés afin d’assurer la continuité de la production.

Ces temps de pauses supplémentaires désorganisent le travail de votre équipe et de la production.

Outre que vous imposez des pauses non prévues à votre équipe, plusieurs salariés ont indiqué que vous ne respectiez pas vos horaires de travail.

En effet, vous avez pour habitude d’arriver sur votre lieu de travail avec un retard entre 5 et 20 minutes. Vous vous permettez au surplus de ne débuter votre prise de poste qu’à 7h30 à l’issue de la pause non prévue de 7h pour vous organisez.

Ainsi par exemple le 23 février 2018, vous êtes restée plus de 20 minutes sur le parking en dehors des temps de pause pour à l’issue de la pause pour téléphoner malgré le retard pris en production.

Consciente que votre comportement est fautif, vous n’hésitez pas à demander à votre équipe de dissimuler ou justifier vos absences à votre poste de travail. A titre d’exemple, le 20 février 2018 votre chargée de clientèle vous a vu sur le parking accompagnée d’une salariée. Vous avez immédiatement demandé à cette dernière qu’elle indique qu’elle vous avait sollicitée en raison d’un problème de chaudière.

Votre attitude est d’autant plus inacceptable que nous avons déjà été contraints de vous sanctionner par un avertissement le 24 octobre 2017 pour des faits similaires.

2/ Violation des règles d’hygiène

Le domaine d’activité de l’ultra-propre impose à nos client de respecter des normes qualités très strictes. Par conséquent, nous devons garantir que le traitement de leurs articles est conforme à ces normes.

Or un vendredi en fin d’après-midi, vous avez récupéré un chien amené par un salarié en CDD sur le parking. Vous êtes ensuite entrée dans l’usine avec l’animal.

En agissant de la sorte vous ne nous permettez pas d’assurer à notre clientèle le respect des normes qualités.

Dans le milieu concurrentiel de l’ultra propre, une mauvaise réputation peut mettre en péril des prospections en cours ainsi que nos relations contractuelles existantes avec nos clients si ces derniers estiment que nous ne maîtrisons pas notre chaîne de propreté au sein de notre usine.

Nous ne saurions tolérer plus longtemps l’ensemble de ces manquements de la part d’une chef d’équipe devant faire preuve d’exemplarité à l’égard de son équipe.

Votre manque d’implication et de professionnalisme dans l’exercice de vos fonctions nous contraint à mettre un terme à nos relations contractuelles pour cause réelle et sérieuse.'

Il est fait grief à M^me X :

— de persister à prendre des pauses en dehors de celles prévues en interne alors qu’elle a déjà été sanctionnée pour le même type de faits par avertissement,

— de dissimuler ces pauses à sa hiérarchie, au besoin en rendant complice les membres de son équipe de ce non respect des horaires de travail

— des retards répétés,

— d’avoir introduit un animal au sein des locaux de l’entreprise et ainsi d’avoir enfreint des règles de sécurité et d’hygiène.

Si le planning versé aux débats ne suffit pas à lui seul à démontrer la connaissance de M^me X des horaires de travail, et donc des pauses, auxquelles elle était soumise, les attestations des salariés membres de son équipe, Mesdames Y, A, B, Z,opératrices de production, confirment cet aménagement fixé unilatéralement par l’employeur.

M^me Y indique que M^me X décide de l’heure des pauses, qu’elle en prend régulièrement et que cette pratique a mis en retard d’une heure et demie un chauffeur à destination du

Mans le 26 février.

M^me A atteste que M^me X fixait l’heure de pause à 7 heures. M^me B affirme qu’elle prend l’initiative des pauses et M^me Z H avoir fumé avec M^me X 'hors des heures de pauses prévues', qu’elle s’est faite 'entrainée par (sa) chef d’équipe'.

Pour ce qui est de la dissimulation de ces pauses en dehors des horaires fixés par l’employeur, les mêmes salariées attestent que M^me X s’assurait que la 'chef de production’ était 'partie’ pour prendre une pause, qu’elle prenait une pause à 7 heures 'sauf lorsqu’un de l’encadrement est présent'.

M^me Z rapporte que le 20 février M^me X a pris une pause cigarette en dehors des heures de pause et quand elle a aperçu une autre salariée en voiture, M^me I J, chargée de clientèle, elle a caché sa cigarette et s’est 'faufilée entre les camions'. Cette salariée atteste avoir vu M^me X 'se cacher entre deux camions stationnés sur le parking'.

Les affirmations de M^me X, au demeurant non corroborées par aucun élément matériel, ne sauraient justifier le non respect de l’aménagement du temps de travail fixé par l’employeur. En tout état de cause, le fait que les salariées attestant aient pu agir de concert avec elle ne rend pas infondé ce qui lui est reproché, d’autant qu’elle occupe des fonctions de chef d’équipe, lesquelles supposent un niveau de responsabilité vis à vis de la gestion de l’équipe et de son encadrement.

S’agissant des retards répétés de M^me X à sa prise de poste, M^me Y et M^me C confirment que le vendredi 23 février 'après la pause d’après midi, elle est restée dehors à téléphoner’ pendant '20 minutes'. M^me B indique que M^me X arrive 'tous les jours en retard entre 5 et 20 minutes', qu’elle 'rentre rarement avant 17h30 en ZAC'.

La seule attestation de M^me D versée aux débats par M^me X qui affirme que cette dernière 'n’arrivait jamais en retard pour la simple et bonne raison en tant que responsable elle avait les clefs de l’entreprise', laquelle est générale, ne suffit pas à remettre en cause les affirmations des salariées attestant pour la société lesquelles font état d’événements précis. Le fait que la société ne soit pas dotée de pointeuse ne dédouane pas M^me X de respecter les horaires de travail fixés par son employeur.

Enfin, s’agissant de l’introduction d’un animal dans les locaux de l’entreprise, la société verse aux débats un mail de M^me E du 15 février 2018 l’informant que des salariées, M^me Z et M^me Y, lui ont rapporté que M^me X avait acheté un chien à une autre salariée et est partie à 18h45 chez elle, au lieu de 19 heures, 'par peur qu’il fasse des dégats’ dans sa voiture. M^me Y atteste que M^me X est rentrée dans l’usine avec le chien’ et M^me A indique que 'le chien est arrivé à (son) poste de travail'

M^me X soutient à juste titre que dans le mail du 15 février 2018. M^me E se contente de rapporter les propos de salariées et en tout état de cause, elle n’indique pas que l’animal a été introduit dans l’usine. M^mes Z et Y attestent que le chien a bien été introduit dans les locaux de l’entreprise mais sans dater le fait. Ce grief n’est pas caractérisé.

Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis à l’exception du dernier relatif à l’introduction d’un chien sur le lieu de travail.

M^me X reproche à la société d’avoir eu recours au licenciement plutôt qu’à une autre sanction disciplinaire, malgré son ancienneté de plus de 3 ans ; elle ne démontre pas que cette sanction aurait été prise en représailles à ses doléances, relatives à une visite médicale non organisée, des heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées, une prétendue rétrogradation.

La cour considère que cette mesure de licenciement pour faute simple qui n’est pas privative de

toutes indemnités (elle a perçu l’indemnité de préavis et l’indemnité légale de licenciement) n’est pas disproportionnée ; elle sanctionne des manquements en matière de temps de travail que la salariée était tenue de faire respecter par son équipe et de respecter elle-même et surtout, elle fait suite à un avertissement donné quelques mois auparavant pour la prise de temps de pause en dehors des plages autorisées avec des membres de son équipe.

Par conséquent, il y a lieu d’infirmer les chefs du jugement relatifs à la rupture et de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes d’indemnités de rupture.

M^me X, partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens, ne sera pas condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande indemnitaire pour non respect de l’obligation de sécurité de résultat par la société MAJ SNDI, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société MAJ SNDI à payer à M^me X les sommes à titre d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

DEBOUTE M^me X de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité légale de licenciement,

CONDAMNE la société MAJ SNDI à payer à M^me X la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ce avec intérêts au taux légal à compter de la signification du présent arrêt,

DEBOUTE M^me X de sa demande au titre de l’article 700 au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

Y AJOUTANT :

DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE M^me X aux entiers dépens d’instance.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

V. POSÉ R. NIRDÉ-DORAIL