Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 7, 12 décembre 2019, n° 17/13603

Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 12 DÉCEMBRE 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/13603 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4NLC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Octobre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/03410

APPELANTE

Madame E X

[…]

[…]

Représentée par M^e Alexis MOISAND, avocat au barreau de PARIS, toque : J094

INTIMÉE

SAS KOBA GROUP

[…]

[…]

Représentée par M^e Pierre-jean PRÉVOT, avocat au barreau de PARIS, toque : D0434

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Octobre 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Madame Brigitte DELAPIERREGROSSE, Présidente de chambre

Monsieur François MELIN, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Anna TCHADJA-ADJE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors de la mise à disposition.

FAITS ET PROCÉDURE :

Par contrat à durée indéterminée en date du 1^er décembre 1991, M^me X a été engagée en qualité d’assistance administration du personnel par la société Koba Group, la convention collective nationale applicable étant celle des entreprises de logistique de communication écrite. Elle a ensuite occupé des fonctions de responsable administration ressources humaines.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 21 mars 2016 pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 30 mars 2016 pour obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 3 octobre 2017, le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de l’ensemble de ses prétentions.

Pour statuer ainsi, le conseil a jugé que M^me X avait commis une faute grave en ne s’assurant pas de la bonne transmission des informations nécessaires à son traitement social, celle-ci étant susceptible d’induire en erreur sa hiérarchie quant à ses conditions contractuelles de travail et de rémunération, ambiguïté qui a une nouvelle fois été entretenue en s’abstenant de mentionner sa situation dans l’état préparatoire des salariés bénéficiant de régimes particuliers. Il a retenu qu’elle avait ainsi mis en cause la confiance nécessaire que l’employeur avait en elle au regard des responsabilités qui étaient les siennes.

Le 26 octobre 2017, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 24 septembre 2019, M^me X conclut à :

— la confirmation partielle le jugement en ce qu’il a écarté les griefs concernant son travail pour motiver le licenciement, l’erreur dans le calcul de la contribution employeur au bénéfice de Pôle Emploi dans le cadre d’une CSP, l’absence de comptabilisation du salarié handicapé dans la déclaration sociale et l’absence de réponse à l’OPCA ;

— l’infirmation partielle en ce qu’il a reconnu le licenciement pour faute grave était fondé.

Elle demande à la cour de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, et de condamner la société Koba Group à lui payer, sous astreinte, les sommes suivantes et avec capitalisation des intérêts :

—  1.383,87 € à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire (8 mars au 21 mars 2016) et 138,39 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

précité ;

—  2.342,46€ à titre de rappel de rémunération variable 2016 proratisée et 234,25 € à titre de congés payés sur rappel de rémunération variable 2016 ;

—  14.242,51 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et 1.424,26 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  1 546,02 € à titre de rappel de prime de 13 ème mois proratisée ;

—  57.945,93 € à titre de rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  85.455,08 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  14.242,51 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi en raison

du caractère brutal et vexatoire de son licenciement.

—  5.000 € au titre de l’article 700 code de procédure civile.

M^me X fait valoir que la relation de travail s’est déroulée normalement pendant 25 ans et que le conseil des prud’hommes a écarté quatre des cinq griefs allégués par l’employeur, que sur le traitement des badgeages qu’on lui reproche d’avoir maquillé, elle soutient avoir procédé en accord avec la direction des ressources humaines depuis avril 2013 dans la mesure où la gestion du badegage automatique ne permettait pas de prendre en considération son temps partiel et précise que les corrections manuelles étaient courantes afin de corriger les anomalies et les erreurs de paie, raison pour laquelle elle devait faire appel à une autre salariée qui avait la maîtrise du paramétrage.

Concernant la dissimulation de l’augmentation de sa rémunération, elle soutient que la somme perçue correspond aux stipulations de l’avenant du 26 avril 2013.

Sur la supposée erreur de calcul au sujet de la contribution de l’employeur à Pôle emploi, elle reconnaît un trop versé dont elle précise avoir informé son employeur et elle soutient lui avoir dit qu’il devait être régularisé.

Sur le prétendues incohérences concernant les déclarations relatives aux travailleurs handicapés, elle précise que jusqu’en 2011, la directrice des ressources humaines y procédait et que lorsqu’elle a repris à sa charge ces déclarations, M. Y n’y figurait pas puisqu’il avait souhaité ne pas être déclaré comme tel, ce qui n’a eu aucune incidence, le taux de 6 % de travailleurs handicapés étant déjà atteint concernant le site où celui-ci était employé.

Sur la prétendue absence de réponse à l’organisme paritaire de collecte agréé, (OPCA), elle précise que ces courriers devaient juste être archivés et qu’elle ne les avait pas classés en raison de son importante charge de travail.

Elle invoque des doutes sérieux sur le caractère économique de son licenciement dans la mesure où son poste a été supprimé, de même qu’un autre poste.

Sur la rémunération variable, elle sollicite un rappel proratisé par rapport à sa présence au sein de l’entreprise ainsi qu’un rappel de prime de 13^e mois également proratisé.

Au titre du préjudice, elle précise avoir été privée de son emploi au bout de 25 ans d’ancienneté et sollicite 18 mois de salaire.

Au titre du caractère brutal et vexatoire de son licenciement, elle invoque les circonstances dans lesquelles il est intervenu.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 16 septembre 2019, la société Koba Group conclut à la confirmation du jugement quant au licenciement et à l’infirmation partielle sur sa motivation en ce qu’il a écarté certains manquements, et donc il demande à la cour de retenir tous les griefs, de débouter M^me X de l’intégralité des prétentions et d la condamner à lui payer une indemnité de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le maquillage du badgeage, la société Koba Group constate que M^me X ne le conteste pas et elle fait valoir que l’avenant invoqué n’est pas signé par le président, comme c’était le cas à l’époque s’agissant des contrats de travail, que cet avenant ne correspond pas à ce qui avait été convenu entre M. Z, alors président, et la directrice des ressources humaines, à savoir l’absence d’augmentation de la rémunération de M^me X. Elle soutient que M^me X, qui avait accès au paramétrage du logiciel de gestion de temps, a modifié ses badgeages concernant les mercredis non travaillés sans changement de sa rémunération. Elle conteste l’existence d’une pratique courante en la matière et dénonce le comportement et les manigances de M^me X G de concert avec l’ancienne directrice des ressources humaines.

Concernant les erreurs de déclarations auprès de Pôle emploi qui ne sont désormais pas contestées par M^me X, elle met en exergue la grande expérience de la salariée, son refus de reconnaître son erreur durant des semaines, ce qui a contraint l’entreprise à consulter des services compétents ainsi que ses conseils et même Pôle emploi qui ont tous confirmé l’erreur commise. Elle précise que la société était alors en procédure de sauvegarde et que la somme en litige était importante.

Sur les erreurs dans la prise en compte des travailleurs handicapés, que le conseil des prud’hommes a jugé comme relevant d’une insuffisance professionnelle et non d’une faute grave, elle précise que si pour la déclaration de l’année 2015, il n’y a effectivement pas eu d’impact, elle a dû s’acquitter pour les années antérieures de la taxe de compensation.

Concernant l’absence de réponse à l’OPCA, elle soutient que ce dernier a effectué plusieurs relances pour obtenir la transmission des factures en lien avec les prises en charge pour plusieurs formations.

Elle conteste tout motif économique invoqué par M^me X et précise qu’elle a pourvu à son remplacement en raison de la nécessité de procéder à l’établissement de la paie à la fin du mois et s’est rendue compte de l’obsolescence du logiciel et de la nécessité de faire appel à un prestataire extérieur.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 25 septembre 2019.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Dans la lettre de licenciement du 21 mars 2016, la société Koba Group a précisé que M^me A avait demandé à M^me X d’établir un récapitulatif des salariés bénéficiant d’aménagements particuliers, dont les temps partiels, et qu’elle avait omis de déclarer son temps partiel de 80 %, soit la journée du mercredi non travaillée depuis 2013. La société a ajouté que l’examen de son dossier ne comportait aucune formalisation de cet aménagement, que M^me X avait maquillé ses gadgeages depuis 2013 afin de faire apparaître que chaque mercredi correspondait à la réalisation d’une mission et qu’un salaire à temps complet lui était versé malgré la réalisation d’un travail à 80 %. Elle a indiqué que dans le cadre de l’entretien du 11 février 2016 afin de recueillir ses explications, M^me X avait mentionné l’existence d’un avenant signé en 2013, pourtant absent de son dossier personnel, et avait reconnu la modification du logiciel de gestion du temps de manière intentionnel avec l’aval de M^me B, alors directrice des ressources humaines. Elle a précisé que le contenu de l’avenant, uniquement signé par M^me B, ne correspondait pas aux points validés en 2013 avec M. Z. Elle a souligné le caractère inacceptable de ces manipulations au regard du poste occupé au sein des ressources humaines depuis 25 ans.

La société Koba Group a également reproché à M^me X la commission de plusieurs erreurs :

— l’existence d’un trop perçu de 37 295 € au profit de Pôle emploi à la suite d’une erreur consistant à faire supporter deux foi à l’entreprise le montant des cotisations sociales, erreur que la salarié a mis plusieurs jours à reconnaître malgré les explications des experts consultés ;

— des incohérences dans les déclarations annuelles liées à l’absence de prise en compte d’un salarié présentant un handicap dont la société Koba Group a précisé que M^me X n’avait pas vérifié sa situation ;

— l’absence de réponse pendant plusieurs mois à l’organisme de formation malgré l’envoi de relances.

Concernant le premier grief, la société Koba Group produit les pièces suivantes :

— l’avenant au contrat de travail du 26 avril 2013 uniquement signé, s’agissant de l’employeur, par M^me B et précisant que le temps de travail de M^me X est porté à 4 jours de travail par semaine, la journée libre étant fixée au mercredi, et que sa rémunération s’élève à compter du 1^er mai 2013 à un 3 300€ pendant 12 mois, outre une prime de 13^e mois et une partie variable d’un montant annuel de 5 000 € pour 12 mois d’activité versée en fin d’année budgétaire. Cet avenant n’était pas en possession de la société Koba Group et la communication de cette pièce a été sollicitée par courriel du 12 février 2016 auprès de la salariée ;

— un échange de courriels en février, mars et avril 2013 entre M^me B et M. Z dont il ressort que ce dernier a précisé clairement que la rémunération de M^me X devait demeurer inchangée, soit 3 300 €, et qu’il a donné son accord à la proposition de M^me B d’augmenter le variable annuel à 5 000 € et de lui attribuer certains mercredis en compensation de la charge de travail supplémentaire liée à l’augmentation du nombre de structures, la directrice ayant pris soin de préciser que sa charge de travail ne serait en rien diminué.

Il en résulte que la société Koba Group a effectivement donné son accord à la directrice des ressources humaines pour le maintien du salaire de M^me X à temps complet alors que cette dernière travaillait à temps partiel à concurrence de certains mercredis, le nombre n’étant toutefois pas précisé, ce qui revient en réalité à autoriser une augmentation de son salaire. Si la société Koba Group invoque l’existence de manigances entre M^me X et M^me B, elle ne produit aucune pièce en attestant et n’invoque pas l’absence de délégation de pouvoir au profit de la directrice des ressources humaines s’agissant de la signature d’un avenant à un contrat de travail. Au surplus, la société Koba Group n’établit pas que M^me X a eu accès aux courriels échangés entre M^me B et M. Z.

En revanche, il est établi que M^me X, travaillant au sein de la direction des ressources humaines, n’a pas répertorié cet avenant dans son dossier personnel, n’a pas déclaré son temps partiel lorsque son employeur lui a demandé d’établir la liste des salariés travaillant à temps partiel et a modifié le logiciel de gestion du temps de travail de manière à masquer ses absences les mercredis. A cet effet, la salariée reconnaît qu’elle bénéficiait des prérogatives nécessaires pour lui permettre d’intervenir sur le paramétrage du logiciel ainsi que cela ressort également de la liste des utilisateurs et de la fiche de poste d’assistant administratif de production. M^me X ne peut pas valablement invoquer les exemples de traitement manuel des temps de travail de deux autres salariés, ceux-ci occupant des postes de responsable de production du site de Pessac et de directeur de ce même site, alors que la concernant, elle ne démontre pas que son employeur l’avait autorisée à modifier ses temps de présence au sein de l’entreprise. L’attestation de M^me C, évoquant un accord entre M^me B et M^me X, ne saurait dispenser la salariée de la preuve de l’existence d’un tel accord. Dès lors, ce premier grief est en grande partie établi.

Concernant le second grief relatif aux erreurs dans les déclarations effectuées auprès de Pôle emploi, la société Koba Group produit plusieurs pièces démontrant que cette tâche incombait à M^me X et qu’elle effectuait ces déclarations. Par ailleurs, la société appelante produit plusieurs courriels démontrant que M^me X, malgré l’information communiquée par Pôle emploi et la formation dont elle avait bénéficié en la matière, a commis une erreur ayant donné lieu à restitution d’un trop perçu de 37 295 €.

Concernant l’absence de déclaration de la situation de handicap de M. Y, il ressort de l’examen de sa fiche administrative qu’il a précisé avoir le statut de travailleur handicapé pour la période de février 2006 à février 2016. M^me X reconnaît l’absence de déclaration de la situation de M. Y mais invoque l’absence d’incidence pour la situation de l’employeur au motif que le site, auquel celui-ci était affecté, satisfaisait déjà au taux de 6 % d’emploi de travailleurs handicapés. L’autonomie du site d’affectation de M. Y est contredit par la déclaration effectuée par la société Koba Group au titre du nombre de travailleurs handicapés employés. Quelle que soit l’incidence sur la situation de l’entreprise, il incombait à M^me X de procéder à des vérifications dans le cadre de cette déclaration.

S’agissant de l’absence de réponse à l’OPCA, la société Koba Group produit le courriel adressé par ce dernier à M^me X le 8 mars 2016 précisant qu’il lui adresse à nouveaux trois courriers de prises en charge et qu’il lui demande de lui adresser les trois factures, ce courriel faisant suite à un premier courriel de rappel du 27 janvier 2016. Or, ces courriers ont tous été adressés à M^me X nominativement le 21 décembre 2015, à charge pour elle d’établir une facture en entête de l’entreprise et de produire la copie des feuilles d’émargement précisant le nombre de jours et d’heures de formation suivis par les salariés afin de pouvoir obtenir le remboursement de ces frais.

M^me X produit pour sa part un courriel adressé le 2 février 2016 à M. D afin qu’il établisse quatre factures et elle invoque l’absence de préjudice.

D’une part, elle ne justifie pas avoir traité ces courriers qui, selon elle, n’avaient plus qu’à être archivés. D’autre part, l’absence de préjudice pour l’entreprise n’exonère pas la salariée de répondre en temps utile à ses interlocuteurs.

Si les trois derniers griefs relèvent manifestement de l’insuffisance professionnelle, le premier grief est établi et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Le jugement sera donc confirmé.

Le caractère économique du licenciement, tel que soutenu par M^me X au regard de la suppression de son poste, ne peut être retenu au regard de l’engagement d’une salariée en contrat de travail à durée déterminée durant six mois puis d’une salariée intérimaire afin de la remplacer et enfin de la

conclusion d’un contrat de service d’expertise ayant conduit à confier à une société extérieure la responsabilité et la gestion du personnel.

Sur le préjudice moral résultant du caractère brutal et vexatoire du licenciement

A ce titre, M^me X invoque son ancienneté de 25 ans et l’absence de reproche ainsi que la mesure de mise à pied prise immédiatement par l’entreprise à son retour de congés. Ces éléments ne constituent en rien des circonstances vexatoires. Le licenciement pour faute ayant été jugé comme fondé, la société Koba Group était fondée à procéder à sa mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision. En conséquence, cette demande est rejetée.

Sur le rappel de rémunération variable au titre de l’année 2016 et le rappel de prime de 13^e mois

M^me X a précisé que ces demandes ne pouvaient aboutir qu’en l’absence de licenciement pour faute grave et donc de prise en compte d’un préavis d’une durée de trois mois, ce qui n’est pas le cas. En conséquence, elles sont rejetées, la salariée ayant été remplie de ses droits.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Condamne M^me X à payer à la société Koba Group la somme de 300 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me X au paiement des dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT