Affaire C-148/22

OP

contre

Commune d’Ans

(demande de décision préjudicielle, introduite par Tribunal du travail de Liège)

Arrêt de la Cour (grande chambre) du 28 novembre 2023

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2000/78/CE – Création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Interdiction des discriminations fondées sur la religion ou les convictions – Secteur public – Règlement de travail d’une administration publique interdisant le port visible de tout signe philosophique ou religieux sur le lieu de travail – Foulard islamique – Exigence de neutralité dans les contacts avec le public, la hiérarchie et les collègues »

1. Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Champ d’application – Conditions d’emploi et de travail – Notion – Règle interne d’une administration communale interdisant à son personnel le port visible de tout signe de convictions sur le lieu de travail – Inclusion

   [Directive du Conseil 2000/78, art. 3, § 1, c)]

   (voir point 23)

2. Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Interdiction de discrimination fondée sur la religion ou les convictions – Règle interne d’une administration communale interdisant à son personnel, de façon générale et indifférenciée, le port visible de tout signe de convictions sur le lieu de travail – Absence de discrimination directe – Existence d’une possible discrimination indirecte – Justification tirée de la poursuite d’un objectif légitime – Volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité exclusive sur le lieu de travail – Respect du principe de proportionnalité – Vérification par la juridiction nationale

   (Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10 et 21 ; directive du Conseil 2000/78, art. 2, § 2)

   (voir points 25, 27-30, 32-41 et disp.)

Résumé

OP occupe, depuis le 11 octobre 2016, le poste de « chef de bureau » à la commune d’Ans (Belgique), une fonction qu’elle exerce principalement sans contact avec les usagers du service public.

Le 8 février 2021, elle a demandé l’autorisation de porter le foulard islamique sur son lieu de travail. Cette demande a été provisoirement rejetée par son employeur.

Par la suite, le conseil communal a modifié le règlement de travail de la commune d’Ans en y insérant une obligation de « neutralité exclusive » sur le lieu de travail, comprise comme interdisant à l’ensemble de ses travailleurs de porter, sur ce lieu, un quelconque signe visible qui puisse révéler leurs convictions, notamment religieuses ou philosophiques, qu’ils soient ou non en contact avec le public.

Estimant avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de sa religion, OP a introduit une action en cessation auprès du tribunal du travail de Liège (Belgique).

Selon cette juridiction, l’interdiction de porter le foulard islamique, faite à OP par son employeur en application du règlement de travail, crée une différence de traitement constitutive d’une discrimination, au sens de la directive 2000/78 ( 1 ). Compte tenu des doutes qu’elle éprouve quant à la conformité avec cette directive de la disposition du règlement de travail en cause, ladite juridiction a décidé de saisir la Cour à titre préjudiciel.

La Cour, réunie en grande chambre, dit pour droit qu’une règle interne d’une administration communale interdisant, de façon générale et indifférenciée, aux membres du personnel de cette administration le port visible, sur le lieu de travail, de tout signe révélant, notamment, des convictions philosophiques ou religieuses, peut être justifiée par la volonté de ladite administration d’instaurer un environnement administratif totalement neutre pour autant que cette règle soit apte, nécessaire et proportionnée au regard de ce contexte et compte tenu des différents droits et intérêts en présence.

Appréciation de la Cour

Après avoir écarté, sur base des éléments factuels avancés par la juridiction de renvoi, l’hypothèse d’une discrimination directe, la Cour rappelle qu’une règle interne édictée par un employeur, telle que celle en cause au principal, est susceptible de constituer une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78, s’il est établi que l’obligation en apparence neutre contenue dans cette règle aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données.

Une telle différence de traitement n’est toutefois pas constitutive d’une discrimination indirecte si, conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78, elle est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

En premier lieu, selon la Cour, une disposition d’un règlement de travail d’une administration publique, telle que celle en cause en l’espèce, peut être considérée comme poursuivant un objectif légitime, au sens de cette disposition.

En effet, en l’absence de consensus au niveau de l’Union européenne, chaque État membre, y compris, le cas échéant, ses entités infra-étatiques, dans le respect des compétences qui leur sont reconnues, doit se voir reconnaître une marge d’appréciation dans la conception de la neutralité du service public qu’il entend promouvoir sur le lieu de travail. Cette marge d’appréciation permet aux États membres et à ces entités infra-étatiques de tenir compte du contexte qui leur est propre, eu égard à la diversité de leurs approches quant à la place qu’ils entendent accorder, en leur sein, à la religion ou aux convictions philosophiques dans le secteur public. Toutefois, il incombe aux juridictions nationales et de l’Union de vérifier si les mesures nationales, régionales ou locales prises se justifient dans leur principe et si elles sont proportionnées.

En second lieu, la Cour précise que la disposition du règlement de travail doit être apte à assurer la bonne application de l’objectif poursuivi par l’employeur. À cet égard, il appartiendra, tout d’abord, à la juridiction de renvoi de vérifier si la commune d’Ans poursuit l’objectif de « neutralité exclusive » de manière véritablement cohérente et systématique à l’égard de l’ensemble des travailleurs.

Ensuite, la Cour souligne que l’objectif légitime consistant à assurer, à travers une telle politique de « neutralité exclusive », un environnement administratif totalement neutre ne saurait être efficacement poursuivi que si aucune manifestation visible de convictions, notamment philosophiques ou religieuses, n’est admise lorsque les travailleurs sont en contact avec les usagers du service public ou sont en contact entre eux. En effet, le port de tout signe, même de petite taille, compromet l’aptitude de la mesure à atteindre l’objectif prétendument poursuivi et remet ainsi en cause la cohérence même de cette politique.

Enfin, il appartiendra à la juridiction de renvoi de procéder, à la lumière de l’ensemble des éléments caractéristiques du contexte dans lequel cette règle a été adoptée, à une pondération des intérêts en présence en tenant compte, d’une part, des droits et des principes fondamentaux en cause, et, d’autre part, du principe de neutralité visant à garantir aux usagers et au personnel de l’administration publique un environnement administratif dépourvu de manifestations visibles de convictions, notamment philosophiques ou religieuses.

( 1 ) Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).