Cour d'appel de Nancy, Chambre sociale-2ème sect, 15 février 2021, n° 19/01306

ARRÊT N° /2021

PH

DU 15 FEVRIER 2021

N° RG 19/01306 – N° Portalis DBVR-V-B7D-ELSO

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BAR-LE-DUC

[…]

11 avril 2019

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame X Y

[…]

[…]

Comparante assistée de M^e Philippe BRUN de la SELARL BRUN, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

SAS FIVES STEIN MANUFACTURING prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-thomas KROELL de l’ASSOCIATION ASSOCIATION KROELL, avocat au barreau de NANCYsubstitué par M^e Maite OLLIVIER, avocat au barreau de NANTERRE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 19 Novembre 2020 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 11 Février 2021 ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 15 février 2021 ;par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 15 Février 2021, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M^me X Y a été engagée par la société Fives Stein Manufacturing suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 15 septembre 1981 en qualité de secrétaire.

Les conventions collectives applicables dans l’entreprise sont celles des industries Métallurgiques mécanique et connexes de la Haute-Marne et de la Meuse.

Un projet de restructuration et de réduction des effectifs, et un projet de licenciement collectifs emportant la suppression de 7 postes a été mise en 'uvre à compter du 27 mars 2017.

Par courrier du 18 septembre 2017, M^me X Y a été convoquée à un entretien prélable au licenciement, fixé au 2 octobre 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 octobre 2017, la société Fives Stein Manufacturing a notifié à M^me X Y son licenciement pour motif économique.

La salariée a adhéré au congé de reclassement qui a débuté le 14 octobre 2017 pour s’achever le22 septembre 2018.

Par requête du 2 octobre 2018, M^me X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc aux fins de voir dire son licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse, pris en violation de l’ordre des départs et obtenir, en conséquence, divers dommages et intérêts.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc rendu le 11 avril 2019, lequel a :

— dit le licenciement de M^me X Y pour cause économique,

— débouté M^me X Y de l’ensemble de ses prétentions,

— débouté la société Fives Stein Manufacturing de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X Y aux entiers dépens,

Vu l’appel formé par M^me X Y le 24 avril 2019,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M^me X Y reçues au greffe le 17 janvier 2020 et celles de la société FIVES STEIN MANUFACTURING déposées sur le RPVA le 7 avril 2020,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 4 juin 2020,

M^me X Y demande :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc du 11 avril 2019,

Statuant à nouveau,

— de dire inconventionnelles les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au regard des articles 24 de la charte sociale européenne et 10 de la convention OIT n° 158,

— de dire le licenciement pour motif économique intervenu sans cause réelle et sérieuse et pris en violation de l’ordre des départs,

En conséquence,

— de condamner la société à lui payer :

—  112 368 euros à titre de dommages et intérêts pour congédiement sans cause réelle et sérieuse,

—  56 184 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’ordre des départs,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société défenderesse aux entiers dépens,

*

La société Fives Stein Manufacturing demande :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc du 11 avril 2019 en toutes ses dispositions notamment en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M^me X Y pour cause économique,

— débouté M^me X Y de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné M^me X Y aux entiers dépens,

— de condamner M^me X Y à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des disposition de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 7 avril 2020 et s’agissant de celles du salarié, le 20 janvier 2020.

Sur la violation légale de l’obligation de reclassement :

Madame X Y excipe de l’article L. 1233-4 du Code du Travail qui énonce:

« le licenciement pour motif économique d 'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les e’orts de formation et d 'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l 'intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».

Madame X Y fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement tel que défini par la loi. Il n’a en effet pas procédé par voie de recherche personnalisée de

reclassement et n’a pas véritablement fait d’offre individualisée.

En outre, la salariée indique que dans le plan de reclassement il est mentionné que « les salariés disposeront d’un délai de 15 jours calendaire pour faire part de leur intérêt pour le poste proposé.».

Selon la salariée, cette formulation impliquait qu’elle ne pouvait faire qu’une déclaration d’intérêt ou d’intention et non formuler une acceptation ferme et dé’nitive, la décision finale appartenant à la société d’accuei1.

En outre le courrier intitulé « offres de reclassement » qui lui a été adressé le 13 août 2017 l’invitait à faire part non pas de son accord, mais de son seul intérêt.

Enfin, la salariée relève que ne lui a pas été proposé un poste d’assistante comptable qui aurait été disponible à compter de mars 2018, alors qu’elle disposait des compétences nécessaires.

L’employeur indique qu’il était tenu de proposer à la salariée concernée les emplois disponibles, de même catégorie, ou de même nature, se rapprochant de ses capacités. La seule circonstance qu’un poste d’assistante comptable n’avait pas été offert ne saurait qualifier un manquement à l’obligation de reclassement.

Il considère que sa recherche de reclassement de Madame X Y a été sérieuse, active et personnalisée et détaille la procédure qu’il a suivi.

En l’espèce, en juillet 2007 il a sollicité à deux reprises les sociétés du groupe pour identifier des postes correspondant aux profils des salariés concernés et leur a donné pour instruction de lui adresser toutes informations relatives à de nouveaux postes susceptibles de correspondre aux profils des salariés licenciés dès qu’elles en avaient connaissance afin de lui permettre d’actualiser la liste des postes disponibles.

L’employeur indique avoir renouvelé cette opération mois d’août suivant et diffusé une nouvelle liste de postes susceptibles de convenir au salarié licencié.

L’employeur ajoute avoir communiqué aux sociétés du groupe un « mini CV » de chacun des salariés concernés, indiquant leur identité, le type de contrat les liants à la société, leur classification, leur formation initiale, les formations qu’ils avaient pu suivre au cours de leur contrat, leurs compétences.

La société FIVES STEIN MANUFACTURING considère donc avoir assorti sa demande de recherche de reclassement d’informations précises sur chaque salarié concernant leur profil, leurs compétences, leurs diplômes et leur expérience professionnelle.

S’agissant spécifiquement de Madame X Y, l’employeur faisait valoir que par courrier du 11 juillet 2017, il lui avait communiqué la liste des postes ouverts aux reclassements dans le groupe ainsi que les modalités de candidatures.

En ce qui concernait le poste d’assistante comptable qui aurait été libéré par le départ en congé maternité de la salariée l’occupant, l’employeur fait valoir, d’une part que Madame X Y indique elle-même que ce poste n’aurait été disponible que cinq mois après son licenciement, d’autre part que ce poste spécifique ne pouvait constituer une solution de reclassement. Il ajoute également que Madame X Y, occupant en dernier lieu un poste de secrétaire standardiste, n’a pas fait état de compétences professionnelles lui permettant d’exercer les fonctions d’assistante comptable.

En revanche, la société FIVES STEIN MANUFACTURING fait valoir que la salariée a bénéficié d’un congé de reclassement d’une durée de 11 mois pendant lequel elle a pu suivre une formation

d’auxiliaire puéricultrice et a pu se présenter à un concours de l’hôpital de Nancy le 3 février 2018.

Motivation :

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans des entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

En l’espèce, il ressort des pièces produites par l’employeur que son effort de reclassement préalable au licenciement de la salariée ne s’est concrétisé que sous forme d’un courrier adressé le 11 juillet 2017 par lequel il adressait à Madame X Y un tableau répertoriant 15 postes dans différentes filiales du groupe, sans aucune autre précision que leur intitulé.

Ce courrier n’indiquait notamment pas, poste par poste, à quelles fonctions ils correspondaient, quelles compétences techniques ils exigeaient, quelles étaient leur situation dans la grille indiciaire, à quelle catégorie professionnelles ils appartenaient, ni les raisons spécifiques pour lesquelles ils étaient proposés à la salariée.

Or, les offres de reclassement proposées au salarié doivent être non seulement écrites, mais aussi précises, concrètes et personnalisées.

L’employeur qui s’est borné à communiquer à Madame X Y une liste de postes vacants dans le groupe, sans aucune autre explication ou indication, n’a pas satisfait à l’obligation de reclassement prévue par l’article L. 1233-4 du code du travail.

La société FIVES STEIN MANUFACTURING ayant manqué a l’obligation de reclassement lui incombant, le licenciement prononcé se trouve dénué de cause réelle et sérieuse, sans qu’il ne soit nécessaire de rechercher si la cause économique du licenciement était ou non avérée. Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Madame X Y réclame la somme de 112 368 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort du seul dispositif des conclusions déposées par Madame X Y que celle-ci demande à la cour de dire l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et à l’article 10 de la convention OIT n°158.

L’employeur fait valoir que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être appliqué.

Motivation :

— Sur la conventionnalité de l’article L. 1235-2 du code du travail au regard de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT :

Selon l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, en cas de licenciement injustifié, le juge prud’hommal doit être habilité à « ordonner le versement d’une indemnité adéquate, ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

Le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appéciation.

En droit français, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par le salarié ou l’employeur, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Le barème prévu par l’article L. 1235- 3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement.

Il s’en déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n 158 de l’OIT.

— Sur la conventionnalité de l’article L. 1235-2 du code du travail au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne :

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de l’article 24 de la Charte sociale, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Dès lors, en l’espèce il doit être fait application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail.

Madame X Y comptant 37 ans d’ancienneté, l’indemnité à laquelle elle peut prétendre est comprise entre 3 à 20 mois de salaire maximum. Il lui sera alloué en conséquence une indemnité de 48 000 euros.

Sur la violation de l’ordre des départs :

Madame X Y fait valoir que l’employeur lui avait adressé un courrier énonçant les critères pour déterminer l’ordre des départs, dont le principal était celui des qualités professionnelles.

Cependant, il lui avait également indiqué qu’étant la seule salariée licenciée de sa catégorie professionnelle, la question de l’ordre des licenciements ne se posait pas la concernant.

Madame X Y conteste être la seule dans sa catégorie professionnelle et indique que d’autres salariés de l’entreprise occupaient des fonctions très proches de celles qu’elle avait assurées.

Elle considère donc que l’employeur lui a causé un préjudice « compte-tenu des manquements de l’employeur dans l’application des critères d’ordre des départs », justifiant que lui soient alloués la somme de 56 184 euros, correspondant 24 mois de salaire.

La société indique que pour fixer l’ordre des licenciements, elle avait retenu les critères légaux : les charges de famille, l’ancienneté, la situation de salariés dont la réinsertion professionnelle est problématique, et surtout les qualités professionnelles, appréciées par catégorie. Or, Madame X Y occupait le seul poste de secrétaire au sein de la société, lequel constituait une catégorie professionnelle à part entière dans l’entreprise, empêchant ainsi d’établir un ordre des licenciements dans cette catégorie spécifique.

En tout état de cause, l’employeur fait valoir que l’indemnité due au salarié pour non respect des

règles relatives à l’ordre des licenciements, n’est pas cumulable avec celle due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Motivation :

L

orsque le licenciement d’un salarié prononcé pour un motif économique est dépourvu de cause

économique, il ne peut être alloué au salarié, en plus de l’indemnité fixée à ce titre pour réparer l’intégralité du préjudice subi par suite de la perte injustifiée de son emploi, des dommages-intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Le cumul n’est possible que si le salarié n’a pas, malgré sa demande, été informé des critères déterminant l’ordre des départs, ce qui n’est pas en l’espèce.

En dehors de ce cas, le préjudice résultant pour un salarié de l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements ne se distingue pas du préjudice résultant pour lui de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Le premier chef de préjudice est compris dans le second. Par suite, l’indemnité allouée au salarié à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement inclut nécessairement la réparation de son préjudice pouvant résulter de l’inobservation des règles de l’ordre des licenciements

En l’espèce, la cour a dit le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, ce qui implique l’allocation d’une indemnité à ce titre. En conséquence, la demande de Madame X Y d’indemnisation pour « violation de l’ordre des départs » sera rejetée, le conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile :

La société FIVES STEIN MANUFACTURING succombant sera condamnée aux entiers dépens.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame X Y les frais irrépétibles qu’elle a pu exposer. Il lui sera donc alloué à ce titre, comme elle le demande, 1500 euros.

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 du Code du travail étant remplies, il y a lieu d’ordonner si besoin le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné des indemnités de chômage effectivement payées au salarié à la suite de son licenciement dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame X Y de sa demande d’indemnisation au titre de la violation de l’ordre des licenciements ;

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement et qu’en conséquence le licenciement de Madame X Y est sans cause réelle et sérieuse ,

Dit que l’article L. 1235-2 du code du travail n’est pas contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne,

Dit que l’article 10 de la convention OIT n° 158 n’est pas opposable à l’employeur,

Condamne la société FIVES STEIN MANUFACTURING à verser à Madame X Y 48 000 euros (quarante huit mille euros) de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société FIVES STEIN MANUFACTURING aux entiers dépens et à verser à Madame X Y la somme de 1500 euros (mille cinq cent seuros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné des indemnités de chômage effectivement payées au salarié à la suite de son licenciement dans la limite de 6 mois.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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