Cour d'appel d'Amiens, 5eme chambre prud'homale, 15 septembre 2020, n° 18/01562

ARRET

N°

S.A.R.L. LES TRANSPORTS PERSONNALISES DU VALOIS

C/

X

copie exécutoire

le 15 septembre 2020

à

M^e Lelcerc-Leroy, M^e Gilles

ADB/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2020

*************************************************************

N° RG 18/01562 – N° Portalis DBV4-V-B7C-G6JY

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 15 MARS 2018 (référence dossier N° RG F16/0004)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. LES TRANSPORTS PERSONNALISES DU VALOIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-michel LECLERCQ-LEROY de la SELARL LECLERCQ-LEROY, avocat au barreau D’AMIENS

Concluant par M^e Laurent RIQUELME de l’AARPI RIQUELME AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur Y X

de nationalité Française

[…]

[…]

concluant par M^e Jean-Marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 mars 2020, tenue en application de l’ordonnance 2020-304 du 25 mars 2020

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé le 15 septembre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GEFFIER D’AUDIENCE : Madame Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me A B en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me A B, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 septembre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller, pour le président empêché, et Madame Malika RABHI, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 15 mars 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant Monsieur Y X à la société LES TRANSPORTS PERSONNALISES DU VALOIS, a débouté le salarié de ses demandes au titre de la convention collective nationale, de la résiliation judiciaire, de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des heures

supplémentaires et des bulletins de paie rectifiés, des dommages et intérêts pour heures supplémentaires non payées, des repos compensateurs, a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur à payer différentes sommes au salarié au titre d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement et de frais irrépétibles, sous bénéfice de l’intérêt légal et de l’exécution provisoire, a mis les dépens à la charge de la société et l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Vu l’appel régulièrement interjeté le 24 avril 2018 par la société à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu l’appel régulièrement interjeté le 25 avril 2018 par Monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu les constitutions régulières et respectives d’intimés des parties ;

Vu l’ordonnance de jonction de procédure en date du 6 juin 2018 sous le numéro 18/01565 ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 février 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 19 mars 2020 ;

Vu l’article 8 de l’ordonnance 2020-304 du 25 mars 2020, prévoyant temporairement que lorsque la représentation est obligatoire ou que les’parties sont assistées ou représentées par un avocat, le juge ou le président de la formation de jugement peut décider que la procédure se déroule selon la’procédure sans audience;

Vu l’avis donné aux avocats et l’expression de leurs accords écrits,

Vu les conclusions spécifiquement transmises par le salarié le 19 décembre 2019 et par la société le 12 février 2020 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les conclusions notifiées le 12 février 2020 par voie électronique par lesquelles l’employeur, appelant, contestant les manquements invoqués à l’appui de la résiliation judiciaire, sollicitant en particulier le rejet de l’exception d’illégalité des dispositions conventionnelles querellées, rappelant le régime applicable aux temps de coupure, contestant l’imprévisibilité des plannings, soutenant le bien fondé de la mise à pied disciplinaire contestée, soutenant l’existence de la faute grave fondant le licenciement en invoquant la dénonciation régulière de l’usage de remise à domicile des véhicules et la persistance de l’insubordination du salarié, contestant que le licenciement soit intervenu à raison du refus de modification du contrat de travail, contestant l’existence des heures supplémentaires revendiquées en soulignant l’absence d’étayage, contestant que le salarié se soit tenu à sa disposition, sollicitant le remboursement des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire, sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a condamné à payer au salarié différentes sommes à ce titre ainsi que les frais irrépétibles et les dépens, et statuant à nouveau, que le salarié soit débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné à lui restituer les sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance, à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Vu les conclusions notifiées le 19 décembre 2019 par voie électronique par lesquelles le salarié, intimé, soutenant que son employeur a gravement manqué à ses obligations dans des conditions justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail notamment en ne le rémunérant pas de ses heures supplémentaires, en ne respectant pas la durée du temps de travail, en ne respectant pas les dispositions conventionnelles sur le décompte du temps de travail, soutenant au demeurant l’illicéité de celles-ci, invoquant des mesures disciplinaires injustifiées, soutenant au surplus le licenciement

pour faute grave non fondé, sollicite l’infirmation du jugement, et statuant à nouveau, voir prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, voir dire le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, invoquant avoir déjà été sanctionné pour les mêmes faits, voir annuler les mises à pied abusives, et en tout état de cause, voir condamner l’employeur à lui payer différentes sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être accordées à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de préavis et congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’heures supplémentaires et congés payés afférents, de repos compensateurs obligatoires et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour non respect de la durée de travail, de journées perdues sur mises à pied abusives, avec intérêt à compter de la saisine du conseil des prud’hommes, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés, voir l’employeur débouté de ses demandes et condamné à participer à ses frais irrépétibles et aux dépens ;

SUR CE,

Monsieur X a été embauché par contrat à durée indéterminée du 2 mars 2009 au poste de chauffeur accompagnateur au sein de la société LES TRANSPORTS PERSONNALISES DU VALOIS.

La société a pour activité le transport routier d’enfants et d’adultes handicapés et de personnes à mobilité réduite.

L’effectif de l’employeur est supérieur à 11 salariés.

Au dernier état des relations contractuelles, le salarié occupait un poste de conducteur accompagnateur catégorie ouvrier coefficient 136.

Par lettre recommandée du 3 février 2017, le salarié était sanctionné d’un avertissement pour non respect des consignes relatives à la remise du véhicule.

Estimant que son employeur avait manqué à ses obligations dans des conditions justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 11 janvier 2016 de différentes demandes en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’exécution.

Par lettre recommandée du 16 mars 2017, le salarié était sanctionné d’une mise à pied disciplinaire pour refus d’application des consignes sus mentionnées.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2017, la société notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Par jugement en date du 15 mars 2018, dont appel, le conseil de prud’hommes, saisi au surplus de la contestation du licenciement, a statué tel que rappelé précédemment.

Sur la résiliation judiciaire

La cour est saisie à titre principal de la résiliation du contrat de travail, à titre subsidiaire de la légitimité du licenciement.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement.

Enfin, en cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet ; que l’examen de la légitimité du licenciement n’a donc lieu d’être opéré qu’en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de manquements de l’employeur, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, le salarié invoque le non respect par l’employeur des règles relatives au suivi, au décompte et à la rémunération du temps de travail, notamment la non rémunération des heures supplémentaires et des repos compensateurs, le fait qu’il ait du se tenir à disposition de son employeur et les conditions de dénonciation d’un usage relatif au remisage de son véhicule professionnel au domicile.

sur la fin de la pratique du remisage à domicile des véhicules professionnels

Il est constant que le salarié a bénéficié de la pratique concédée par l’entreprise de conserver le véhicule de fonction à son domicile à la fin de son service en fin de journée pour en repartir le lendemain pour se présenter directement chez le premier client.

Il est constant que l’entreprise a mis fin à cette pratique, en octobre 2015 selon le salarié, en septembre 2014 avec effet au 31 décembre suivant selon l’employeur.

Le salarié soutient que l’interdiction de cette pratique par l’entreprise, qui impactait son salaire, ne pouvait lui être unilatéralement imposée et ne pouvait conduire à des sanctions.

L’employeur oppose qu’il s’agissait d’un usage, n’ayant pas créé d’avantage individuel acquis contrairement à ce que prétendu par le salarié et qui a été régulièrement dénoncé.

Il appartient à celui qui s’en prévaut de caractériser l’existence d’un usage.

La cour relève que ne figurent pas au contrat de dispositions relatives à la remise du véhicule au domicile. Cette faculté n’est pas plus prévue par les dispositions conventionnelles.

L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise, sans que le code du travail ou une convention ou un accord collectif ne l’impose. Il se caractérise par l’existence d’une pratique collective, constante et fixe.

L’employeur établit sans être contredit que l’avantage de la remise du véhicule au domicile était fixe pour être défini selon des critères objectifs, identifiables et constants ( les fonctions de conducteur ), collectif pour être appliqué à l’ensemble de la catégorie des conducteurs et constant pour être appliqué systématiquement tous les jours travaillés par les conducteurs de la société.

L’employeur énonce que cet usage, qui à raison des caractéristiques sus rappelées, ne constitue pas un avantage individuel acquis, a été régulièrement dénoncé.

La dénonciation par l’employeur d’un usage, doit être notifiée aux représentants du personnel et individuellement à tous les salariés qui en bénéficient. L’employeur doit, par ailleurs, observer un

délai de préavis suffisant tant à l’égard des salariés concernés qu’à l’égard des institutions représentatives.

C’est à lui d’apporter la preuve du caractère suffisant du délai de prévenance observé.

Il ressort des pièces produites que l’employeur a consulté la représentation du personnel sur la dénonciation de l’usage identifié à l’occasion d’une réunion le 17 septembre 2014 puis a informé individuellement le salarié par courrier recommandé du 29 septembre 2014, fixant la fin de l’usage au 31 décembre 2014. Cette chronologie établit l’existence d’un délai de préavis suffisant.

Il en échet que l’usage a été dénoncé selon une procédure régulière et opposable à tous. Les conditions de la fin de l’usage ne sauraient constituer le manquement dénoncé constitué «'d’une atteinte illégitime à des avantages acquis et du retrait unilatéral d’un droit’ acquis'» et ne peut fonder un résiliation judiciaire.

sur la mise à disposition constante de l’employeur

Le salarié soutient qu’à raison de la modification à tout moment des plannings d’intervention, par leur envoi la plupart du temps la veille à une heure tardive de soirée, il devait se tenir abusivement à la disposition de son employeur ' en début de soirée, tous les soirs et parfois jusqu’à une heure tardive’ sans aucune contrepartie.

L’employeur rappelle que le salarié bénéficiait d’un contrat à temps plein, de sorte qu’aucune disposition légale et réglementaire n’institue de délai de prévenance ni de modalité de communication des horaires. Cette communication relève du pouvoir de direction de l’employeur, sauf à être exercée de manière abusive.

En l’espèce, l’employeur énonce, sans être contredit, que les plannings de jours travaillés étaient communiqués en début de mois, de sorte qu’il ne peut être invoqué de répartition erratique et de changement de planning de dernière minute. Les pièces versées par l’employeur établissent une communication des plannings plusieurs semaines à l’avance. Les SMS versés par le salarié visent un rappel des plannings et non une première information. En outre, l’organisation interne de l’entreprise, répondant à la nécessité de repartir les chauffeurs en fonction des tournées à organiser, elles mêmes dépendantes de commandes des usagers par le biais du centre d’appel, conduisait à la définition la veille au soir avant 19h30 de la feuille de route. Cette modalité de précision des horaires, dont le salarié était régulièrement et précisément informé, n’établit pas que le salarié était placé dans une constante imprévision et à la disposition permanente de son employeur. En particulier, contrairement à ce que soutenu les pièces versées par le salarié n’établissent pas que les horaires du lendemain lui étaient communiquées très tard la veille au soir. L’employeur verse au demeurant l’intégralité des états déclaratifs des horaires de travail qui démontrent des horaires généralement constants ( départ du domicile entre 6 et 7 heures et retours entre 18 et 19 heures ).

Il s’en déduit que le manquement invoqué n’est pas caractérisé et ne peut fonder une résiliation judiciaire du contrat.

sur le non respect du temps de travail

Monsieur X dénonce le mode de calcul de son temps de travail et de sa rémunération.

Précisément, il soutient que son employeur a manqué à ses obligations en ne comptabilisant pas correctement son temps de travail, notamment par l’imputation indue et abusive de micro coupures, en violant systématiquement des règles relatives à l’amplitude horaire et ne lui rémunérant pas ses heures supplémentaires. sur l’existence et la rémunération des coupures

Le salarié fait reproche à l’employeur de ne pas l’avoir intégralement rémunéré de son temps de travail effectif, par la soustraction des temps de coupure, dont il n’a été rémunéré qu’à hauteur de 50% du salaire normal. Le salarié conteste la réalité des coupures, le nombre de celles-ci et le fait que celles-ci lui permettent de vaquer à ses occupations.

L’employeur oppose avoir appliqué les dispositions de la convention collective des transports et précisément l’article 17.2 de l’accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers reprises à l’article 7 de l’accord RTT du 12 avril 2002, et le décret 2003-1242 du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes.

Le salarié conteste l’application des dispositions conventionnelles invoquées dont les 'stipulations sont manifestement contraires aux dispositions d’ordre public en matière de durée et de rémunération du temps de travail’ et l’application qu’en fait l’entreprise 'en tout cas abusive'.

sur la convention collective applicable et l’exception d’illégalité.

L’employeur soutient que trouve à s’appliquer la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transports du 21 décembre 1950 et les textes pris en son application.

Le salarié soutient que doit s’appliquer la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986.

La convention collective applicable aux salariés d’une entreprise est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

La Cour retient qu’à raison de son activité, à savoir un activité exclusive de transports à la demande de personnes en situation de handicap ou à mobilité réduite, s’opposant par sa définition et ses conditions d’exercice à la notion de transport régulier de personnes et les conditions de fixité d’horaires, d’itinéraires et de tarifs, requises par les transports urbains, l’employeur relevait de la convention collective nationale des transports routiers, tel que correctement relevé par le code APE figurant au Kbis et sur les bulletins de salaire.

La Cour écarte en particulier que la participation passée à un circuit de ligne régulière, de manière limitée et ponctuelle dans le cadre de l’activité TIVA permettait de classer l’activité exercée dans celle de transport public urbain, dans la mesure où les horaires et points d’arrêt demeuraient fixés en fonction de la demande des usagers.

La Cour rappelle enfin que la réalisation de transports pour le compte de la délégation de service public nommé LIBEOLE était prévue par le contrat de travail, qui précisait que le salarié ne’ 'pourrait pour autant bénéficier des avantages sociaux et salariaux de LIBEOLE''.

A l’instar des premiers juges, la Cour retient que le contrat de travail était soumis à la convention nationale du transport et ses annexes.

sur l’exception d’illégalité

Le salarié soutient l’illégalité de l’article 17.2 de l’annexe 1 ( ouvrier ) de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport et invite la Cour à déclarer que ces dispositions lui sont inopposables.

Il est constant que tout salarié qui y a un intérêt est recevable à invoquer le caractère illicite d’une

clause d’une convention collective qui lui est applicable.

En l’espèce, l’article 17.2 invoqué dispose :

Durée du travail

1- limite maximale

la durée moyenne maximale hebdomadaire de travail effectif calculée par période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 88 heures par semaine

2-indemnisation des coupures

les coupures comprises entre 2 vacations et situées dans un lieu autre que le lieu d’embauche ( lieu de la première prise de service journalière compris le domicile ) sont indemnisée de la manière suivante :

coupures dans un dépôt aménagé dédié aux conducteurs de l’entreprise : indemnisation à 25% du temps correspondant ; par dépôt aménagé, on entend un local chauffé disposant au minimum d’une salle de repos avec table et chaise et de sanitaire à proximité;

coupures dans une autre lieu extérieur et pour les journées intégralement travaillées dans les activités occasionnelles et touristiques : indemnisation à 50% du temps correspondant;

Sous réserve d’un accord entre l’employeur et le conducteur, ce dernier lorsqu’il est parvenu en bout de ligne, peut rejoindre son domicile avec l’autocar pendant une interruption de son service. Dans ce cas, le temps consacré au trajet pour rejoindre son domicile est naturellement décompté en temps de travail effectif; le temps de la coupure au domicile ne fait l’objet d’aucune indemnisation.

L’article 17-2 «indemnisation des temps de coupures» a été modifié comme suivant par l’accord ARTT du 18 avril 2002.

article 7-2

les temps non considérées dans les paragraphes 4-1,4-2,4-3 et 4-4 de l’article 4, inclus dans l’amplitude horaire de la journée de travail constituent des coupures qui n’entrent pas dans le temps de travail effectif

indemnisation des coupures

les coupures comprise entre 2 vacations et situées dans un lieu autre que le lieu d’embauche ( lieu de la première prise de service journalières y compris le domicile) sont indemnisées de la façon suivante :

coupure dans dans un dépôt aménagé dédié aux conducteurs de l’entreprise : indemnisation à 25% du temps correspondant. Par dépôt aménagé, on entend un local chauffé disposant au minimum d’un salle de repos avec table et chaise et de sanitaire à proximité;

coupures dans une autre lieu extérieur et pour les journées intégralement travaillées dans les activités occasionnelles et touristiques : indemnisation à 50% du temps correspondant;.

Il appartient au demandeur à l’exception d’articuler les moyens de fait et de droit fondant l’illégalité.

En l’espèce le salarié soutient que la rémunération exacte de son temps de travail est une exigence de

niveau constitutionnel. Il ne développe pas de moyen précis d’illégalité.

L’exception sera rejetée.

sur le décompte, le contrôle et la rémunération des temps de coupure.

Le salarié soutient qu’il n’a pas été rémunéré de l’intégralité de son temps de travail effectif dans la mesure où l’employeur lui a décompté en nombre trop fréquent des coupures indemnisées à 50 %, contestant au surplus la nature de «coupure» à ces périodes dans la mesure où il n’était pas libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Aux termes des dispositions conventionnelles retenues pour applicables, les temps de coupures inclus dans l’amplitude journalière et non pris en compte dans le temps de travail effectif du conducteur sont, par défaut, tous les temps qui ne sont pas qualifiés de temps de conduite, d’autres travaux, de temps à disposition, de double équipage ou de travaux annexes.

Ils font l’objet d’une indemnisation spécifique prévue par la convention collective.

En d’autres termes, en principe, les temps de coupure, consacrés aux repas, à l’habillage et aux casse-croûte ne sont pas décomptés comme du travail effectif. Toutefois, les temps consacrés aux coupures sont considérés comme du travail effectif :

— ''lorsque le salarié doit demeurer à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles par application de l’article L. 3121-1 du code du travail

— ''ou lorsqu’un accord collectif de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit.

En l’espèce, il résulte des éléments produits par les parties que les décomptes des temps de coupure étaient réalisés à partir des documents internes, les relevés déclaratifs d’heures, établis par le salarié lui même, de sorte que le grief d’arbitraire ne peut être retenu.

La cour relève également du rapprochement entre ces états déclaratifs et les bulletins de salaire que ces temps de coupure ont été indemnisés, conformément aux dispositions conventionnelles à hauteur de 50% du temps correspondant, l’entreprise ne se prévalant pas de la mise à disposition d’un dépôt aménagé.

La cour écarte enfin au vu des éléments soumis à son appréciation que les temps de coupure ainsi décomptés correspondaient à du temps où le salarié devait demeurer à la disposition de son employeur, retenant au demeurant que la convention collective ni ne définit de durée minimum de temps de coupure, ni n’en limite le nombre dans un journée.

Il en échet que le grief du recours abusif et arbitraire au décompte de temps de coupure, conduisant à la non rémunération de l’entier temps de travail effectif n’est pas établi.

Par voie de conséquence, la cour écarte également l’existence d’heures supplémentaires qui n’aurait pas été rémunérées, le salarié fondant exclusivement sa prétention sur l’existence des temps de coupure non pris en compte comme temps de travail effectif. La demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées est rejetée.

Cette disposition conduit au rejet des demandes au titre des repos compensateurs.

Sur le non respect des règles relatives à l’amplitude journalières des journées de travail et et aux durées quotidiennes de travail

Le salarié soutient un manquement de son employeur en indiquant que la lecture des feuilles journalières induit que le calcul de l’amplitude horaire ne respecte pas les canons légaux en indiquant que «les pièces produites par l’employeur lui même démontrent une violation systématique de ses règles».

Il n’invoque pas de jours particuliers où les règles auraient été enfreintes à son égard.

L’employeur produit le décret du 22 décembre 2003, dont le salarié se prévaut, qui énonce que :

article 3 : sur la durée quotidienne du travail

la durée quotidienne de travail considérée isolement ne peut exercer dix heures.

Toutefois en application de l’article L212-1 du code du travail; cette durée pourra être portée à 12 heures une fois par semaine par les personnel roulant et un seconde fois par semaine, dans la limite de 6 fois par période de 12 semaines , à condition que la durée hebdomadaire du travail ait été répartie sur5 jours au moins

article 7 : sur l’amplitude horaire

l’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journalier successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

Sans préjudice des dispositions du V de l’article 11 et 12 du présent décret, l’amplitude de la journée de travail du personnel roulant ne doit pas excéder 12 heures…. dans le cas ou les conditions d’exploitation le rendent nécessaire, et sous conditions d’avis de la représentation du personnel et autorisation de l’inspecteur du travail, l’amplitude peut être prolongée jusqu’à 14 heures.

L’employeur se prévaut également de la jurisprudence établie de la cour de cassation qui indique qu’il résulte des dispositions communautaires de la directive 93/104/CE du conseil du 31 décembre 1993, modifiée par la directive 2000/34 du parlement et du conseil tel que déclinée en droit interne, l’interdiction de dépasser l’amplitude journalière de 13 heures.

L’employeur énonce avoir respecté le corpus de ses règles, en versant une analyse comparative détaillée du bulletin de paie et des états déclaratifs de février 2015. La cour observe que le dépassement de l’amplitude est intervenu dans le cadre prévu par les texte et a été rémunérée à 65% de sa durée tel que disposé par l’article 7.3.2 de l’accord de branche du 18 avril 2002.

Cette démonstration n’est contredite par aucun élément produit par le salarié.

Le manquement invoqué n’est pas établi.

La Cour rejette en outre spécifiquement la demande de dommages et intérêts pour non respect de la durée légale du travail.

Il résulte des précédents développements que les différents manquements invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont pas établis. En confirmation du jugement entrepris, la demande de résiliation judiciaire est rejetée.

Il convient dès lors d’examiner la légitimité du licenciement.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe définitivement le juge et les parties est rédigée selon les termes

suivants :

Monsieur,

nous faisons suite à l’entrtien préalable iniitlement fixé dans nos locaux au […] le jeudi 4 mai 2017 à 14 heures

nous notons que vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien ;

Bien que nous n’y soyons nullement tenus, nous avons pris la décision de vous offrir une ultime occasion de nous faire part de tout élément susceptible, selon vous, d’expliquer ou de justifier les faits fautifs à l’origine de la présente procédure.

Pour cela, vous disposiez d’un délai de trois (3) jours ouvrables à compter de la date de première présentation du courrier à votre domicile.

Vous vous êtes abstenu de répondre à ce courrier.

Après avoir pris le temps de la réflexion, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons ci-après les faits fautifs à l’origine de cette décision.

Au titre de votre contrat de travail, vous êtes naturellement tenu de respecter les consignes qui vous sont données, plus spécifiquement celles concernant le lieu de stationnement du véhicule qui vous a été attribué.

En effet, la détermination de ce lieu de stationnement est déterminante pour l’organisation de notre activité et l’affectation des plannings des transports de l’ensemble des conducteurs de notre entreprise.

Plus précisément encore, nous rappelons que l’usage en vigueur au sein de notre entreprise, relatif au remisage du véhicule à votre domicile, a fait l’objet d’une dénonciation au cours du second semestre 2014. Vous en avez été informé personnellement par courrier recommande avec accuse de réception en date du 29 septembre 2014.

Dès lors, vous n’aviez plus la possibilité de remiser votre véhicule à votre domicile à la fin de votre journée.

Nous constatons votre refus persistant d’appliquer cette consigne, puisque vous avez persisté à remiser votre véhicule à votre domicile en fin de service.

Le 15 septembre 2016, vous vous êtes vu remettre en mains propres un courrier vous indiquant que votre véhicule de service devait être stationné au […].

Malgré un premier avertissement pour non respect de cette instruction, vous vous êtes obstiné à ignorer les consignes relatives au stationnement de votre véhicule de service et avez fait l’objet d’un mesure de mise à pied disciplinaire en date du 16 mars 2017.

Depuis, après ces sanctions disciplinaires précédemment notifiées, votre comportement n’a pas changé.

Ce refus constant caractérise un comportement d’insubordination que nous ne pouvons tolérer plus longtemps. Nous constatons que la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise est

tout simplement impossible, dans la mesure ou la notification de plusieurs sanctions n’a entraîné aucune modification de votre attitude.

Devant cette situation de blocage manifeste, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave.

Votre contrat de travail sera rompu à la date d’envoi de ce courrier, sans préavis ni indemnité de rupture.

Monsieur X a été licencié pour faute grave.

La faute grave s’entend d’un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une telle gravité qu’elle empêche la poursuite immédiate du contrat de travail.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il est spécifiquement fait reproche au salarié le refus persistant d’appliquer les consignes relatives au remisage du véhicule.

Le salarié ne conteste pas spécifiquement avoir eu connaissance des nouvelles consignes de l’employeur par courrier en date du 29 septembre 2014, portant suppression de l’usage dénoncé à compter du 31 décembre 2014, et l’inobservation volontaire de l’interdiction du remisage du véhicule à son domicile.

Il soutient l’illégitimité de la rupture en invoquant que le licenciement est en réalité intervenu à raison de son refus d’un avenant contractuel proposé par l’employeur et que les faits ayant déjà été sanctionnés ne pouvaient fonder un licenciement.

sur le motif pris du réel motif du licenciement, à raison du précédent refus d’un avenant contractuel

Monsieur X se prévaut de l’envoi par l’employeur en date du 10 avril 2015 d’un courrier portant avenant contractuel prévoyant la possibilité d’envisager un licenciement économique en cas de refus de l’avenant en ses termes «' à défaut de réponse dans un délai d’un mois précité, vous serez considéré comme ayant accepté les modifications contractuelles jointes au présent courrier… nous souhaitons enfin souligner qu’un refus de votre part nous contraindrait à envisager ultérieurement une mesure de licenciement pour motif économique à votre encontre.'». Le salarié justifie avoir refusé cet avenant dans les délais impartis.

Il en déduit que l’employeur, qui avait envisagé un licenciement pour motif économique sans le mettre en 'uvre, ne peut sanctionner quelques mois plus tard le même fait.

L’employeur oppose l’absence de lien entre la proposition d’avenant contractuel qui a été refusée, ce sans conséquence, et la mise en 'uvre plus d’une procédure disciplinaire plus d’une année plus tard. Il soutient que l’avenant contractuel n’avait pas pour objet de définir les conditions de remisage du véhicule, dont le lieu de dépôt n’a jamais été contractualisé mais se trouvait fixé par la direction de l’entreprise depuis la dénonciation régulière de l’usage. Il énonce avec justesse que la disparition de l’usage relatif au remisage était indépendante de tout motif économique et de la proposition de modification du contrat.

La cour retient que l’avenant proposé à Monsieur X n’avait pas pour objet de traiter les conséquences de la modification du remisage du véhicule et qu’au surplus aucune suite n’a été donné au refus de l’avenant par l’employeur, qu’en particulier n’a pas été mis en 'uvre de licenciement économique. Contrairement à ce que soutenu, il ne peut être retenu que cette négociation intervenue 6 mois avant la présente procédure de licenciement avait pour objet de régler la question du remisage du véhicule et d’ôter le caractère fautif du refus d’observance des nouvelles directives à compter du 1^er janvier 2015.

Le moyen est rejeté.

sur la règle non bis in idem

Le salarié, qui ne conteste pas spécifiquement la connaissance de la fin de l’usage à compter du 1^er janvier 2015, ni le refus de remiser le véhicule dans les locaux de l’entreprise à compter de cette date, soutient qu’il ne pouvait être licencié pour faute grave alors qu’il avait déjà été sanctionné pour les mêmes faits, à savoir d’un avertissement le 3 février 2017 et une mise à pied disciplinaire le 16 mars 2017.

En outre, aux termes de ses écritures d’appel, Monsieur X sollicite l’annulation des mises à pieds prononcées abusivement, ce qui s’entend donc notamment de la mise à pied disciplinaire de 3 jours prononcées le 16 mars 2017.

L’employeur oppose que malgré les mesures disciplinaires intervenues, le salarié a persisté dans son comportement d’insubordination après chaque sanction, ce qui a justifié le prononcé de la mise à pied disciplinaire puis du licenciement.

Sur ce,

Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n’en demeure pas moins que l’existence de précédentes sanctions disciplinaires n’interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d’une nouvelle sanction et notamment d’un licenciement.

En l’espèce, il convient de rappeler la chronologie suivante non discutée :

29 septembre 2014 : lettre notifiant au salarié la suppression de l’usage relatif au remisage du véhicule au domicile du salarié à effet du 31 décembre 2014,

15 septembre 2016 : rappel des consignes de remise dans les locaux de l’entreprise,

3 février 2017 : avertissement pour non respect de la consigne depuis le 15 septembre 2016

16 mars 2017 : lettre de mise à pied disciplinaire de 3 jours, après entretien préalable du 27 février 2017 auquel le salarié ne s’est pas présenté, pour refus d’appliquer les directives

16 mai 2017 : notification de licenciement pour faute grave visant la persistance à ne pas observer les directives pourtant exprimées de façon répétées.

Il n’est pas contredit par le salarié qu’il n’a pas appliqué la consigne concernant le remisage du véhicule depuis le 1^er janvier 2015 et jusqu’au prononcé du licenciement.

Il s’en déduit que la circonstance de persistance de l’insubordination dénoncée par l’employeur est établie et que le renouvellement du comportement fautif, du 16 septembre 2016 au 16 mars 2017, justifie pleinement la mesure de mise à pied disciplinaire de 3 jours dont annulation est sollicitée.

S’agissant du licenciement entrepris, il résulte des circonstances de l’espèce que le fait d’insubordination s’est poursuivi et que cette persistance, malgré le prononcé de précédentes sanctions justifiées, proportionnées et graduées, demeurées sans effet, justifie la rupture du contrat de travail. Si les griefs son établis et de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n’apparaît cependant pas qu’ils aient revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. La cour retient en particulier que l’employeur a laissé le manquement et le contrat se poursuivre durant plusieurs mois avant d’initier la première mesure disciplinaire.

A l’instar des premiers juges, la cour requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité conventionnelle de licenciement. La somme allouée au titre de l’indemnité de licenciement est confirmée. Concernant l’indemnité de préavis et de congés payés y afférents, la cour réforme le jugement en limitant le quantum à hauteur de 3 200 euros et 320 euros, tel que sollicité par le salarié en ses écritures.

La demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime doit en revanche être rejetée.

La Cour rejette spécifiquement les demandes de rappel de salaire au titre «des mises à pied injustifiées». En effet, il a été précédemment retenu que la mise à pied disciplinaire de 3 jours du 16 mars 2017 était justifiée. Par ailleurs, les pièces de la procédure ne permettent pas de retenir que Monsieur X a été mis à pied de manière conservatoire durant la procédure de licenciement.

Il n’ y a dès lors pas lieu à opérer la restitution sollicitée par l’employeur.

Il n’y a pas lieu à remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés

Sur les mesures accessoires

Les dispositions de première instance seront maintenues.

A hauteur de cour, l’équité commande de laisser à la charge des parties leurs dépens et frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

la Cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Beauvais en date du 15 mars 2018 à l’exception des sommes allouées au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents,

Le réformant sur ce point,

Condamne la société TRANSPORTS PERSONNALISES DU VALOIS à payer à Monsieur Y X :

3 200 euros au titre de l’indemnité de préavis,

320 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant à hauteur de Cour,

Rejette la demande de rappel de salaire au titre des mises à pied abusives,

Rejette la demande de dommages et intérêts pour non respect de la durée légale du travail,

Rejette toute autre demande,

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens et frais irrépétibles à hauteur de cour.

LE GREFFIER, P/LE PRESIDENT EMPECHE.