Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 9 mars 2023, n° 21/00975

TP / MS

Numéro 23/885

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 09/03/2023

Dossier : N° RG 21/00975 – N° Portalis DBVV-V-B7F-H2EG

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[B] [V]

C/

S.A.S. PUM PLASTIQUES devenue SAS PUM

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 09 Mars 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 09 Janvier 2023, devant :

Madame PACTEAU, magistrate chargée du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame [I], en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [B] [V]

né le 22 Janvier 1977 à [Localité 5] ([Localité 5])

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Comparant assisté de Maître ETCHEVERRY de la SCP ETCHEVERRY-ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. PUM PLASTIQUES devenue SAS PUM

[Adresse 1]

[Adresse 6]

BP 1010

[Localité 2]

Représentée par Maître SIMOES de la SELARL LEXEO CONSEIL, avocat au barreau de PAU, et Maître MOSER-LEBRUN de la SELARL PELLETIER et Associés, avocat au barreau de REIMS

sur appel de la décision

en date du 18 FEVRIER 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 18/00139

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [V] a été embauché le 1er octobre 2002 par la société PUM plastiques en qualité de technico-commercial, suivant contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, il a occupé le poste de responsable d’agence, statut cadre.

Le 15 décembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 8 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire.

Le 11 janvier 2018, il a été licencié pour faute grave.

Le 10 juillet 2018, il a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 18 février 2021, le conseil de prud’hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a notamment :

— dit que M. [B] [V] ne justifie pas relever d’un coefficient supérieur au sien et a été payé au-delà des minima conventionnels,

— rejeté les demandes de M. [B] [V] en paiement fondées sur la classification,

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [B] [V] est bien fondé,

— rejeté les demandes de M. [B] [V] en paiement au titre de la mise à pied conservatoire et du licenciement,

— condamné M. [B] [V] à payer à la société PUM plastiques une indemnité de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] [V] aux dépens.

Le 22 mars 2021, M. [B] [V] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [B] [V] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et statuant à nouveau;

— dire et juger que son licenciement par la société PUM plastiques ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société PUM plastiques à lui régler les sommes suivantes :

* 4 788 € à titre de salaire pour la période de la mise à pied à titre conservatoire, outre 478 € au titre des congés payés y afférents,

* 14 364 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 1 436€ au titre des congés payés y afférents,

* 30 523,50 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 150 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 25 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de son licenciement,

* 25 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte portée à son honneur et à sa dignité,

— condamner la société PUM plastiques à lui régler les sommes suivantes :

* 16 542,33 € en application de la classification et des minimas prévus par la convention collective des cadres de la métallurgie, outre 1 654,23 € au titre des congés payés y afférents,

* 10 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la résistance abusive des salaires et des conséquences du non-respect par des dispositions de la convention collective relatives aux minimas de salaire sur le déroulement de carrière,

— condamner la société PUM plastiques à lui régler la somme de 3 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société PUM plastiques, devenue PUM, demande à la cour de :

— déclarer M. [B] [V] recevable mais mal fondé en son appel,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— condamner M. [B] [V] à lui payer la somme de 3 000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification

[B] [V] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 16 542,33 euros outre les congés payés y afférents pour les années 2015 à 2017, affirmant que les fonctions qu’il exerçait correspondaient au coefficient 135 et non au coefficient 80 sur la base duquel il était rémunéré.

Il convient au préalable de rappeler que, selon l’article L.3245-1 code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, le contrat de travail entre M. [V] et la société PUM Plastiques a été rompu par son licenciement notifié le 11 janvier 2018.

Sa demande de rappel de salaire, introduite dans les 3 années suivant la rupture de son contrat de travail est donc recevable pour la période courant du 11 janvier 2015 au 11 janvier 2018.

Toutefois, il appartient au salarié sollicitant une requalification de faire la preuve de son sous-classement, ce par tout moyen.

Il doit ainsi apporter la preuve des fonctions réellement exercées dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, donc verser au débat les pièces permettant de justifier du contenu des missions qui lui sont confiées au regard des conditions fixées par la convention collective pour bénéficier du classement qu’il revendique.

Dans le cas présent, M. [V] verse ses bulletins de salaire des mois de janvier 2015 au mois de décembre 2017 indiquant qu’il était rémunéré selon la classification au niveau I et au coefficient 80, ainsi qu’un courrier de son employeur en date du 26 juin 2007 l’informant de l’évolution de sa qualification et de sa classification, respectivement en tant que responsable d’agence et de cadre I, désormais soumis à la convention collective des cadres de la métallurgie.

Il n’apporte aucun élément concret sur les fonctions qu’il exerçait réellement au regard des conditions fixées par la convention collective relative au coefficient revendiqué, de sorte que la cour n’est pas en capacité d’évaluer le bien fondé de sa demande.

De surcroît, à supposer que sa reclassification serait acquise, il échet d’observer que M. [V] a perçu, au cours des années litigieuses, en tenant compte de son seul salaire brut mensuel versé sur 13 mois et de son avantage en nature, des revenus supérieurs au montant minimum des appointements devant être servis au coefficient 135, à savoir, sans tenir compte compte des primes d’objectifs, des primes de résultats et des primes simples :

en 2015 : des revenus représentant 48 167,05 euros pour un minimum de 48 063 euros,

en 2016 : des revenus représentant 48 763,93 euros pour un minimum de 48 351 euros,

en 2017 : des revenus représentant 49 609,79 euros pour un minimum de 48 739 euros.

En conséquence de tous ces éléments, il convient de rejeter sa demande de rappel de salaire et sa demande de dommages-intérêts additionnelle en réparation du préjudice subi du fait de la résistance abusive relative aux salaires et des conséquences du non-respect par des dispositions de la convention collective relatives aux minimas de salaire sur le déroulement de carrière.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

En application de l’article 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties ; s’il subsiste un doute, il profite au salarié. Par ailleurs, M. [V] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l’employeur d’établir que la faute commise par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail est d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Suivant l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 11 janvier 2018, qui fixe les limites du litige, vise deux griefs que l’employeur dit avoir « découverts à l’occasion d’un audit approfondi [du] point de vente [de M. [V]], réalisé très récemment », à savoir :

le contournement des process de PUM permettant d’augmenter artificiellement la marge,

la mise en place de procédés inadaptés visant à sortir, des stocks de l’agence, des produits en lien avec l’activité piscine pour en faire cadeau à des clients ou des salariés de client.

M. [V] soutient que la matérialité et le caractère fautif des faits ne sont pas établis, mais également qu’ils sont prescrits, point qui doit être examiné en premier lieu.

Il ressort des pièces versées aux débats qu’à la suite d’une analyse effectuée par Mme [G], il est ressorti des anomalies concernant une augmentation fictive du taux de marge brut sur le code vendeur de l’appelant et des produits faisant l’objet d’une régularisation interne sur produit facturé alors que l’avoir n’avait rien à voir avec la refacturation.

Ce rapport était transmis à la PDG de la société PUM , Mme [Z], qui, par mail du 6 novembre 2017, transmettait ces informations à Mme [C], directrice des ressources humaines, et M. [S], directeur de la région Sud-Ouest, en indiquant qu’à compter de ce jour, « (suppression des réguls internes), VE [[B] [V]] ne pourra plus se livrer à ce type de pratique ».

Une analyse plus approfondie était réalisée les jours suivants et donnait lieu à un échange de mails entre le 22 novembre 2017 et le 12 décembre 2017, à la suite duquel, par courrier du 15 décembre 2017, M. [V] était convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a été alerté dès le 6 novembre 2017 de l’existence d’anomalies remontant à plusieurs mois mais n’a pu apprécier leur étendue et leur gravité qu’à la suite de l’analyse plus approfondie des faits, parfois plus anciens, actée dans les échanges de mails visés ci-dessus, de sorte que l’engagement de la procédure de licenciement le 15 décembre 2017, par l’envoi du courrier de convocation à un entretien préalable, est intervenu moins de deux mois après la découverte de l’ampleur des faits.

Dès lors, aucune prescription des faits reprochés à M. [V] ne peut être opposée à la société PUM.

Concernant le bien-fondé du licenciement, il convient de rechercher si la société PUM démontre la réalité et le sérieux des griefs reprochés à M. [V] et, si tel est le cas, si ceux-ci rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la période du préavis.

L’appelant conteste la matérialité des griefs.

Or, il résulte des pièces versées aux débats, qu’au cours des années 2016 et 2017 a été relevé un nombre anormalement élevé de régularisations internes sur l’agence de M.[V], à savoir 159 en 2016 et 178 en 2017 contre des moyennes nationales s’élevant à 27 en 2016 et 20 en 2017.

Ces régularisations concernaient des factures d’un montant nécessairement inférieur à 500 € puisque, au-delà de ces montants, avant l’envoi au siège pour génération de l’avoir client, il fallait le visa de la région, c’est-à-dire du supérieur hiérarchique du responsable de l’agence locale. Ainsi, c’était, pour les factures inférieures à 500 euros, le responsable d’agence seul qui validait ou non la régularisation consistant à modifier une facture comportant en principe une erreur simple et involontaire, par exemple concernant le diamètre du bien vendu ou sa couleur. Une fois validée par le responsable d’agence, la facture était envoyée au siège, au service comptabilité, qui générait l’avoir mais n’était pas chargé de vérifier le bien-fondé de la facture.

A l’examen des factures ayant fait l’objet d’une régularisation par [B] [V], il est apparu que les modifications ne concernaient pas de simples erreur de taille ou de couleur de produits puisqu’ont été échangés des biens n’ayant aucun lien ni ressemblance entre eux, par exemple :

l’échange d’une couronne gaine contre un balai automatique pour la piscine ou contre un filtre à sable pour la piscine,

l’échange d’un coude simple contre un caniveau et une grille en fonte ou contre un tuyau d’arrosage anti-torsion de 50 mètres, ou contre un skimmer.

Il a été constaté en particulier une augmentation artificielle de la marge par cette pratique : M.[V] faisait un avoir concernant un bien avec une régularisation interne pour le motif « erreur sur produit facturé » et, le même jour, régularisait cet avoir par une facture pour un autre produit d’une valeur bien moindre, mais au même prix, ce qui donnait un taux de marge nettement supérieur, pratiques constatées par exemple les 16 juin 2016, 30 septembre 2016 et 29 septembre 2017.

Il a, à l’inverse, été observé des échanges conduisant à l’octroi d’un avantage certain au client par la réalisation d’un avoir sur une facture concernant un bien, telle une couronne gaine rouge le 1er mars 2017, et une facture le même jour, du même montant, pour un autre bien d’une valeur supérieure, en l’occurrence dans ce cas précis, un balai automatique de piscine, générant une marge négative supérieure à 110%.

L’appelant ne peut arguer d’avoir seulement appliqué les procédures internes dans l’objectif de mettre à jour le stock de l’agence alors même qu’il les a détournées de leur but premier, entraînant soit une augmentation artificielle de la marge, soit des cadeaux injustifiés à des clients.

Les pièces versées aux débats par la société PUM , qui, à la suite des anomalies relevées, a décidé de supprimer les régularisations internes, sans validation du supérieur hiérarchique, établissent ainsi la matérialité des faits et le sérieux des griefs.

Compte tenu de leur nature, qui consiste en un détournement des process mis en place par le groupe, de la part d’un salarié présent dans l’entreprise depuis 15 ans, cadre et responsable d’agence depuis 10 ans, bénéficiant à ce titre de la confiance de son employeur, il appert de considérer que ces fautes sont d’une gravité telle que le maintien de M. [V] dans l’entreprise était impossible pendant la période du préavis, de sorte que son licenciement pour faute grave est fondé.

Il convient donc de le débouter de sa demande que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et des demandes financières subséquentes.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes accessoires

M. [V], qui succombe en son appel, devra en supporter les dépens.

Il serait en outre inéquitable de laisser à la charge de la société PUM l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a dû engager pour sa défense en appel. Il lui sera donc octroyé une indemnité de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile que M. [V] sera condamné à lui payer.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 18 février 2021 ;

Y ajoutant :

CONDAMNE M.[B] [V] aux dépens de l’instance ;

CONDAMNE M.[B] [V] à payer à la société PUM la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,