Affaire C-258/24

Katholische Schwangerschaftsberatung

contre

JB

(demande de décision préjudicielle, introduite par le Bundesarbeitsgericht)

Arrêt de la Cour (grande chambre) du 17 mars 2026

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2000/78/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Activités professionnelles d’églises et d’autres organisations dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions – Association dispensant aux femmes enceintes des conseils en matière de grossesse – Exigences professionnelles – Attitude de bonne foi et de loyauté envers l’éthique de l’église ou de l’organisation – Différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions – Licenciement d’une travailleuse au motif de son retrait de l’Église catholique »

1. Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Interdiction de discrimination fondée sur la religion ou les convictions – Activités professionnelles d’églises ou d’autres organisations ayant une éthique fondée sur la religion ou les convictions – Réglementation nationale permettant d’interdire à un employé membre d’une église, le retrait de cette église, sous peine de licenciement – Absence d’activités hostiles à l’église de la part de l’employé – Absence d’exigence d’appartenance à l’église pour d’autres employés exerçant les mêmes fonctions – Inadmissibilité en l’absence d’exigences essentielles, légitimes et justifiées eu égard à l’éthique de l’organisation

   (Art. 17 TFUE ; charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 10, § 1, et 21, § 1 ; directive du Conseil 2000/78, art. 4)

   (voir points 47, 48, 51-58, 60-80, 84-86 et disp.)

2. Politique sociale – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Directive 2000/78 – Interdiction de discrimination fondée sur la religion ou les convictions – Exigence professionnelle essentielle et déterminante – Notion

   (Directive du Conseil 2000/78, art. 4, § 1)

   (voir points 81-83)

Résumé

Saisie à titre préjudiciel par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne), la Cour, réunie en grande chambre, confirme sa jurisprudence portant sur l’interprétation de l’article 4 de la directive 2000/78 ( 1 ), tout en précisant davantage les conditions dans lesquelles les églises et organisations religieuses peuvent déroger au principe d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

En 2006, JB est entrée au service d’une association de consultation catholique en matière de grossesse (ci-après l’« Association »), dans laquelle elle était chargée des consultations en matière de grossesse. Cette Association exige de tous ses employés de respecter les directives de l’Église catholique selon lesquelles tout conseil en matière de grossesse a pour objectif de protéger la vie de l’enfant à naître et doit ainsi s’inspirer du souci d’encourager la femme enceinte à poursuivre la grossesse et à accepter son enfant.

En 2019, l’Association a licencié JB au motif de son retrait de l’Église catholique, intervenu en 2013, dès lors que, selon le droit canonique applicable, le retrait de l’Église catholique est considéré comme un grave manquement aux obligations de loyauté. Or, à la date de ce licenciement, l’Association employait également des employées non catholiques en tant que conseillères de grossesse, qui n’étaient pas soumises à la même exigence de loyauté et n’étaient donc pas exposées au risque d’être licenciées pour ce même motif.

Les juridictions de première instance et d’appel ayant fait droit au recours de JB visant à faire constater le caractère injustifié de son licenciement, l’Association a introduit un recours en Revision contre l’arrêt de l’instance d’appel devant la juridiction de renvoi.

Estimant que le licenciement de JB en raison de son retrait de l’Église catholique constitue une différence de traitement directement fondée sur la religion par rapport, notamment, aux employées de l’Association qui n’ont jamais été membres de cette Église et qui se sont retirées d’autres communautés religieuses, la juridiction de renvoi se demande si cette différence de traitement peut être justifiée en vertu de la réglementation nationale transposant l’article 4 de la directive 2000/78.

Appréciation de la Cour

L’article 4, paragraphe 2, de la directive 2000/78 énonce les critères à prendre en considération pour assurer un juste équilibre entre, d’une part, le droit à l’autonomie des églises et des autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, tel qu’il est reconnu à l’article 10 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »), et, d’autre part, le droit des travailleurs, consacré à l’article 21 de la Charte, à ne pas faire l’objet, notamment en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement, d’une discrimination fondée sur la religion ou les convictions, dans des situations dans lesquelles ces droits peuvent être concurrents.

Cet article prévoit ainsi que, dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation.

Ces dernières peuvent donc exiger de leurs employés de faire preuve d’une attitude de bonne foi et de loyauté envers leur éthique, dans le respect toutefois des critères énoncés à l’article 4, paragraphe 2, de la directive 2000/78.

Si l’appréciation de ces critères appartient, en dernier lieu, à la juridiction de renvoi, la Cour lui donne toutefois une série d’indications.

Premièrement, la Cour rappelle que la légalité d’une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions est subordonnée à l’existence objectivement vérifiable d’un lien direct entre l’exigence professionnelle imposée par l’employeur en raison de son éthique et l’activité concernée.

En l’occurrence, la Cour constate que, sous réserve d’une vérification par la juridiction de renvoi, l’existence d’un tel lien direct n’a pas été objectivement établie par l’Association.

Deuxièmement, l’exigence professionnelle imposée à JB de ne pas se retirer de l’Église catholique sous peine de licenciement n’apparaît pas comme essentielle à l’exercice de son activité professionnelle. En effet, des postes analogues à celui occupé par JB ont été confiés à des employés non membres de l’Église catholique, ce qui tend à démontrer que l’Association elle-même considère qu’il est suffisant que ses conseillers en matière de grossesse s’engagent à respecter ses directives sur la protection de la vie de l’enfant à naître.

Troisièmement, s’agissant du caractère légitime de l’exigence professionnelle en cause, la Cour constate que le simple retrait de l’Église catholique ne suffit pas pour présumer que ce retrait s’accompagne d’une distanciation ou d’un refus des préceptes et des valeurs fondamentaux de cette Église. En l’espèce, JB a motivé son retrait de l’Église catholique par le prélèvement d’une contribution ecclésiastique supplémentaire à laquelle elle est soumise en raison du fait que son mari n’est pas catholique et dispose de revenus élevés. Par ce retrait, elle ne s’est ni distanciée ni détournée des préceptes et des valeurs fondamentaux de l’Église catholique. En outre, il n’apparaît pas qu’elle ne serait plus disposée d’honorer lesdites directives, qu’elle s’est engagée à respecter dans son contrat de travail.

Quatrièmement et enfin, dans une situation telle que celle en cause au principal, il appartient à l’Association d’établir que le risque allégué d’atteinte à son éthique ou à son droit à l’autonomie est probable et sérieux, de sorte que l’instauration d’une telle exigence s’avère effectivement nécessaire et proportionnée. Or, le seul retrait par JB de l’Église catholique ne suffit pas, en l’absence de toute autre démarche visant à diffuser de manière publique et inappropriée l’information relative à ce retrait, à établir un comportement hostile à l’égard de cette Église.

À supposer que ledit retrait puisse être considéré comme un comportement déloyal envers ladite Église, il ne s’ensuivrait pas nécessairement qu’il constitue également un comportement déloyal envers l’organisation qui l’emploie, pourvu que l’employé continue à respecter dans son travail l’éthique de cette organisation, ce qui semble le cas en l’espèce.

Enfin, une différence de traitement telle que celle en cause au principal ne saurait être justifiée sur le fondement de l’article 4, paragraphe 1, de la directive. En effet, l’exigence en cause n’apparaît pas comme étant objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité de conseiller en matière de grossesse.

Eu égard à ces éléments, la Cour conclut que l’article 4 de la directive 2000/78, lu à la lumière des articles 10 et 21 de la Charte, s’oppose à ce qu’une organisation privée, dont l’éthique est fondée sur une religion, puisse exiger d’un employé membre d’une certaine église pratiquant cette religion de ne pas se retirer de cette église au cours de la relation de travail sous peine de licenciement ou, en vue de poursuivre la relation de travail, de réintégrer ladite église après s’en être retiré, alors que cette organisation emploie d’autres personnes pour exercer les mêmes fonctions que celles de l’employé en question, sans requérir que celles-ci soient membres de cette même église, et que cet employé ne se livre pas à des activités hostiles à l’église concernée publiquement perceptibles.

( 1 ) Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).