Cour d'appel d'Amiens, 5eme chambre prud'homale, 16 décembre 2020, n° 19/03351

ARRET

N°

Association UDAF DE LA SOMME

C/

X

copie exécutoire

le 16/12/2020

à

SELARL CVS

M^e DIBOUNDJE

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 16 DECEMBRE 2020

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N° RG 19/03351 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HJX3

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 15 AVRIL 2019 (référence dossier N° RG 12/00549)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Association UDAF DE LA SOMME

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Hélène DE SAINT GERMAIN SAVIER de la SELARL CVS, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame V X

née le […] à ABBEVILLE

de nationalité Française

[…]

[…]

concluant par M^e Stéphane DIBOUNDJE, avocat au barreau d’AMIENS

représentée et plaidant par M^e Pascal BIBARD, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 28 octobre 2020, devant M. W AA, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M. W AA en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M. W AA indique que l’arrêt sera prononcé le 16 décembre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. W AA en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. W AA, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 décembre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. W AA, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 15 avril 2019 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant madame V AB épouse X à son ancien employeur l’UDAF de la Somme a :

— déclaré nul et dépourvu de toute cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée pour faute grave,

— déclaré nulle la mise à pied disciplinaire ,

— condamné l’UDAF à payer à Madame V X les sommes suivantes :

201824,14€ en réparation du préjudice subi par la perte de salaire

40000€ au titre du préjudice moral résultant de la discrimination liée à son activité syndicale

127758,34€ au titre du préjudice moral résultant du licenciement nul

AP€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

8810€ bruts au titre de l’indemnité de préavis

881€ bruts au titre des congés payés y afférents

619,82€ bruts au titre de la perte de salaire sur mis à pied disciplinaire

61,98€ bruts au titre des congés payés y afférents

1500€ au titre du préjudice moral

1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’UDAF de la Somme au remboursement des indemnités chômage perçues par M^me X et versées à Pôle Emploi dans la limite de six mois de prestations,

— ordonné l’exécution provisoire,

— débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la violation des dispositions protectrices, de paiement des congés payés, d’indemnisation liée à la perte de chance de bénéficier un jour de l’avantage retraite et de dommages-intérêts consécutifs à un licenciement vexatoire,

— débouté l’UDAF de sa demande d’indemnité de procédure,

— condamné l’UDAF aux dépens.

Vu l’appel interjeté le 30 avril 2019 par voie électronique par l’UDAF de la Somme à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

Vu la constitution d’avocat de l’intimée, effectuée par voie électronique le 14 mai 2019.

Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 14 janvier 2020 par lesquelles la partie appelante, faisant valoir la motivation suffisante de la lettre de licenciement de la salariée, soutenant l’absence de toute discrimination syndicale à son égard, sollicite la confirmation du jugement qui a débouté la salariée d’une partie de ses demandes, sa réformation pour le surplus, le débouté de madame X de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

la limitation du rappel de salaire à la somme de 44471,12€ bruts, celle éventuelle de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 26432,76€, le débouté de la salariée pour les autres demandes, la restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire et à titre subsidiaire qu’il soit donné acte du paiement des indemnités de préavis et congés payés afférents et d’une partie de l’indemnité conventionnelle de licenciement et en tout état de cause la condamnation de la salariée à une indemnité de procédure.

Vu les conclusions signifiées par voie électronique le 17 octobre 2019 par lesquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment de l’existence d’une discrimination syndicale liée à son activité syndicale, de l’irrégularité de son licenciement pour faute grave, sollicite la confirmation du jugement sur la nullité du licenciement, de la mise à pied disciplinaire , sur la discrimination liée à son activité syndicale et sur le principe d’un rappel de salaire, sa réformation sur le quantum des sommes accordées en première instance, son infirmation sur le débouté portant sur les autres demandes et la condamnation de l’employeur au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre de réparation de pertes de salaire, de préjudice moral résultant de la discrimination syndicale, de dommages-intérêts pour violation des dispositions protectrices, des congés payés, des dommages-intérêts pour préjudice moral résultant du licenciement nul, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité de préavis et congés payés afférents, de rappel de salaire sur la mise à pied annulée et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour préjudice moral, de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier d’un jour de l’avantage retraite dans l’entreprise, de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et en tout état de cause la condamnation de l’appelant à une indemnité de procédure.

Vu l’ordonnance de clôture du 8 octobre 2020 renvoyant l’affaire à l’audience du 28 octobre 2020.

Vu les conclusions transmises le 14 janvier 2020 par l’appelant et le 17 octobre 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE,

Madame V AB-X a été embauchée à effet du 1^er juillet 1991 en qualité de déléguée à la tutelle des majeurs protégés par l’UDAF de la Somme d’abord dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, puis à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, la salariée occupait les fonctions de cheffe de département des majeurs protégés, statut cadre. La moyenne de sa rémunération mensuelle brute était fixée à 4405,46€.

L’UDAF est une association régie par la loi de 1901 reconnue d’utilité publique, elle gère notamment un service de mandataire judiciaire à la protection des majeurs protégés, elle emploie habituellement plus de 11 salariés et relève de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Madame X a été sanctionnée par son employeur d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours le 21 février 2012, sanction qu’elle a contesté saisissant dès le 11 septembre 2012 le conseil de prud’hommes d’Amiens aux fins d’annulation de la sanction disciplinaire prise à son encontre.

Courant novembre 2012 madame X a été désignée comme délégué syndical CFE-CGC , devenant membre de droit du Comité d’entreprise, participant au CHSCT, qu’elle avait été aussi ancien membre titulaire de la délégation unique du personnel, et candidate non élue aux élections de la DUP.

Parallèlement le 17 décembre 2012 l’UDAF a sollicité l’inspection du travail d’une autorisation de licencier madame X pour faute grave. L’employeur a motivé sa saisine de la manière suivante :

' … L 'UDAF 80 considère que Madame V X se rend coupable de :

- injures, dénigrement systématique de sa hiérarchie, d’un comportement agressif et injurieux, provocateur, dégradant les conditions de travail de sa hiérarchie, des collaborateurs directs du Directeur Général, de souffrance au travail empêchant le fonctionnement normal du Comité de Direction ;

- avoir adopté un comportement arrogant à l’égard du Juge des tutelles Monsieur Z se moquant ouvertement de cet interlocuteur.

Préalablement, ASUDAF indique ne plus faire le grief à Madame X d’avoir couvert le vol de chèque par un majeur protégé aux motifs que les explications qu 'elle a données sur ce grief tant lors de ASentretien préalable que lors de la réunion du Comité d’Entreprise ont permis à 1'UDAF 80 de modifier son appréciation des faits. Par contre, ASUDAF 80 maintient ces deux autres griefs.

Monsieur AC AD a été embauché le 1^er octobre 2009 en qualité de Directeur de ASUDAF avec pour mission essentielle de redresser la situation financière de l’institution qui a fin 2009 enregistré une perte en cumul depuis 2005 de 1200000€.

A ce jour, la situation financière a été redressée sans licenciement économique.

Quelques mois après l’arrivée de Monsieur AC AD, Madame X a commencé son travail de 'sape’ . Elle s’est d’ailleurs vantée auprès de ses collègues d’être à l’origine du départ de ASancienne Directrice M^me A en indiquant par ailleurs qu’elle en était fière (cf. attestation de M^me B).

Elle a aussi lors d’un entretien avec M^me C, M^me D et le psychologue du Travail du Cabinet AD Conseil, consultant sur les risques psychosociaux, tenu les propos suivants 'cette pourriture a failli m’envoyer en taule, j’irai jusqu’au bout, j’aurai sa peau, je détruirai le bonhomme’ (cf. attestation de M^me E). Dans ce contexte, elle a mis en oeuvre tous les moyens pour déstabiliser ce dernier.

Monsieur AC AD AQ le calvaire que lui fait vivre Madame X et l’impact de son mépris et de son dénigrement sur son état de santé dont il a fait part au Médecin du Travail dès février 2012 (pièce n° 5, 6 et 7). Monsieur AC AD et ses collaborateurs directs, cadres et non cadres, supportent depuis de nombreux mois les agressions verbales, les provocations de Madame V X. Sa dernière provocation du 27 novembre 2012 est celle de trop.

Madame H AQ ASacharnement de Madame V X à obtenir un fax lui permettant de reprendre sa voiture de fonction au garage. Elle ne pouvait pas attendre que la réunion de travail soit finie (Pièce n° 8). Mais surtout, les cadres Monsieur F, Mesdames G, AE AF, E, H, CLAISSE, (pièces n° 9 à 14) sont éloquents sur :

- l’impossibilité pour Monsieur AC AD de tenir les réunions du CODIR,

- les propos dégradants, insultants, injurieux dont Madame V AG abreuvait Monsieur AC AD et qu’elle diffuse aux collaborateurs de ASUDAF.

Madame V X pas plus qu’elle ne laissait Monsieur AC AD mener le CODIR ne le laissait mener les réunions du Comité d’Entreprise et du CHSCT. Mesdames I, J, AR-AF, K ont démissionné du Comité d’Entreprise compte tenu des agressions de Madame X à l’égard de Monsieur AC AD (Pièces n° 15 à 19).

Madame X n’est pas plus respectueuse des réunions organisées par des candidates libres aux élections de la délégation unique du personnel, élections par ailleurs annulées par Ie Tribunal d’instance (pièce n°20).

Madame V X a dès octobre 2010 :

- porté le discrédit sur sa hiérarchie notamment mettant en doute ses compétences,

- critiqué auprès de ASinstance nationale la politique mise en place par le Directeur Général avec ASaval du Président et du Conseil d 'Administration, et informer cette instance de ce qu’elle considère révélant ASincompétence de Mr AC AD.

Par exemple, le courrier du 12 mai 2011 adressé à ASUNAF fait référence à une donation d’un majeur protégé (pièce n°21). Ce fait ne peut émaner que de Madame X car ce majeur est suivi par le service de cette dernière. Elle met en cause les décisions arbitraires de Monsieur AC AD parfois 'contraires à la loi'. Or, Monsieur Z, Juge des Tutelles confirme qu’elles sont infondées (pièce n°22). Madame X diffuse donc à l’extérieur de fausses et graves accusations n’ayant que pour seul objectif de discréditer sa hiérarchie et donc de lui nuire, mettant en cause les décisions de Monsieur AC AD tant en interne qu’en externe (pièces n° 23 à 28).

Dans ce contexte d’agression quasi permanente, Monsieur AC AD pouvait estimer à juste titre ASinutilité d’avoir des entretiens individuels avec Madame X dont elle se plaint au moins une fois par écrit sans pour autant s’interroger sur les raisons exactes de ces annulations (pièce n° 29).

L’UDAF 80 a notifié à Madame V X par courrier du 21 février 2012, 3 jours de mise à pied disciplinaire pour avoir agressé Madame L (pièces n° 30 à 34). L’objet d’une sanction disciplinaire est de permettre au salarié de redresser une situation qui ne peut perdurer. Le 12 suivant, elle sollicite une sanction à l’égard de Madame H (pièce n°37). Cet objectif n’a pas été atteint.

Madame X perdure dans son comportement fautif répétitif tant à ASégard de Monsieur AC AD que de ses collaboratrices directes, notamment le 11 septembre avec Madame H (Pièce n°35).

Ce même jour, elle saisit le Conseil de Prud’hommes pour contester sa mise à pied disciplinaire notifiée en février 2012 (Pièce n°36). Le 3 octobre, ASUDAF a envisagé de sanctionner à nouveau Madame V X pour son agression du 11 septembre précédent (Pièce n°38).

Elle a abandonné la notification de sanction qu’elle envisageait de prendre considérant que Madame X saisirait le Conseil de Prud’hommes à chaque sanction qui lui serait notifiée.

Les événements du 27 Novembre 2012 ont montré, compte tenu de leur futilité que Madame V X ne modifierait jamais son comportement à l’égard de Monsieur AC AD. Le comportement de Madame V X s’étend à l’extérieur et notamment à l’égard de Monsieur Z, Juge des Tutelles.

Ce demier par 2 ordonnances du 5 octobre 2012 dessaisi ASUDAF des mesures de protection de Monsieur et Madame M qui ont été spoliés. L’auteur présumé de la spoliation étant un ancien salarié de L’UDAF , licencié le 25 mars 2011 et ancien collaborateur de M^me X (pièces n°39 et 40). Lors d’une audition du 20 septembre 2012, Monsieur Z, Juge des tutelles constate la mauvaise gestion de ces deux missions et en fait par à la représentante de l’UDAF qui en fin d’audition conclut que les dossiers sont bien tenus. Ce n’est que par courrier du 23 novembre 2012 {pièce n°41} que l’UDAF apprend que c’est Madame X l’auteur de ces propos 'les dossiers sont bien tenus'. Autrement dit, Madame X, chef de département se moque ouvertement du magistrat qui vient de l 'informer que ces deux dossiers sont mal tenus, et qu 'en conséquence il retire à ASUDAF ces 2 missions. Fait particulièrement grave. En effet, le Juge des Tutelles attribue les missions de protection confiées à ASUDAF.

Le comportement de Madame X à ASégard de Monsieur Z est donc particulièrement dangereux. Madame X crée des dysfonctionnements tant en interne qu’en externe. Elle est chef de département, cadre de Direction. Rien ne justifie les agressions verbales, les insultes, le mépris, le dénigrement dont elle assène Monsieur AC AD son supérieur hiérarchique.

En violation des obligations qui sont les siennes en application des dispositions de l’article L 4122-1 du Code du Travail, Madame X par ses agissements met en danger l’état de santé de Monsieur AC AD et dégrade ses conditions de travail. En application des dispositions de ASarticle L 4121-1 du Code du Travail, ASUDAF a une obligation de sécurité de résultat à l’égard des collaborateurs que Madame X met en souffrance.

Nous considérons que les agissements suffisamment graves de Madame V X rendent impossibles le maintien de son contrat de travail. Madame X a été convoquée à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 Novembre 2012 lui notifiant également une mise à pied à titre conservatoire, et ce, jusqu’à décision définitive, à compter de la date de première présentation de la lettre (Pièce n° 42 et 43).

Cet entretien a effectivement eu lieu le 10 décembre à 9 heures au cours duquel Madame V X était assistée par Madame N. Cet entretien ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Le Comité d’Entreprise a été consulté lors de sa réunion du 14 décembre 2012 à 9 heures (pièce n °44). Il a émis 4 avis défavorables et un avis favorable au licencieusement de Madame V X.

Le procès verbal sera approuvé lors d’une réunion exceptionnelle du 21 décembre prochain, procès verbal que nous vous adresserons dès que nous serons en sa possession. En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir autoriser le licenciement pour faute grave de Madame V X …'

Par décision rendue le 5 février 2013 l’inspection du travail a refusé cette autorisation . Suite au recours exercé par l’employeur le 26 juillet 2013 le ministre du travail a annulé cette décision et autorisé le licenciement.

Madame X a alors été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception le 13 août 2013.

Suite au recours exercé par la salariée, le 1^er décembre 2015 le tribunal administratif d’Amiens a annulé la décision du ministre du travail du 26 juillet 2013 autorisant le licenciement. Par arrêt du 15 mai 2018 la cour administrative d’appel de Douai a rejeté le requête de l’UDAF de la Somme tenant à l’annulation du jugement déféré et au rejet de la demande présentée par madame X devant le tribunal administratif.

Après deux décisions de sursis à statuer rendues les 5 mai 2014 et 19 décembre 2016 et saisie en sus de la contestation de la licéité du licenciement de madame X, celle-ci estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et la rupture de son contrat de travail, le conseil de prud’hommes d’Amiens par jugement du 15 avril 2019 dont appel, s’est prononcé comme rappelé précédemment.

- sur la discrimination syndicale :

Madame X soutient avoir été victime d’une discrimination liée à son activité syndicale notamment par le fait que son employeur a multiplié les sanctions disciplinaires à son encontre et qu’il a tenté de la licencier à raison de son activité syndicale.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut notamment faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison de ses activités syndicales. L 'article L.1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce la salariée verse à l’appui de ses allégations l’attestation de madame N, l’ayant assistée lors de l’entretien préalable du 15 février 2012 évoquant le fait qu’au cours de la discussion houleuse selon elle, le président du conseil d’administration monsieur P a reproché à madame X de 'se retrancher derrière son activité syndicale', l’avis de l’inspection du travail sur le recours introduit par l’Udaf contre le refus de licenciement du 15 juillet 2013 dans lequel ce fonctionnaire retrace les dysfonctionnements constatés au sein de l’entreprise notamment du fait de l’existence d’un conflit permanent entre monsieur AC AD et madame X, l’inspecteur notant 'dans l’hypothèse où le ministère autoriserait le licenciement de madame X, je crains que cette décision soit mise à profit par monsieur AC AD pour accentuer ses pressions sur les élues qui dénoncent sans arrêt son comportement, il y a pour moi un intérêt général à refuser le licenciement de l’intéressée sur le principe du maintien de la paix sociale dans un climat social déjà très dégradé et tendu, madame X est en effet le seul rempart actuel essentiel contre les agissements de son directeur général dont elle en paie le prix …'. La salariée rappelle aussi que le directeur a tenté de contester le dernier mandat syndical qu’elle détenait pour lui faire perdre son statut protecteur, qu’elle a été convoquée en février, octobre et décembre 2012 à des entretiens préalables à des sanctions disciplinaires.

Enfin elle expose que dans l’arrêt de la cour administrative d’appel , les magistrats ont noté 'que les comportements, propos réitérés, qualifiés d’agressifs ou diffamatoires à l’encontre de monsieur AC AD et de Madame H, secrétaire général de l’UDAF de la Somme, lors des réunions de comité d’entreprise, également reproché à madame X ont été commis, à les supposer non prescrits, dans l’exercice de fonctions représentatives du personnel dont ils ne peuvent être détachés'.

En conséquence la cour considère que madame X présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’il incombe ainsi à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse l’Udaf fait valoir que contrairement à ce que soutenu par le premier juge et la salariée, madame X n’a fait l’objet qu’une seule sanction à savoir la mise à pied notifiée le 21 février 2012 et que les deux autres procédures initiées les 24 janvier 2011 et 3 octobre 2012 n’ont pas donné lieu à une sanction, qu’en contestant la désignation de madame X en qualité de délégué syndical, il n’a fait qu’user de son droit, que d’ailleurs le juge d’instance d’Amiens dans son jugement a indiqué 'malgré cette chronologie, il est possible que madame V X ait pressenti l’imminence d’une procédure de licenciement, dans la mesure où un conflit l’opposait à sa direction, dans lequel, son comportement pouvait être mis en question, comme le démontrent les attestations concordantes des salariés produites par l’Udaf 80 ainsi que la sanction disciplinaire dont elle a fait l’objet le 21 février 2012.'. L’employeur soutient aussi que le considérant dans l’arrêt de la cour administrative d’appel ne peut pas être interprété comme la reconnaissance d’une discrimination syndicale mais simplement le rappel que certains des faits fautifs reprochés à la salariée ont été commis dans l’exercice de son mandat.

La teneur de la sanction à savoir une mise à pied disciplinaire de trois jours exécutée les 28, 29 février et 1^er mars 2012 prononcée le 21 février 2012 est la suivante :

' … Lors de l’entretien préalable du 15février 2012 au cours duquel vous étiez assistée par Madame AJ N, vous n’avez donné aucune explication aux faits qui vous étaient reprochés .N’ayant donc pu modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 3 jours que vous effectuerez les 28, 29 février et 1^er mars prochains, période qui ne vous sera pas rémunérée.

En effet, vos agressions verbales, le dénigrement, le mépris dont vous faites preuve systématiquement à l’égard de votre Directeur Général et ses proches collaborateurs ne sont plus acceptables. Lors de la réunion du Comité de Direction du 16 janvier dernier, vous n’avez pas hésité à invectiver votre Directeur Général en affirmant devant vos collègues qu’il «disait n’importe quoi» et ce sur un ton agressif et méprisant,

Le 20 janvier dernier, vous agressez Madame AK L, Responsable des Ressources Humaines au sujet de la rupture du contrat de travail de Madame AL AM qui remplaçait une salariée absente de votre service devant reprendre son travail le lundi 23 janvier. Contestant la décision prise, vous avez déclaré sur un ton menaçant que vous alliez prendre contact avec la salariée ayant informé Madame AK L de sa volonté de reprendre son activité professionnelle après huit mois d’absence pour lui dire «qu’elle avait intérêt à revenir lundi» et fini par sortir de son bureau en lui disant «Vous faites un boulot de merde’ .

Poursuivant vos méthodes agressives et de provocation, vous avez lors de ASentretien accordé par votre Directeur Général le 25 janvier sur ce problème, et sans lui laisser le temps de s’exprimer, déclaré 'vous me haïssez … çà va vous tomber dessus gravement, je vais déposer les dossiers de Madame R et vous les traiterez vous -même’ chose que vous avez faite quelques minutes après avoir quitté son bureau.

Au lieu de collaborer avec votre supérieur hiérarchique sur une solution au problème rencontré, vous avez déposé les dossiers relevant de la compétence de Madame AN R devant son bureau. Vous avez ensuite passé la consigne à vos collaborateurs pour que les usagers s’adressent directement à la Direction.

Vous avez enfin indiqué aux agents d’accueil votre refus de prendre les appels téléphoniques des majeurs protégés dont votre service a la charge afin de créer le plus de désordre et d’incidents possibles avec les usagers.

Nous n’acceptons plus, le Conseil d’Administration de L’UDAF et moi-même vos agissements incompatibles avec vos fonctions de cadre institutionnelle qui visent ouvertement à attenter à l’autorité de votre Directeur Général et qui dégradent ses conditions de travail, ainsi que celles de ses collaborateurs et de l’ensemble de nos services. Souhaitant ne plus devoir revenir sur vos agissements contraires aux règles élémentaires devant exister au sein d’une collectivité de travail … '

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.Selon l’article L 1332-2 du code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

A l’appui de cette sanction, l’employeur verse le courrier adressé par madame L le 20 janvier 2012 à monsieur AC AD ainsi que son attestation établie le 21 novembre 2012 retraçant les circonstances de son entrevue avec madame X au cours duquel elle s’était montrée agressive verbalement et mentionnant 'qu’elle m’a également demandé de me positionner en tant que responsable ressources humaines pour faire tampon, qu’on se fichait de l’usager et qu’on était incapable de prendre des décisions, elle a également utilisé ses adjectifs dégradants et vulgaires pour qualifier votre travail … ' . La cour constate que l’entretien a été effectué dans le cadre d’une demande de madame X venue exposer ses inquiétudes concernant le retour d’une salariée dans son service et non pas dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical (cf son mail du 20 janvier 2012 pièce 16). Il verse également le mail de l’agent d’accueil du 25 janvier 2012 sur le renvoi des majeurs protégés et l’attestation de monsieur AC AD datée du 12 décembre 2012.

Au vu de ces pièces et documents non utilement contredits par la salariée la cour considère que les faits fautifs reprochés sont établis, imputables à madame X, la sanction prise étant proportionnée et qu’ils ne sont pas liés à l’activité syndicale de cette dernière.

En complément du compte rendu établi par madame T de l’entretien préalable du 15 février 2012, l’employeur verse celui établi par monsieur U daté du 27 février 2012 qui indique 'ceci m’engage à prendre des sanctions, je veux dire conformément au code du travail, j’écoute vos réponses, je réitère mes avertissements, votre attitude générale vis à vis du directeur relève du harcèlement moral, l’employeur est tenu de protéger ses salariés, et je n’hésiterai pas à prendre des sanctions judiciaires, vous vous cachez derrière une activité syndicale j’espère que votre comportement changera , vous devez vous améliorer'. Il ne peut pas être déduit de ces deux comptes rendus que l’employeur a fondé sa sanction sur l’activité syndicale de madame X, les faits s’étant passés dans le cadre de ses fonctions de chef de département majeurs protégés et non pas à l’occasion de réunions concernant les représentants du personnel.

La cour constate aussi que l’employeur n’a pas fait un usage abusif de sa possibilité de contester la désignation de madame X en tant que délégué syndical dans la mesure où celle-ci est intervenue le 22 novembre 2012 et que la convocation à l’entretien préalable date du 30 novembre 2012. Enfin il ne peut être déduit de l’avis de l’inspection du travail que l’employeur s’est livré à une discrimination syndicale, aucun délit d’entrave n’ayant été établi et les décisions judiciaires ultérieures ne mentionnant pas une telle discrimination.

En conséquence la cour considère que l’employeur justifie que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu’il convient d’infirmer le jugement qui a fait droit à la demande de dommages-intérêts de madame X pour discrimination syndicale et de nullité de la sanction disciplinaire. Il convient de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée et congés payés afférents et de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Il convient aussi de confirmer le jugement qui a débouté madame X de sa demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, par substitution de motifs, au vu de ce qui a été jugé précédemment sur l’absence de discrimination syndicale.

- sur le licenciement :

La teneur de la lettre de licenciement était la suivante :

' … les explications que vous nous aviez données lors de notre entretien préalable du 10 décembre 2012, au cours duquel vous étiez assistée par M^me N ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave autorisé par décision du Ministre du Travail de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social en date du 6 août 2013 , reçue le 12 août suivant .

En effet vos injures, le dénigrement systématique de votre hiérarchie, votre comportement agressif et injurieux provocateur, relevés à de multiples reprises, dégradent les conditions de travail et la santé du Directeur Général et empêchent le fonctionnement du Comité de Direction et plus généralement le bon fonctionnement de l’institution .

Ces faits sont d’autant plus inadmissibles, inacceptables et graves que vous êtes cadre chef de service.

La réitération des faits fautifs que vous avez commis ,votre comportement fautif, qui s’inscrit dans la continuité, compte tenu de votre statut et de votre fonction sont incompatibles avec l’exercice de cette fonction et de statut et rendent impossible le maintien de votre contrat de travail .

Dans ces conditions votre licenciement est à effet immédiat … ' .

- sur les demandes indemnitaires suite à l’annulation du licenciement :

L’article L. 2422-4 dispose que 'lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi d’un des mandats mentionnés à l’article L2422-1 a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.'.

En l’espèce il n’est pas utilement contredit que madame X n’a pas sollicité sa réintégration, ayant retrouvé un emploi. Il est rappelé que ce droit à réintégration court à compter de la première décision annulant le licenciement soit le jugement du tribunal administratif d’Amiens du 1^er décembre 2015 notifié le 21 décembre 2015, peu important qu’un appel ait été interjeté par l’UDAF, le caractère définitif de l’annulation ouvrant droit simplement à la demande de réparation et qu’ainsi elle ne prétendre à la réparation du préjudice subi que pour la période du 13 août 2013 au 21 février 2016.

La cour rappelle que le salarié protégé a droit à la réparation de son préjudice sous déduction des revenus de remplacement sauf si son licenciement a été annulé sur le fondement d’une discrimination syndicale ou de la violation d’une quelconque liberté fondamentale. Il est établi par les pièces versées par madame X qu’elle a perçu sur cette période la somme de 19021,58€.

Au vu de ce qui a été jugé précédemment sur la discrimination syndicale, la cour constate que l’autorisation administrative de licenciement a été annulée par la juridiction administrative à raison de la prescription des faits fautifs, du doute quant à leur matérialité pour certains, de l’absence de propos outranciers ou irrespectueux dans les courriers adressés à la direction et de la tenue de ses propos ou comportements au cours de réunions du comité d’entreprise à l’occasion de l’exercice de fonctions représentatives du personnel.

En effet, la motivation de la juridiction administrative est la suivante :

' …4. Considérant que pour infirmer, par la décision litigieuse en date du 26 juillet 2013, la décision de ASinspectrice du travail de la Somme refusant d’autoriser l’Union départementale des associations familiales de la Somme à licencier pour comportement fautif M^me X, déléguée syndicale et représentante au comité d’entreprise, le ministre du travail a retenu que ASinspectrice du travail s’était fondée, d’une part, sur le vice de procédure constitué par l’écoulement d’un délai supérieur à 10 jours entre la mise à pied de M^me X et sa convocation devant le comité d’entreprise et d’autre part, sur ce que le comportement réitéré de M^me X préjudicie au bon fonctionnement de I 'UDAF 80 et contribue à la dégradation des conditions de travail et de la santé de M. AC AD, son supérieur hiérarchique ;

5. Considérant que le grief disciplinaire ressort essentiellement du comportement imputé à M^me X qui aurait fait irruption dans le bureau de M. AO AD lors d’une réunion le 27 novembre 2012, aux fins d’exiger la signature d’un devis de réparation de véhicule ; que la décision attaquée relève que la requérante a délibérément entravé la réunion en cause, en adoptant un comportement outrancier et déplacé, ainsi qu’il est établi par les attestations en ce sens figurant dans le dossier de demande de licenciement ; que toutefois, 1a requérante produit également trois attestations en sa faveur, rédigées par des personnes ayant assisté à ladite réunion et témoignant du fait qu’au contraire, c’est M^me X qui est restée calme alors qu’un comportement et des propos déplacés sont imputés à M. AO AD ; qu’ainsi, compte tenu de la contradiction entre les pièces produites, il existe un doute quant à la matérialité des faits de comportement déplacé qui ont motivé la demande d’autorisation de licenciement présentée par ASUDAF 80; que le doute doit ainsi, en application des dispositions précitées, profiter à la salariée ;

6, Considérant que s’agissant de propos dégradants proférés à ASencontre de M, AO AD en réunion de comité de direction le 10 septembre 2012, les attestations produites par les deux parties se révèlent encore contradictoires ; qu’en tout état de cause, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 30 novembre 2012, les faits reprochés étaient prescrits ;

7, Considérant qu’il est également reproché à M^me X d’avoir, au sein de ASUDAF 80, diffusé des courriers, en date des 12 octobre 2010,12 et 23 août 2011, dont la teneur serait de nature à remettre en cause l’autorité hiérarchique de M, AO AD ; qu’il ne ressort toutefois d’aucun élément du dossier que ces courriers aient été effectivement diffusés au sein des services de ASUDAF 80 ;

Qu’en outre, si le ton employé par la requérante dans ces courriers est vif, il ne peut être qualifié pour autant d’outrancier ou d’irrespectueux envers sa hiérarchie, dès lors qu’elle ne remet pas formellement en cause les compétences de M, AO AD, mais attire son attention sur les dysfonctionnements et la situation financière ; que ces courriers interviennent en outre dans un contexte de forte tension, auquel l’ensemble des acteurs a concouru ; que par suite, M^me X est fondée à soutenir que la qualification de ces faits ne saurait justifier une mesure de licenciement ;

8, Considérant, enfin, que les faits reprochés relatifs à des comportements agressifs ou diffamatoires réitérés commis à ASégard du directeur général M, AO AD et de madame H lors de réunions de comité d’entreprise, ont été commis dans l’exercice de fonctions représentatives du personnel dont ils ne peuvent être détachés, comme l’ont relevé successivement l’inspecteur du travail et le ministre et ne peuvent ainsi pas être pris en compte dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée à l’encontre de ASintéressée ;

9, Considérant qu’il résulte de tout ce qui précède que M^me X est fondée à demander l’annulation de la décision du ministre du travail du 26 juillet 2013 autorisant son licenciement … '

En aucun cas il ne peut être déduit du jugement du tribunal administratif d’Amiens ou de la cour administrative d’appel que l’annulation de l’autorisation du licenciement est fondée sur l’existence d’une discrimination ou de la violation d’une liberté fondamentale.

Si en première instance l’employeur a proposé la somme de 65254,88€ bruts à titre de réparation, entre temps il a obtenu par une sommation de communiquer les revenus de remplacement de madame X dans son nouvel emploi et il convient en conséquence de déduire du préjudice subi ceux-ci et d’allouer à madame X la somme de 44471, 12€ bruts à ce titre. Il convient d’infirmer le jugement déféré sur ce point.

L’annulation de l’autorisation du licenciement étant prononcée, madame X peut aussi prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement et à l’indemnité de préavis et congés payés afférents, les sommes allouées à ce titre par le premier juge seront confirmées, celles-ci n’étant pas

contestées en leur quantum par l’employeur.

Elle peut aussi prétendre aux indemnités prévues par l’article L1235-3 du code du travail s’il est établi que le licenciement était au moment où il a été prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse. A ce titre madame X sollicite la somme de 193840,24€ .

Contrairement à ce que retenu par le premier juge, la lettre de licenciement n’est pas succincte, les faits énoncés sont précis et probants, qu’en effet celle-ci fait référence à la décision du Ministre du Travail de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social en date du 6 août 2013 dont il n’est pas contesté que la salariée en a eu connaissance, détaillant les griefs énoncés par l’employeur et permettant ainsi de vérifier si ceux-ci sont matériellement vérifiables.

A l’appui des griefs énoncés, l’employeur verse l 'attestation de madame H du 29 novembre 2012 relatant les circonstances des faits survenus le 27 novembre 2012 expliquant que madame X avait empêché monsieur AC AD de fermer la porte du bureau dans lequel une réunion avait lieu alors qu’elle n’était pas conviée à celle-ci, prenant à partie le directeur, en exigeant une réponse immédiate sur l’utilisation d’une autre voiture de fonction, la sienne étant au garage pour réparation. Il verse aussi les différents documents concernant le dossier du majeur protégé suivi par le juge des tutelles d’Amiens dont il résulte un dysfonctionnement du suivi par l’Udaf dont madame X assurait la charge au titre de cheffe de service. L’employeur verse aussi différentes attestations relatives au comportement de madame X vis à vis de ses collègues ou de la hiérarchie caractérisé par des propos provocateurs ou outranciers dont il n’est pas utilement contredit qu’ils ont causé la dégradation de l’état de santé du directeur général l’obligeant à être mis en arrêt maladie .

L’ensemble de ces éléments non utilement contredits par la salariée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où madame X en tant que cadre, cheffe de service devait se montrer diligente et exemplaire dans la conduite de ses missions et observer une attitude digne et non outrancière dans ses relations avec ses collègues et la hiérarchie alors même qu’elle avait fait l’objet d’une sanction disciplinaire antérieure pour des faits de même nature.

En conséquence il y a lieu de la débouter de ce chef de prétention et d’infirmer le jugement déféré sur ce point.

- sur les conditions vexatoires du licenciement :

La cour rappelle qu’un licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Il appartient au juge de vérifier si la rupture du contrat de travail n’est pas intervenue dans des conditions de nature à causer un préjudice distinct de celui de la perte de l’emploi. Il appartient au salarié d’établir les circonstances vexatoires de son licenciement , le préjudice résultant de la perte de son emploi étant réparé par l’allocation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour constate que madame X ne produit aucun élément autre que ses propres dires pour caractériser ce préjudice distinct et qu’en conséquence il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’elle a été déboutée de ce chef de prétention.

- sur la perte de chance de pouvoir bénéficier de l’avantage retraite :

Madame X expose qu’elle bénéficiait d’un régime de retraite complémentaire prévu par la convention collective applicable . Elle devait ainsi verser 16% de son salaire annuel au titre de la retraite complémentaire, que n’ayant pas pu cotiser à cette caisse durant son éviction et ayant dorénavant un salaire moindre, elle sollicite la somme de 120 000€ au titre de la perte de chance dans la mesure où l’employeur aurait dû verser à l’organisme concerné la somme de 126877,25€ si elle

avait pris sa retraite à 62 ans.

En réponse l’employeur fait valoir que la salariée bénéficiait d’une retraite classique en tant que cadre, que l’entreprise n’avait pas mis en place un régime spécifique de retraite (retraite à prestations définies ou retraite supplémentaire) dont le salarié perdrait les droits en cas de départ, qu’elle a acquis des droits et que durant sa période de chômage, elle a cotisé à ce titre. Il sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

Cependant la cour constate que le licenciement de madame X ayant été annulé alors qu’elle était âgée de 47 ans, à un âge proche de la retraite, celle-ci s’expose faute d’avoir cotisée ou cotisée suffisamment lors de ses dernières années de vie professionnelle bien qu’elle ait retrouvé un emploi moins rémunéré, à une diminution de ses droits à la retraite, qu’il existe ainsi une perte de chance en raison du fait dommageable commis par l’employeur et qu’il convient par infirmation du jugement déféré de la réparer par l’allocation de la somme qui sera précisée au dispositif de l’arrêt à ce titre.

- sur l’indemnité de congés payés :

Madame X sollicite dans son dispositif de ses écritures la somme de 8183,66€ à titre d’indemnité de congés payés. Cependant la salariée ne s’explique pas le fondement en droit et en fait de cette demande . Il convient par confirmation du jugement de la débouter de ce chef de prétention.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les parties succombant mutuellement en leurs prétentions, il y a lieu de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie. Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. Les mesures accessoires prises par le premier juge seront rapportées.

PAR CES MOTIFS.

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort.

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 15 avril 2019 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné l’UDAF 80 à payer à Madame X AP€ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 8810€ bruts à titre d’ indemnité de préavis et 881€ bruts à titre de congés payés afférents et en ce qu’il a débouté Madame X de ses demandes au titre de la violation du statut protecteur, de l’indemnité de congés payés et des conditions vexatoires de son licenciement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant.

Condamne l’UDAF DE LA SOMME à payer à Madame V X les sommes suivantes :

—  44471,12€ bruts à titre de réparation de perte de salaire,

—  15000€ à titre de perte de chance au titre de l’avantage retraite.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie pour l’ensemble de la procédure.

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens de première instance et

d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.