Cour d'appel de Colmar, Chambre 4 a, 25 février 2022, n° 20/02933

CKD/KG

MINUTE N° 22/187

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 25 Février 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 20/02933

N° Portalis DBVW-V-B7E-HNCH

Décision déférée à la Cour : 16 Septembre 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANT :

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Mathilde SEILLE, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A.S. CERELIA APM

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 398 535 617 00011

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe WITTNER, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Octobre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M^me ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

- signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. Y X, né le […], a été embauché par la société APM (Alsacienne de pâtes ménagères) devenue la SAS Cérélia Apm, entreprise spécialisée dans la production de pâtes ménagères, laquelle a rejoint le groupe Cérélia, en qualité de conducteur de lignes de production, à compter du 27 janvier 2003.

M. Y X a été victime d’un accident du travail le 10 mars 2014 occasionnant une contusion ouverte du nerf ulnaire au coude gauche.

Des arrêts de travail lui ont été délivrés jusqu’au mois d’août 2014 puis M. X a repris son poste de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique. Il a connu divers problèmes de santé, a subi plusieurs opérations médicales et a été placé en arrêt de travail jusqu’au 1er juin 2016.

Son état a été consolidé au 12 mai 2016 et il s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé le 24 janvier 2017.

Par avis du 1er juin 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste d’opérateur de production en un seul examen en raison d’un danger immédiat pour sa santé et sa sécurité ou/et celle des tiers en relevant une incompatibilité avec le travail à la ligne de fabrication et une contre-indication au port de charges supérieur à 15kg et à l’exposition à l’ambiance froide.

À la suite du courrier du 14 juin 2016 par lequel la SAS Cérélia a demandé au salarié de lui faire part de ses qualifications et/ou diplômes en matière administrative, en vue d’un éventuel reclassement, un entretien s’est déroulé entre les parties.

Par courrier du 21 septembre 2015 (lire en réalité 2016), l’employeur a fait connaître à M. X les motifs qui s’opposent au reclassement dans l’entreprise et dans l’un des autres établissements du groupe.

Par lettre datée du 10 octobre 2016, le salarié a été licencié en raison de son inaptitude professionnelle et d’absence de possibilités de reclassement.

Contestant son licenciement, M. Y X a, le 21 juillet 2017, saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour absence de document unique d’évaluation des risques.

Par jugement du 18 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Strasbourg s’est déclaré territorialement incompétent et a ordonné le renvoi de l’affaire au conseil de prud’hommes de Schiltigheim lequel, par jugement du 16 septembre 2020, a dit que le licenciement de M. Y X repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté les parties de leurs demandes et a laissé les frais et dépens les frais et dépens de l’instance à la charge de chacune des parties.

Le 13 octobre 2020, M. Y X a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 septembre 2021, M. Y X demande à la cour de':

''infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

''dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

''dire et juger que le comportement de l’employeur est constitutif d’une faute,

''condamner la SAS Cérélia Apm d’avoir à lui payer les sommes de':

* 35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de document unique d’évaluation des risques,

''débouter l’intimée de l’ensemble de ses fins et conclusions,

''la condamner au règlement d’une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

''la condamner au paiement des entiers frais et dépens.

Par conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 9 avril 2021, la SAS Cérélia Apm demande à la cour de dire et juger l’appel de M. Y X infondé, de le débouter de l’intégralité de ses demandes, de confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et de condamner M. Y X à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’arrêt à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 octobre 2021.

Vu la note en délibéré déposée par Maître Seille le 12 octobre 2021 et les pièces déposées par le conseil de l’appelant le 1er octobre 2021 régulièrement versées aux débats.
Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé des faits, et moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

M. Y X réclame le versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif au motif que la SAS Cérélia Apm a commis des manquements particulièrement graves à son obligation de sécurité, que l’employeur n’a pas consulté de bonne foi les délégués du personnel, et qu’il a manqué à son obligation de reclassement.

1. Sur l’obligation de sécurité

L’appelant prétend que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse arguant que celui-ci serait la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’origine de son inaptitude professionnelle, puis de son licenciement.

En réplique, la SAS intimée soulève dans ses écritures l’incompétence des juridictions prud’homales pour connaître d’une telle demande au profit des juridictions de sécurité sociale tout en s’abstenant de formuler une telle demande au dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour qui n’est saisie d’aucune demande à ce titre n’a pas à répondre à ce moyen.

Sur le fond, il résulte de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants':

1° Eviter les risques';

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités';

3° Combattre les risques à la source';

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé';

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique';

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux';

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle';

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces textes, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés.
Aux termes de l’article R.4121-1, alinéa premier, du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L.4121-3 du code du travail.

***

En premier lieu, M. Y X reproche à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures de prévention afin d’empêcher la survenance de l’accident du 10 mars 2014. L’appelant allègue que l’employeur aurait été informé et averti de la dangerosité de la machine de marque «'Trivi'» installée sur la ligne de production à laquelle il était affecté au moment de l’accident.

Les rapports journaliers relatifs à l’état des machines et aux risques sur la ligne de production cités par M. X ne sont pourtant pas produits aux débats. Il ne résulte d’aucune pièce versée par l’appelant que l’employeur aurait été alerté d’une quelconque dangerosité de la machine Trivi – laquelle équipe par ailleurs de nombreuses lignes de production dans les industries relevant de ce secteur d’activité – tant par le salarié que par les représentants du personnel de l’entreprise.

Si le salarié allègue que cette machine a été retirée suite à cet accident pour être remplacée par une machine à bras amovible, l’employeur précise sans être contredit que la machine n’a pas été retirée mais déplacée et réutilisée sur une autre ligne de production depuis la réorganisation du processus de production.

En second lieu, l’appelant reproche à la SAS Cérélia Apm de n’avoir fourni strictement aucun rapport sur l’accident. Il résulte néanmoins de l’ancien article L.4612-5 du code du travail que les enquêtes en matière d’accidents du travail sont réalisées par le CHSCT.

En troisième lieu, la société Cérélia Apm produit aux débats des extraits d’un document unique d’évaluation des risques professionnels identifiant les risques pour chaque unité de travail.

Enfin la cour rappelle qu’il n’existait aucune obligation légale, ou réglementaire, pour l’employeur de consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur le document unique d’évaluation des risques prévu par l’article R.4121-1 du code du travail. (Cass.Soc. 12 mai 2021, N°20-17.288).

Il résulte de l’article R.4121-4 du code du travail que le document unique d’évaluation des risques est notamment tenu à la disposition des travailleurs. Cette obligation pour l’employeur ne peut être assimilée à une obligation d’affichage contrairement à ce que prétend l’appelant. En outre, le salarié ne démontre pas avoir sollicité la consultation de ce document.

La demande de dommages et intérêts de l’appelant pour absence de document unique d’évaluation des risques sera par conséquent rejetée.

Au vu des extraits produits, il n’est pas démontré par l’employeur que le document unique d’évaluation des risques ait été mis à jour chaque année, conformément aux dispositions de l’article R.4121-2 du code du travail, pour l’ensemble des unités de travail.

Cependant les extraits de ce document montrent qu’il a été établi en 2009 et révisé en 2011 ainsi qu’en 2017 concernant l’unité de travail n°7 à laquelle était affecté M. Y X. Ces extraits n’identifient aucun risque particulier d’accrochage, ou de heurt lié à l’emplacement de la machine à laquelle s’est cogné le salarié sur la ligne de production, étant encore observé que l’appelant n’explique pas la cause de son accident du travail.

De plus, les pièces produites par le salarié ne comprennent aucune fiche d’entreprise établie par le médecin du travail dans laquelle celui-ci consigne notamment les risques professionnels et les effectifs exposés à ces risques.

En outre, si en qualité de conducteur de lignes automatisées, le salarié avait, conformément à sa fiche de poste, pour missions et responsabilités principales de «'vérifier les réglages et le bon fonctionnement de la ligne et le bon état des équipements'» et d'«'informer son responsable de tous les problèmes pouvant représenter un risque pour lui-même ou ses collègues de travail'», aucun document versé aux débats ne permet sur ce point de démontrer que M. Y X aurait informé l’employeur d’un quelconque risque de heurt sur cette machine.

Enfin, l’appelant ne conteste pas que l’employeur signalait les dangers dans une fiche de prévention au poste, qu’il fournissait les équipements de protection individuelle aux salariés, que ces derniers bénéficiaient de formation et qu’il veillait à sécuriser les installations ainsi que le démontre au demeurant la photographie qu’il verse aux débats (pièce n°20 de l’appelant).

La seule absence de mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels au sein de l’unité dans laquelle travaillait M. Y X ne suffit pas à caractériser une violation par l’employeur de l’obligation de sécurité à sa charge, de sorte que c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes l’a débouté des demandes indemnitaires réclamées à ce titre, le jugement étant sur ce point confirmé.

2. Sur la consultation des délégués du personnel

Il résulte de l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 1er janvier 2017, que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Enfin, l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

C’est donc à l’employeur de justifier de ce qu’il a entrepris loyalement une recherche sur la possibilité de reclasser le salarié dans l’entreprise en lui proposant des postes disponibles, adaptés ou adaptables, cette obligation devant s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation, ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’article L.1226-12 du code du travail prévoit, dans sa version résultant de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

En l’espèce, il est constant que la délégation unique du personnel s’est réunie le 23 août 2016 afin de recueillir l’avis des élus sur les propositions de reclassement du salarié, ainsi qu’en atteste l’extrait du procès-verbal produit aux débats.

La consultation s’est déroulée après le seul examen du médecin du travail du 1er juin 2016, l’étude de poste effectuée par ce même médecin le 08 juin 2016 et les recherches de reclassements au niveau du groupe le 14 juin 2016 (cf. infra), mais avant la notification de l’impossibilité de reclassement selon courrier du 21 septembre 2016, puis l’engagement de la procédure de licenciement.

M. Y X estime toutefois que l’employeur a procédé à cette consultation de la délégation du personnel sans avoir transmis toutes les informations concernant les postes disponibles.

S’il résulte en effet des conclusions de la société intimée qu’un poste d’agent de nettoyage était disponible, alors que le procès-verbal de la réunion de la délégation unique du personnel du 23 août 2016 indiquait que «'Ces postes [incluant celui d’agent de nettoyage] sont tous pourvus et nécessitent des qualifications particulières'», les délégués du personnel ont constaté que tous les postes existants dans l’entreprise non-occupés traditionnellement par le salarié présentent des gestes et postures entrant parmi la liste des contre-indications formulées par le médecin du travail. Ils ont estimé «'qu’aucun reclassement compatible avec l’état de santé actuel de Monsieur A Y ou sa qualification n’est envisageable'».

À cet égard, le conseil de prud’hommes de Schiltigheim a exactement constaté que l’ensemble du dossier concernant M. X a fait l’objet d’une présentation aux membres de la délégation unique du personnel, que les remarques formulées par le médecin du travail, ainsi que les modalités de consultation sur les reclassements au sein de l’entreprise, et des autres sociétés du groupe ont été exposées aux participants, que les éventuels postes disponibles ont été évoqués et que les délégués du personnel sont convenus qu’aucun reclassement du salarié compatible avec son état de santé actuel, ou sa qualification n’est envisageable.

La cour considère dès lors que les délégués du personnel ont été mis en mesure de donner leur avis en toute connaissance de cause de la situation professionnelle et médicale du salarié déclaré inapte et des recherches de reclassement effectuées par l’employeur.

Cette consultation est donc régulière, complète, et de bonne foi.

3. Sur le respect de l’obligation de reclassement

Concernant les prétendus manquements à l’obligation de reclassement de l’employeur, le salarié ne saurait déduire de la seule absence de transmission du registre du personnel par la société l’existence de postes disponibles qui ne lui auraient pas été proposés.

Si ce registre permet de démontrer l’absence de postes vacants et le nombre de postes disponibles, il ne s’agit pourtant qu’un élément parmi d’autres permettant à l’employeur de justifier du respect de son obligation de reclassement.
En l’espèce il résulte du compte-rendu de l’étude de poste du 08 juin 2016 (pièce n°16 de l’intimée) réalisé par le docteur B C, médecin du travail, que «'la recherche de reclassement doit s’orienter vers un poste sédentaire avec des tâches administratives'», celui-ci ayant conclu à l’incompatibilité de l’état de santé du salarié avec le travail en fabrication, ainsi qu’à l’existence d’une contre-indication au port de charges supérieur à 15kg, et à l’exposition à l’ambiance froide.

Il convient de rappeler que seules les recherches de reclassement compatibles avec les préconisations du médecin du travail dans l’avis d’inaptitude, et l’étude de poste auxquelles il s’est livré, doivent être prises en considération pour apprécier le respect, par l’employeur, de son obligation de recherche de reclassement.

Dès lors, le salarié ne saurait eu égard à l’avis d’inaptitude, aux restrictions énoncées, et à l’étude de poste par le médecin du travail reprocher à l’employeur un défaut d’aménagement de son poste de travail.

Ensuite, s’agissant des autres postes de travail existants dans l’entreprise, notamment les postes d’agents de nettoyage ' expressément visés dans la lettre de licenciement ' ou d’agents d’entretien, ceux-ci se trouvaient en partie pourvus, mais encore dans un environnement froid lié à l’activité industrielle de fabrication de pâtes, de sorte qu’ils sont manifestement incompatibles avec les contre-indications du médecin du travail, ainsi que l’avaient estimé les délégués du personnel. Un aménagement de poste ou d’horaires de travail n’aurait rien changé.

Par ailleurs aucun poste de type administratif n’était disponible, étant encore observé que le salarié ne justifiait d’aucune formation permettant d’occuper ce type de poste.

Il en résulte que l’employeur a satisfait à son obligation de recherche loyale et complète de reclassement au niveau de l’entreprise.

La recherche de reclassement ne s’est pas limitée à l’entreprise mais a été élargie aux autres sociétés françaises du groupe Cérélia mais aussi à l’entreprise basée aux Pays-Bas.

Sur ce point, l’intimée justifie que la responsable des ressources humaines de la société Cérélia Apm a contacté les représentants des sociétés du groupe (selon les organigrammes du groupe Cérélia versé en pièce 16 de l’intimée) par courriels du 14 juin 2016, rédigés en français, mais également en anglais, comprenant un récapitulatif détaillé de la situation du salarié auquel était joint l’avis médical, l’étude de poste, ainsi que le CV du salarié.

Des responsables des sociétés basées à Liévin, Vittel, Dole et aux Pays-Bas ont répondu qu’aucun poste n’était disponible avec les préconisations du médecin du travail.

***

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que l’employeur a loyalement entrepris une recherche sur la possibilité de reclasser le salarié dans l’entreprise, mais aussi dans le groupe auquel elle appartient.

En conséquence, le licenciement de M. Y X repose sur une cause réelle et sérieuse ce qui emporte la confirmation du jugement querellé.

4. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les frais et dépens

M. Y X, qui succombe, est condamné, en application de l’article 696 du code de procédure civile, aux entiers frais et dépens d’appel, ce qui emporte rejet de ses demandes au titre de l’article 700 code de procédure civile.

À hauteur de cour, il n’est pas inéquitable de le condamner à verser à la SAS Cérélia Apm une indemnité de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant en dernier ressort par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Schiltigheim le 16 septembre 2020 en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

DEBOUTE M. Y X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE M. Y X à verser à la SAS Cérélia Apm une indemnité de 1.000 € (mille euros) sur ce même fondement';

CONDAMNE M. Y X aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 25 février 2022, et signé par Madame Christine DORSCH, Président de Chambre, et Madame Martine THOMAS, Greffier.

Le Greffier, Le Président,