Cour d'appel de Versailles, 17e chambre, 16 décembre 2020, n° 18/01011

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 DECEMBRE 2020

N° RG 18/01011

N° Portalis DBV3-V-B7C-SFNW

AFFAIRE :

C D X

C/

[…]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 janvier 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : I

N° RG : F 17/00130

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Elisabeth DURET-PROUX

M^e Lorelei GANNAT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame C D X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Elisabeth DURET-PROUX, Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : T.34 et M^e C-Eve PETRIS, Plaidant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 266

APPELANTE

****************

[…]

N° SIRET : 430 291 518

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Lorelei GANNAT de l’AARPI LLG AVOCATS, Plaidant / Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P010 substitué par M^e Géraldine DEBORT, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 octobre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 30 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section industrie) a :

— dit que le licenciement de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de ses demandes,

— débouté M^me X la SA Lear Corporation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de M^me X.

Par déclaration adressée au greffe le 13 février 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 juin 2020.

Par dernières conclusions remises au greffe le 9 août 2018, M^me X demande à la cour de :

— dire son appel recevable et bien fondé,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

et statuant à nouveau,

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Lear Corporation Seating France à lui verser la somme de 101 500 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Lear Corporation Seating France à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Lear Corporation Seating France aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 9 juillet 2018, la société Lear Corporation Seating France demande à la cour de :

— recevoir ses fins et conclusions,

et y faisant droit,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

à savoir,

— constater que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes à son encontre,

en tout état de cause,

— condamner M^me X à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

LA COUR,

La société Lear Corporation Seating France est un équipementier automobile dont l’activité consiste à fabriquer des sièges pour les véhicules d’entrée de gamme pour le constructeur PSA.

M^me X a été engagée par la société Lear Corporation Seating France, en qualité d’infirmière, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 août 2004, sur le site de Cergy employant 250 salariés (sa pièce 3, contrat de travail).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des agents de maîtrise de la métallurgie.

Il n’est pas contesté que M^me X percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 4'233,76 euros (sa pièce 4, bulletins de salaires).

A partir du 2 février 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle et a été absente de façon continue pendant 7 mois jusqu’à sa convocation en date du 12 septembre 2016 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 19 septembre 2016.

M^me X a été licenciée par courrier du 6 octobre 2016.

Les arrêts maladie de M^me X se sont poursuivis pendant la totalité de son préavis de 3 mois, dont elle n’a pas été dispensée.

Le 17 mars 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester les conditions et motifs de son licenciement ainsi que le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

SUR LE LICENCIEMENT,

Selon la lettre de licenciement du 6 octobre 2016 (pièce 1 de la salariée),

« Vous exercez au sein de notre société les fonctions d’infirmière, fonctions essentielles au sein d’une usine de production telle que la nôtre, qui requièrent un suivi constant auprès des salariés et des relations continues avec le service RH pour assurer le respect de l’ensemble de nos obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

Or, en premier lieu, vous êtes absente de l’entreprise depuis le 02 Février 2016 soit 8 mois.

Afin de pallier votre absence, nous avons été amenés à procéder et à mettre en place différents aménagements et recourir a’ l’intérim de sorte à ce que la gestion des activités dont vous aviez la charge puisse être assurée.

Cette situation a perduré pendant huit mois dans l’attente de votre retour en dépit des difficultés d’organisation et de suivi qu’elle impliquait.

Ce régime ne peut cependant perdurer.

En effet, l’organisation de votre remplacement est complexe et l’absence de toute prévisibilité sur votre date de retour nous empêche de pouvoir sérieusement envisager une organisation viable.

Nous avons bien compris à l’occasion de l’entretien que la date à laquelle vous pourriez espérer revenir travailler ne peut en rien être anticipée, ce dont témoigne d’ailleurs le récent renouvellement d’arrêt que vous nous avez transmis.

En outre, nous sommes confrontés à une pénurie de candidats à des contrats précaires (CDD ou intérim) compte tenu de la spécificité du métier d’infirmier.

Or il est impératif que nous puissions mettre en place une solution pérenne pour le bon fonctionnement de l’Infirmerie et mettre un terme à la désorganisation résultant de votre absence (non-respect des délais, surcharge,( …) surtout compte tenu des défaillances que nous avons parallèlement constatées.

Dans ce contexte, la durée de votre absence et l’imprévisibilité de la date de votre retour ne permet plus aujourd’hui de faire face à la désorganisation qu’elle entraîne pour le fonctionnement de l’entreprise et il est désormais devenu impératif de pourvoir à votre remplacement définitif et de procéder au recrutement sous contrat à durée indéterminée d’un salarié à même d’assurer vos fonctions.

Ces circonstances nous contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement. Plus encore, et à l’occasion de votre absence, ont été réalisés différents constats inacceptables.

D’une part, nous avons eu à déplorer votre absence de suivi des visites médicales obligatoires dans les délais.

C’est ainsi qu’à fin février 2016, il a été constaté que 31 personnes étaient en retard de leur visite dont 27 travailleurs de nuit (lesquels doivent en vertu de la loi bénéficier d’une surveillance médicale renforcée).

Ces retards étaient loin d’être mineurs puisqu’ils étaient, pour certains salariés de 2 ans, ce qui est inadmissible, et ce, alors même que vous aviez été expressément alertée sur ce point.

D’autre part, une absence totale de communication sur les restrictions médicales dont vous étiez informée pour être la première interlocutrice du médecin du travail au sein de l’entreprise, ce qui a notamment conduit à ce que faute d’information auprès des RH et des managers, des salariés pour lesquels des restrictions médicales avaient été préconisées par le médecin du travail n’ont jamais vu leur poste aménagé.

De même, des salariés pour lesquels un suivi était requis n’ont de fait pas été suivis.

Enfin, et en votre absence, différents salariés se sont ouverts d’une absence d’accueil et de bienveillance de votre part.

Ces faits sont inacceptables puisqu’ils sont de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l’entreprise et contraires aux principes et valeurs que nous entendons porter.

Ils ne sont de plus pas tolérables au regard de votre ancienneté et incompatibles avec le rôle qui vous est dévolu puisqu’il est attendu de vous que vous contribuiez à garantir des conditions de travail respectueuses de l’état de santé des salariés, tant d’un point de vue physique que psychologique).

L’ensemble de ces raisons nous amène à vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre préavis, d’une durée de trois mois, commencera à courir à la date de première présentation du présent courrier. »

Le licenciement est fondé sur deux motifs :

— l’absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son

remplacement définitif,

— l’absence de suivi par la salariée des visites médicales obligatoires dans les délais, son absence d’information des RH et des managers sur les restrictions médicales s’imposant dans l’activité des salariés et l’ absence d’accueil bienveillant des autres salariés.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En cas de pluralité de motifs de rupture, comme en l’espèce, les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement doivent s’appliquer.

Sur l’absence prolongée de M^me X,

Selon l’employeur, l’absence continue de la salariée pendant plus de 7 mois en 2016 a "désorganisé (…) le fonctionnement de l’entreprise et il est désormais devenu impératif de pourvoir à votre remplacement définitif".

La société Lear Corporation fait observer que M^me X était la seule infirmière de l’entreprise de plus de 200 salariés et que son poste était essentiel dans le cadre d’un établissement industriel automobile, alors que la forte pénurie d’infirmier au niveau national rendait très difficile son remplacement pendant la durée imprévisible de ses arrêts maladie.

L’employeur précise que M^me X a retrouvé du travail comme coach en entreprise (sa pièce 8, fiche Linkedin).

M^me X soutient que la société Lear Corporation fait état d’une désorganisation liée non pas à son absence, mais à ses supposées défaillances, qu’elle ne démontre pas la nécessité de recourir à l’embauche d’une personne en contrat à durée indéterminée, et qu’en tout état de cause, elle n’a pas été remplacée dans un délai raisonnable.

Si l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur, fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l’article R 4624-31du code du travail), il ne s’oppose pas à un licenciement motivé non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise, si les absences longues et répétées du salarié entraînent des perturbations importantes et s’il est constaté la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif de ce salarié et la réalité, à une date proche du licenciement, de l’embauche par contrat à durée indéterminée, d’un nouveau salarié.

Le remplacement définitif du salarié absent en raison d’une maladie doit intervenir dans un délai raisonnable qu’il convient d’apprécier au regard de la date du licenciement et en tenant compte des spécificités de l’entreprise et des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Sur la réalité et la durée des absences de M^me X,

En l’espèce, M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 2 février 2016 au 19 septembre 2016. date de l’ entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, puis jusqu’au licenciement du 6 octobre 2016, jusqu’au 17 janvier 2017.

Il n’est pas contesté qu’au jour de la convocation à l’entretien préalable, la salariée était absente pour maladie de façon continue depuis plus de 7 mois.

Sur les perturbations liées aux absences de la salariée sur le fonctionnement de l’entreprise,

Contrairement aux allégations de la salariée, l’ employeur, dans la lettre de licenciement, indique que les absences de M^me Y créent des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise. Il souligne qu’il est impératif de « mettre un terme à la désorganisation résultant de votre absence (non-respect des délais, surcharge) surtout compte tenu des défaillances que nous avons parallèlement constatées. Dans ce contexte, la durée de votre absence et l’imprévisibilité de la date de votre retour ne permet plus aujourd’hui de faire face à la désorganisation qu’elle entraîne pour le fonctionnement de l’entreprise ».

Il n’est pas contesté que M^me X était la seule infirmière au sein de l’établissement industriel de Cergy fabriquant des équipements automobiles.

Il résulte des dispositions de l’article R. 4623-32 que : « Dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, est présent au moins un infirmier et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés. »

Il n’est pas non plus contesté que M^me X était chargée, comme infirmière, d’organiser les visites des salariés auprès du médecin du travail, de gérer les soins médicaux et les urgences, de participer aux études de postes, de gérer le registre des accidents du travail et de relayer auprès des ressources humaines les restrictions émises par le médecin du travail à l’aptitude des salariés à occuper leurs fonctions.

Ainsi, la présence d’une infirmière était indispensable au fonctionnement de toute l’entreprise et non pas seulement à la bonne marche du service de médecine du travail, afin de préserver la sécurité et la santé des autres salariés et leur adaptation à leur poste de travail et afin de permettre à l’employeur de respecter son obligation de sécurité.

M^me X ayant fait l’objet de 7 arrêts maladie continus, renouvelés de mois en mois ; compte tenu de l’importance de cette fonction occupée par une seule salariée sur un site industriel comprenant plus de 200 salariés, il en résultait une désorganisation attestée par un courrier de M^me Z, présidente du CHSCT et responsable des ressources humaines de la société Lear, adressé à M^me X en date du 29 avril 2016 (pièce 9 de la salariée), évoquant des retards dans l’organisation des visites médicales, la non transmission au service RH et autres services internes de la société d’informations essentielles telles qu’inaptitude des salariés, aptitude avec réserve, mi-temps thérapeutiques et de manière générale restrictions médicales.

La désorganisation de l’entreprise est également attestée, pour les mêmes raisons, par l’infirmier intérimaire remplaçant M^me X pendant pratiquement toute l’année 2016 ( pièce 4 de l’employeur).

M^me X ne conteste d’ailleurs pas que pour 31 salariés les visites médicales n’ont pas été organisées dans les délais, alors que le code du travail impose que les salariés bénéficient « d’examens médicaux périodiques au moins tous les vingt-quatre mois » (article R4224-16 ) et une surveillance médicale tous les six mois pour les travailleurs de nuit (article L 3122-42 et R 3122-18 et suivants du Code du travail) et pour certains salariés l’organisation des visites médicales périodiques accusait des retards d’un an voire même de deux ans pour 8 d’entre eux.

Cependant M^me X attribue ces dysfonctionnements à l’absence du médecin du travail, alors que cette absence s’est produite seulement pendant trois mois, de juin à août 2015, et que l’absence continue de M^me X a duré presque toute l’année 2016.

La désorganisation alléguée est donc établie.

L’employeur explique que les fonctions d’infirmier nécessitent un diplôme d’état et que le nombre d’infirmier sur le marché du travail étant limité, comme l’atteste le niveau élevé de salaire accordé à M^me X (4 233,75 € bruts par mois moyennant un temps de travail de 35 heures hebdomadaires), il s’est avéré difficile de trouver un candidat disposé à occuper un emploi précaire, pour une durée inconnue, compte tenu de l’absence de toute prévisibilité quant à la date du retour de M^me X.

M. A, infirmier, a été recruté du 9 févier au 31 décembre 2016 comme intérimaire pendant l’arrêt de travail de M^me X pour maladie non professionnelle (du 2 février 2016 jusqu’au licenciement du 6 octobre 2016).

La mission de M. A a été prorogée à plusieurs reprises du 9 février jusqu’au 31 décembre 2016 (pièce 3 de l’employeur).

M. A a attesté qu’il ne souhaitait pas continuer à travailler sous un statut précaire (pièce n°4 de l’employeur).

Le remplacement définitif de la salariée était donc nécessaire.

Sur le remplacement définitif de la salariée dans un délai raisonnable,

M^me X soutient que l’employeur a tardé à la remplacer de manière définitive.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.

Ce délai se décompte à partir du licenciement.

La notion de remplacement définitif suppose l’embauche en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un salarié, soit pour occuper le poste du salarié licencié, soit pour occuper celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié.

M. A, infirmier, a été recruté du 9 févier au 31 décembre 2016 comme intérimaire, pendant l’arrêt de travail et le préavis non exécuté de la salariée.

Il a été recruté en CDI le le 2 février 2017, soit moins de 4 mois après le licenciement de M^me X et 2 semaines après son départ définitif de l’entreprise, ce qui constitue un délai parfaitement raisonnable en l’espèce, compte tenu de la spécificité et de la situation de cette profession très demandée sur le marché de l’emploi.

La salariée soutient enfin que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifie, selon elle, ses absences pour arrêt maladie.

La cour constate tout d’abord que M^me X ne sollicite aucune réparation et n’invoque aucun préjudice spécifique au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle pendant plus de 7 mois, sans que cette absence pour maladie ne soit liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

M^me X a toujours été déclarée apte à exercer ses fonctions jusqu’à la dernière visite médicale précédant son licenciement, visite du 18 novembre 2015, et a, à nouveau, été déclarée apte

à la fin de sa dernière prolongation d’arrêt de travail le 18 janvier 2017 ( sa pièce 35).

Elle verse au débat son dossier médical, établi par le docteur B, médecin du travail, dont la très grande proximité avec la salariée, est attestée par 2 courriels privés (pièce 28 de la salariée).

Ce médecin, lors de la visite du 18 novembre 2015, retranscrit dans le dossier médical les propos de M^me X (pièce 32 de la salariée) : "mise au placard….depuis changement DRH début 2015, surveillée (…) N’est plus conviée aux réunions de CHSCT(…); N’est plus au courant de rien (…)".

Ces annotations ne constituent en rien un constat médical, mais la reprise des propos de M^me X.

Celle-ci ne verse aucun élément objectif de nature à démontrer un lien entre ses conditions de travail et son état de santé et la cour constate que, alors qu’elle était parfois invitée au CHSCT comme infirmière, elle n’a pas alerté l’inspection du travail ou les institutions représentatives du personnel de la société Lear de problèmes de santé liés à son environnement professionnel (CHSCT, délégués du personnel, délégation unique du personnel ou délégués syndicaux).

En conclusion, la cour considère que le 1^er motif du licenciement pour cause réelle et sérieuse, à savoir l’absence prolongée de la salariée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif est établi, M^me X n’apportant nullement la preuve d’un quelconque lien entre la dégradation de son état de santé et cette absence continue et prolongée.

L’examen des autres griefs reprochés à la salariée et relevant d’un licenciement disciplinaire :

— l’absence de suivi des visites médicales obligatoires dans les délais,

— l’absence d’information des RH et des managers sur les restrictions médicales dans l’activité des salariés,

— l’absence d’accueil bienveillant, est donc sans objet.

Confirmant le jugement, la cour dit que le licenciement de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il convient donc de rejeter la demande de la salariée au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET LES DEPENS

La cour confirme le jugement s’agissant des dépens de 1^re instance laissés à la charge de M^me X.

Ajoutant au jugement, la cour condamne M^me X à verser à la société Lear Corporation Seating France la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux dépens de la procédure d’appel.

La demande présentée sur le même fondement par M^me X, qui succombe, sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

REJETTE les autres demandes, fins et conclusions,

CONDAMNE M^me X à verser à la société Lear Corporation Seating France la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux dépens de la procédure d’appel,

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par M^me Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par M^me Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

[…]