Convention collective nationale de la manutention portuaire
IDCC 1763 •
Signataires
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122 décisions et 3 commentaires citant cette CCN.
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- Régime de prévoyance des ouvriers dockers intermittents - Convention IDCC 3017kohenavocats.comle 11 nov. 2025
Texte de base
Art. 9 : B. - Emplois à caractère occasionnel
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Conformément à l'article L. 122-1 du code de travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sous réserve de l'alinéa précédent, les signataires de la présente convention collective conviennent que l'activité de manutention portuaire, telle que définie à l'article 1er relatif au champ d'application, constitue un secteur d'activité ou il est d'usage constant, au sens de l'article L. 122-1-1, 3e du code du travail de recourir au contrat de travail à durée déterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de certains emplois. Les emplois pour lesquels des contrats à durée déterminée correspondant à ce cas de recours pourront être conclus, sont ceux relevant de la filière " exploitation portuaire " telle que définie par la présente convention collective. La notification par l'employeur à l'ANPE, en application de l'article L. 312-2 du code du travail, des emplois vacants dans l'entreprise devra faire ressortir ceux de dockers occasionnels. Dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, le chef d'entreprise devra informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés sous contrat à durée déterminée en faisant ressortir le nombe de dockers occasionnels.
Art. 9 : Dispositions particulières applicables dans les ports comportant des dockers professionnels intermittents :
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Dans les ports comportant des dockers professionnels intermittents, il ne pourra être procédé à l'embauchage par contrat à durée déterminée de dockers occasionnels, pour effectuer les travaux réservés à la main-d'oeuvre docker tels que définie par le code des ports maritimes, qu'à défaut de dockers professionnels intermittents disponibles remplissant les conditions d'aptitude requises correspondant aux postes à pourvoir. Sous réserve des dispositions de l'alinéa précédent, lorsqu'une entreprise aura ambauché un ou plusieurs dockers occasionnels par contrat à durée déterminée d'une durée supérieure, selon le cas, soit à celle d'une vacation, soit à celle d'un " shift ", et que des dockers professionnels intermittents deviendraient, par la suite, disponibles, les postes ainsi occupés par ces dockers occasionnels, et qui correspondraient aux travaux réservés précités, seront libérés pour être confiés aux dockers professionnels intermittents disponibles qui remplissent les conditions d'aptitude requises correspondant à ces postes de travail. Dans cette perspective, les parties conviennent que le défaut, le jour de l'embauche, de dockers professionnels intermittents disponibles remplissant les conditions d'aptitude requises par les postes à pourvoir, constituera, en tant que tel, une des possibilités de recours au contrat à durée déterminée prévues à l'alinéa 2 du paragraphe précédent du présent article pour l'embauchage des dockers occasionnels. Dans ce cas, si le contrat à durée déterminée du docker occasionnel a été conclu avec un terme précis, la libération de son poste, en vue de le confier à un docker professionnel intermittent devenu disponible, n'affectera pas le terme convenu du contrat conclu pour une durée supérieure, soit à celle d'une vacation, soit à celle d'un " shift ". L'intéressé pourra alors faire l'objet, avec son accord et pour la durée restant à courir de son contrat, d'une mutation à un autre poste de l'entreprise. A moins qu'elle n'ait été clairement définie par le contrat initial, cette mutation éventuelle devra faire l'objet d'un avenant audit contrat. Si le contrat à durée déterminée du docker occasionnel a été conclu sans terme précis, la disponibilité postérieure d'un docker professionnel intermittent, remplissant les conditions physiques et professionnelles requises par le poste, constituera, après expiration de la durée minimale prévue par l'article L. 122-1-2, III, du code du travail, le terme du contrat à durée déterminée.
Art. 11 : A. - Droit syndical
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1. Liberté d'opinion et liberté syndicale. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement. 2. Exercice du droit syndical. Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes légaux en vigueur et notamment les lois des 27 décembre 1968, 28 octobre 1982, 13 novembre 1982 et décrets d'application relatifs à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts. 2.1. Section syndicale. Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise. L'exercice du droit syndical comporte le droit pour les adhérents des syndicats représentatifs de former entre eux un syndicat ou une section syndicale d'entreprise qui assure la représentation des intérêts professionnels, matériels ou moraux de ses membres, conformément à l'article L. 412-6 du code du travail. Chaque syndicat représentatif ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise. 2.2. Délégué syndical. Selon les règles définies par le code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif a la faculté de désigner un délégué syndical choisi parmi les membres du personnel et dont le nom est porté par écrit à la connaissance du chef d'entreprise. Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions des paragraphes 7 et 18 du présent article. La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles. Pour pouvoir être valablement désigné en tant que délégué syndical le salarié doit d'abord être âgé de dix-huit ans accomplis, il doit ensuite travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral. Effectif de l'entreprise : Moins de 50 Nombre de délégués syndicaux : 0 Effectif de l'entreprise : 50 à 1.000 Nombre de délégués syndicaux : 1 Effectif de l'entreprise : Par tranche de 1.000 salariés supplémentaires Nombre de délégués syndicaux : + 1 A titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 412-14 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992. Dans les entreprises de onze à cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat. Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués du personnel et comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17 du code du travail, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 433-5 du code du travail. Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel et de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement. Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.Crédits d'heures des délégués syndicaux Effectif de l'entreprise ou de l'établissement : De 50 à 150 Nombre d'heures : 10 Effectif de l'entreprise ou de l'établissement : De 150 à 500 Nombre d'heures : 15 Effectif de l'entreprise ou de l'établissement : + de 500 Nombre d'heures : 20 Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 412-18 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu. La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant douze mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins. L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage. Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement. Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités de la collecte des cotisations syndicales qui peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise, seront précisées par accord d'entreprise. 3. Négociations d'entreprise. La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise, ou en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail à échéance normale. Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale. Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise. 4. Congé de formation économique, sociale et syndicale. Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail. L'arrêté du 7 mars 1986 fixe les conditions d'attribution de ces congés. Le nombre maximum de jours de congés susceptibles d'être pris par établissement au cours d'une année civile au titre des formations prévues par les articles L. 236-10, L. 434-10 et L. 451-1 du code du travail est fixé comme suit : - établissements de 1 à 24 salariés : douze jours ; - établissements comprenant de 25 à 499 salariés : douze jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés. Dans les établissements de 1 à 24 salariés, le nombre maximum de jours de congés est porté à dix-huit jours pour les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Dans les établissements comprenant plus de 49 salariés, le total des jours de congés pris au titre de l'article L. 451-1 du code du travail par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 p. 100 de l'ensemble des jours de congés de formation économique, sociale et syndicale. Dans le cas ou plusieurs salariés demandent un congé de formation économique, sociale et syndicale, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée : - dans les établissements de plus de 99 salariés lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 p. 100 ; - dans les établissements de 25 à 99 salariés lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre de ce congé atteint 2 ; - dans les établissements de moins de 25 salariés lorsqu'un salarié est absent au titre de ce congé. Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report. Les pertes de salaires, au-delà de l'obligation de prise en charge à hauteur de 0,08 p. 1.000 du montant des salaires payés peuvent être prises en charge sur le budget des comités d'établissement ou d'entreprise. Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède deux jours. 5. Salarié devenant permanent syndical Dans le cas ou un salarié ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail sera automatiquement rompu du fait du salarié. Celui-ci jouira pendant trois ans et un mois, à partir du moment ou il a quitté l'établissement, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent. La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.