Cour d'appel de Bourges, Chambre sociale, 19 novembre 2021, n° 20/01012

AJ-SD/CK

N° RG 20/01012 -

N° Portalis DBVD-V-B7E-DJO4

Décision attaquée :

du 05 octobre 2020

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de Bourges

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S.A.S. ACTION FRANCE

C/

M^me M X

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Expéd. – Grosse

M^e RAHON 19.11.21

M^e VOISIN 19.11.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2021

N° 308 – 12 Pages

APPELANTE :

S.A.S. ACTION FRANCE

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée à l’audience par M^e Marie FRUCHART, de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat plaidant, du barreau de LILLE

INTIMÉE :

Madame M X

7 rue la Fontaine – 18390 SAINT E DU PUY

Représentée par M^e Loïc VOISIN, substitué par M^e Cathie LAVAL de la SCP SOREL, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BOISSINOT, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me V, Présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

19 novembre 2021

DÉBATS : A l’audience publique du 22 octobre 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 19 novembre 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 19 novembre 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

La Sas Action France relève de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, emploie plus de 11 salariés et a engagé M^me X, née en 1986, en qualité d’adjointe au responsable de magasin, catégorie Etam (agent de maîtrise), niveau 6 aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 1^er avril 2015 à effet au 19 octobre 2015.

M^me X devait contractuellement effectuer une période de formation dans un des magasins Action situé en France préalablement à sa prise de fonctions.

Le contrat de travail a prévu une période d’essai de 3 mois, qui a été renouvelée pour un mois, un temps de travail de 1 607 heures annuelles, l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le contingent annuel de 220 heures étant envisageable et compensé en principe par des jours de repos. Il a été convenu d’une rémunération mensuelle de 2 000 euros brut sur 12 mois.

Dans le dernier état de la relation de travail M^me X percevait une rémunération de base de 2 040,26 euros brut.

M^me X a été affectée au magasin ouvert en septembre 2015 à Bourges Saint E du Puy, lequel était dirigé par M^me Y, celle-ci bénéficiant de la collaboration de trois adjointes, M^me X, M^me Z et M^me A, et de plus d’une douzaine d’employées.

M. B était de responsable de région des magasins Action depuis mars 2016, succédant ainsi à Mme

J, et M. C en était le responsable des ressources humaines.

En janvier 2017 M^me Y a été affectée au magasin Action de Saint Doulchard, en remplacement de M^me D, elle même nommée à Bourges Saint E du Puy. M. E a ensuite succédé à M^me D, démissionnaire en janvier 2018.

En juillet 2017 M^me A a démissionné.

M^me Z en congé de maternité fin 2016 a également démissionné en janvier 2018 et a été remplacée par M^me F.

Après entretien préalable tenu le 1^er décembre 2017, M^me X ayant comparu assistée, la société Action France a notifié le 7 décembre 2017 à la salariée une mise à pied disciplinaire de 4 jours.

Par courrier du 1^er mars 2018 la société Action France a convoqué M^me X à un entretien préalable fixé le 16 mars 2018 auquel la salariée a comparu assistée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 mars 2018 la société Action France a licencié M^me X pour faute grave.

La salariée a contesté en vain cette décision le 4 avril 2018.

Le 11 avril 2018 M^me X a sollicité la remise des documents de fin de contrat, demande satisfaite le 20 avril 2018.

Le 28 février 2019 M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges aux fins notamment de solliciter l’annulation de la sanction disciplinaire, se prévaloir d’un harcèlement

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moral rendant nul son licenciement avec toutes conséquences de droit et subsidiairement contester son licenciement avec toutes conséquences de droit.

Par jugement du 5 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Bourges a notamment :

* annulé la sanction disciplinaire notifiée le 7 décembre 2017,

* jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Action France à payer à M^me X les sommes de :

—  282,49 euros au titre de remboursement de salaires sur mise à pied, outre les congés payés y afférents 28,24 euros,

—  6 132 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents 613 euros,

—  1 003,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 462 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Action France aux entiers dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par la société Action France ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le le 20 septembre 2021 aux termes desquelles la société Action France demande notamment à la cour de :

* juger bien fondée la sanction notifiée le 7 décembre 2017 et infirmer de ce chef la décision déférée et débouter M^me X de toute demande indemnitaire pour sanction abusive,

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de ses demandes au titre du harcèlement moral,

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a jugé valide le licenciement et débouté M^me X de ses demandes indemnitaires afférentes, infirmer la décision déférée en ce qu’elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur de ce chef, et statuant à nouveau, juger le licenciement pour faute grave bien fondé et débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande d’indemnisation de 'préjudice moral distinct’ et de ses autres demandes,

* subsidiairement si la cour retient la réalité d’un harcèlement moral, juger que l’indemnisation du licenciement nul ne peut excéder la somme de 12 464 euros équivalente à 6 mois de salaire, débouter en toute hypothèse M^me X de sa demande indemnitaire pour 'préjudice distinct',

* subsidiairement si la cour juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter son indemnisation à la somme de 6 231 euros, et infirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer à M^me X la somme de 12 462 euros de ce chef, et en toute hypothèse limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 080,52 euros brut outre les congés payés y afférents et infirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné de ce chef l’employeur à payer à M^me X la somme de 6 132 euros outre les congés payés y afférents, et débouter M^me X de ses demandes complémentaires,

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a jugé que l’employeur avait satisfait à son obligation de formation et débouté M^me X de ses demandes indemnitaires afférentes,

* condamner M^me X à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 4 août 2021 aux termes desquelles M^me X demande notamment à la cour de :

* confirmer la décision déférée sur l’annulation de la sanction disciplinaire et le remboursement des salaires afférents à la mise à pied disciplinaire,

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* infirmer la décision sur l’appréciation du harcèlement moral et ses conséquences et statuant à nouveau juger que M^me X a été victime d’un harcèlement moral rendant nul son licenciement et condamner la société Action France à lui payer les sommes de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement abusif et de 3 000 euros pour préjudice moral distinct,

* en toute hypothèse, confirmer le jugement déféré sur la condamnation de la société Action France au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents ainsi qu’au titre de l’indemnité de licenciement,

* infirmer la décision déférée sur l’appréciation de l’exécution de son obligation de formation par la société Action France et statuant à nouveau condamner la société Action France à payer à M^me X la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

* confirmer la décision déférée sur les frais irrépétibles et condamner la société Action France à lui payer une somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel ;

Vu l’ordonnance de clôture ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

Sur la sanction notifiée le 7 décembre 2017 :

La procédure disciplinaire est définie par les articles L 1332-1 et suivants du code du travail, aux termes desquels notamment, le salarié doit être informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui, et être convoqué à un entretien préalable, sauf si la sanction envisagée est un avertissement, ou une sanction de même nature, n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est constant que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif.

En application des articles L 1333-1 à L 1333-3 du code du travail le juge doit vérifier en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

L’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction, et au vu de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, après entretien préalable tenu le 1^er décembre 2017 en présence de M. B, responsable région, et de M. C, responsable des ressources humaines, et par lettre signée de M. B, non datée mais notifiée le 7 décembre 2017 à M^me X en recommandé avec accusé réception, la société Action France a sanctionné la salariée par une mise à pied de 4 jours, devant être exécutée du 2 au 5 janvier 2018 en lui reprochant :

— d’avoir eu le 13 novembre 2017 un comportement de défiance caractérisé, en s’emportant puis en Q le bureau en claquant la porte, lors d’un point sur la structure et l’organisation du magasin en présence de M. B, de M. G, et M^me Z, adjoint et adjointe responsable de magasin,

— d’avoir ensuite, alors que M. B souhaitait s’entretenir avec elle sur cet agissement, déclaré au responsable région ' j’en ai rien à faire de ce que vous pouviez me dire', 'cela rentre par une oreille et ressortait par l’autre',

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— d’avoir également fait preuve d’insubordination envers son responsable région.

La société Action France a considéré que ce comportement de M^me X était intolérable dans le magasin, d’autant plus qu’en sa qualité d’adjointe au responsable magasin la salariée devait adopter un comportement et des propos exemplaires et faire preuve de respect vis à vis de l’ensemble de ses collègues

tout en s’abstenant de toute attitude ou acte insultant ou injurieux dans le magasin.

L’employeur a rappelé que le respect, comme l’esprit d’équipe, faisaient partie des valeurs fondamentales d’Action que la salariée avait la charge d’appliquer et de faire appliquer. Il a en outre attiré l’attention de M^me X sur la clémence de la sanction en la mettant en demeure de corriger son comportement pour l’avenir sauf à encourir une sanction disciplinaire plus sévère et pouvant aller jusqu’à la rupture contractuelle.

Les premiers juges ont annulé cette sanction qu’ils ont à tort qualifiée de mise à pied 'conservatoire’ et condamné la société Action France à rembourser à M^me X le salaire afférent à la mise à pied outre les congés payés y afférents. Ils ont retenu qu’après examen et appréciation des éléments de fait et de preuve P aux débats, le fait reproché à la salariée était isolé et s’inscrivait dans une situation de conflit difficile à maîtriser, M^me X étant par ailleurs décrite comme une personne pondérée dont les qualités professionnelles étaient unanimement appréciées.

La société Action France critique cette décision que M^me X demande à la cour de confirmer.

La société Action France fait tout d’abord valoir de manière inopérante que M^me X n’a pas immédiatement contesté la sanction discutée. En effet, la salariée était en droit, sa demande n’étant pas prescrite, de soumettre sa contestation directement au conseil de prud’hommes saisi après licenciement. En outre, l’ambiance de travail était tendue, ainsi qu’exactement retenu par le conseil de prud’hommes, car établi par les attestations communiquées par M^me X, témoignages que la cour discutera plus amplement dans les motifs subséquents ainsi qu’au stade du harcèlement moral. Ainsi, tenue par le lien de subordination et souhaitant, ainsi qu’elle le présente, conserver un emploi qui lui plaisait, M^me X était également en droit de préférer ne pas mettre en péril la poursuite de son contrat de travail en 'faisant profil bas’ sans contester la sanction fondée sur un manque de respect tant envers M. B que ses collègues.

La société Action France souligne ensuite que le comportement de M^me X n’était pas un fait isolé et se prévaut d’une agression verbale commise le 17 décembre 2017 par l’intéressée sur une de ses collègues, M^me H, laquelle a non seulement R l’employeur mais aussi déposé plainte le 18 décembre 2017. Toutefois l’employeur omet que les faits du 17 décembre 2017, à les supposer établis, étaient postérieurs à l’entretien préalable tenu le 1^er décembre 2017 et à la notification de la sanction intervenue le 7 décembre 2017 et ne pouvaient donc servir de support à la sanction ni caractériser un précédent.

C’est donc de même sans pertinence que l’employeur argue d’autres agissements de M^me X à l’encontre de M. B, M. E et M^me F, survenus les 14, 20 et 21 février 2018 donc postérieurs à la notification de la sanction et ne pouvant constituer des précédents.

Enfin la société Action France est défaillante à démontrer la réalité des faits sanctionnés puisque le récit de M. B ne peut être le seul moyen de preuve à prendre en compte, le responsable régional étant tout à la fois la victime de l’insubordination et le signataire de la sanction notifiée. Plus particulièrement la société Action France se dispense de produire des témoignages des deux autres adjoints de responsable de magasin pourtant nommément désignés dans la lettre de sanction et présentés comme ayant assisté aux faits reprochés.

Par ailleurs, contrairement aux affirmations de la société Action France, M^me X ne reconnaît pas les faits reprochés en tentant de s’en exonérer.

En effet, M^me X précise que le 13 novembre 2017, M. B s’est déplacé dans le magasin pour vérifier la situation des effectifs et s’entretenir avec les trois adjoints au

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responsable, à savoir M^me Z, M. G remplaçant M^me A, et elle-même, M^me D, responsable du magasin, étant alors en arrêt de travail prolongé. Sur ce point, la cour relève que M^me D atteste du management de M. B, qu’elle estime peu respectueux des prérogatives des

responsables de magasin, toujours critique en dépit des résultats très satisfaisants de l’activité et déniant les engagements professionnels du personnel et notamment des adjoints au responsable. M^me D décrit les tensions dans l’ambiance de travail et insiste sur son burn out ayant entraîné un arrêt de travail du 11 octobre au 19 novembre 2017 avant qu’elle ne décide de démissionner le 21 janvier 2018. De même, dans son attestation, M^me Z O M. B de 'manipulateur’ mettant en oeuvre des pressions sur le personnel, description rejointe par celles de M^me A et M^me I qui évoquent en outre une réelle dégradation des conditions de travail.

M^me X soutient avoir seulement dit à M. B 'qu’il serait bien qu’il les soutienne un peu plus plutôt que d’en rajouter', le responsable région lui ayant répondu que 'c’était comme çà et pas autrement', ce qui l’avait déterminée à quitter la réunion en refermant la porte avec fermeté mais sans la claquer tout en annonçant 'avoir du travail en magasin, la discussion s’avérant une perte de temps car sans issue'.

Compte tenu de la carence probatoire déjà discutée de la société Action France et des témoignages produits par M^me X, cette version de l’incident est recevable, alors même que le doute doit profiter à la salariée.

M^me X ajoute que M. B a souhaité ensuite la recevoir, qu’il avait préparé un compte rendu d’entretien dans lequel elle reconnaissait ses torts et qu’elle a refusé de signer, qu’elle a seulement dit à cette occasion au responsable région 'être épuisée et à fleur de peau', qu’il était donc 'inutile de discuter’ et que 'ce qu’il lui dirait rentrerait par une oreille et sortirait par l’autre'.

Compte tenu de la carence probatoire de la société Action France déjà discutée et du contexte de travail décrit, les propos reconnus par M^me X ne caractérisent pas une insubordination rendant proportionnée une mise à pied de 4 jours.

En conséquence de ces motifs la cour confirme la décision déférée sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire et la condamnation de la société Action France à payer à M^me X le salaire afférent outre les congés payés y afférents, les sommes devant toutefois être exprimées en valeur brute.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte

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que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle.

En l’espèce M^me X se prévaut d’un harcèlement moral subi pratiquement dès son embauche, ce qui rend applicables les deux régimes probatoires précités.

Ainsi la décision déférée encourt de justes critiques, puisque les premiers juges ont, sans respecter l’un ou l’autre de ces régimes probatoires, retenu par des motifs sommaires que M^me X n’apportait pas d’élément probant pour justifier avoir été victime d’un harcèlement moral. Par ailleurs, s’ils ont considéré que le harcèlement moral n’était pas caractérisé ils ont omis de le préciser dans le dispositif de la décision déférée puisqu’ils n’ont pas débouté M^me X de ses demandes afférentes à un harcèlement moral et à un licenciement nul.

M^me X fait valoir notamment que :

— fin décembre 2015 elle a rencontré des difficultés avec la responsable du magasin, M^me Y, celle-ci ne respectant pas les procédures internes mais ne supportant aucune critique sur ce sujet et étant soutenue par M. B, responsable de région ayant succédé à M^me J en mars 2016,

— M. B a laissé perdurer une gestion du personnel du magasin catastrophique, sans réagir au turn over important et inadmissible ni aux absences signalées, alors même que les salariés étaient engagés dans leurs missions professionnelles et respectueux des règles internes Action, que M^me D nouvelle responsable a été absente pour maladie et que M^me Z a bénéficié d’un congé maternité puis d’un congé parental, la charge de travail des deux adjointes présentes en ayant été alourdie,

— l’employeur a tenté d’imposer l’ouverture du magasin le dimanche, au mépris de la vie de famille et de la santé des salariés, et a usé de pressions, notamment en mobilisant la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail,

— l’attitude de l’employeur a provoqué la démission de M^me A puis celle de M^me D, qui avait par permutation remplacé M^me Y,

— une sanction disciplinaire infondée et abusive lui a été notifiée,

— l’insuffisance du personnel et l’instabilité des plannings l’ont placée dans une situation de précarité professionnelle et familiale,

— préalablement à toute convocation en vue de son licenciement elle a été convoquée à un entretien informel le 22 février 2018 et M. B a tenté de lui faire signer un compte rendu accablant pour elle, ce qu’elle a refusé de faire,

— compte tenu des carences, des critiques, des pressions et des attitudes vexatoires de l’employeur les conditions de travail se sont détériorées avec un impact moral et psychologique, la salariée ne souhaitant pas être placée en arrêt de travail mais ayant consulté son médecin traitant en raison des difficultés professionnelles subies.

M^me X P aux débats les attestations très circonstanciées de ses collègues, adjointes de responsable de magasin et employés, la plupart en poste depuis octobre 2015. Ces témoignages, pris dans leur ensemble, décrivent un management 'manipulateur’ de la part de M. B, celui-ci négligeant les problèmes d’effectif, critiquant sans cesse le travail fourni par les collaborateurs, sans prendre en compte leurs contraintes, leur engagement et leurs résultats, et usant de pressions et divisions pour atteindre ses objectifs,

les méthodes ainsi mises en oeuvre ayant dégradé les conditions de travail, poussé M^me A et M^me Z à démissionner et provoqué un turn over inquiétant du personnel.

Plus particulièrement :

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— M^me A et M^me X ont préparé le 21 septembre 2016 un courrier à l’intention des responsables de la société Action France afin de signaler divers problèmes apparus depuis l’ouverture du magasin de Bourges Saint E du Puy et solliciter l’intervention du responsable régional. Cette démarche mettait suffisamment en cause la direction menée par M^me Y.

— M^me D relate qu’en arrivant en janvier 2017 en remplacement de M^me Y elle a trouvé un magasin mal entretenu, mal rangé, mal géré, que la précédente responsable et M. B lui ont tenu des propos négatifs au sujet des trois adjointes en poste, alors même que leur investissement personnel et leurs compétences professionnelles ont permis d’améliorer la présentation du magasin et d’augmenter son chiffre d’affaires de 20% entre janvier et août 2017, situation d’autant plus remarquable qu’une des adjointes était absente pour congé maternité jusqu’en juin 2017, que M. B a systématiquement dénié les efforts fournis, qu’il a, en négligeant ses prérogatives de responsable, tenté de muter unilatéralement M^me A au magasin de Saint Doulchard, que cette salariée a paniqué compte tenu de sa situation familiale et de l’éloignement géographique de sa nouvelle affectation et a donc démissionné le 8 juillet 2017, qu’elle a été remplacée par M. K lequel ne donnait pas satisfaction ce qui rendait impossible la poursuite de son contrat de travail, que M. B lui a fait porter la responsabilité de cette rupture en refusant de recruter un/une troisième adjoint, laissant ainsi la charge de travail supportée par M^me X et M^me Z, que le responsable de région mettait en doute ses compétences devant ses salariés et la rabaissait lors de leurs rencontres, qu’elle a in fine perdu confiance en elle et a été placée en arrêt de travail pour burn out du 11 octobre au 19 novembre 2018 avant de démissionner le 21 janvier suivant, M^me Z Q également ses fonctions le 6 janvier 2019 avant que M^me X ne soit licenciée. M^me D en conclut que quatre responsables et adjoints de magasin ont quitté la société en 9 mois de temps, à cause de M. B et qu’elle choisit de témoigner pour faire cesser les agissements de l’intéressé et les dommages en résultant.

— M^me A confirme cette description du management de M. B et des circonstances de sa propre démission. Elle relate également avoir avec M^me X R le responsable régional sur la gestion et le management de M^me Y, 'être tombée de haut’ compte tenu du parti pris par M. B, être sortie en larmes, comme ses trois collègues, de la réunion tenue le 11 octobre 2016, n’avoir bénéficié d’aucune écoute ou compréhension de la part de M. B, lequel a O leurs doléances 'd’histoires de cour de récré', avoir découvert avec soulagement les qualités professionnelles et humaines de M^me D pourtant dénigrée par M. B, avoir assumé avec cette nouvelle responsable et M^me X l’absence de M^me Z en congé maternité puis parental, sans aucun renfort de M. B en dépit de leurs demandes, avoir au contraire subi les critiques infondées du responsable régional puis des pressions pour une ouverture dominicale du magasin. La salariée ajoute que M. B avait l’habitude d’organiser des entretiens informels avec certains salariés en vue d’une future sanction.

— M^me Z insiste sur le temps et l’énergie consacrés avec M^me X au bon fonctionnement du magasin de Bourges Saint E du Puy, sur les difficultés à changer à trois reprises de responsable, sur le management clanique de M^me Y, celle-ci ne privilégiant pas les compétences mais les affinités, sur le non-respect par M^me Y des procédures internes ayant rendu nécessaire un signalement au directeur régional, lequel a donné raison à la responsable, sur les manipulations et pressions adoptées par M. B pour diviser les trois adjointes, sur son parti pris pour une salariée ayant provoqué M^me X, sur son manque de reconnaissance, sur son refus de la faire évoluer dans ses fonctions, sur la proposition faite à M^me A, contre sa volonté, d’un poste d’adjointe à Saint Doulchard alors qu’elle même avait indiqué y être candidate. M^me Z souligne que M. B a fait preuve 'd’acharnement et de persécution envers M^me X’ et l’a poussée aux limites de sa patience dans le but de lui faire quitter la société, sa collègue ayant déjà souffert d’une dépression mais ayant poursuivi son activité bien que visiblement fatiguée et en recherche d’aide.

— M^me I et M. S, employés, décrivent M^me X comme une profes-

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sionnelle compétente et expérimentée ne cherchant pas à reporter sur les employés les pressions subies de la part de M. B et motivant au contraire son équipe. Ils rappellent les démissions survenues en un bref délai et regrettent le licenciement de la salariée.

M^me X communique également :

— des échanges de mail (pièce 30) avec M. B pour solliciter ponctuellement un renfort pour la fermeture du magasin fin septembre 2017, toutes les sollicitations faites auprès d’autres magasins étant restées vaines, et le responsable régional lui répondant 'qu’il conviendrait exceptionnellement de travailler de 8h à 20h'.

— un certificat médical du D^r L, afférent à des soins donnés à la salariée en raison de difficultés professionnelles rencontrées depuis fin 2018, M^me X ne souhaitant pas pour autant être placée en arrêt de travail, ni prendre un traitement, car très impliquée dans ses missions.

Enfin la cour a, par les précédents motifs, annulé la sanction disciplinaire notifiée le 7 décembre 2017.

En conséquence de ces pièces prises dans leur ensemble, quelque soit le régime probatoire applicable, M^me X satisfait à sa charge probatoire, en établissant des faits ou en présentant des éléments de fait laissant présumer ou supposer d’un harcèlement moral.

Pour combattre cette présomption ou cette supposition, la société Action France s’appuie sans pertinence sur l’attestation de M. B, lequel est spécifiquement mis en cause comme auteur des agissements constitutifs de harcèlement moral.

De même la société Action France ne peut arguer de la sanction notifiée le 7 décembre 2017 à M^me X au motif de son insubordination envers M. B et de son manque de respect envers ses collègues et au mépris des valeurs de l’entreprise, puisque la cour a annulé cette sanction par des motifs auxquels elle se réfère et reprend.

La société Action France produit un mail du 17 décembre 2017 adressé à M. B par une salariée du magasin de Bourges Saint E du Puy, identifiée ensuite comme M^me H en l’état d’une plainte déposée le lendemain au commissariat de Bourges et mettant en cause M^me X pour agression et insultes à son encontre le matin du 17 décembre, M^me H soulignant que les cris et le comportement de M^me X ont eu des témoins. Or, force est de constater que la société Action France ne produit ni les témoignages précités, ni l’arrêt de travail de 7 jours allégué par M^me H lors de sa plainte. En revanche outre le fait que M^me Z et M. S mettent en cause M^me H comme étant à l’origine de plusieurs altercations notamment avec M^me X, M. S expose dans l’attestation communiquée par M^me X avoir 'chahuté dans la réserve avec M^me H', sa collègue se plaignant de l’épaule et M^me X lui ayant proposé de faire une déclaration d’accident du travail à titre même conservatoire. Les mails échangés entre M^me D et M. B révèlent la parfaite information du responsable régional sur cet incident au surplus filmé par les caméras de surveillance. Ainsi la réaction de M^me X était adaptée à la situation, sans que son comportement agressif envers M^me H ne soit établi et ne puisse être revendiqué comme un élément objectif justifiant les agissements de M. B.

La société Action France verse en pièce 7 un document intitulé 'confirmation entretien', daté du 22 février 2018, signé de M. E, responsable de magasin et mentionnant le nom mais non la signature de M. B. Il est admis que ce document a été présenté à M^me X qui a refusé de le signer. Ce prétendu compte rendu d’entretien, manifestement non conforme au code du travail car tenu sans convocation préalable de la salariée ni information donnée de son droit à être assistée, liste 5 griefs afférents à des attitudes d’insubordination, des 'invectives', des menaces, des récupérations unilatérales d’heures de travail sans accord

du supérieur hiérarchique, de la part de M^me X, faits commis les 5, 14, 21, 20 et 22 février 2018 et que l’employeur affirme reconnus par l’intéressée. Or, le refus de M^me X de signer un supposé compte rendu d’entretien non conforme au code du travail ne vaut pas aveu de la part de la salariée du bien fondé des reproches formulés dans le document. Ainsi cette pièce accrédite au contraire un des agissements de harcèlement moral dénoncés par M^me X et

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n’en exonère pas l’employeur comme il le prétend.

En conséquence de ces motifs la société Action France est défaillante à combattre la présomption ou la supposition de harcèlement moral et la cour juge que M^me X a subi un harcèlement moral rendant nul son licenciement, sans avoir à discuter l’argumentation surabondante des parties sur le bien fondé des griefs de licenciement.

La cour réforme la décision déférée en ce sens.

Sur les conséquences du harcèlement moral et du licenciement nul :

M^me X est bien fondée à solliciter l’indemnisation du harcèlement moral subi, dont les conséquences psychologiques et personnelles sont distinctes de la perte d’emploi subie et consécutive au licenciement jugé nul.

La cour s’estime suffisamment informée pour apprécier à 2 000 euros la réparation intégrale du préjudice moral distinct avéré. La cour réforme la décision déférée en ce sens.

M^me X est également bien fondée à solliciter l’indemnisation de la perte d’emploi, la nullité du licenciement autorisant à ne pas se limiter au barème contenu dans les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail et à fixer les dommages intérêts à au moins 6 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, de l’âge de M^me X, de son ancienneté et de son salaire de référence, ainsi que de l’absence prolongée de retour à l’emploi, la cour s’estime suffisamment informée pour apprécier à 14 000 euros l’indemnisation du licenciement nul. La cour réforme la décision déférée en ce sens.

Par combinaison des dispositions de l’article 1 du chapitre VI de la convention collective applicable et de l’article 9 du contrat de travail, M^me X salariée de niveau 6 bénéficiant d’une ancienneté de plus de deux ans, a droit à une indemnité compensatrice de préavis limitée à 2 mois de salaire, les premiers juges l’ayant à tort, en appréciant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixée à 3 mois de salaire. La cour réforme la décision déférée en ce sens et fixe, compte tenu du salaire perçu en mars 2018 (2 040,26 euros brut) l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 080,52 euros brut outre les congés payés y afférents.

En revanche le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à 1 003,88 euros sans critique sérieuse de part et d’autre. En conséquence la cour confirme la décision déférée de ce chef.

Sur l’obligation de formation :

Les dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail ont évolué entre 2008 et 2016 mais ont toujours imposé à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, ce par la proposition de formations et l’organisation d’entretiens destinés à définir les besoins du salarié et ses projets professionnels, entretiens dont le caractère obligatoire a été généralisé en 2016.

En l’espèce M^me X soutient que la société Action France n’a pas respecté son obligation de formation.

Elle expose avoir bénéficié d’une formation dispensée avant son affectation dans un magasin puis de quelques formations concernant le secourisme, l’incendie, les techniques de conversation, les ressources humaines propres à la société Action, le management, mais non d’une formation en 'leader ship’ alors que M. B lui avait justement fait des reproches sur son 'leader ship’ et qu’une telle formation lui aurait permis de résister aux pressions de son employeur. M^me X sollicite la condamnation de la société Action France

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à lui payer une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce manquement.

Les premiers juges ont, dans la motivation de la décision déférée, écarté cette préten-tion de M^me X en mélangeant manifestement leurs motifs avec ceux concernant un autre litige et ont en tout cas omis d’en débouter l’intéressée dans le dispositif de la décision déférée.

La société Action France demande à la cour de confirmer l’appréciation des premiers juges et M^me X conclut à son infirmation.

M^me X admet avoir bénéficié d’un certain nombre de formations. La cour retient que par leur nature et les thèmes traités, les formations citées permettaient à la salariée de s’adapter et d’évoluer dans ses fonctions. C’est par affirmation inopérante que M^me X fait valoir qu’une formation en 'leader ship’ était souhaitée et nécessaire, aucune pièce ne confortant une telle demande de la salariée ni même des reproches formulés par M. B sur ce point. La réalité des manquements de la société Action France dans son obligation de formation n’est donc pas établie.

En conséquence la cour confirme la décision déférée par substitution de motifs et déboute M^me X de cette demande indemnitaire, la cour devant ajouter expressément au dispositif de la décision déférée sur ce point.

Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Les condamnations qui concernent des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation. Les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article L 1231-7 du code civil.

La cour ordonne l’application de l’article L 1235-4 du code du travail dans la limite de 6 mois d’indemnités versées par Pôle Emploi à M^me X.

L’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques commandent de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X.

La société Action France qui succombe est condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme la décision déférée en ce qu’elle a statué sur la sanction disciplinaire et le remboursement du salaire afférent à la mise à pied disciplinaire, sur l’indemnité de licenciement, sur l’obligation de formation, sur les frais irrépétibles et les dépens ;

Réforme pour le surplus la décision déférée et statuant à nouveau des autres chefs :

Juge que M^me X a subi un harcèlement moral rendant nul son licenciement ;

Condamne la société Action France à payer à M^me X les sommes de :

—  4 080,52 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents 408,05 euros brut,

—  14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Y ajoutant :

Dit que le rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire est fixé en valeur brute ;

Déboute M^me X de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de formation ;

Condamne la société Action France à payer à M^me X une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

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Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article L 1231-7 du code civil.

Ordonne en application de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M^me X dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la société Action France aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me V, présidente de chambre, et M^me T, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. T C. V