Cour d'appel de Colmar, Chambre 4 a, 13 janvier 2023, n° 21/02774

GLQ/KG

MINUTE N° 23/29

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 13 Janvier 2023

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/02774

N° Portalis DBVW-V-B7F-HTKJ

Décision déférée à la Cour : 04 Juin 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAVERNE

APPELANTE :

S.A.S. STOEFFLER

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 916 420 334

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuel ANDREO, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIME :

Monsieur [H] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Laurence GENTIT, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Octobre 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. PALLIERES, Conseiller rapporteur, et M. LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [I] a été embauché par la S.A.S. STOEFFLER le 06 septembre 1993 en qualité d’agent de maintenance en contrat à durée indéterminée.

A compter du 1er décembre 2013, il a été promu au poste de responsable méthode et maintenance du groupe, statut cadre, et, depuis le mois de juillet 2018, il exerce les fonctions de responsable maintenance opérationnelle du site d'[Localité 3].

Par courrier du 14 janvier 2020, M. [H] [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Suite à un premier entretien qui s’est tenu le 27 janvier 2020, un second entretien a été organisé le 04 février 2020.

Par courrier du 07 février 2020, l’employeur a notifié à M. [H] [I] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes à l’encontre d’une autre salariée, Mme [M] [T].

Le 12 mai 2020, M. [H] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Saverne pour contester son licenciement.

Par jugement du 04 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la procédure de licenciement est irrégulière en la forme,

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [H] [I] de sa demande au titre des irrégularités de procédure au visa de l’article L. 1235-2 du code du travail.

— condamné la S.A.S. STOEFFLER à lui verser les montants suivants :

* 77 665 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 410,25 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents,

* 12 788,06 euros au titre de l’indemnité de préavis augmentée des congés payés,

* 33 818,03 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— constaté que les documents de fin de contrat sont devenus portables et seront à envoyer par voie postale à M. [H] [I],

— ordonné à la S.A.S. STOEFFLER d’envoyer à M. [H] [I] un bulletin de paie complémentaire avec les sommes de la présente condamnation, le reçu pour solde de tout compte y afférent et l’attestation Pôle Emploi dûment rectifiée,

— condamné la S.A.S. STOEFFLER à verser à M. [H] [I] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La S.A.S. STOEFFLER a interjeté appel de ce jugement le 17 juin 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 mars 2022, la S.A.S. STOEFFLER demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement pour motif disciplinaire est régulier et repose sur une faute grave,

— débouter M. [H] [I] de ses demandes,

A titre subsidiaire, elle demande de :

— fixer la moyenne salariale brute mensuelle de M. [H] [I] à un montant de 4 198,10 euros,

— fixer le montant de l’indemnité légale de licenciement à un montant de 33 468,19 euros,

— écarter le moyen tiré de l’inconventionnalité de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— limiter le montant des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant de 12 594,30 euros.

En tout état de cause, elle demande de condamner M. [H] [I] aux dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 juillet 2022, M. [H] [I] demande de :

— débouter la S.A.S. STOEFFLER de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— condamner la S.A.S. STOEFFLER à payer à M. [H] [I] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure à hauteur d’appel,

— condamner la S.A.S. STOEFFLER aux dépens de la procédure d’appel.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 septembre 2022. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 28 octobre 2022 et mise en délibéré au 13 janvier 2023.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits (…) de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Dans la lettre de licenciement du 07 février 2020, l’employeur retient les griefs suivants à l’encontre du salarié :

'Vous vous êtes rendu coupable de faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes sur la personne de Mme [M] [T], affectée en tant qu’intérimaire, au moment des faits, au réfectoire ainsi qu’aux travaux de ménage dans l’entreprise.

De manière progressive et de plus en plus insistante, à partir du mois de juillet 2019, vous avez multiplié les propos et comportements à connotation sexuelle qui ont porté atteinte à la dignité de la salariée en raison de leur caractère dégradant et créant à son encontre une situation intimidante et offensante. Ainsi, vous avez d’abord commencé par des propos anodins du type «Quand je te vois, tout va bien» pour ensuite progressivement déraper avec des propos ou allusions à connotation sexuelle. A titre d’illustration, quand elle vous demandait si vous souhaitiez du fromage blanc, vous lui répondiez que vous en aviez déjà sur vous. Régulièrement, vous vous êtes livré, devant elle, à des commentaires sur la comparaison de la taille des saucisses servies au réfectoire avec celle de votre sexe du type «j’en ai une plus grosse que ça». Autre illustration : lorsque vous la croisiez au réfectoire en train de passer le balai, vous lui faisiez remarquer qu’elle manipulait bien le manche.

Vous vous êtes régulièrement vanté de vos performances sexuelles auprès de Mme [T] en tenant les propos suivants «je suis un chaud lapin moi tu verras» ou «Moi j’embrasse bien avec la langue, tu veux essayer '». Ces propos et allusions sont devenus quasiment quotidiennes. Vous vous êtes montré de plus en plus insistant.

Ainsi, au mois de janvier 2020, vous avez à plusieurs reprises, au réfectoire, devant Mme [T], entonné une chanson d’un rappeur dont les principales paroles sont « Ferme ta gueule et suce ma bite 'grosse queue ». Lors de la semaine du 6 au 10 janvier 2020, vous avez tous les jours, au passage au réfectoire, chanté cette chanson en regardant de manière insistante Mme [T]. Le 13 janvier 2020, vous avez fait irruption dans la cuisine du réfectoire alors que Mme [T] était seule en train de faire le ménage, effrayant cette dernière et reprenant les paroles vulgaires et à connotation sexuelle tirées de la même chanson. Mme [T] en a fait part le jour même par téléphone à Mme [K].

Madame [E] [K], la responsable du réfectoire, a été à plusieurs reprises témoin direct de vos agissements et propos. Malgré le fait qu’elle vous ait demandé d’arrêter, vous avez continué. Madame [K] a constaté que progressivement Mme [T] cherchait à vous fuir lors de chacun de vos passages, en se cachant notamment dans la cuisine. Vous avez poursuivi votre harcèlement ce qui a amené Mme [K] à en faire part au Directeur des Ressources Humaines le 14 janvier 2020 (…).

Les faits reprochés, matériellement vérifiés, tombent sous le coup des définitions légales de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ces faits sont d’autant plus graves qu’ils ont été commis par un cadre de l’entreprise vis-à-vis d’une jeune femme vulnérable, placée dans une situation économiquement et socialement précaire. Elle a ainsi gardé le silence, craignant de perdre son emploi, étant en situation d’intérim jusqu’au 31 décembre 2019. Ce n’est qu’à compter du 1er janvier 2020 qu’elle a été embauchée à durée indéterminée.

Votre comportement est aux antipodes des valeurs de l’entreprise. Les faits qui vous sont reprochés sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail, y compris pendant le préavis.'

Sur la prescription :

Il résulte de l’article L. 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, M. [H] [I] soulève la prescription des faits qui lui sont reprochés pour la période du mois de juillet 2019 au 14 novembre 2019. Il convient toutefois de constater que l’employeur reproche au salarié des comportements répétés susceptibles de caractériser des faits de harcèlement sexuel commis à l’encontre d’une autre salariée et que la convocation à l’entretien préalable a été adressée à M. [H] [I] le 14 janvier 2020, moins de deux mois après la date des derniers faits visés dans la lettre de licenciement qui se seraient déroulés au mois de janvier 2020. Il en résulte que, dès lors que les derniers faits reprochés au salarié n’étaient pas couverts par la prescription, l’employeur pouvait valablement retenir d’autres faits s’étant déroulés plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable et que ceux-ci ne sont pas prescrits.

Sur les faits reprochés au salarié :

Pour justifier de la réalité des faits reprochés à M. [H] [I] dans la lettre de licenciement, la S.A.S. STOEFFLER produit l’attestation établie par Mme [M] [T] (pièce n° 13), qui travaillait au sein de l’entreprise en contrat d’intérim jusqu’au 31 décembre 2019 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020. Celle-ci y fait état de nombreux propos et comportements à connotation sexuelle tenus par M. [H] [I] à son encontre depuis le mois de juillet 2019 jusqu’au mois de janvier 2020. Elle précise qu’elle n’avait pas voulu en parler de peur de perdre son emploi.

Ces propos sont confirmés par l’attestation établie par Mme [E] [K] (pièce n°14) qui déclare avoir été directement témoin d’allusions à connotation sexuelle de la part de M. [H] [I] à l’encontre de Mme [M] [T]. Elle précise que cette dernière était de plus en plus mal à l’aise, qu’elle cherchait à se cacher à l’arrière de la cuisine lors des passages de M. [H] [I].

Mme [J] [N], déléguée syndicale, référente 'harcèlement’ au sein de l’entreprise, déclare quant à elle (pièces n°15 et 20) avoir enquêté auprès de Mme [T] qui lui a relaté les paroles répétitives et quelques fois obscènes tenues par M. [H] [I] pendant plusieurs mois, faisant état de sa gène et de son inquiétude pour son emploi. Elle précise qu’elle a assisté à une première audition de Mme [T] et de Mme [K] par le représentant de la direction, qu’elle les a entendues seules et séparément quelques jours plus tard et que leurs témoignages étaient précis et concordants.

M. [H] [I] conteste le témoignage de Mme [J] [N] en expliquant que celle-ci n’a pu procéder à une enquête alors que les faits dénoncés par Mme [T] ont été portés à la connaissance de l’employeur le 14 janvier 2020 et qu’il a été immédiatement convoqué pour un entretien préalable avec mise à pied conservatoire par courrier remis le jour même à 08h55. Il convient toutefois de relever que le premier entretien préalable a eu lieu le 27 janvier 2020 et qu’un second entretien a été organisé le 04 février 2020 suite aux explications et contestations apportées par le salarié. Il ne peut dès lors pas être considéré que Mme [N] n’aurait pas été en mesure de procéder à l’audition des salariés selon les modalités indiquées dans les deux attestations établies par Mme [N].

M. [H] [I] conteste par ailleurs avoir adopté le comportement et tenu les propos dénoncés par Mme [M] [T]. Il produit des attestations de salariés de la S.A.S. STOEFFLER qui font état de leur soutien à l’égard de leur collègue licencié et qui critiquent le comportement général de Mme [M] [T] et de Mme [E] [K]. Il apparaît toutefois que ces salariés n’étaient manifestement pas présents au moment des faits dénoncés par Mme [M] [T] et ils ne font état d’aucun élément susceptible de remettre en cause la crédibilité de son témoignage et de celui de Mme [E] [K]. En outre, si M. [V] [U] (pièce n°16) déclare que Mme [M] [T] lui aurait adressé une remarque à connotation sexuelle à une reprise, cet élément ne permet pas de considérer qu’elle n’aurait pas subi le comportement qu’elle a dénoncé de la part de M. [H] [I]. De même, le fait que d’autres salariés déclarent n’avoir jamais été ni témoins, ni victimes de propos ou comportements déplacés de la part de M. [H] [I] (pièces n°17 à 29) ne démontre en rien que celui-ci n’aurait pas adopté un tel comportement à l’égard de Mme [M] [T].

Il ne peut enfin se déduire du fait que l’employeur n’a pas procédé à l’audition de l’ensemble des salariés que les faits reprochés ne seraient pas démontrés.

Au vu de ces éléments, il apparaît que les griefs invoqués par la S.A.S. STOEFFLER contre M. [H] [I] dans la lettre de licenciement sont établis et que leur gravité rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la S.A.S. STOEFFLER à lui payer des dommages et intérêts et indemnités à ce titre.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, il convient de constater que, si M. [H] [I] formule divers griefs concernant la régularité de la procédure de licenciement, il demande la confirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre des irrégularités de procédure et ne formule aucune demande de dommages et intérêts à ce titre à hauteur de cour. Il convient donc de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la S.A.S. STOEFFLER à verser à M. [H] [I] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure c ainsi qu’aux dépens.

Compte tenu de l’issue du litige, M. [H] [I] sera condamné aux dépens de la procédure et il sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Par équité, il sera en outre condamné à payer à la S.A.S. STOEFFLER la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Saverne du 04 juin 2021 en ce qu’il a débouté M. [H] [I] de sa demande au titre des irrégularités de la procédure de licenciement ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions  ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

DÉBOUTE M. [H] [I] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE M. [H] [I] aux dépens des procédures de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE M. [H] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [H] [I] à payer à la S.A.S. STOEFFLER la somme de 1 000 euros (mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 13 janvier 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier Le Président