Cour d'appel de Grenoble, Ch. sociale -section b, 23 janvier 2020, n° 17/04359

BF

N° RG 17/04359

N° Portalis DBVM-V-B7B-JGTW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET BALESTAS

la SCP JANOT & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 JANVIER 2020

Appel d’une décision (N° RG F15/01520)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 01 septembre 2017

suivant déclaration d’appel du 14 Septembre 2017

APPELANTE :

Association AREPI L’ETAPE représentée par son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

représentée par M^e Yves BALESTAS de la SELARL CABINET BALESTAS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIME :

Monsieur I C

[…]

[…]

représenté par M^e Pierre JANOT de la SCP JANOT & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Blandine FRESSARD, Présidente,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

Monsieur Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Carole COLAS, greffier ;

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Novembre 2019, Madame Blandine FRESSARD, Présidente, a été chargée du rapport.

Les parties s’en sont remises à leurs écritures.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

J C a été engagé par l’association AREPI – aux droits de laquelle vient désormais l’association AREPI-L’ETAPE ' suivant contrat emploi solidarité en date du 1^er juillet 1996, consolidé à temps complet et à durée déterminée du 1^er juillet 1998 jusqu’au 30 juin 1999, en qualité d’éducateur spécialisé.

Le 1^er juillet 1999, les parties ont formalisé un contrat à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation de travail, J C occupait un poste de chef d’atelier, statut cadre, avec une rémunération brute mensuelle moyenne de 3218 €.

Le 29 janvier 2014, il a été désigné en qualité de membre du CHSCT, pour un mandat de deux ans.

J C a été placé en arrêt de travail à compter du 21 mai 2015.

Il a été examiné par le médecin du travail les 22 février et 9 mars 2016 dans le cadre des visites médicales de reprise.

Par correspondance datée du 26 août 2016, l’association AREPI L’ETAPE a procédé au licenciement de J C pour inaptitude physique et impossibilité de procéder à son reclassement.

Le 18 août 2015, J C a saisi initialement le conseil de prud’hommes de GRENOBLE d’une demande de revalorisation salariale, demande élargie ensuite à une contestation de son licenciement et aux demandes indemnitaires afférentes.

Par jugement en date du 1^er septembre 2017, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE ' section encadrement ' a :

' dit que le licenciement de J C est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' dit fondées les demandes de J C au titre des rappels de salaire ;

' condamné l’association AREPI L’ETAPE à payer à J C les sommes suivantes :

—  52. 698€ à titre de rappel de salaire ;

—  5.269,80€ au titre des congés payés afférents ;

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 26 août 2015 ;

—  40.000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du jugement ;

' rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations étaient exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaires calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires, fixée à la somme de 3.218€ ;

' limité à cette disposition l’exécution provisoire du jugement ;

' débouté J C du surplus de ses demandes ;

' ordonné à l’association AREPI L’ETAPE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à J C dans la limite de six mois ;

' dit qu’une copie conforme de la décision sera adressé par le greffe du conseil à Pôle Emploi ;

' débouté l’association AREPI L’ETAPE de ses demandes reconventionnelles ;

' mis les dépens à la charge de l’association AREPI L’ETAPE.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception des 4 et 6 septembre 2017 ; l’association AREPI L’ETAPE en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction du 14 septembre 2017.

Aux termes de ses conclusions parvenues au greffe le 9 août 2019, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l’association AREPI L’ETAPE sollicite de la cour de juger recevable et bien fondé son appel :

Y faisant droit :

' réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 1^er septembre 2017 et :

Au principal :

Sur le licenciement :

' juger que J C ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de son état de santé et, par suite, à son inaptitude ;

' juger qu’elle a rempli son obligation de sécurité ;

' juger qu’elle a rempli son obligation de reclassement ;

' juger qu’elle a justement refusé une revalorisation du salaire de J C au regard de la situation économique et comptable ;

' juger que le licenciement pour inaptitude J C est légitime et que par suite, J C a été intégralement rempli de ses droits.

Subsidiairement :

' réduire, dans de très notables proportions, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par les premiers juges à hauteur de 40.000€ puisqu’aussi bien J C a bénéficié d’une évolution de carrière tout à fait remarquable et que son licenciement est intervenu à quelques mois de sa retraite ;

Sur le rappel de salaire :

' juger que J C ne peut être considéré comme exerçant un poste de directeur de l’association puisqu’il n’a jamais été nommé à cette fonction ;

' juger que J C ne peut donc se comparer aux rémunérations versées aux quatre directeurs nommés par le conseil d’administration, MM. X, Y, Z et VALVERDE.

' constater que la rémunération salariale de J C n’a fait qu’augmenter dans le temps, sans aucune discrimination, et que le coefficient revendiqué par ce dernier ne lui permet pas de prétendre à une rémunération de 56.179€ annuelle perçue par l’un des directeurs dont s’agit ;

' juger que la hiérarchie salariale n’est absolument pas discriminatoire puisque l’atelier d’adaptation AAVA ne peut être comparé à l’un des quatre pôles dans lesquels sont nommés les directeurs dont s’agit ;

' réformer l’appréciation du conseil de prud’hommes qui conteste l’organigramme de l’association en exigeant que cet atelier fasse l’objet d’un cinquième pôle ce qui n’est absolument pas envisageable puisque cela aurait été nécessairement rejeté par les organismes de tutelle ;

' réformer la condamnation pour rappel de salaire et la mettre à néant ;

' condamner J C à rembourser les sommes qu’il aurait perçues à ce titre en rappel de salaire et congés payés afférents.

L’association AREPI L’ETAPE fait valoir à l’appui de ses demandes que :

' J C ne rapporte pas la preuve de l’acharnement qu’il dénonce :

— le courrier de l’inspection du travail qui ne fait que retranscrire les propos de J C ne suffit pas à établir qu’il a été victime de harcèlement moral;

— le certificat médical établi par le docteur A doit être écarté des débats dès lors qu’il ne mentionne pas des faits qu’il a personnellement constatés ;

— si le médecin du travail a constaté une dégradation de l’état de santé de J C, la preuve n’est pas rapportée de ce que cet état est en lien direct avec son travail ;

— le certificat d’inaptitude produit par J C ne permet pas d’établir que M. X serait à l’origine du mal-être de J C au travail ;

— l’avertissement notifié à J C le 7 septembre 2015 était justifié ; pendant son arrêt de travail, J C a refusé de communiquer à l’association les codes d’accès de l’AAVA ; il a également refuser restituer les clés des placards contenant les dossiers de l’association ;

' par correspondance datée du 5 avril 2016, un poste de reclassement a été proposé à J C; cette proposition était conforme à l’avis rendu par le médecin du travail et correspondait aux obligations professionnelles de l’intéressé ; J C n’a donné aucune suite à cette proposition ni même donné son accord pour une proposition de poste de catégorie inférieure ;

' en 2012, lors de la fusion des associations AREPI et L’ETAPE, l’atelier AAVA, dont J C était chef, n’était pas éligible à la conversion en établissement ; par ailleurs, la trésorerie de l’association ne permettait pas de réévaluer le salaire de J C ; en effet, la situation déficitaire de l’exercice 2013 s’est aggravée sur l’exercice suivant au point qu’une procédure d’alerte a été déclenchée par le commissaire aux comptes KPMG ;

' J C a connu une évolution de carrière positive en passant d’un emploi précaire de solidarité avec une rémunération faible à un emploi de cadre avec un salaire confortable ; la demande d’indemnisation que J C forme est donc infondée, à plus forte raison que l’intéressé établit des comparaisons avec des salariés qui exercent des fonctions de directeur qui ne lui sont pas dévolues ; du reste, J C n’assumait pas ses fonctions de responsable d’atelier ainsi qu’il ressort d’audits diligentés par l’association.

Aux termes de ses conclusions parvenues au greffe le 2 janvier 2018, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, J C sollicite de la cour de:

' confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de GRENOBLE du 1^er septembre 2017 en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a fait droit à ses demandes de rappel de salaire ;

En conséquence :

' juger que son inaptitude trouve son origine dans le non-respect de l’obligation de sécurité de M. C ;

' juger que l’association AREPI L’ETAPE n’a pas cherché à adapter son poste ;

' juger que l’association AREPI L’ETAPE n’a pas respecté son obligation de reclassement ;

' juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination salariale ;

' juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

' condamner l’association AREPI L’ETAPE à lui verser les sommes suivantes :

—  80.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  52.698 € au titre de rappel de salaire ;

—  5.269,80 € au titre des congés payés afférents ;

—  20.000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner l’association AREPI L’ETAPE aux entiers dépens.

J C fait valoir en substance que :

' son inaptitude trouve son origine dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

— plusieurs acteurs indépendants et tiers au dossier ont eu l’occasion de souligner l’attitude inacceptable du directeur de l’association, M. X, à son égard ; l’inspection du travail a été sollicitée à plusieurs reprises pour alerter l’association sur les manquements qu’elle commettait dans l’exécution de son contrat de travail ;

— par correspondances datées des 28 octobre et 25 novembre 2015, le médecin du travail a alerté le directeur de l’association sur sa situation ;

— dans les avis d’inaptitude qui lui ont été délivrés, le médecin du travail indique clairement que l’inaptitude est liée à l’attitude de son supérieur hiérarchique ;

— son médecin traitant le docteur A lui a prescrit plusieurs arrêts de travail en raison d’un syndrome anxiodépressif lié à ses conditions de travail ; il est régulièrement suivi par un psychiatre ;

— si la C.P.A.M n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident du 20 mai 2015, l’enquêteur assermenté n’en a pas moins souligné le lien entre le contexte professionnel et ses lésions;

— il a fait l’objet d’un acharnement de la part de son employeur qui ne dissimulait pas sa volonté de l’évincer des effectifs de l’association ;

— il a fait l’objet d’un avertissement injustifié le 7 septembre 2015 pour des faits qui se sont déroulés au cours de son arrêt maladie ; le directeur d’établissement disposait par ailleurs des clés et des codes dont il exigeait la remise ;

' l’association AREPI L’ETAPE n’a pas respecté son obligation d’adaptation ; elle ne lui a proposé aucune solution durable de nature à maintenir son employabilité après la dégradation de ses conditions de travail ; ce n’est qu’au moment de son licenciement que l’association a envisagé de le placer sous l’autorité d’un autre responsable hiérarchique, alors que les alertes avaient été exprimés un an auparavant; la proposition d’adaptation n’était au demeurant pas sérieuse en ce que :

— elle impliquait qu’il soit maintenu au poste pour lequel il a été déclaré inapte ;

— elle était tardive ;

— elle ne garantissait pas une protection de sa santé ;

' l’association AREPI L’ETAPE ne lui a proposé aucun poste de reclassement ; l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail n’était pourtant pas particulièrement restrictif ;

' il a été rétrogradé et a subi une baisse de rémunération au mois de janvier 2005 alors qu’il venait d’être promu chef d’atelier ; au moment de la fusion des association AREPI et L’ETAPE, les services, dans leur ensemble, sont devenus des établissements, et les chefs nommés directeur d’établissement ; il était toutefois le seul chef de service à ne pas avoir été promu au poste de directeur ;

' aucune raison objective ne justifiait la différence de traitement dont il a fait l’objet ; cette différence

de traitement trouve, en réalité, sa cause dans le témoignage qu’il a produit en faveur de M^me B qui était impliquée dans un litige prud’homal l’opposant à l’association ;

' la rétrogradation et la différence de traitement dont il a fait l’objet justifient la condamnation de l’association AREPI L’ETAPE à régulariser un rappel de salaire calculé en référence au salaire moyen annuel perçu par l’un de ses collègues ayant le même niveau de responsabilité ; les manquements invoqués par l’employeur pour justifier son absence d’évolution de carrière ne lui sont pas imputables.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées développées oralement.

L’ordonnance de clôture a été rendu le 12 septembre 2019 et l’affaire fixée à plaider à l’audience du 6 novembre 2019. La décision a été mise en délibéré à la date du 23 janvier 2020.

MOTIVATION DE LA DECISION

Sur le rappel de salaires

Au soutien de ses prétentions monsieur C décrit une évolution de carrière entravée qui l’a initialement conduit à saisir le Conseil de Prud’hommes de Grenoble aux fins de solliciter un rappel de salaire de la part de l’association.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. C produit aux débats des bulletins de salaire dont il ressort que :

— il a subi une baisse de rémunération au mois de janvier 2005 ; en effet, embauché en qualité d’éducateur spécialisé, catégorie Agent de Maîtrise, coefficient 479, en janvier 1998, il a évolué au sein de la société et à compter du 1 er janvier 2005, a été promu Chef d’Atelier, catégorie Cadre Educatif, au sein de l’Atelier d’Insertion d’Adaptation à la Vie Active (AVA), au coefficient 467, avec un salaire de base qui a diminué,

— il a retrouvé un coefficient 507 et un salaire supérieur à celui de 2004 au mois de novembre 2007, coefficient qui n’a plus évolué jusqu’à son licenciement au mois d’août 2016.

M. C verse également aux débats un état des rémunérations annuelles des six directeurs de l’association, établi par le commissaire aux comptes le 11 juin 2014, ainsi que l’organigramme de cette dernière en date du 1^er décembre 2014, afin d’établir un comparatif concret, dont il résulte que :

— suite à la fusion en 2012 des associations L’ETAPE et AREPI, l’ensemble des services sont devenus des établissements dont les chefs de service ont tous été nommés directeur d’établissement, monsieur C étant le seul chef de service d’avant la fusion à ne pas avoir bénéficié de cette promotion et n’être pas passé directeur d’établissement.

— sur le nouvel organigramme de l’association, il est identifié comme Chef d’Atelier, placé sous la direction du Directeur des Etablissements et Services au même niveau de subordination hiérarchique que les quatre directeurs de pôle mais sans avoir la qualité de Directeur comme ses collègues de travail.

— monsieur C dépendant, au même titre que les autres directeurs, du Directeur des Etablissements et des Services, en l’occurrence Monsieur Y, il n’est pas contesté qu’il transmettait comme les autres directeurs ses rapports d’activité annuels et périodiques ainsi que les factures liées au fonctionnement de l’atelier.

— alors qu’au dernier état de la relation de travail, M. C percevait une rémunération brute moyenne de 3.218 euros, soit 38.616 euros par an, les directeurs de l’association ont perçu les rémunérations suivantes pour l’année 2013 :

X L : 96.251 €

Y K : 84.492 €

Z L : 50.807 €

VALVERDE L : 56.179 €

Monsieur C justifie aussi avoir interpellé à plusieurs occasions son employeur, par courriers des 13/10/14 et 06/01/15, pour l’interroger sur cette différence de traitement dont il faisait l’objet, de même que l’inspection du travail interrogeait le président de l’AREPI ETAPE les 30 janvier et 19 mars 2015 sur la situation professionnelle, en matière d’évolution de carrière et de rémunération mensuelle de M. C depuis son entrée dans l’association.

Le salarié produit encore, à l’appui de son argumentation sur l’absence de raison objective justifiant la différence de traitement dont il a fait l’objet au moment de la fusion des deux associations, la synthèse de l’entretien entre M. Y et lui du 02/03/15, rédigée par monsieur M-N, délégué du personnel, d’où il ressort que la perte de confiance et la dégradation du climat interpersonnel entre eux deux datent du moment où M. C a soutenu madame B, salariée et déléguée syndicale, dans le contentieux qu’elle a porté devant la juridiction prud’homale en juillet 2010 et qui a abouti à la condamnation de l’association, par un arrêt du 3 décembre 2013 de la Cour d’appel de Grenoble, au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

L’ensemble de ces éléments étayent concrètement la rupture d’égalité alléguée par M. C par la comparaison réalisée avec l’évolution de la situation des anciens chefs de service devenus directeurs.

En réponse, l’association confirme qu’en 2012, lors de la fusion des associations AREPI L’ETAPE, l’ensemble des services sont devenus des établissements et que les Chefs de Service ont été nommés Chef d’Etablissement à l’exception de l’atelier AAVA dont M. C était le Chef d’Atelier.

A l’appui de cette différence d’évolution des différentes structures de l’association, l’appelante ne produit, cependant, aux débats aucun élément de nature à étayer concrètement ni en quoi l’atelier AAVA n’était pas éligible à la conversion en établissement ou en pôle, ni pourquoi monsieur C ne pouvait accéder aux fonctions de directeur comme ses collègues positionnés initialement au même

niveau de chef de service que lui, et ce quelque soit l’évolution de la structure dont il assumait la responsabilité.

Par ailleurs l’ASSOCIATION s’explique sur les pertes comptables qu’elle a subies en produisant des éléments relatifs à la situation déficitaire de l’exercice 2013 comme de l’exercice 2014, mais elle échoue à établir en quoi ces difficultés économiques auraient justifié le refus de revalorisation du salaire de M. C alors que les autres chefs de service ont bénéficié durant la même période de promotions qui ont abouti aux différences de traitement établies ci-dessus.

Par ailleurs, monsieur C n’a fait l’objet d’aucun avertissement professionnel jusqu’au 07 septembre 2015 alors que l’association produit aux débats des rapports d’audit et de visites de surveillance entre avril 2011 et juin 2014 dont elle n’a tiré aucune conséquence en termes de repositionnement du salarié en raison des manquements qu’elle aurait pu relever ; M. C établit, quant à lui, qu’il a toujours donné satisfaction dans son travail, étant décrit comme un professionnel sérieux, efficace et impliqué par les personnes avec lesquelles il a été amené à travailler au cours de nombreuses années.

Alors que M. C produit des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec ses collègues promus directeurs en 2012, tandis qu’il est resté chef d’atelier, au même coefficient pendant plus de huit ans, l’employeur échoue pour sa part à rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence de traitement entre le salarié et ses collègues.

Dès lors les premiers juges ont fait une exacte appréciation de la réclamation justifiée de J C au titre de rappels de salaires en lui allouant la somme de 52 698,00 €, outre celle de 5269,80€ au titre des congés payés afférents.

La décision entreprise est confirmée de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte à cet égard des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, qu’en cas de litige, il incombe au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, la lettre de licenciement fixant alors les limites du litige, les motifs invoqués devant être précis, objectifs et vérifiables.

Il appartient ainsi au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié, puis, le cas échéant, de les qualifier et de décider s’ils constituaient à la date du licenciement une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Le juge forme alors sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 énonce que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur doit notamment transcrire et mettre à jour un document unique des résultats de l’évaluation des risques (physiques et psycho-sociaux) pour la santé et la sécurité des salariés qu’il est tenu de mener dans son entreprise, ainsi que les facteurs de pénibilité en vertu de l’article R 4121-1 et suivants du code du travail.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour se libérer de son obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour inaptitude adressée par l’association AREPI L’ETAPE à J C est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Vous avez été convoqué par courrier du 13 avril 2016 recommandé avec accusé réception le 25 avril 2016 à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous vous avons reçu, avec M. D.

Lors de cet entretien vous étiez assisté de M. COMBE.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs nous ayant amené à engager cette procédure à votre égard, qui sont les suivants :

Depuis le 9 mars, date du deuxième avis d’inaptitude à votre poste de responsable d’atelier, prononcé par le Docteur E du service de santé au travail, nous recherchons un poste que vous pourriez pourvoir au sein de notre structure.

Ce poste devant répondre aux critères définis par le médecin du travail : changement de hiérarchie sur un autre site appartenant ou non à l’association.

Nous vous informons que nous avons également consulté les représentants du personnel concernant votre licenciement. Après un vote à bulletin secret, la délégation unique du personnel a donné un avis favorable à votre licenciement pour inaptitude physique.

Nous avons également consulté l’inspection du travail par courrier en date du 21 juin 2016 qui s’est dit incompétente dans un courrier du 5 aout 2016, parce que votre statut de salarié protégé lié à votre ancien mandat expirait le 29 juillet 2016.

Dans ce même courrier en date du 5 avril 2016, nous vous proposions le poste que vous occupiez précédemment avec un nouveau projet et une nouvelle direction et, la loi prévoyant un reclassement sur des emplois de même catégorie ou équivalent assortis d’un niveau de rémunération équivalent sauf accord du salarié de se voir proposer des postes de catégories inférieures, nous vous demandions également si vous accepteriez un tel poste ; vous avez refusé et confirmé votre refus lors de l’entretien préalable du 25 avril 2016.

Toutes ces démarches n’ayant pas abouti, nous envisagions votre licenciement, c’est pourquoi nous vous avions convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement le 13 avril 2016 avec M. X afin de recueillir vos propos.

Vous vous êtes étonné de n’avoir pas encore été licencié car la loi prévoit un délai d’un mois pour le licenciement.

Nous vous avons répondu que nous faisons au mieux et nous avons précisé que pendant un mois la loi prévoit que le salarié ne soit pas rémunéré. Après ce délai le salarié perçoit à nouveau son salaire.

Aussi, et compte tenu de l’impossibilité de procéder à votre reclassement, malgré nos recherches, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude physique.

Vous ne ferez donc plus partie de notre effectif à la date de la première présentation du présent courrier.

Compte tenu de votre inaptitude, vous n’aurez pas de préavis à effectuer. Il sera néanmoins tenu compte de la durée de celui-ci (soit 4 mois) pour le calcul de votre indemnité de licenciement et votre solde de tout compte, votre attestation pôle emploi et votre certificat de travail vous serons alors très prochainement remis. »

Il est de principe que le licenciement est cependant dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude du salarié, même régulièrement constatée par le médecin du travail, est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement qui trouve sa cause véritable dans les manquements de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce M. C, à l’appui de ses prétentions, verse aux débats les éléments suivants mettant en lumière la dégradation de ses conditions de travail, notamment depuis le mois de mai 2015, et son incidence sur son état de santé :

— Les alertes de l’inspection du travail et notamment les courriers échangés entre l’inspection du travail et l’association, ainsi que le rapport d’enquête établi le 28/09/2016 par l’inspectrice du travail, l’inspection du travail ayant été sollicitée à plusieurs reprises pour alerter l’association sur ses manquements dans l’exécution du contrat de travail de monsieur C,

— Les alertes des différents médecins :

* le médecin du travail, constatant la dégradation effective de l’état de santé de monsieur J C, soulignait que celui-ci les liaient uniquement à ses conditions de travail, à l’organisation et à son environnement managérial ;

Ainsi, le docteur E, alertait l’association, dans un courrier du 28/10/2015, en ces termes : « il faut sortir des conflits individuels, et analyser la réalité du travail et des contraintes psychologiques et organisationnelles. En tant que Directeur je vous rappelle vos responsabilités en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés ; je vous invite donc par conséquent à prendre toutes les dispositions visant à évaluer la situation de travail de monsieur J C et y apporter les corrections nécessaires à la poursuite de son activité au sein de votre établissement dans des conditions de préservation de son état de santé.»

Le 25 novembre 2015, le même médecin écrivait qu’il avait revu M. C qui était très perturbé par sa situation de travail et ne semblait pas en état de reprendre son poste.

* les avis d’inaptitude délivrés à monsieur C sont ainsi rédigés : « Confirmation de l’avis précédent. Inapte à tout poste dans le contexte relationnel et hiérarchique actuel de l’entreprise. Donc inapte à son poste de travail actuel. A reclasser, quel que soit le poste dans un autre contexte par exemple sur 1 autre site (éventuellement ') ou dans une autre entreprise (étude de poste réalisée sur place le 02 mars 2016) ».

* Le médecin traitant, le D^r A, a prescrit les arrêts de travail de monsieur C en raison : « d’un syndrome anxiodépressif marqué nécessitant traitement et suivi spécialisé, évoluant toujours à la date d’aujourd’hui (le 29 février 2016). Ce dernier est dû aux conditions de travail et surtout aux relations interhumaines dans son entreprise qu’il ne supporte pas, qui lui créent ce mal être, ces insomnies, cet état d’anxiété important dès l’évocation d’une éventuelle reprise de travail »

* Le médecin psychiatre, le D^r G, attestait, en janvier et mars 2016, recevoir monsieur C en consultation.

— Les observations de l’enquêteur de la CPAM :

Monsieur C, suite à une réunion du 20 mai 2015 au cours de laquelle il déplorait avoir subi des attaques de la part de son supérieur, faisait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 21 mai 2015 pour « malaise avec angoisse majeures, troubles du sommeil, palpitations, évitement, impossibilité de reprendre son travail, nécessitant un suivi spécialisé au long cours », renouvelé pour « malaise psychologique suite à une altercation au travail » ; il tentait de faire reconnaître les faits en accident du travail.

Si la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident du 20 mai 2015 dans la mesure où les éléments recueillis n’ont pas permis de caractériser le fait accidentel, l’enquêteur assermenté a souligné le lien entre le contexte professionnel et les lésions de M. C, la synthèse de l’enquête décrivant notamment : « Il ressort des éléments recueillis au cours de l’enquête qu’il existe un contexte de relations délétères au sein de l’association AREPI-L’ETAPE, entre le Directeur, Monsieur X et une partie du personnel. Concernant les faits du 20/05/2015, décrits par l’assuré, ils interviennent dans ce contexte de relations de travail dégradées ».

— Les observations du CHSCT lequel, dans un constat d’incident établi le 20/11/2015, à l’issue d’une réunion du CHSCT du 28 septembre 2015, décrit comment Monsieur C a fait l’objet de l’agressivité et d’humiliations de la part de monsieur X devant ses collègues, le salarié étant qualifié d’incompétent, d’irresponsable et comme n’ayant pas la carrure d’un directeur.

Lors de ce CHSCT, ont été évoqués trois autres accidents du travail pour agression verbale de la part de ce même directeur, le comité étant à cette époque là toujours dans l’attente de la mise en place de mesures préventives en matière de risques psychosociaux, l’association ayant été condamnée par la Cour d’Appel de Grenoble pour harcèlement moral en décembre 2013.

— Le compte rendu d’entretien de la déléguée syndicale, madame B, qui assistait monsieur C le 1^er septembre 2015 ; en effet celui-ci a fait l’objet d’un avertissement qui lui a été notifié le 7 septembre 2015 pour des faits s’étant déroulés au cours de son arrêt maladie, l’association lui reprochant de n’avoir pas transmis les codes d’accès des ordinateurs et les clefs de la société .

Au cours de l’entretien préalable à la sanction disciplinaire envisagée, madame B relate que Monsieur X a fait preuve de la plus grande agressivité à l’égard de Monsieur C et l’a humilié quant à ses compétences professionnelles. Invectivé, le salarié s’est notamment entendu dire par son supérieur, qui criait, qu’il n’était en aucun cas directeur, qu’il n’en n’avait ni les compétences, ni les qualifications, ni l’investissement, ni la légitimité de son équipe.

L’association appelante soutient, sans étayer son argumentation par la production d’élément concret, qu’aucun des éléments médicaux versés aux débats ne permet d’établir de manière certaine que l’inaptitude de M. C est en lien avec son activité professionnelle de salarié et que celui-ci aurait été victime de harcèlement moral.

Elle affirme également, sans apporter aucun élément matériellement vérifiable, que c’est M. C qui s’est acharné à avoir un comportement en opposition aux directives de l’association, le seul avertissement donné au salarié et le témoignage de madame H, étant manifestement insuffisants à établir qu’il serait seul à l’origine de l’ambiance délétère unanimement décrite par l’ensemble des témoignages.

Par ailleurs, la possibilité d’une adaptation du poste de M. C n’a été envisagée que tardivement, à l’issue des avis d’inaptitude, et dans le cadre de la procédure de licenciement envisagée, soit un an après l’arrêt de travail et alors que plusieurs alertes avaient été adressées à l’association, sans effet sensible, relatives aux graves difficultés rencontrées par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail.

Dès lors, et ainsi que les premiers juges l’ont très justement apprécié, la direction de l’association, qui avait été alertée par des organes extérieurs à l’établissement (médecin et inspecteur du travail) de la dégradation des conditions de travail de M. C et de son incidence sur son état de santé, et ce depuis le mois de mai 2015, ne démontre en rien qu’elle a mis en 'uvre, ainsi qu’elle en avait pourtant la charge aux termes des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, les mesures et moyens nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de son salarié.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité mis en évidence au terme des

énonciations qui précèdent, leur particulière gravité au regard notamment de leurs conséquences effectives directes sur l’état de santé de l’intéressé, et l’absence de toute réaction tangible de l’association AREPI L’ETAPE en dépit des alertes réitérées dont elle a été saisie, sont ainsi à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée de J C, dont le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi par confirmation de la décision entreprise, au vu des éléments produits sur l’étendue de son préjudice caractérisé par le fait que J C avait plus de 20 ans d’ancienneté au moment de son licenciement, qu’il percevait une rémunération moyenne de 3218 euros par mois, que sa santé a été très affectée et qu’il n’a pas retrouvé d’emploi, une exacte évaluation conduit la cour à confirmer le montant des dommages et intérêts fixés en première instance à 40.000,00€, qui l’indemniseront intégralement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Les éléments sus-développés établissent que M. C a subi, au cours de l’exécution de son contrat de travail, des manquements graves de la part de son employeur, tant au titre d’un manque de reconnaissance professionnelle et d’un traitement hiérarchique inadapté, que ce préjudice distinct de la perte de son emploi, justifie qu’il lui soit alloué la somme de 8.000 euros, au paiement de laquelle l’association doit être condamnée.

La décision entreprise est infirmée en ce sens.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure accordée en première instance et de condamner l’association AREPI L’ETAPE à payer une indemnité complémentaire en cause d’appel de 1500 euros à J C sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu’il a condamné l’association AREPI L’ETAPE, succombant partiellement à l’instance, aux dépens de première instance ; l’association qui succombe en appel, doit être également tenue des dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en celle ayant débouté monsieur J C de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau de ce chef,

CONDAMNE l’association AREPI L’ETAPE à payer à monsieur J C la somme de 8.000,00 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association AREPI L’ETAPE à payer une indemnité complémentaire en cause d’appel de 1500 euros à J C sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’association AREPI L’ETAPE aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par Madame Blandine FRESSARD, Présidente et par Madame Carole COLAS, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE