Cour d'appel de Grenoble, Ch. sociale -section a, 10 septembre 2020, n° 17/05440

VC

N° RG 17/05440

N° Portalis DBVM-V-B7B-JJVP

N° Minute :

Copie Exécutoire délivrée

le :

Me Cyril MARTELLO

la SELARL CDMF AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - Section A

ARRET DU JEUDI 10 SEPTEMBRE 2020

Appel d'une décision (N° RG F 16/00130)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GAP

en date du 20 novembre 2017

suivant déclaration d'appel du 28 Novembre 2017

APPELANT :

M. K I DE G H

[…]

[…]

représenté par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat au barreau de GRENOBLE, avocat postulannt,

et par Me Cyril MARTELLO, avocat au barreau de TOULON, avocat plaidant,

INTIMEE :

SEM SEDEV, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

représentée par Me L-Luc MEDINA de la SELARL CDMF AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE,

Affaire initialement fixée à l'audience publique du 16 Mars 2020 non tenue en raison de l'état d'urgence sanitaire.

Arrêt rendu en application de l'article 8 de l'ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale.

Vu l'accord des parties pour l'application des dispositions sus-visées, l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour.

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Blandine FRESSARD, Présidente,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère,

Mme Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

Exposé du litige':

Monsieur K I de G H a été engagé en qualité de salarié à compter du mois de décembre 2004 par l'office de tourisme de Vars. Il a ensuite été engagé à compter du 10 février 2008 en qualité de responsable du secteur Snow Park de la station de Vars par la société pour l'équipement et le développement de Vars (société d'économie mixte) ci-après dénommée SEM SEDEV sous contrat de travail à durée déterminée.

M. I de G H a été reconduit chaque année dans ses fonctions par des contrats de travail à durée déterminée et a été promu chef de secteur le 14 février 2012.

M. I de G H a remis sa démission à son employeur par un courrier en date du 13 janvier 2016.

M. I de G H a saisi le conseil de prud'hommes de Gap le 9 septembre 2016 aux fins de voir constaté l'existence d'un harcèlement moral et annulé sa démission outre diverses indemnités.

Par jugement en date du 20 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Gap a':

' Confirmé la démission de M. I de G H en date du 13 janvier';

' Débouté M. I de G H de toutes ses demandes';

' Débouté la SEM DEV de sa demande au titre l'article 700 du Code de procédure civile';

' Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires';

'Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception le

20 novembre 2017.

M. I de G H a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 28 novembre 2017.

Par conclusions récapitulatives en date du 18 juillet 2019, M. I de G H, par l'intermédiaire de son conseil, demande à la Cour d'appel de':

A titre liminaire,

' DIRE ET JUGER que le jugement en date du 20 novembre 2017 rendu par le Conseil de Prud'hommes de Gap n'est pas motivé sur la demande principale de M. I de G H

• DIRE ET JUGER son acte de démission du 13/01/2016 vicié ;

En conséquence,

' PRONONCER la nullité du jugement en date du 20 novembre 2017 rendu par le Conseil de Prud'hommes de Gap';

A titre subsidiaire, sur le fond :

' Réformer le jugement rendu le 20/11/2017 par le Conseil de Prud'hommes de GAP et statuant à nouveau';

' DIRE ET JUGER que l'acte de démission de M. I de G H du 13/01/2016 est vicié, et en conséquence':

' ANNULER la démission de M. I de G H ;

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H la somme de 5.113,68 € au titre des salaires dus du 13/01/2016 au 31/03/2016, outre tous les droits et avantages qui en découlent ;

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H le montant brut journalier de 39,99 € à compter du 01/04/2016, en compensation de l'aide au retour à l'emploi dont il a été injustement privé, et jusqu'à la perception effective de l'ARE par pôle emploi (suite à la rectification des documents) ou au réembauchage de M. I de G H, conformément à la convention collective applicable';

' DIRE ET JUGER que la SEM SEDEV a manqué à ses obligations d'adaptation et de formation, et en conséquence :

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts';

' DIRE ET JUGER que M. I de G H a été victime d'agissements de harcèlement moral';

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

' DIRE ET JUGER que la SEM SEDEV a manqué à son obligation de sécurité envers M. I de G H ;

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité';

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H 3.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement';

' DIRE ET JUGER que la SEM SEDEV a commis une faute envers M. I de G H, et en conséquence :

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice financier au titre de la perte d'une chance de retrouver un emploi';

' DIRE ET JUGER que la SEM SEDEV a porté atteinte à la vie privée et à la dignité de M. I de G H, et en conséquence :

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. I de G H la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts';

' DIRE ET JUGER que l'intégralité des sommes objet des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes';

' ORDONNER à la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, de remettre à M. I de G H les documents de rupture de son contrat de travail, attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletins de salaire rectifiés et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 8 jours après la notification du jugement à intervenir';

' SE RESERVER le droit de liquider cette astreinte';

' CONDAMNER la SEM SEDEV, prise en la personne de son représentant légal en exercice, au versement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC';

' CONDAMNER la SEM SEDEV aux entiers dépens de la présente instance.

Par conclusions en réponse en date du 22 mai 2018, la SARL SEM SEDEV REMONTEES MECANIQUES, par l'intermédiaire de son conseil, demande à la Cour d'appel de':

' CONFIRMER le jugement de la Section Activités Diverses du Conseil de Prud'hommes de Gap en date du 20 novembre 2017 en ce qu'il a confirmé la démission de M. I de G H et en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes ;

En conséquence :

Sur la démission de M. I de G H':

A titre principal :

' DIRE ET JUGER que la démission de M. I de G H en date du 13 janvier 2016 n'est pas viciée ;

A titre subsidiaire :

' DIRE ET JUGER que la démission de M. I de G H en date du 13 janvier 2016 n'est pas due aux torts exclusifs de la SEM SEDEV';

Ainsi :

' CONFIRMER la démission de M. I de G H en date du 13 janvier 2016 ;

' DEBOUTER M. I de G H de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 153, 20 € nets ;

' DEBOUTER M. I de G H de sa demande de compensation au titre de l'aide au retour à l'emploi à raison de 39,99 € brut / jour, à compter du 1er avril 2016 jusqu'à la date de réembauche de M. I de G H;

Sur l'adaptation au poste de travail de M. I de G H :

' DIRE ET JUGER que la SEM SEDEV a parfaitement respectée son obligation d'adaptation de M. I de G H à son poste de travail ;

En conséquence :

' DEBOUTER M. I de G H de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 € ;

Sur l'absence de harcèlement moral :

' DIRE ET JUGER que M. I de G J ne démontre pas la matérialité des faits de harcèlement moral ;

En conséquence :

' DIRE ET JUGER que M. I de G H n'a pas subi de harcèlement moral ;

' DEBOUTER M. I de G H de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 € nets ;

Sur le respect de l'obligation de sécurité de résultat :

' DIRE ET JUGER que la SEM SEDEV a respecté son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence :

' DEBOUTER M. I de G H de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 € nets ;

Sur l'absence de préjudice moral :

' DIRE ET JUGER que M. I de G H ne rapporte pas la preuve d'un préjudice moral ;

En conséquence :

' DIRE ET JUGER que M. I de G H n'a pas subi de préjudice moral ;

' DEBOUTER M. I de G H de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 € nets ;

Sur l'absence de préjudice financier :

' DIRE ET JUGER que M. I de G J rapporte pas la preuve d'un préjudice financier ;

En conséquence :

' DIRE ET JUGER que M. I de G H n'a pas subi de préjudice financier ;

' DEBOUTER M. I de G H de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 € nets ;

A titre reconventionnel, sur l'article 700 du Code de Procédure Civile :

' CONDAMNER M. I de G H au versement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

' CONDAMNER M. I de G H aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2020 et l'affaire a été fixée à plaider le 27 janvier 2020. L'affaire a été renvoyée pour plaider au 10 février puis au 16 mars 2020 à la demande des parties suite au mouvement de grève des avocats.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

Le délibéré est fixé au 10 Septembre 2020 par mise à disposition au greffe.

SUR QUOI':

Sur la nullité du jugement de première instance pour défaut de motivation':

Le droit applicable

Il résulte des dispositions des articles 455 et 458 du code de procédure civile que le jugement doit être motivé à peine de nullité.

Moyens des parties

M. I de G H demande à ce que le jugement rendu en première instance soit déclaré nul en raison de sa motivation extrêmement succinte voire de son absence de motivation. Au soutien de cette prétention il fait valoir que le conseil de prud'hommes de Gap a statué sur le fondement d'une motivation de pure forme, dans des termes très généraux, qui trahit le manque ou la faiblesse de l'analyse, en indiquant que «'les faits montrent que la démission de M. I de G H s'est exprimée en dehors de toute contrainte ou pression'» (...)'»'Cette motivation équivalant à une absence de motivation.

L'employeur ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

Il est de principe qu'aucune exigence formelle n'est imposée dans la rédaction des motifs du jugement de première instance mais que les motifs énoncés doivent être circonstanciés, non d'ordre général, et apporter une justification suffisante à la décision.

Il résulte du jugement déféré, s'agissant de la question de la manifestation claire et non équivoque de la démission du salarié, uniquement dans ses motifs': «'en l'espèce les faits démontrent que la démission de M. I de G H s'est exprimée en dehors de toutes contraintes pressions exercées par la SEM SEDEV. Le conseil des prud'hommes dit que l'acte de démission de M. I de G H n'est pas vicié. »

Ainsi, pour statuer sur la démission de M. I de G H , les juges de première instance ont procédé par simple affirmation d'ordre général sans apporter une justification suffisante.

Il convient par conséquent de dire que le jugement du conseil des prud'hommes de Gap en date du 20 novembre 2017 est nul pour défaut de motivation.

Sur le fond

Sur le harcèlement moral':

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l'article L.'1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Au cas d'espèce, M. I de G H soutient qu'il a démissionné en raison du harcèlement moral qu'il a subi sur son lieu de travail. Pour étayer ses allégations, il fait valoir que dans le courrier qu'il a adressé à son employeur à l'issue de sa démission, il fait expressément état d'un «'harcèlement à temps plein'» et décrit chronologiquement les différentes étapes du harcèlement qui l'ont conduit à démissionner.

Au soutien de sa demande, il invoque les faits suivants':

' Il a subi des menaces à plusieurs reprises de la part du PDG de l'établissement, M. L-M Z qui avait pour habitude de menacer ses salariés, et de la part du directeur, M. X';

' A compter de 2013 M. I de G H et son équipe ont été mis à l'écart et ses moyens

matériels de travail diminués de manière significative (non renouvellement du téléphone portable, absence de véhicule pour se déplacer sur le domaine, etc.) de manière inégalitaire par rapport aux autres responsables de secteur'; ce traitement inégalitaire le visant directement, car il a cessé à compter du jour de sa démission';

' Il a subi des agissements portant atteinte à son honneur, à sa dignité et à sa vie privée, le directeur de l'établissement, M. X, ayant tenu des propos visant à le dénigrer vis-à-vis de l'ensemble du personnel de l'établissement et des personnes extérieures à l'entreprise lors d'une réunion d'information en date du 2 décembre 2015 à laquelle il n'a pas participé en raison d'un arrêt de travail';

Son état de santé s'est dégradé en raison de ces agissements.

S'agissant des menaces alléguées, M. I de G H verse au débat l'attestation de M. Y qui indique avoir entendu au cours d'une réunion à laquelle M. Z était venu en sa qualité de président de l'association Vars Park Institut, le menacer à plusieurs reprises, en lui disant «'si tu ne mets pas de l'eau dans ton vin, tes bosses là haut, elles sont vite rasées'».

Le témoin n'apporte cependant pas de précision quant à la date de ladite réunion et aucun élément ne vient corroborer la répétition de cette menace à un autre moment. La menace adressée par la suite à d'autres salariés «'d'aller pointer au chômage'», en lien avec la démission de M. I de G H, ne lui était pas directement adressée et ne constitue donc pas une répétition de la première. Les faits relatés par M. I de G H dans un courrier adressé à son employeur ne constituant pas un élément probant. Ce fait n'est donc pas établi.

S'agissant de la mise à l'écart de M. I de G H et de son équipe à compter de 2013, M. A, salarié polyvalent, atteste que, de septembre 2015 à octobre 2015, l'équipe n'avait pas la disponibilité d'un véhicule pour travailler sur une zone très étendue de chantiers différents et qu'ils étaient déposés le matin à la cabane du Snow park pour ensuite aller et venir à pied avec tout l'outillage ; le soir il fallait appeler le garage pour savoir si quelqu'un pouvait venir les chercher et dans le cas contraire redescendre à pied jusqu'à la station. Il certifie que quelques jours après le départ de M. I de G H des changements de comportement ont eu lieu au sein de la direction et par la suite les conditions de travail ont changé et ils ont obtenu le droit à une embauche supplémentaire pour les travaux d'automne et ont eu la disponibilité de deux véhicules 4X4.

M. A et M. B, shaper polyvalent témoignent également que M. I de G H ne disposait pas à leur connaissance de portable de l'entreprise à usage professionnel et l'avoir toujours contacté sur son numéro personnel. Il ressort ainsi du récapitulatif de la flotte de téléphonie mobile de l'employeur que M. I de G H avait à sa disposition un téléphone mobile qu'il a restitué le 3 novembre 2011. Ce fait est donc établi.

S'agissant des atteintes alléguées à la dignité de M. I de G H, il est établi par les attestations versées aux débats (M. C, M. D, M. A, M E, M. B) qu'à l'occasion d'une réunion du personnel en présence de personnes extérieures à l'entreprise en date du 2 décembre 2015 à laquelle, le salarié n'a pu assister pour des raisons médicales, que M. X, directeur de la SEM SEDEV, a tenu devant un auditoire nombreux, des propos relatifs à un rendez-vous en Allemagne de M. I de G H en lien avec son changement de sexe, des remarques sur son apparence «'de plus en plus féminine'» et «'le port d'une poitrine dont on ne sait si elle est vraie ou fausse'», du style vestimentaire féminin qu'il adoptait, et au fait que son excentricité pouvait causer des différends au sein de l'entreprise, ainsi qu'à une tentative de suicide et à ses relations difficiles avec sa femme et son enfant.

M. B, supérieur hiérarchique de M. I de G H, témoigne pour sa part que la veille de la dite réunion, M. F, son propre supérieur, lui avait demandé, à l'occasion d'une

entrevue professionnelle, de faire part à l'équipe du snowpark de la décision de M. I de G H d'aller subir une opération pour changer de sexe ce printemps en Allemagne.

Ces faits sont donc établis.

Son ex-compagne témoigne enfin d'une énorme perte de poids de M. I de G H , du déclin de sa santé physique et de l'accroissement de son stress lié au travail et des conséquences sur leur relation personnelle.

Le Dr Y atteste quant à lui que M. I de G H l'a consulté plusieurs fois entre 2014 et 2015 pour un tableau de colopathie fonctionnelle très certainement en rapport avec un stress professionnel.

Il résulte ainsi de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de laisser présumer que M. I de G H a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de commettre sa vie professionnelle.

L'employeur fait d'abord valoir en réponse'que le salarié a lui-même restitué le 3 novembre 2011, le téléphone portable qui lui avait été attribué au motif que son téléphone personnel était suffisant.

Il y a lieu de constater que M. I de G H n'apporte effectivement pas la preuve que son employeur l'ait effectivement obligé à restituer son téléphone portable professionnel par ailleurs non prévu dans son contrat de travail.

La SEM SEDEV soutient en outre que le salarié a toujours bénéficié d'une radio, d'une moto-neige, d'un chalet et d'un lecteur mp3 comme tous les autres chefs de secteur. Toutefois elle ne le démontre pas et cette assertion va à l'encontre des différentes attestations concordantes versées par le salarié.

L'employeur soutient également qu'un 4x4 n'a jamais été refusé à M. I de G H et qu'il a eu le choix d'en disposer, sans précisément conclure qu'il en disposait effectivement ni en justifier.

S'agissant de l'atteinte à sa dignité, la SEM SEDEV soutient que le salarié n'était pas présent à la réunion du 2 décembre 2015 et que les propos prêtés à M. X ne lui ont été rapportés que par des amis. Elle affirme que le directeur n'a jamais tenu ces propos et que dans tous les cas, ceux-ci ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral puisque tous les salariés étaient au courant de la tentative de suicide du salarié et de «'son excentricité'»'et qu'en outre les membres de la délégation unique du personnel (délégués syndicaux et membres du CHSCT) étaient présents lors de la réunion. L'employeur fait enfin valoir que le salarié ne précise pas en quoi ses conditions de travail se sont dégradées, et qu'il ne démontre ni une dégradation de son état de santé ni l'existence d'un lien de causalité entre la dégradation alléguée de ses conditions de travail et la dégradation alléguée de son état de santé.

Toutefois, les attestations de cinq membres du personnel, dont le supérieur hiérarchique de M. I de G H, M. B, relatent toutes de manière circonstanciée le même type de propos dégradants tenus en l'absence du salarié dans des versions approchantes mais non identiques, qui ont trait exclusivement à la vie personnelle de M. I de G H.

La SEM SEDEV ne peut conclure que «'tout le monde était au courant de la situation'» puisque M. B précise que la veille, M. F lui a demandé d'avertir l'équipe du Snow Park que I de G H allait subir une opération pour changer de sexe ce printemps en Allemagne.

La SEM SEDEV ne démontre pas non plus que l'ensemble de ces attestations aient été remplies par pure complaisance et leur fausseté.

En outre le seul fait que certains membres du personnel aient pu avoir connaissance de la situation personnelle de M. I de G H, d'une prétendue «'excentricité'» de son comportement ou d'une tentative de suicide, n'autorise pas l'employeur à évoquer d'une manière particulièrement dégradante une situation qui n'a rien à voir avec le fonctionnement de l'entreprise et avec les missions du salarié au sein de la SEM SEDEV.

Ces faits non seulement portent atteinte à la dignité et à l'honneur du salarié, mais n'ont d'autre objet que d'attenter à son image au sein de son milieu professionnel avec pour effet de porter atteinte à ses conditions de travail, d'autant qu'il n'est pas contesté que des membres extérieurs à l'entreprise étaient présents lors de la réunion du 2 décembre 2015. Par ailleurs le fait que les membres de la délégation unique du personnel (délégués syndicaux et membres du CHSCT) étaient présents est inopérant.

L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. I de G H sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est par conséquent établi.

Il y a lieu d'allouer à M. I de G H la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi.

Sur l'atteinte à la vie privée':

Le droit applicable':

Aux termes de l'article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Les moyens des parties

Le salarié soutient que son employeur a porté atteinte à sa vie privée à l'occasion de deux réunions en date des 2 décembre 2015 et 16 janvier 2016 auxquelles il n'a pas participé, la seconde ayant eu lieu après sa démission. Au cours de ces réunions, le directeur de l'établissement aurait tenu des propos procédant d'allégations infondées et de nature à porter atteinte à sa vie privée, à son honneur et à sa dignité, en faisant état de «'problèmes à la maison avec sa femme et son enfant'», de «'soucis dans sa vie personnelle'», d'une «'transition sexuelle compliquée'» et en justifiant sa démission par ces difficultés et parce qu'il «'boit sûrement trop de Red bull'».

L'employeur soutient en défense que le salarié ne rapporte pas la preuve d'une atteinte à sa vie privée, que les attestations qu'il verse aux débats sont de complaisance, que dans tous les cas, les propos prêtés à M. X évoquant sa transition sexuelle et le fait qu'il buvait beaucoup de Red Bull ne sont pas constitutifs d'une atteinte à sa vie privée.

Sur ce,

Il est de principe, que l'employeur, qui a connaissance d'informations relevant de la sphère privée du salarié, est alors tenu d'observer la plus stricte confidentialité et commet une faute s'il ne respecte pas cette obligation.

En l'espèce il est d'ores et déjà établi par la cour de céans comme susvisé que l'employeur a

manifestement, sans motif légitime, au cours de la réunion du 2 décembre 2015, divulgué des informations relevant de la sphère personnelle du salarié nommément désigné et absent pour raisons médicales, et tenu des propos indélicats à son sujet devant de nombreux membres du personnel en présence de tiers à l'entreprise.

Il ressort également des attestations de plusieurs membres du personnel (M. A, M. E, M. X) que lors d'une réunion en date du 16 janvier 2016 entre une partie de l'équipe du Snow Park, le directeur de la station de Vars et le maire de la commune traitant des conditions de travail et de la démission de M. I de G H, le directeur a de nouveau abordé la vie personnelle et familiale du salarié ainsi que sa vie sexuelle allant jusqu'à railler le salarié en précisant «'il boit sûrement trop de Red bull'» .

L'employeur qui met en cause la complaisance des attestations n'en démontre cependant pas leur défaut de véracité.

La cour en déduit que l'employeur a manifestement commis une faute en ne respectant pas l'obligation de confidentialité qui s'impose à lui dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et a manifestement causé un préjudice au salarié en propageant des informations d'ordre privé dans son milieu professionnel constitué pour la plupart de personnes habitant le même village.

Il convient de condamner la SEM SEDEV à lui verser la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et à l'obligation de prévention du harcèlement moral':

Le droit applicable

En application de l'article L.4121-1 du code du travail l'employeur est tenu, vis à vis de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de chaque salarié.

En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris les mesures suffisantes pour s''acquitter de cette obligation.

L'article L.1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail notamment par la mise en 'uvre d'actions d'information et de prévention propres à prévenir la survenance d'un harcèlement moral et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Les moyens des parties

Le salarié fait valoir qu'il a fait l'objet d'une agression verbale et physique de la part d'un prestataire sur son lieu de travail le 17 février 2015 et que l'employeur parfaitement informé, n'a cependant pris aucune mesure visant à prévenir les répercussions préjudiciables de cette agression sur son état de santé. Il soutient également que son employeur n'a pris aucune mesure pour prévenir et faire cesser par ailleurs le harcèlement moral dont il a été victime au sein même de la société.

L'employeur fait valoir en réponse qu'il n'a jamais été averti de l'agression dont aurait été victime le

salarié au cours du mois de février 2015 et dont il conteste la matérialité. Il conteste également la réalité d'un harcèlement moral et le préjudice prétendument distinct que le salarié aurait subi du fait de ce harcèlement moral.

Sur ce,

Il est d'ores et déjà établi par la cour comme susvisé que M. I de G H a bien été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. La SEM SEDEV ne démontre non seulement pas avoir pris des mesures pour faire cesser le harcèlement moral constaté, mais bien avoir de nouveau divulgué des informations relevant de la sphère privée du salarié et tenu des propos indélicats lors d'une réunion du personnel postérieure à sa démission en février 2016.

En outre il ressort de l'attestation de M. E que le 17 février 2015 vers 13 heures, qu'il a été témoin d'insultes à connotation homophobe proférées à l'encontre de M. I de G H par un membre de l'équipe SFR TOUR dans la cabane du Snow Park et avoir entendu «'de suite'» M. I de G H appeler au téléphone M. X «'qui s'est rendu sur le terrain tout de suite pour savoir ce qui s'était passé et calmer la mauvaise ambiance'». L'employeur révèle par ailleurs sa parfaite connaissance de l'altercation qu'il qualifie d'inadmissible de la part du salarié avec un employé du SFR TOUR dans un courrier adressé à M. I de G H et produit aux débats.

La SEM SEDEV ne justifiant pas avoir pris des mesures nécessaires pour à la fois faire cesser le harcèlement moral existant à l'encontre du salarié et pour préserver sa santé et sa sécurité physique et mentale, a failli à son obligation de sécurité de résultat et sera condamnée à verser à M. I de G H la somme de 7.000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement de l'employeur à ses obligations d'adaptation et de formation':

Le droit applicable

Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1° du code du travail.

Moyens des parties

M. I de G H soutient que durant les douze années qu'a duré la relation contractuelle, il n'a bénéficié que d'une seule formation relative à la conduite en sécurité de motoneige en avril 2011'et que l'employeur ne peut soutenir qu'il n'a jamais formulé de demande de formation, dès lors qu'il lui appartenait de tout mettre en 'uvre pour inviter les salariés à suivre des formations visant à assurer leur adaptation à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper leur emploi.

L'employeur fait valoir en réponse que'le salarié n'a formulé aucune demande de formation en application des dispositions de l'article L. 6312-1 du code du travail'et qu'il a fait suivre au salarié une formation de conduite en sécurité des motos neiges le 13 avril 2011, qui constituait indéniablement une action d'adaptation au poste qu'il occupait'puisque lui permettant d'être autonome dans l'exercice de ses fonctions. Il argue enfin que le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice causé par le manquement à l'obligation d'adaptation et de formation allégué par le salarié.

Sur ce,

La SEM SEDEV justifie avoir organisé le 13 avril 2011 une formation «'conduite en sécurité des motos neiges'» à l'attention de M. I de G H qui travaillait sur les pistes de la station de ski. S'il résulte des éléments du débat qu'aucune autre formation n'a été organisée au profit du salarié, celui-ci ne démontre pas avoir sollicité une quelconque formation au cours de l'exécution de son contrat travail et se l'être vu refusée, ni l'existence d'un préjudice lié à l'absence de formation.

M. I de G H sera par conséquent débouté de la demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail ':

Le droit applicable

Selon les dispositions de l'ancien article 1109 du Code civil dans sa rédaction applicable au litige, il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants :

' l'accord des parties,

' la faute grave,

' la force majeure,

' l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée,

' inaptitude déclarée par le médecin du travail,

' la rupture de la période d'essai,

' la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle,

' la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée avant terme hors les cas susvisés ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée.

Moyens des parties

Le salarié soutient que sa démission doit être déclarée nulle car sa volonté était viciée et fait valoir au soutien de ses allégations'que son état psychologique était altéré en raison du refus réitéré de son employeur d'accéder à ses demandes de recrutement de nouveaux employés'et que sa décision de démissionner a été prise dans le but d'alerter son employeur sur la dangerosité de la situation en l'absence de recrutement de nouveaux personnels.

Il soutient que par conséquent sa volonté de démissionner n'était pas libre, éclairée et réfléchie, mais était viciée au moment où il a pris la décision de démissionner en raison de l'attitude de son employeur à son égard et des pressions qu'il subissait de la part de celui-ci'; Il indique qu'il a souhaité se rétracter par un courrier en date du 4 mars 2016, mais que son employeur a refusé d'en tenir compte, alors que la démission ne permet pas de rompre un contrat de travail à durée déterminée.

L'employeur fait valoir en défense que':

' Le salarié a modifié le fondement de sa demande en cause d'appel, dans la mesure où il soutenait en première instance que sa démission devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il soutient désormais que sa démission est nulle pour vice du consentement';

' Le salarié n'apporte pas la preuve qu'il a subi des pressions morales insupportables de sa part et que sa volonté de démissionner serait de ce fait, viciée.

' La décision de démissionner est directement due au désaccord existant entre le salarié et la direction sur le choix de cette dernière de ne recruter un nouveau salarié qu'à compter du 15 janvier 2016';

' Le salarié n'a jamais fait état à la suite de sa démission et notamment dans le courrier qu'il lui a adressé le 4 mars 2016 de «'mouvement de colère, de mauvaise humeur ou encore de pressions morales'», mais invoque uniquement des manquements de son employeur';

' Le salarié n'a jamais fait part de sa volonté de rétracter sa démission dans le courrier du 4 mars 2016, qui est intervenu quasiment deux mois'plus tard ; il en résulte que sa démission a toujours été claire et non équivoque';

' Il n'a tenu aucun propos portant atteinte à la vie privée du salarié lors de la réunion en date du 16 janvier 2016 entre une partie de l'équipe du Snow Park, le directeur de la station de Vars et le maire, mais a seulement expliqué les raisons invoquées par le salarié pour justifier sa démission, à savoir le refus de la direction d'embaucher un nouveau salarié dès le 13 janvier 2016, alors que la station était encore en activité partielle. Le salarié s'appuyant uniquement sur des attestations de complaisance. Contrairement aux allégations du salarié, l'entreprise n'a pas renoncé à investir dans le Snow Park à compter de 2013. Dans tous les cas, aucune faute et aucun manquement n'est à l'origine de la démission du salarié, dès lors qu'il était libre de décider d'embaucher un nouveau salarié à compter du 15 janvier 2016 et non à compter du 13 janvier 2016. Cette décision a été prise en concertation avec la délégation unique du personnelle et n'avait nullement pour objet de nuire au salarié comme il le soutient dans ses écritures';

' Le salarié ne démontre ni l'existence ni l'étendue du préjudice financier et du préjudice moral qu'il prétend avoir subi en conséquence de la rupture de son contrat de travail, notamment en raison du fait qu'il n'aurait pas pu, selon ses dires, bénéficier de l'allocation de retour à l'emploi.

Sur ce,

Il est de principe que le consentement doit être libre et éclairé. Le consentement n'est pas libre lorsqu'il est contraint par la violence. Il n'est pas éclairé lorsqu'il a été donné par erreur ou surpris par dol.

En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que M. I de G H a adressé à son employeur par courrier en date du 13 janvier 2016 par lequel il indique que «'face à l'inconsidération que vous avez portée à mon service et au fait que vous assimilez mes demandes à des caprices d'enfants gâtés, il est préférable de se rendre à l'évidence que nous pouvons plus travailler ensemble. Seule l'envie de porter l'entreprise au plus haut comptait pour moi et rien d'autre, mais vous n'avez pas compris. Je démissionne.'»

Si l'employeur reconnaît que M. I de G H sollicitait l'embauche d'un salarié supplémentaire le 13 janvier 2016 et précise qu'à compter du 15 janvier 2016, il a été décidé d'embaucher deux salariés supplémentaires en raison des chutes de neige postérieurement à la cessation de l'activité partielle de la SEM SEDEV, les éléments versés au débat par M. I de

G H ne permettent pas de se convaincre de l'existence de pressions morales insupportables de la part de l'employeur mais au mieux d'un simple refus d'embaucher un salarié supplémentaire pour son équipe, cet élément constituant un élément du pouvoir de décision et de direction de l'employeur et ne pouvant constituer la preuve d'un vice du consentement du salarié à l'origine de sa démission.

Il convient par ailleurs de rappeler que la démission ne constitue pas une des possibilités légales de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée sauf les cas susvisés que M. I de G H n'invoque par ailleurs pas dans ses conclusions.

Il convient par conséquent de dire que M. I de G H a bien fait acte de démission et donc rompu illégalement son contrat de travail à durée déterminée par courrier du 13 janvier 2016 et de le débouter de ses demandes de réintégration et de paiement des salaires prévus jusqu'au terme de son contrat de travail à durée déterminée et par voie de conséquence de sa demande au titre de l'allocation retour à l'emploi.

Sur la perte de chance de retrouver un emploi

Le droit applicable

Selon les dispositions de l'article 6 du code de procédure civile, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder à l'appui de leurs prétentions.

Les moyens des parties

M. I de G H qui sollicite la réparation d'un préjudice au titre de la perte d'une chance de retrouver un emploi dans le dispositif de ses conclusions, ne développe aucun moyen ni fait propre à fonder cette prétention. Il sera par conséquent débouté de la demande à ce titre

Sur les demandes accessoires'

Il convient de condamner la SEM SEDEV partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de'2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS'

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE M. K I de G H recevable en son appel,

ANNULE la décision du conseil des prud'hommes de Gap en date du 20 novembre 2017 pour défaut de motivation'

CONDAMNE la SEM SEDEV à verser à M. K I de G H 15.000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

CONDAMNE la SEM SEDEV à verser à M. K I de G H 7.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

CONDAMNE la SEM SEDEV à verser à M. K I de G H 5.000 € de dommages et intérêts au titre de l'atteinte à sa vie privée,

DEBOUTE M. K I de G H du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la SEM SEDEV à payer à M. K I de G H la somme de 2.500 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SEM SEDEV aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Blandine FRESSARD, Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE