AFFAIRE : N° RG 24/01687 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HOPC

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 25 Avril 2024 RG n° 22/00740

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 12 FEVRIER 2026

APPELANT :

Madame [R] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté e par M^e David LEGRAIN, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A.S. SAS [1] venant aux droits de la SASU [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elise DELAUNAY, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 04 décembre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 12 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN , greffière

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [2] a embauché Mme [R] [Q] à compter du 21 septembre 2020 en qualité de 'responsable développement affinitaire particuliers’ sous un régime de forfait jour, l’a promue 'responsable développement et fidélisation clients’ à compter d’octobre 2021, l’a sanctionnée d’un avertissement le 30 mai 2022 et l’a licenciée pour faute grave le 23 juin 2022, après l’avoir mise à pied conservatoire à compter du 7 juin.

Le 10 novembre 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour, en dernier lieu, voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir la SAS [2] condamnée à lui verser un rappel de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité au titre des repos non pris, un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 25 avril 2024, le conseil de prud’hommes a dit le forfait jour inopposable à Mme [Q], condamné la SAS [1] venant aux doits de la SAS [2] à verser à Mme [Q] : 25 000€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 10 000€ (outre les congés payés afférents) au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 1 300€ en application de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts de retard à compter de la mise à disposition et capitalisation de ces intérêts et a débouté Mme [Q] du surplus de ses demandes, a ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois d’indemnités.

Mme [Q] a interjeté appel du jugement, la SAS [1] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 25 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions de Mme [Q], appelante communiquées et déposées le 3 octobre 2024, tendant à voir le jugement infirmé, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, à voir la SAS [1] condamnée à lui verser : 52 917,61€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 26 951,81€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité pour repos non pris, 2 399,63€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 12 000€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 4 594,97€ d’indemnité de licenciement, 14 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 700€ en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel et à lui remettre, sous astreinte, un bulletin de paie, un certificat de travail, une attestation 'Pôle Emploi', tendant à voir ordonner que les intérêts courant sur les sommes à caractère salarial à compter de convocation des parties à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation se capitaliseront

Vu les dernières conclusions de la SAS [1], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 23 décembre 2024, tendant à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés, à le voir réformer pour le surplus, à voir, au principal, Mme [Q] déboutée de ses demandes, subsidiairement, si le forfait jour était dit sans effet, à voir déduire des sommes octroyées, 15 618€ correspondant à la différence avec la rémunération minimale conventionnelle et à voir Mme [Q] condamnée à lui rembourser 3 962,87€ au titre des jours de RTT versés et, en tout état de cause, à lui verser 4 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 novembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur les heures supplémentaires

La SAS [1], soutient Mme [Q], ne peut se prévaloir de la convention de forfait faute d’avoir assuré un suivi régulier de sa charge de travail et de l’avoir, au moins une fois par an, fait bénéficier d’un entretien portant, notamment, sur sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

La SAS [1] fait valoir que tous les mercredis, pendant deux heures, elle échangeait avec son supérieur, M. [E], sur différents sujets et que c’était l’occasion, écrit celui-ci de 'faire le point sur sa charge de travail globale ainsi que celle de ses équipes'. Ces échanges n’ont pas fait l’objet de comptes-rendus qui auraient permis de s’assurer que sa charge de travail a effectivement été abordée lors de ces réunions et il n’est pas non plus établi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle aurait été évoquée à ces occasions.

En conséquence, faute d’avoir respecté, notamment, les stipulations contractuelles qui prévoyaient un tel entretien, le forfait jour est inopposable à Mme [Q]. Son temps de travail doit donc être décompté à la semaine et les heures exécutées au-delà de 35H ouvrent droit à paiement à un taux majoré.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [Q] produit un tableau mentionnant ses horaires sur toute la période travaillée, ce qui permet à la SAS [1] de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur fait valoir que son agenda Outlook ne mentionne pas de rendez-vous avant 9H, aucun pendant le temps de midi et aucun, sauf exception, après 18H, qu’y figurent en revanche des notations 'occupée’ correspondant à des plages d’activité personnelle pendant le temps de travail, qu’elle ne s’est connectée au serveur qu’exceptionnellement avant 9H, que le premier et dernier courriel envoyé ne corroborent pas les horaires qu’elle avance, qu’elle prenait au moins une heure pour déjeuner le midi car elle mangeait quasiment systématiquement à l’extérieur. De même, la SAS [1] conteste les horaires de fin de journée mentionné par Mme [Q] et produit des attestations pour étayer ces contestations.

Les extractions de l’agenda Outlook produit par la SAS [1] démontrent que seules quelques annotations y figurent, correspondant, pour l’essentiel, à des rendez-vous et entretiens et qu’aucune mention n’y est portée certains jours dont la SAS [1] ne conteste pas qu’ils ont été travaillés. Cet agenda ne permet donc pas de retracer l’activité de Mme [Q] qui ne se limitait pas à assurer des rendez-vous ou entretiens. De même, l’interprétation de la mention 'occupée’ comme correspondant à une activité personnelle n’est corroborée par aucun élément.

L’heure de connexion au serveur comme l’envoi de courriels n’est pas plus significative, Mme [Q] n’assurant pas toutes ses tâches depuis son ordinateur et son travail ne se résumant pas à l’envoi de courriels.

M. [E] écrit qu’il arrivait quasiment systématiquement entre 8H et 8H15 et repartait entre 19 et 20H et que Mme [Q] n’était jamais présente dans les locaux de l’entreprise à ces moments-là, ce dont il peut témoigner, dit-il, car leurs bureaux étaient l’un en face de l’autre. Il précise qu’elle partait généralement entre 18H et 18H30.

Mme [Y] écrit que Mme [Q] arrivait après l’ouverture et repartait avant la fermeture, qu’elle même partait vers 19H, qu’elle faisait souvent la fermeture et que Mme [Q] partait rarement après elle. Elle indique que sa pause méridienne n’était pas nécessairement d’une heure seulement.

Mme [X], RRH, explique avoir fait quatre déplacements de trois ou quatre jours à [Localité 3] dont trois au cours desquels Mme [Q] était présente et avoir constaté que lorsqu’elle terminait sa journée (vers 19 ou 20H) ou lorsqu’elle revenait à l’agence après 18H30 après une réunion, Mme [Q] n’était plus présente et qu’il lui arrivait de revenir de sa pause méridienne après 13H30.

La seule attestation produite par Mme [Q] évoquant ses horaires de travail est celle de Mme [J] (qui avait antérieurement attesté en faveur de l’employeur) qui écrit que Mme [Q] était 'présente à notre arrivée dans l’entreprise peu de pauses le midi et présente à notre départ de l’entreprise'. Cette seule attestation, qui ne précise pas les horaires auxquels Mme [J] travaillait elle-même ne suffit pas à remettre en cause les trois écrits ci-dessus évoqués.

En conséquence, il sera retenu, au vu de ces éléments, une heure de départ le soir à 18H30 (et non 20H comme généralement mentionné dans le tableau de Mme [Q]) et l’existence d’une pause méridienne d’une heure (et non inexistante ou de 30MN comme habituellement retenu par Mme [Q]). L’heure d’arrivée le matin notée par Mme [Q] sera en revanche avalisée faute d’éléments précisant une heure d’arrivée différente.

Compte tenu des horaires ainsi fixés qui conduisent par exemple à retenir en 2020, en semaine 39, 45 et non 48H de travail, en semaine 51, 38,75H et non 44,75H, en 2021, en semaine 5, 46,25H au lieu de 53H…, les heures supplémentaires retenues sont les suivantes :

— en 2020, 141,75 heures supplémentaires dont 95,75H majorées à 25% ouvrant droit, sur la base du taux horaire (23,09€) avancé par Mme [Q] et non contesté par la SAS [1] à un rappel de 2 763,34€ (95,75Hx23,09€x1,25) et 46H majorées à 50% ouvrant droit à un rappel de 1 685,44€ soit un total de 4 448,78€

— en 2021, 459 heures supplémentaires dont 309H majorées à 25% ouvrant droit, sur la base du taux horaire (24,41€) avancé par Mme [Q] et non contesté par la SAS [1] à un rappel de 9 427,59 et 150H majorées à 50% ouvrant droit à un rappel de 5 491,50€ soit un total de 14 919,09€

— en 2022, 216,25 heures supplémentaires dont 149H majorées à 25% ouvrant droit, sur la base du taux horaire (30,86€) avancé par Mme [Q] et non contesté par la SAS [1] à un rappel de 5 746,93 et 67,25H majorées à 50% ouvrant droit à un rappel de 216,25€ soit un total de 8 590,26€

Au total, le salaire correspondant aux heures supplémentaires retenues est de 27 958,13€ bruts (outre les congés payés afférents).

La SAS [1] soutient avoir versé à Mme [Q] une rémunération supérieure au minimum conventionnel et estime avoir ainsi réglé les éventuelles heures supplémentaires. Toutefois, le contrat de travail ne stipule pas que le salaire convenu compenserait, à hauteur d’un pourcentage ou d’une somme déterminée, l’existence d’un forfait-jour. En conséquence, elle ne saurait valablement prétendre que la part du salaire supérieure au minimum conventionnel vaudrait règlement de tout ou partie des heures supplémentaires.

Elle demande également le remboursement des jours de RTT. En l’absence de toute contestation émise par Mme [Q], il sera fait droit à cette demande.

1-2) Sur l’indemnité au titre des repos obligatoires

Le contingent annuel conventionnel est de 140H. Il a été dépassé en 2020, 2021 et 2022. Mme [Q] qui n’a pas été mise à même de bénéficier d’un repos égal à 100% des heures accomplies au-delà de ce contingent est fondée à obtenir le versement d’une indemnité égale au salaire correspondant à ces heures, augmenté des congés payés afférents. Elle peut ainsi prétendre à :

—  44,45€ pour 2020 (1,75Hx23,09€x1,1)

—  8 565,47€ pour 2021 (319Hx24,41€x1,1)

—  2 588,38€ pour 2022 (76,25Hx30,86€x1,1)

soit au total, à 11 198,30€.

2) Sur le licenciement

Mme [Q] a été licenciée pour faute grave à raison de son attitude managériale agressive et déplacée, de ses critiques et dénigrements fréquents de sa hiérarchie et de lacunes et manquements dans son management.

Elle fait valoir que les faits reprochés étaient connus de sa hiérarchie avant l’avertissement décerné le 30 mai 2022. Ayant dès lors épuisé son pouvoir disciplinaire, la SAS [1] ne pouvait valablement la licencier. Elle conteste également les faits reprochés.

La SAS [1] ne peut effectivement se prévaloir de faits dont elle aurait eu connaissance avant le 30 mai 2022. Les faits dont elle se prévaut ne seront donc pas retenus s’ils s’avèrent avoir été connus de l’employeur avant cette date.

' Sur une attitude managériale agressive et déplacée

Mme [C] [K] [U], sous la subordination de Mme [Q], a écrit que Mme [Q] lui a interdit de communiquer avec une collègue malade, elle a eu l’impression que Mme [Q] voulait la démolir. Elle fait état d’un chantage au télétravail, Mme [Q] lui 'disant que tant qu’elle ne respecterai(t) pas son agenda (elle) n’aurai(t) pas de télétravail'. Elle précise venir travailler 'la boule au ventre', avoir perdu confiance en elle et se sentir nulle. Elle rapporte également avoir été humiliée devant toute l’équipe en étant traitée d’incompétente le 11 mai 2022 et en se faisant crier dessus. Cette scène est également évoquée par Mme [Z], Mme [I], M. [W] et par Mme [J] qui, dans une première attestation, fait également état de réunions au cours desquelles Mme [Q] a eu 'des comportements ou des propos rabaissant et agressifs'. Cette salariée, que M. [E] indique avoir trouvée, le 2 juin, en compagnie de Mme [I] en pleurs, disant ne pas pouvoir s’exprimer par peur de représailles et soutenant avoir été humiliée lors du point hebdomadaire, a toutefois établi une seconde attestation dans laquelle elle fait état d’excellentes relations avec Mme [Q], d’une bonne entente dans l’équipe et indique avoir établi la première attestation sous la pression de la direction et par peur de représailles de sa part.

Mme [Z] écrit que Mme [Q] a toujours été correcte avec elle mais s’est montrée très virulente lors d’une réunion envers l’équipe commerciale, incendiant toute l’équipe. Elle ajoute qu’elle peut se montrer très agressive comme calme.

Mme [V] écrit qu’en 'réunion dans le bureau, elle hurle, elle est agressive', 'quand on lui pose des questions, cela l’énerve’ et que lors d’une réunion, elle les a tous traités de 'non professionnels'.

Mme [I] indique que Mme [Q] leur a crié dessus lors d’une réunion le 17 mai ; elle la décrit comme, à la fois souriante et ayant parfois de bonnes idées, et pouvant également les '(influencer) en dénigrant le travail des uns et des autres'. D’autres salariés, dont M. [W] font également état de cris ou propos inappropriés lors de cette réunion

Mme [T] écrit que Mme [Q] peut 'certains jours être très gentille et d’autres très agressive'. Elle indique avoir été choquée lors d’une réunion, elle leur ait crié dessus alors que 'nous ne faisions que l’interroger sur un point contractuel'.

Mme [G], représentante du personnel, écrit avoir 'été souvent témoin de salariés en pleurs à leur poste de travail', lesquels lui ont expliqué 'que l’attitude, les mots de [R] [Q] les avaient brusqués.' Certains salariés, écrit-elle, lui ont rapporté des cris et des moqueries à leur endroit.

Mme [D] écrit avoir entendu depuis son bureau Mme [Q] 'hurler après ses collaborateurs’ et avoir aussi entendu ceux-ci se plaindre d’avoir été rabaissés en public sur leur façon de travailler. M. [A] écrit l’avoir entendu plusiers fois 'hurler sur son équipe comme s’ils étaient des gamins', il ajoute qu’elle a cherché à couper tout lien entre son équipe et les autres équipes et quand ils allaient voir un autre manager, 'ils prenaient une soufflante'

Outre la seconde attestation favorable de Mme [J], Mme [Q] produit une attestation de Mme [O], qui a effectué un stage dans l’entreprise du 9 mai au 9 août 2022. Elle décrit Mme [Q] comme joviale, accueillante, humaine avec les gens avec lesquels elle travaille, bienveillante. Elle évoque la réunion du 17 mai 2022 et estime qu’elle était très agréable, Mme [Q] avait apporté des pâtisseries et chacun était content.

Mme [M], décrite par les autres salariés comme une proche de Mme [Q], écrit que Mme [Q] était à l’écoute, cherchant à créer un esprit d’équipe. Elle conteste le fait que Mme [U] ait été humiliée lors de la réunion du 11 mai et indique que Mme [Q] n’a jamais eu de paroles déplacées envers les salariés, qu’elle-même n’a jamais constaté de mal-être de salariés envers Mme [Q] 'elle était même plutôt appréciée et même reconnue par le fait qu’elle était franche et directe'. Elle admet que Mme [Q] a haussé le ton lors d’une réunion mais, ajoute-t’elle, sans humilier ou offenser qui que ce soit. Elle indique que, début juin, M. [H] (le président signataire de la lettre de licenciement) a convoqué toute l’équipe en posant des questions 'très directives comme s’il fallait dire des choses négatives'.

Mme [Q] verse également aux débats plusieurs photos : de moments festifs partagés par l’équipe, d’une carte d’anniversaire et de cadeaux qui lui ont été remis lors de son anniversaire le 10 mai 2022 ainsi que des captures d’écran d’échanges amicaux sur un groupe WhatsApp de collègues.

Deux salariés ayant attesté en faveur de la SAS [1] ont établi une nouvelle attestation pour indiquer qu’il se sentaient obligés de participer à ces moments festifs, par crainte, sans en avoir vraiment envie (Mme [U], Mme [I]), ce que conteste Mme [M].

Deux attestants (une stagiaire et une proche de Mme [Q]) décrivent une manager bienveillante et à l’écoute. Six témoignages par contre font état d’un management parfois agressif et dénigrant (en ne se référant toutefois qu’à deux faits précis les réunions des 11 et 17 mai 2022). La seconde attestation de Mme [J] laisse penser qu’une certaine pression a été exercée sur les salariés pour obtenir ces témoignages, néanmoins seule Mme [J] s’est rétractée alors que plusieurs des attestants ont quitté l’entreprise.

La SAS [1] indique n’avoir eu vent de ces faits qu’à compter du 1er juin 2022 et n’en avoir eu connaissance précise qu’à la suite d’une réunion organisée le 8 juin. Mme [Q] n’apporte pas d’éléments contraire.

En conséquence, ce premier grief, établi par les témoignages plus nombreux en ce sens et pour lequel la SAS [1] n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire, sera retenu.

' Sur des critiques et dénigrements de sa hiérarchie

La SAS [1] reproche à Mme [Q] d’avoir régulièrement dénigré les autres managers (Mme [P] [Y], Mme [S] [D], M. [F] [A]) et son supérieur M. [B] [E] auprès de son équipe.

Mme [U] écrit que Mme [Q] faisait des commentaires désobligeants sur les autres managers et les autres services en particulier sur M. [E] et Mme [D]; Mme [Z] indique que Mme [Q] a cherché à les embarquer dans sa guérilla contre l’équipe managériale, 'j’ai l’impression, ajoute-t’elle, que sa priorité est de charger son fusil de cartouches pour dégommer [B]'. Elle estime qu’être au courant de ce qui se passait dans l’équipe managériale a déstabilisé l’équipe. Mme [V] écrit que Mme [Q] a dénigré la direction et dit que M. [E] était un incapable. Mme [T] indique que Mme [Q] a beaucoup dénigré Mme [D] en 2021. Mme [I] écrit avoir assisté 'à de trop nombreux déballages de tout ce qui se passait et se disait en réunion managériale’ alors que l’équipe n’aurait pas dû être au courant. Elle a senti, dit-elle le mépris de Mme [Q] à l’égard de [B], [P], [S] qui étaient 'tour à tour critiqués pour leur incompétence'. Elle indique avoir été dérangée par ces propos et avoir douté de l’entreprise.

Mme [Y] fait état de propos dévalorisants sur Mme [D], du fait que suite à une erreur, Mme [Q] a cherché à acculer M. [A] au lieu de chercher une solution constructive si bien que celui-ci a dit envisager de quitter l’entreprise. Elle indique qu’elles ont toutes deux fait la connaissance de Mme [N] (responsable au sein du groupe) et que Mme [Q] n’a pas manqué de dénigrer M. [E] auprès de Mme [N]. En ce qui la concerne, elle précise que du jour au lendemain, Mme [Q], ayant mal interprété certains de ses propos, l’a mise de côté, ne lui adressait plus la parole, a interdit à ses équipes de venir dans son service et demandé que toutes les anomalies comptables lui soient remontées ce qui a dégradé les relations entre les deux services M. [A] écrit que Mme [Q] critiquait de manière incessante les managers et la direction auprès des salariés

Mmes [I] et [J] (dans sa première attestation) indiquent également que Mme [Q] leur a dit soupçonner trois personnes (dont M. [A]) de détournement de fonds Mme [I] ajoute qu’elle leur a également dit que M. [E] était au courant. Mme [J] n’est pas revenue ultérieurement sur cette partie de son attestation.

Si les critiques vives voire agressives que Mme [Q] a émis en réunion managériale ou de direction étaient connues et ont d’ailleurs motivé son avertissement, il n’est pas établi que la SAS [1] ait su, avant le 30 mai 2022, que Mme [Q] faisait part de ces critiques à l’équipe qu’elle dirigeait. En conséquence, ce grief, établi par les attestations produites qu’aucun élément ne vient contredire et pour lequel la SAS [1] n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire sera retenu.

' Sur les lacunes et manquements dans le management

La SAS [1] reproche à Mme [Q] de ne pas avoir transmis certaines informations à son équipe, d’avoir demandé à son équipe de cacher certaines informations à M. [E], d’avoir volontairement réduit la production pour 'envoyer des messages à la direction', de ne pas avoir traité également les deux pôles 'professionnels’ et 'particuliers’ qu’elle manageait, d’avoir laissé des salariés dont elle avait la responsabilité sans management ni encadrement.

Mme [Y] indique que Mme [L] [Z], référente du pôle 'pro’ lui aurait dit que les deux services n’étaient pas traités également et que les problématiques des commerciaux 'pro’ n’étaient ni traités ni suivis. Toutefois, Mme [Z] ne fait pas état dans son attestation d’une telle difficulté.

Mme [U] écrit que dans le bureau avec [WI] (Mme [M] référente du pôle 'particuliers') et l’équipe 'particuliers', 'il y avait beaucoup de rigolades, de discussions perso’ contrairement à ce qui se passait dans le bureau de [L] où il y avait 'beaucoup moins de copinage'.

Ce seul élément traduit une préférence de Mme [Q] pour l’un de ses services mais ne suffit pas à établir l’existence d’une différence de traitement entre les deux pôles dont ni la référente concernée ni M. [E] supérieur hiérarchique de Mme [Q] ne fait état.

Mme [I] écrit que Mme [Q] lui a demandé de mentir à M. [E] 'concernant une décision stratégique qui avait été prise et qui engendrait une baisse d’activité'. Elle indique l’avoir fait.

Selon M. [E], trois salariées (Mmes [J], [I] et [U]) lui ont confié, le 2 juin 2022, que Mme [Q] leur avait demandé : de lui cacher certaines informations afin qu’il ne comprenne pas certaines situations importantes et de réduire la production pour 'envoyer des messages à la direction'. Toutefois, hormis le point relaté par Mme [I] dans son écrit ci-dessus repris, ces trois salariées n’ont pas évoqué, dans leurs attestations, les agissements ainsi décrits par M. [E].

M.[E] écrit également que lors de la réunion avec l’équipe commerciale du 8 juin 2022, cette équipe s’est plainte de ne pas avoir 'de retour d’informations sur les décisions du quotidien et les projets plus importants (…). On m’a alerté qu’il n’y avait plus d’échanges concernant le pilotage de l’activité commerciale (…) Pour certains collaborateurs, il n’y avait plus de point hebdomadaire depuis plus de 45 jours, avec la sensation d’être livrés à eux-mêmes'.

Mme [U] écrit que lors d’une réunion avec M. [E] (selon elle, le 9 juin), celui-ci leur a apporté de 'nombreuses réponses à toutes nos question professionnelles auxquelles elle ne répondait pas’ elle ajoute 'ça fait plaisir d’avoir un manager qui nous écoute et nous explique'

Les témoignages versés aux débats établissent qu’au moins une fois Mme [Q] a demandé à l’une des salariées de son équipe de mentir à son supérieur, M. [E], et qu’elle ne répondait pas aux questions de son équipe, ce qui constitue un manquement fautif dans le management.

Les fautes établies justifiaient la rupture du contrat de travail mais n’imposaient pas sa rupture immédiate. En conséquence, le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour faute réelle et sérieuse.

Mme [Q] peut prétendre à des indemnités de rupture et paiement de la période de mise à pied conservatoire. Les sommes réclamées à ce titre n’étant pas contestées par la SAS [1] ne serait-ce qu’à titre subsidiaire seront retenues.

3) Sur les points annexes

Les sommes allouées à Mme [Q] produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la SAS [1] de sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, celles accordées à la SAS [1] à compter du dépôt des premières conclusions demandant le remboursement des jours de RTT Ces intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière.

Les sommes que se doivent mutuellement les parties se compenseront dans la limite de la plus faible des deux sommes.

La SAS [1] devra remettre à Mme [Q], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie complémentaire, un certificat de travail et une attestation France Travail. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Q] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS [1] sera condamnée à lui verser 3 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a dit le forfait jour inopposable à Mme [Q]

— Le réforme pour le surplus

— Requalifie le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement pour faute réelle et sérieuse

— Condamne la SAS [1] à verser à Mme [Q] :

—  27 958,13€ bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 795,81€ bruts au titre des congés payés afférents

—  11 198,30€ d’indemnité à raison des repos obligatoires non pris

—  2 399,63€ bruts de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 239,96€ bruts au titre des congés payés afférents

—  12 000€ bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 200€ bruts au titre des congés payés afférents

—  4 594,97€ d’indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la SAS [1] de sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation

— Condamne Mme [Q] à rembourser à la SAS [1] 3 962,87€ au titre des jours de RTT avec intérêts au taux légal à compter du dépôt des premières conclusions demandant ce remboursement

— Dit que les intérêts dus se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière

— Ordonne la compensation entre les sommes que se doivent mutuellement les parties dans la limite de la plus faible des deux sommes

— Condamne la SAS [1] à verser à Mme [Q] 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE