ARRET N° .

N° RG 23/00839 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIQJM

AFFAIRE :

M. [R] [I]

C/

Société COREVIEW

OJLG/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Guillaume DESMOULIN, M^e Richard DOUDET, le 14-11-2024.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2024

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Le quatorze Novembre deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [R] [I]

né le 23 Mars 1974 à [Localité 2], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, assisté de M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 20 OCTOBRE 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE GUERET

ET :

Société COREVIEW, demeurant [Adresse 3] / ITALIE

représentée par M^e Guillaume DESMOULIN de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 01 Octobre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendu en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Johanne PERRIER, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 14 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Johanne PERRIER, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La S.A.R.L. Coreview est un groupe informatique qui développe et commercialise une plateforme de gestion de Microsoft 365.

M. [I] a été embauché en qualité de responsable comptes clientèle par la société Coreview à compter du 15 novembre 2021 selon un contrat à durée indéterminée à temps complet du 3 novembre 2021. Il a été prévu dans son contrat de travail une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois sous réserve d’un accord exprès par écrit des parties, formulé durant la période d’essai initiale. Sa rémunération a été fixée à 8 712,12 € bruts mensuels, auquel s’ajoutait une prime de vacance conventionnelle d’un montant mensuel brut de 871,21 €.

Le 2 février 2022, M. [I] a signalé à son employeur un incident impliquant son supérieur hiérarchique, et suite à ce signalement, un nouveau supérieur hiérarchique lui a été assigné, M. [B].

Le 10 mars 2022, M. [B] aurait annoncé verbalement à M. [I] que sa période d’essai, dont le terme initial se terminait le 15 mars suivant, serait renouvelée. Le même jour, vers 18 heures un document lui a été envoyé aux fins d’acter ce renouvellement.

Le 14 mars 2022, la société Coreview a averti M. [I] qu’en l’absence de signature du document de renouvellement de sa période d’essai, son contrat de travail serait rompu. En l’absence de réponse par le salarié, à 18h57 le même jour, la société Coreview a notifié à M. [I] par voie de courriel sa lettre de licenciement.

Le 18 mai 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Guéret aux fins de voir reconnaître l’absence de renouvellement de sa période d’essai comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir le versement de diverses indemnités, ainsi que des dommages et intérêts pour pression et intimidation.

***

Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Guéret a :

Déclaré la rupture du contrat de travail de M. [I] régulière ;

Débouté en conséquence M. [I] de l’ensemble de ses demandes tenant à la constatation du non-respect de la procédure de rupture de son contrat de travail, à l’analyse de cette rupture comme un licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse et aux conséquences financières de ces demandes ;

Constaté que la rupture de la période d’essai étant intervenue au terme d’une procèdure régulière, la SARL Coreview n’a manqué à aucune de ses obligations et n’a commis aucune faute à l’égard de M. [I] ;

Débouté M. [I] de ses demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Débouté la SARL Coreview de ses demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Le 16 novembre 2023, M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

***

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 23 septembre 2024, M. [I] demande à la cour de :

Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Guéret RG n° F 22/00035 en

date du 20 octobre 2023 en ce qu’il a :

— Déclaré la rupture du contrat de M. [I] régulière ;

— Débouté en conséquence M. [I] de l’ensemble de ses demandes tenant à la constatation du non-respect de la procédure de rupture de son contrat de travail, à l’analyse de cette rupture comme un licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse et aux conséquences financières de ces demandes ;

— Constaté que la rupture de la période d’essai étant intervenue au terme d’une procédure régulière, la SARL Coreview n’a manqué à aucune de ses obligations et n’a commis aucune faute à l’égard de M. [I] ;

— Débouté M. [I] de ses demandes relatives à l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

Juger que M. [I] doit bénéficier du statut protecteur de lanceur d’alerte ;

Juger que la rupture de la période d’essai de M. [I] est nulle ;

Condamner en conséquence la société Coreview à verser à M. [I] la somme de 100.000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de la rupture de sa période d’essai ;

A titre subsidiaire :

Juger que la rupture de la période d’essai de M. [I] est abusive ;

Condamner en conséquence la société Coreview à verser à M. [I] la somme de 50.000 € Nets au titre de la rupture abusive de sa période d’essai ;

Condamner en conséquence la société Coreview à verser à M. [I] la somme de 20.000 € Nets au titre de son préjudice moral ;

En tout état de cause :

Juger que la société Coreview n’a pas respecté la procédure de rupture de période d’essai de M. [I] ;

Condamner en conséquence la société Coreview à verser à M. [I] la somme de 6.666,67 € Bruts à titre de rappel d’indemnité de délai de prévenance ;

Juger que la société Coreview a déloyalement exécuté le contrat de travail de M. [I] ;

Condamner en conséquence la société Coreview à verser à M. [I] la somme de 10.000 € Nets à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Juger que la société Coreview n’a pas versé la prime trimestrielle à M. [I] sur la période du 1 er janvier au 14 mars 2022 ;

Condamnner en conséquence la société Coreview à verser à M. [I] la somme de 16.000 € Bruts au titre de la prime trimestrielle sur la période du 1er janvier au 14 mars 2022 ;

Débouter la société Coreview de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner la société Coreview à verser à M. [I] la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

A cette fin, M. [I] soutient qu’il bénéficiait du statut protecteur de lanceur d’alerte, à raison du signalement effectué par lui le 2 février 2022 à l’encontre de son précédent supérieur, pour des faits de consultations de sites pédopornographiques dans un cadre professionnel, constitutifs d’un délit.

Il dit apporter des éléments suffisants pour justifier que la rupture de sa période d’essai est intervenue à titre de sanction de cette alerte. Il affirme avoir par ailleurs toujours donné satisfaction à son employeur, tandis qu’en revanche, la société Coreview ne démontrerait pas que la rupture était justifiée par des éléments étrangers à une volonté de sanction de l’alerte.

Le salarié soutient ainsi que la rupture de sa période d’essai est nulle, ou au moins abusive, en ce qu’elle repose sur des motifs étrangers à ses compétences, et a été faite tardivement (un jour seulement avant la fin de la période d’essai). Il souligne avoir reçu de nombreuses félicitations pour son travail, avoir obtenu plusieurs primes, atteint les trois quarts de son objectif annuel de 4 millions de dollars de chiffre d’affaires en quatre mois, et avoir apporté de nombreux clients à son employeur.

Il affirme ne pas avoir été en capacité de signer le renouvellement de sa période d’essai, eu égard au refus de l’employeur de lui donner des explications sur ce renouvellement, ou de lui accorder un délai de réflexion, ainsi qu’eu égard aux conditions et à la rapidité du renouvellement requis.

M. [I] soutient que la société Coreview a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en changeant son supérieur hiérarchique en février 2022, en l’informant tardivement du renouvellement de sa période d’essai et en refusant de lui donner des explications sur ce renouvellement malgré ses demandes répétées.

Il dit être bien-fondé à obtenir le paiement de sa prime trimestrielle pour la période du 1er janvier au 15 mars 2022, à hauteur de 16 000 € bruts, et souligne avoir subi un préjudice par l’importante pression et intimidation dont son employeur a fait part. Il ajoute avoir subi une perte d’emploi et une perte de chance professionnelle.

En tout état de cause, il dit qu’à raison du non-respect du délai de prévenance de l’article L. 1221-25 du code du travail, il est bien-fondé à obtenir une indemnité compensatrice d’un mois de salaire, ainsi que d’un tiers de la prime trimestrielle.

Aux termes de ses dernières écritures du 10 septembre 2024, la S.A.R.L. Coreview demande à la cour de :

Confirmer le jugement attaqué, rendu le 20 octobre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Guéret, dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la Société Coreview de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence :

Constater que la rupture de la période d’essai est intervenue au terme d’une procédure régulière ;

Dire et juger valide la rupture de la période d’essai ;

Par conséquent,

Débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes ;

Dire et juger que la Société Coreview n’a manqué à aucune de ses obligations à l’égard de M. [I] et n’a commis aucune faute à l’égard de celui-ci ;

Dire et juger que M. [I] ne démontre pas l’existence d’un quelconque préjudice susceptible de fonder une demande d’indemnisation ;

En conséquence,

Débouter M. [I] de l’intégralité de ses prétentions indemnitaires ;

Dire et juger que M. [I] ne peut prétendre au service d’une prime trimestrielle ;

En conséquence,

Débouter M. [I] de sa demande au titre de la prime trimestrielle ;

En tout état de cause,

Débouter M. [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de toutes ses demandes ;

A titre reconventionnel

Condamner M. [I] à verser à la Société Coreview la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [I] aux entiers dépens.

A cette fin, elle soutient que, suite au changement de supérieur hiérarchique de M. [I] en février 2022, qui a trouvé son origine dans le signalement effectué par le salarié, son nouveau supérieur, M. [B], a constaté un décalage entre le niveau de performance du salarié et les attentes légitimes de l’entreprise. L’objectif du renouvellement de la période d’essai était donc de permettre à M. [B] d’évaluer l’aptitude de M. [I].

La société soutient que la demande du salarié tendant à obtenir le bénéfice du statut de lanceur d’alerte est nouvelle en cause d’appel, et doit être écartée, d’autant qu’il n’est pas possible qu’elle soit intervenue en représailles puisqu’elle a eu lieu plus d’un mois et demi après le signalement. Elle dit que le salarié ayant rapporté des faits qu’il savait mensongers, ce ne peut bénéficier du statut de lanceur d’alerte.

L’employeur affirme ainsi que la rupture de la période d’essai trouve sa seule origine dans l’inadéquation des compétences du salarié avec les aptitudes professionnelles requises pour le poste. Il souligne que c’est M. [I] qui, informé de cette insatisfaction, a refusé de renouveler la période d’essai, en ayant conscience de la possibilité de rupture.

La société Coreview souligne que les attestations dont se prévaut M. [I] ne permettent pas d’établir que la rupture de sa période d’essai aurait été motivée par des éléments étrangers à toute considération professionnelle, et de caractériser un abus de son droit de rompre. Il souligne qu’il n’appartient pas aux juridictions de substituer leur appréciation des aptitudes professionnelles du salarié à celle de l’employeur, et que la seule circonstance qu’il ait bénéficier d’une rémunération variable ne permet pas d’affirmer que la période d’essai aurait été concluante.

La société Coreview soutient que le caractère tardif de la rupture de la période d’essai est dû au refus du salarié de signer le renouvellement entre le 10 mars et le 14 mars 2022.

L’employeur dit avoir versé à M. [I] l’indemnité compensatrice dûe au titre du non-respect du délai de prévenance conventionnel. Le rappel au titre de prime trimestrielle n’est pas dû car le salarié ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité et de paiement de cette prime. De même pour les demandes de salaires du salarié au titre de rappel de prime trimestrielle, la société souligne que le plan de rémunération variable mentionne que le salarié doit être employé sur l’ensemble de la période de référence et à la date de paiement de la prime. Or, ce n’était pas le cas de M. [I].

Il ajoute que le salarié ne démontre pas en quoi son absence de réponse aux explications requises sur le renouvellement de sa période d’essai lui aurait porté un préjudice certain.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION:

Selon les pièces versées aux débats, le contrat de travail de M. [I], signé le 03 novembre 2011, prenait effet le 15 novembre 2021.

Le jeudi 10 mars 2022 à 18h01 M. [I] a reçu le courriel suivant, émanant de Mme [O] [J], directeur des ressources humaines de la société Coreview, 'suite à votre conversation avec [G], vous trouverez ci-joint la lettre concernant la prolongation de votre période d’essai. Veuillez la signer et me faire savoir si vous avez des questions'.

M. [I] a répondu que '[G]', qui lui avait annoncé oralement le renouvellement de sa période d’essai, lui avait indiqué que Mme [J] lui en donnerait les raisons et qu’il avait besoin de les connaître.

Le lundi 14 mars 2022 à 13h59, M. [I] a reçu un courriel identique au premier, émanant toujours de Mme [J].

Le lundi 14 mars à 15h16, Mme [J] lui a adressé un courriel selon lequel, s’il n’acceptait pas de proroger sa période d’essai, il serait mis fin à son contrat de travail.

Le lundi 14 mars à 18h57, Mme [J] lui a adressé le courriel suivant 'je comprends que vous ne signerez pas la prolongation de votre période d’essai. Conformément à notre discussion, je joints votre lettre de licenciement. [W] vous contactera dans les prochains jours pour rendre votre ordinateur'.

Le contrat de travail de M. [I] prévoyait la réalisation d’une période d’essai de quatre mois et une possibilité de renouvellement de cette dernière dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 7 du titre II de la Convention Collective nationale des Bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil, du 15 décembre 1987, étendue le 13 avril 1988.

Cette dernière mention était obsolète à la date de signature du contrat dans la mesure où la convention du 15 décembre 1987 a été remplacée par celle du 16 juillet 2021, étendue par arrêté du 05 avril 2023.

Selon les dispositions de l’article 3.4 de cette dernière, le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur.

La convention collective a donc prévu une restriction à la possibilité de renouvellement, qui doit non seulement faire l’objet d’un accord du salarié, mais aussi présenter un caractère exceptionnel.

Cette restriction a pour corollaire que l’employeur doit être en mesure de justifier de circonstances de faits spécifiques, relatives à l’exécution par le salarié de son contrat de travail, venant justifier sa demande exceptionnelle de renouvellement.

Il en résulte que M. [I] était légitiment fondé à demander quels motifs précis justifiaient la demande de renouvellement, et que son employeur était tenu de les lui fournir.

Il est possible que des explications aient été données oralement par Mme [J] (cf son courriel du 14 mars 18h57, qui évoque une 'discussion') mais un tel état de fait n’est pas justifié.

D’autre part, devant la Cour, aucune circonstance exceptionnelle tenant à l’exécution du contrat de travail de M. [I] n’est invoquée, la société Coreview se bornant à invoquer un 'décalage entre le niveau de performance de l’intéressé et les attentes légitimes de l’entreprise'.

Sans la démonstration du caractère 'exceptionnel’ du renouvellement de la période d’essai de M. [I], l’acceptation par ce dernier de ce renouvellement n’aurait pas été suffisant pour le rendre valable.

Au demeurant, cette acceptation n’est pas intervenue et l’employeur pouvait effectivement, durant la période d’essai, choisir de mettre fin au contrat de travail de M. [I].

Toutefois, M. [I] lui avait dénoncé par courriel le 02 février 2022 des faits susceptibles de constituer un délit ou un crime, soit en l’espèce la consultation de sites pédopornographiques durant le temps de travail par son supérieur hiérarchique, basé aux Etats-Unis.

M. [I] a donc exposé qu’à l’occasion d’une réunion avec ce dernier en visioconférence, un partage d’écran involontaire lui avait révélé des images dénuées d’ambiguité.

M. [I] revendique dès lors la protection applicable aux lanceurs d’alerte, laquelle s’applique durant la période d’essai.

Selon les dispositions de l’article 6 de la loi 2016-1691 de la loi du 09 décembre 2016, dans sa version applicable aux faits de l’espèce:

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l’article 8, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

Selon les dispositions de l’article 8 de la loi, Les personnes physiques mentionnées aux 1° à 5° du présent A qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations mentionnées au I de l’article 6 et portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entité concernée, peuvent signaler ces informations par la voie interne, dans les conditions prévues au B du présent I, notamment lorsqu’elles estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles.

La société Coreview fait valoir que M. [I] n’aurait pas dénoncé les faits de bonne foi dans la mesure où l’enquête interne, portant sur l’examen de l’ordinateur de la personne mise en cause, n’aurait révélé aucune consultation de sites pédo-pornographiques.

Elle affirme ainsi qu’il est démontré que M. [I] a menti.

Une telle analyse ne peut être retenue.

En effet, le rapport d’enquête de la société TRANSPERFECT, qui a procédé à l’examen de l’ordinateur de la personne mise en cause, est ambigu dans ses conclusions dans la mesure où il révèle que si cette personne ne consultait pas de sites pédo-pornographiques à l’aide de son ordinateur professionnel le 02 février 2022, jour de la réunion, en revanche, il en avait consulté à d’autres dates avec son téléphone portable avec lequel il faisait un partage d’écran sur son ordinateur professionnel via son cloud privé.

Ce rapport précise que la synchronisation a pu faire apparaître sur l’ordinateur professionnel, via le partage d’écran, des options de menus affichant des vignettes associées, lesquelles fournissent souvent des illustrations représentant les sites fréquemment visités.

Ainsi les allégations de M. [I] n’apparaissent pas totalement dénuées de vraisemblance et il apparaît les avoir proférées de bonne foi.

S’insérant dans le cadre prévu par les dispositions légales précitées, il doit donc bénéficier de la protection des lanceurs d’alerte, prévue par les dispositions de l’article L.1132-3-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, selon lequel:

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. (…)

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En d’autres termes, alors que de manière générale l’employeur est libre de prononcer la rupture du contrat de travail durant la période d’essai, la protection due à M. [I] oblige la société Coreview à pouvoir justifier de faits relatifs à l’exécution du contrat de son contrat de travail par M. [I], à défaut de quoi, cette rupture est abusive.

Sur ce point, en dehors de la considération générale précitée sur le 'décalage’ entre les prestations de M. [I] et les attentes de l’entreprise, cette preuve fait défaut.

Dès lors, la rupture de la période d’essai doit être qualifiée d’abusive.

M. [I] sollicite les sommes suivantes:

— une somme de 16.000 euros brut au titre de la prime trimestrielle sur la période du 1er janvier au 14 mars 2022,

— une somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail par l’employeur,

— une somme de 100.000 euros pour nullité de la rupture de son contrat de travail et subsidiairement, de 50.000 euros pour rupture abusive de sa période d’essai,

— une somme de 20.000 euros pour préjudice moral,

— une somme de 6.666,67 euros de prime trimestrielle due sur le mois de délai de prévenance de rupture de la période d’essai.

La prime trimestrielle:

M. [I] était contractuellement éligible à une prime annuelle d’objectifs de 80.000 euros ainsi qu’à un taux de commissionnement sur l’activité 'pipeline', selon un avenant intitulé Bonus Plan pour 2022, signé par lui-même et son employeur pour l’année 2022.

Ce bonus plan prévoyait que le montant du bonus se calculait sur l’année entière et qu’ainsi, il ne pouvait être perçu que pour les employés encore en fonction au sein de l’entreprise à la date d’échéance du plan.

D’autre part, il précisait que ce bonus plan ne contenait pas un engagement ferme de l’entreprise à verser les sommes y figurant, ce versement dépendant notamment du résultat général de la société et non simplement des performances du salarié.

Le fait que M. [I] ait pu percevoir une prime en février 2022 est sans incidence sur ses droits à prime ou bonus pour les trois mois de 2022 dans la mesure où cette prime peut être relative à ses objectifs 2021 et qu’il n’est pas justifié de son fondement réel par l’appelant.

Enfin, le courriel du 23 février 2022 rédigé par son chef de service est trop général pour fonder un droit à bonus.

La demande est rejetée.

Les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

M. [I] soutient que l’exécution déloyale de son contrat de travail se déduit de la pression qui a été exercée sur lui pour qu’il signe le renouvellement de sa période d’essai ainsi que de l’absence de toute protection de son employeur vis à vis du supérieur hiérarchique à propos duquel il avait lancé une alerte, sous les ordres duquel il n’a cessé de travailler que une ou deux semaines, pour ensuite de nouveau être en contact avec lui.

Le faible délai laissé à M. [I] pour accepter le renouvellement de sa période d’essai a été compensé spontanément par l’employeur, qui lui a versé un mois de salaire supplémentaire, correspondant au délai de prévenance conventionnel et légal qui aurait dû précéder la demande de renouvellement.

Ce préjudice a donc déjà été réparé.

S’agissant de la poursuite des relations de travail avec le supérieur hiérarchique dénoncé, elle ne peut être contestée à l’examen des courriels versés aux débats mais doit toutefois s’apprécier à l’aune de contacts limités, l’un travaillant en France et l’autre aux Etats-Unis.

Il est alloué la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts de ce chef à M. [I].

Sur l’indemnisation du caractère abusif de la rupture de la période d’essai:

Il a été dit plus haut que la rupture n’était pas nulle mais simplement abusive.

L’indemnisation de cet abus doit s’apprécier au regard du faible temps passé dans l’entreprise ainsi que du salaire mensuel fixe prévu au contrat et il est alloué à M. [I] une somme de 10.000 euros de dommages et intérêts.

Sur le préjudice moral:

Il n’est pas justifié d’un préjudice distinct de ceux résultant de la déloyauté de l’exécution du contrat de travail et du caractère abusif de la rupture.

La demande est rejetée.

Sur la prime due durant le délai de prévenance:

Pour les motifs déjà évoqués, il n’est pas justifié par M. [I] que cette prime soit due.

La demande est rejetée.

S’agissant des frais irrépétibles et des dépens, la société Coreview, qui succombe, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel et paiera à M. [I] la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré.

Statuant à nouveau:

Dit que la rupture de la période d’essai du contrat de travail de M. [I] est abusive.

Condamne la société Coreview à payer à M. [R] [I]:

— la somme de 3.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

— la somme de 10.000 euros pour rupture abusive de sa période d’essai.

Rejette le surplus des demandes.

Condamne la société Coreview au paiement des dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société Coreview à payer à M. [I] la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.