RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00201 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JOQY

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 décembre 2024

RG:F23/00012

[P]

C/

S.A. [1]

Grosse délivrée le 16 MARS 2026 à :

— M^e SCHNEIDER

— M^e LEXTRAIT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 20 Décembre 2024, N°F23/00012

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [G] [P]

né le 29 Juin 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christelle LEXTRAIT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [G] [P] a été embauché à compter du 22 juin 2012 par la société [2] (située dans le Jura) en qualité d’Animateur QSE (Qualité, Sécurité, Environnement).

À compter du 1er février 2019 son contrat s’est poursuivi au profit de la SA [1] dans laquelle il était recruté pour exercer les fonctions de responsable plate-forme, statut cadre au forfait jours, niveau V, échelon C.

La convention collective nationale applicable est celle des Industries et Commerces de la récupération .

Le contrat prenait fin par une rupture conventionnelle à effet au 9 janvier 2022.

M. [G] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement de rappels de salaires et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 20 décembre 2024, a :

DIT qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société [3].

DIT que Monsieur [P] [G] n’a pas vu sa relation contractuelle se dégrader de façon manifeste.

DIT que le forfait jour n’est pas opposable à Monsieur [P] [G].

DIT qu’il n’y a pas de preuves manifestes de l’exécutions d’heure supplémentaires.

EN CONSEQUENCES,

DEBOUTE Monsieur [P] [G] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la société [4] de l’ensemble de ses demandes.

DIT qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du Code de Procedure Civile

DIT qu’il n’y a pas lieu aux dépens.

Par acte du 20 janvier 2025 M. [G] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 janvier 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 juillet 2025, M. [G] [P] demande à la cour de :

INFIRMER LE JUGEMENT RENDU PAR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NIMES LE 20 DECEMBRE 2024 EN CE QU’IL A :

— DIT qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la Société [1] ;

— DIT que Monsieur [P] [G] n’a pas vu sa relation contractuelle se dégrader de façon manifeste ;

— DIT qu’il n’y a pas de preuve manifeste de l’exécution d’heures supplémentaires ;

EN CONSEQUENCE :

— DEBOUTE Monsieur [P] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— DIT qu’il n’y a pas lieu à article 700 du Code de procédure civile ;

— DIT qu’il n’y a pas lieu aux dépens.

LE CONFIRMER en ce qu’il a jugé la convention de forfait en jours inopposable au salarié

STATUANT DE NOUVEAU, AU BESOIN PAR SUBSTITUTION DE MOTIFS :

CONDAMNER LA SAS [1] A PORTER ET PAYER A MONSIEUR [G] [P] LES SOMMES SUIVANTES :

74.126,82€ bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires

7.412,68 € bruts à titre de congés payés y afférents

36.163,19 € bruts à titre d’indemnité pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

3.616,31 € bruts à titre de congés payés y afférents

29.999,36 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

20.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour dépassements des durées maximales de travail et non respect des temps de repos

20.000 € à titre de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais

irrépétibles de première instance

3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel

DEBOUTER LA SAS [1] DE SA DEMANDE RECONVENTIONNELLE TENDANT A VOIR CONDAMNE MONSIEUR [P] A PAYER LA SOMME DE 5.000 € AU TITRE DE L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

ORDONNER LA CAPITALISATION DES INTERETS

CONDAMNER LA SAS [1] AUX ENTIERS DEPENS

Il soutient que :

— son employeur a manqué à son obligation de loyauté de plusieurs manières : il a quitté un emploi stable dans le Jura pour une mutation à [Localité 4] sur la base de promesses d’évolution, cependant, peu après son arrivée, le nouveau directeur a imposé une alternative : la rétrogradation au poste de Responsable Méthodes et Process ou le départ, afin de placer ses propres collègues, il a été exclu du comité de direction (Codir) et des réunions hebdomadaires, il estime humiliant d’avoir dû passer son entretien annuel d’évaluation avec un ancien subordonné, c’est le directeur qui a instauré et lui a imposé la rupture conventionnelle suite à ses réclamations, et non lui qui en a été l’instigateur, cette situation a entraîné des préjudices moraux et physiques, notamment des insomnies et des ruminations anxieuses liées au contexte professionnel, comme l’atteste son dossier médical,

— la convention de forfait en jours qui lui était appliquée est privée d’effet pour deux raisons majeures :

— il n’existe aucun accord collectif (de branche ou d’entreprise) valide autorisant le recours au forfait jours au sein de la société, une simple « note d’information » ne peut juridiquement instaurer un tel forfait,

— l’employeur n’a mis en place aucun système de contrôle effectif de la charge de travail ou de l’amplitude des journées, ce qui est une condition légale de validité,

— le forfait jours étant inopposable, il demande le paiement de 74 126,82 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures, il devait cumuler ses fonctions avec celles de Responsable Maintenance, poste non pourvu pendant un an et demi, il a travaillé de 7h à 19h lorsqu’il était Responsable Plate-forme, incluant des pauses déjeuner qui n’en étaient pas puisqu’il devait travailler avec son directeur, il effectuait des astreintes une semaine par mois, l’obligeant à se rendre sur site les week-ends et jours fériés, la société refuse de produire les relevés de badgeage du portillon de l’usine, prétendant qu’ils ont été détruits, alors que le badgeage était une obligation contractuelle,

— l’employeur a commis un délit de travail dissimulé en mentionnant sciemment un nombre d’heures inférieur à la réalité sur les bulletins de paie, il relève les violations répétées des durées maximales de travail (dépassements constatés sur 255 journées) et le non-respect des temps de repos quotidiens.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 mai 2025 contenant appel incident, la SA [1] demande à la cour de :

RECEVOIR la Société [1] en ses présentes écritures et, la disant bien fondée, lui en adjuger l’entier bénéfice,

Par conséquent :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 20 décembre 2024 en ce qu’il a :

o Dit qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la Société [1] ;

o Dit que Monsieur [P] n’a pas vu sa relation contractuelle se dégrader de façon manifeste ;

o Dit qu’il n’y a pas de preuves manifestes d’exécution d’heures supplémentaires

o Débouté Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes

— INFIRMER en revanche le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 20 décembre 2024 en ce qu’il a :

o Dit que le forfait jours n’est pas opposable à Monsieur [P] ;

— DEBOUTER Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes comme n’étant ni fondées ni justifiées,

— CONDAMNER Monsieur [P] à verser à la société [1] la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— CONDAMNER Monsieur [P] aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— sur la prétendue exécution déloyale du contrat de travail : M. [P] a accepté sa mutation de son plein gré pour participer au redressement du site de [Localité 4] et il a exprimé sa pleine satisfaction lors de ses entretiens annuels en 2019, le changement de poste de « Responsable Plate-forme » vers « Responsable méthodes » n’était pas une sanction, mais une solution proposée pour l’aider face à ses difficultés de management et de résultats, il a conservé son statut de cadre, sa rémunération et ses avantages, elle n’a jamais contraint le salarié à la rupture, elle lui a versé une indemnité de 50 000 euros bruts, soit plus de 38 000 euros au-delà du minimum légal, à l’inverse, M. [P] s’est livré à des actes de sabotage (effacement de données informatiques au moment de son départ) et a fait un usage frauduleux de la carte carburant et du badge péage pour des besoins personnels durant les week-ends et congés,

— le recours au forfait jours est fondé sur deux accords collectifs d’entreprise (signés en 2001 et 2009), elle démontre avoir assuré un suivi régulier de la charge de travail via des entretiens annuels où le salarié confirmait systématiquement que son équilibre vie pro/vie perso était respecté et qu’il n’y avait pas de surcharge,

— elle conteste fermement les rappels de salaires demandés (environ 195 000 euros) en qualifiant les relevés du salarié de mensongers et d’incohérents, de nombreux témoignages de collègues et de membres du CSE indiquent que M. [P] ne travaillait pas au-delà des horaires classiques et qu’il quittait souvent le site vers 17h00 pour récupérer sa fille à l’école, le salarié a réclamé des heures supplémentaires sur des jours où il était en congés payés (août 2020) ou en période de confinement/télétravail où l’activité était réduite, les relevés de la carte Total montrent que M. [P] effectuait des pleins d’essence ou passait des péages (parfois dans le Jura à des centaines de kilomètres) à des heures où il prétendait encore être au travail à [Localité 4],

— elle conclut au rejet de l’indemnité pour travail dissimulé, arguant qu’aucune heure supplémentaire n’est due et qu’il n’existe, en tout état de cause, aucune intention frauduleuse de sa part, le salarié ayant lui-même affirmé ne pas avoir de surcharge de travail durant l’exécution du contrat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [G] [P] soutient qu’il a quitté un emploi stable dans le Jura pour une mutation à [Localité 4] sur la base de promesses d’évolution, que cependant, peu après son arrivée, le nouveau directeur a imposé une alternative : la rétrogradation au poste de Responsable Méthodes et Process ou le départ, afin de placer ses propres collègues, qu’il a été exclu du comité de direction (Codir) et des réunions hebdomadaires, il estime humiliant d’avoir dû passer son entretien annuel d’évaluation avec un ancien subordonné. Il prétend que c’est le directeur qui a instauré et lui a imposé la rupture conventionnelle suite à ses réclamations, et non lui qui en a été l’instigateur.

M. [G] [P] verse aux débats :

— l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2020 l’affectant au poste de Responsable Méthodes et Process,

— l’entretien d’évaluation du 21 mai 2019 qui ne fait état d’aucune insatisfaction de la part du directeur de l’établissement,

— l’entretien d’évaluation du 21 janvier 2020 qui fait état d’une surcharge de travail compte tenu du « retour à l’équilibre financier de la PF (plateforme) », et de l’expression également d’un « sentiment d’inachevé en ce qui me concerne »,

— l’attestation de M. [V] [W] délégué syndical [5] : «je reconnais avoir reçu M. [P] quelque temps avant la demande de rupture de son contrat par M. [D]. Il m’avait fait part de sa mise à l’écart, chose que nous avions nous-mêmes constaté au CSE, du harcèlement dont il était victime. Lors de la demande, il lui a été reproché de prendre trop souvent le café avec les fournisseurs extérieurs (entreprise dont il avait la charge et dont il faisait le point par rapport aux chantiers), de ne pas avoir terminé des projets dont il n’était pas en charge.

M. [P] n’a jamais été soutenu par la direction. Il a été retiré sans aucune justification de la réunion hebdomadaire du CODIR, il n’était pas invité aux réunions concernant les chantiers dont il avait la charge (construction de l’unité CSE, reconstruction du bâtiment incendié, construction de l’unité filtres à huile, construction de l’unité CSR…) pour qu’il soit informé il devait rencontrer les dirigeants des entreprises extérieures. Il lui a été reproché le non suivi de dossier alors que M. [G] [P] n’avait pas la charge ou informé de ceux-ci.

Les plus flagrants sont les dossiers de la réhabilitation ou construction des vestiaires, du dossier

« foudre »etc.'

Ce que nous ne comprenons pas, c’est que tout allait bien quand M. [P] collaborait avec M. [J] directeur du site et directeur régional (satisfaction sur le travail direction et siège) et que tout a changé avec l’arrivée de M. [D] »,

— l’extrait de son dossier médical tenu par la médecine du travail.

En réponse la SA [1], qui rappelle que la mutation de M. [P] sur le poste de [Localité 4] avait été pleinement acceptée par celui-ci, produit aux débats :

— l’entretien annuel du 21 mai 2019, au cours duquel M. [G] [P] déclarait :

« En poste depuis 4 mois, cette mission me satisfait pleinement »

« Comment vous sentez-vous dans l’entreprise ' Très bien »

« L’organisation de l’activité est-elle satisfaisante ' Dorénavant oui »

« Les conditions de travail sont-elles satisfaisantes ' + de place que sur [6]

EST »

« Pas de surcharge de travail ' : Non »

« Mener vous toutes vos missions dans de bonnes conditions ' Oui »

« Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ' Oui »

— les attestations de :

— M. [T] [J], ancien directeur qui déclare : « …. j’ai fait la connaissance de M. [G] [P]. Il avait été détaché dans un premier temps pour effectuer un audit de fonctionnement de [1]. Je me dois de préciser que je n’ai jamais été informé par la direction générale du groupe que M. [P] rejoignait [Localité 4] Pour occuper le poste de directeur adjoint, ce poste étend alors occupé par M. [N] [K] et ce jusqu’au 31 décembre 2018 , date à laquelle il a quitté l’entreprise. Il éprouvé de grosses difficultés à piloter la plate-forme. Convaincus que les idées étaient intéressantes, je m’impliquais personnellement dans leur mise en 'uvre. Je passais plus de temps sur le site que M. [P] qui était bien plus à l’aise dans son bureau. En clair, il ne savait pas manager les équipes et ne les affrontez pas. … Illustration de ses difficultés à manager : nous avions recruté un responsable maintenance, celui-ci a voulu prendre une semaine de congés pendant sa période d’essai pour tout simplement partir en vacances avec son épouse j’ai dit à M. [P] de lui refuser cette possibilité. Plutôt que d’assumer ses responsabilités et de le lui dire en face, il a expliqué en maintenant que je voulais le voir. J’ai donc dû moi-même expliquer à ce monsieur que ce n’était pas possible. Et il y a bien d’autres exemple de ce genre où M. [P] n’a pas assumé ses responsabilités de manager… j’ai pu même constater qu’il y avait un décalage significatif entre les exigences de M. [P] et la direction du groupe quant à son niveau de prise de fonction dans la société. Je ne suis pas intervenu sur le sujet car il étais connu de tout le monde que je prenais ma retraite dès la prise de fonction du futur directeur…»

— M. [Z] [Q], chef d’équipe (traitement déchets) : «lors des absences du responsable d’exploitation, nous n’avions pas le même niveau d’information et où sensibilisation car M. [P] ne venait pas nous voir sur mes zones de travail. M. [P] était peu présent sur l’exploitation en règle générale et son accompagnement était quasi inexistant.

Ses compétences sur notre métier, fabrication du CSE n’était pas niveau pour ma part. »

— Mme [R] [M] épouse [A], responsable comptable qui déclare : « en tant que chef de service je suis très souvent au bureau vers 7h- 07 h 15 le matin. Il est arrivé à plusieurs reprises que les fournisseurs se présentent en ayant rendez-vous avec [G] [P] à 7h30 mais que ce dernier n’arrive qu’aux alentours de huit heures…. il faisait la plupart du temps 8h-12 h-14h-17 h. Il passait de très longs moments avec certains fournisseurs et pendant ce temps-là il ne répondait pas à nos demandes. Il ne respectait pas toujours la procédure relative aux achats :normalement pour toute demande il faut demander deux ou trois devis afin de pouvoir comparer les prix et les prestations. Ensuite avant de valider la commande auprès du fournisseur il faut pour tout montant supérieur à 500 euros HT faire valider le devis à la direction (voir échanges de mails des 9et 10/12/21 et 14/04/21 par exemple). Il n’était pas toujours attentif lors de ces commandes et si je ne faisais pas attention, nous aurions payé des travaux devaient être pris en charge par la SCI [7] … »

— M. [L] [F] [U], employé logistique qui déclare : « M. [P] a très rarement quitté le site après 17 h, il m’a même informé que pour des raisons personnelles il devait mener et récupérer sa fille à l’école assez souvent. En tant que cadre, la direction ne nous a jamais demandé de badge est bien au contraire nous somme autonome concernant les horaires de travail. En ce qui concerne la charge de travail de M. [P], pour ma part je ne l’ai jamais entendu se plaindre, pourtant on a beaucoup travaillé ensemble a contrario il a souvent botté en touche quand je le sollicitai pour divers problèmes. Sa phrase préférée employée assez régulièrement « c’est en cours »c’était une excuse pour cacher le travail non effectué. J’ai le souvenir d’une panne de camion à (') Vendredi après-midi et M. [P] est rentré chez lui sans se soucier du chauffeur. Il m’a fallu appeler mon directeur M. [D] en fin de journée pour m’aider à débloquer la situation, [G] ne répondait plus au téléphone, ce jour-là j’ai terminé à 20h30. Quand M. [P] a prie ses fonctions l’ensemble du personnel lui apportait son soutien. Au fil de l’eau nous sommes rendu compte qu’il nous menait en bateau. Il a eu du mal à gérer des situations critiques comme les pannes ou le RH. J’ai informé mon directeur que la relation entre M. [P] et moi-même devenais de plus en plus compliqué car M. [P] était de moins en moins disponible… »

— Mme [B] [Y], salarié membre du CSE qui déclare : «… en tant que membre du CSE

titulaire du collège agents de maîtrise cadre je n’ai jamais eu de signalement de charge de travail trop importante, ni d’informations portées à la connaissance du CSE que ce soit en réunion, ni aux ordres du jour , ni en dehors, dans le cas contraire nous aurions dû réaliser une enquête à ce sujet. Cependant nous avons eu de nombreuses réunions de travail avec M. [P] concernant l’extension des locaux sociaux, qui n’ont pas donné d’avancées notables à part quelques plans et des actions toujours en cours mais jamais de concret. Ce travail a été complètement repris à zéro après son départ (dessin et devis). Concernant sa charge de travail, j’ai constaté qu’il recevait de nombreux prestataires pendant plusieurs heures dans son bureau, refusant tout contact et a retardé des démarrages de travaux lors des travaux fins 2019 pour le CSE , et fin 2020 ' 2021 pour les filtres à huile (le matin notamment). Il a également utilisé sans mon accord mon stagiaire en alternance pour réaliser les supports de modes opératoires des nouveaux ateliers pour s’en attirer le mérite (2020) jusqu’à ce que je reprenne mon alternant concernant sa charge de travail qui était anormal sur les sujets qui lui incombaient… »

— M. [S] [X], salarié membre du CSE qui déclare : «je suis étonné d’apprendre que Monsieur [P] faisait des heures supplémentaires. Je n’ai jamais vu M. [P] badger car à ma connaissance en tant que CSE je sais que les cadres de badgent pas. De plus M. [P]

il ne m’a jamais remonté cette surcharge de travail. Pas disponible pour les problèmes camion donc que systématiquement je passais par mon responsable. Pour le chantier vestiaires (CSE) on n’a jamais vu le jour après son départ au bout de quelque mois mis en place d’un nouveau vestiaire. »

— M. [O] [E], salarié membre du CSE qui déclare : « en tant que membre du CSE M. [P] n’est jamais venu se plaindre à moi de sa charge de travail. M. [P] n’était pas présent le matin ou très peu lors des points quotidiens de 7h30. M. [P] n’était pas présent lorsque je devais fermer le site avec l’autre chef d’équipe. M. [P] à ma connaissance ne m’a jamais remonté de fait de harcèlement concernant le directeur. En l’absence de mon responsable M. [H] (responsable exploitation) M. [P] ne m’a donner aucune consigne, me laissant fermer ou ouvrir le site et il me laissait seule pour gérer ma zone quai /réception . »

— M. [I] [H], responsable exploitation qui déclare : « je suis surpris d’apprendre que M. [P] gère la maintenance, en effet après le départ de Monsieur [C] la direction m’a demandé de gérer la maintenance de l’exploitation (chariot élévateur, transpalette électrique') en attendant le recrutement de nouveaux responsables maintenance, la seule chose que M. [P] a faite et de vérifier que les devis correspondaient aux factures.

M. [P] m’a informé début d’année 2021 que sa femme commençait une formation pour une reconversion professionnelle et suite à cette formation sa femme créait une entreprise. Les horaires de sa femme ne lui permettaient pas de déposer et récupérer sa fille à l’école, M. [P] avait des horaires qui correspondaient aux horaires de l’école primaire de la ville de [Localité 5]. Je suis salarié en tant que responsable d’exploitation depuis janvier 2018. M. [D] est arrivé sur le site de [Localité 4] en janvier 2019. M. [D] m’a apprit le métier ( CSE, FH, CSR) et il m’a fait monter en compétence avec toute la bienveillance et la patience pour que je puisse tenir mes objectifs.

En mon absence (congés payés) M. [P] devait gérer l’exploitation, à mon retour de CP j’ai retrouvé le site dans un état lamentable, M. [Q] et M [E] (chefs d’équipe) peuvent en témoigner.

Je suis surpris d’apprendre que M. [P] prétende qu’il a fait des heures supplémentaires du fait que nous avons un statut cadre et que nous ne pointons pas même si cela est mentionné dans le contrat de travail nous n’avons jamais pointé. »

— l’entretien du 21 janvier 2020 dans lequel M. [P] indique « Face au challenge de retour à l’équilibre financier de la PF, j’ai vu l’ampleur de la tâche à réaliser et ai été énormément sollicité, ce qui a nécessité beaucoup d’énergie de ma part » « Ce qui a été compliqué, c’est une population « du sud » qui a besoin d’explication avant d’exécuter l’ordre »

— l’avenant au contrat à durée indéterminée du 1er février 2020 pour le poste responsable Méthodes accepté par le salarié, lequel a conservé le même statut de responsable, la même rémunération et les mêmes avantages,

— le courrier de Maître Soulier, conseil de M. [W], adressé à la société le 11 mai 2023

et le jugement du tribunal judiciaire de Nîmes du 5 février 2024 prononçant l’annulation de la désignation de M. [W] par la [5] en qualité de délégué syndical ce qui démontre que M. [W] était en conflit ouvert avec la SA [1], ce qui relativise la portée de son attestation, aussi rien d’autre que cette attestation douteuse ne vient confirmer que M. [G] [P] a été exclu du comité de direction (Codir) et des réunions hebdomadaires.

La lecture des attestations des membres du CSE confirme que ceux-ci n’ont jamais été alertés sur une quelconque difficulté rencontrée par M. [P].

La SA [1] relève que le dossier de la médecine du travail versé par M. [G] [P] ne fait que retranscrire les dires de l’intéressé (ruminations anxieuses et insomnies) étant observé que le médecin du travail, dans cet extrait, relève que M. [G] [P] est apte au travail, qu’il n’a pas vu de médecin généraliste et qu’il n’a pas de médecin traitant.

Il résulte de tout ce qui précède que M. [G] [P] a accepté de son plein gré une mutation sur le site de [Localité 4] dans le Gard, qu’au regard de ses prestations telles qu’elle résultent des déclarations des différents témoins l’employeur a jugé préférable de le repositionner sur un poste de responsable méthodes, aux mêmes conditions financières que précédemment, sans que le salarié n’émette la moindre observation. Cette décision était justifiée par l’intérêt de l’entreprise et aucune déloyauté de la part de l’employeur n’est objectivée.

Contrairement à ce que soutient M. [P], M. [LN] qui a mené l’entretien du 11 mars 2021, n’a jamais été son subordonné alors qu’il a toujours été rattaché uniquement à M. [YB] [D], directeur ce que confirment les organigrammes versés par les parties.

Au cours de cet entretien M. [P] a indiqué qu’il songeait à quitter la société et c’est lui qui a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été acceptée par la société.

Il ne résulte en effet d’aucun élément produit par l’appelant que la société l’aurait contraint à conclure une rupture conventionnelle d’autant que les conditions financières de celle-ci étaient très avantageuses pour le salarié (38 764,36 euros bruts en plus de l’indemnité minimale prévue).

Enfin, M. [L] [F] [U] atteste au contraire que : « Monsieur [D] a toujours défendu [G] en nous expliquant qu’il avait besoin de temps pour exercer au mieux ses fonctions. »

Ainsi M. [P] échoue à établir une quelconque exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur.

Il a été justement débouté de ses demandes à ce titre.

Sur la validité de la convention de forfait

L’avenant au contrat de travail de M. [G] [P] signé le 1 er février 2020 contenait une « convention de forfait jours ». Il était précisé que le salarié devait badger sur son lieu de travail. Cet avenant faisait expressément référence à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé le 13 novembre 2001.

L’article L.3121-58 dispose :

«Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.»

L’article L3121-63 précise :

«Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.»

M. [P] dénie toute valeur à la note d’information du 13 novembre 2001 produite par la société intimée et soutient que cette convention de forfait ne repose sur aucun accord collectif.

La SA [1] produit au débat en pièce n°20 ce qu’elle appelle un «accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail» signé 13 novembre 2001 et en pièce n°21 l’accord collectif de réduction et d’aménagement du temps de travail de la SA [1] signé le 30 janvier 2009.

Or le premier juge a estimé à juste titre que la note d’information datant du 13 novembre 2001, intitulée «accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail » ne constitue pas un accord collectif valable.

Par ailleurs la SA [1] ne démontre pas que l’accord collectif de réduction et d’aménagement du temps de travail signé le 30 janvier 2009, auquel aucun document contractuel ne fait référence, comme la note d’information du 13 novembre 2001, ont fait l’objet des mesures de publicité requises à savoir leur double transmission à l’inspection du travail et au conseil de prud’hommes compétent en sorte qu’il sont parfaitement inopposables au salarié.

Dès lors la convention de forfait figurant dans l’avenant signé par M. [P] est sans effet.

Ce dernier était soumis à la durée légale du travail, il est donc en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l’employeur suffit. En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.

M. [P] relève à juste titre que l’avenant à son contrat de travail l’obligeait à badger sur son lieu de travail. Il constate que l’employeur se refuse malgré sommation de communiquer les relevés de badgeage.

À l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [P] produit en pièce n°19 son rapport d’évaluation des heures supplémentaires qui constitue un élément suffisamment

précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments de décompte.

Or il est incontournable que l’employeur ne produit aucun élément pour établir la réalité des heures accomplies par M. [P].

La société intimée produit des attestations de salariés statut cadre qui indiquent que la direction ne leur demandait pas de badger, ce qui est contraire aux indications figurant sur l’avenant signé par M. [P] de même qu’aux dispositions de l’accord collectif du 30 janvier 2009 produit par l’employeur.

M. [P] indique que lorsqu’il était Responsable Plateforme, soit du 01 février 2019 au 31 janvier 2020 ses horaires étaient de 7h ' 19h du lundi au vendredi, sans pause déjeuner, et qu’à partir du 1er février 2020 jusqu’au 8 janvier 2022 ses horaires étaient de 8h ' 12h / 14h ' 18h30/19h. Il ajoute qu’il devait assurer des astreintes d’une semaine sur chaque mois, que les samedis, dimanches et jours fériés durant lesquels il était d’astreinte, il devait obligatoirement se rendre sur le site pour en faire le tour, ce qui prenait deux heures de travail sur place.

L’employeur critique vainement l’absence d’éléments de preuve ou d’éléments pertinents produits par le salarié au soutien de ses prétentions.

La société intimée se fonde par ailleurs sur les entretiens annuels d’évaluation à l’occasion desquels M. [P] indiquait qu’il n’était soumis à aucune surcharge de travail et menait ses missions dans de bonnes conditions, que l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle était respecté. Ce qui ne fournit aucune indication sur les horaires pratiqués.

Elle verse également débats les attestations de collègues de M. [P] qui déclarent que celui-ci effectuait le même nombre d’heures qu’eux. Aucun de ces témoins n’est en mesure de fournir avec exactitude les horaires accomplis par M. [P] sauf à procéder par voie d’estimation générale.

Par contre, la SA [1] relève que M. [P] demandait le paiement d’heures supplémentaires à des périodes durant lesquelles il était en congés payés (13 et 14 août 2020), à des périodes de confinement et de télétravail liées à la crise sanitaire de la COVID 19 (17 mars au 11 mai 2021 ; 30 octobre 2020 au 15 décembre 2020 ; 3 avril au 3 mai 2021).

Elle produit une attestation du gardien de la société de sécurité en charge de la surveillance des lieux qui déclare : « Je suis agent de sécurité SSIAP-2 de la société qui fait le gardiennage pour [1] à [Localité 4]. Lors de la prise de mon poste entre 18 h et 18h45 (17h45 les vendredis) je n’ai quasiment jamais eu à faire à Monsieur [G] [P] car il était déjà parti. Je voyais surtout les chefs d’équipe ou Monsieur le Directeur ou Monsieur

[LN] ».

Plus pertinemment la société intimée relève de nombreuses incohérences entre le relevé d’heures supplémentaires que prétend avoir effectué M. [P] et les frais engendrés par ce dernier.

Ainsi elle constate qu’il faisait régulièrement le plein après 17h et avant 18h après la débauche et à titre d’exemples :

— le 15 février 2019, il fait le plein à 18h16 alors qu’il déclare dans son relevé d’heures qu’il a travaillé jusqu’à 19h.

— le 21 février 2019, il fait le plein à 15h08 alors qu’il déclare dans son relevé d’heures qu’il a travaillé jusqu’à 19h.

— le 20 mars 2019, il fait le plein à 18h38 dans le Jura alors qu’il déclare dans son relevé d’heures qu’il a travaillé jusqu’à 19h.

— le 19 septembre 2019, il fait le plein à [Localité 6] à 17h33 alors qu’il déclare dans son relevé d’heures qu’il a travaillé jusqu’à 19h.

— le 2 octobre 2019, il fait le plein à 15h55 alors qu’il déclare dans son relevé d’heures qu’il a travaillé jusqu’à 19h.

— le 3 décembre 2019, il fait le plein à 18h51 à [Localité 7] (84), à 35 km de la société alors qu’il déclare qu’il a travaillé jusqu’à 19h.

— le 13 février 2020, il fait le plein à 17h58 alors qu’il déclare travailler jusqu’à 19h.

— le 2 mars 2020, il fait le plein à [Localité 6] à 17h17 alors qu’il déclare terminer sa journée à 19h.

— le 14 mai 2020, il fait le plein à [Localité 6] à 17h alors qu’il déclare terminer sa journée à 19h.

— le 20 mai 2020, il fait le plein à [Localité 6] à 17h33 alors qu’il déclare terminer sa journée à 19h.

— le 3 septembre 2020, il fait le plein à [Localité 6] à 18h10 alors qu’il déclare terminer sa journée à 19h.

— le 22 février 2021, il fait le plein à [Localité 6] à 17h35 alors qu’il déclare terminer sa journée à 19h.

— le 23 avril 2021, il fait le plein à 17h30 alors qu’il déclare terminer sa journée à 19h.

— le 2 juin 2021, il fait le plein à 16h30 alors qu’il déclare terminer sa journée à 19h.

— Etc.

Enfin la société rappelle qu’elle n’a aucun fournisseur ou client dans le Jura, région d’où vient M. [P] et où est établie sa famille, pour justifier de déplacements dans ce département.

Il résulte de tout ce qui précède que si M. [P] a effectué un certain nombre d’heures supplémentaires ce n’est certainement pas dans les proportions qu’il avance.

La cour estime après examen des pièces versées par les parties que le montant des heures supplémentaires accomplies par M. [P] ne saurait excéder la somme de 7.412,68 euros outre 741,26 euros de congés payés.

Eu égard au volume d’heures retenu, M. [P] ne peut prétendre à la contrepartie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, il est en effet pas démontré que le contingent annuel ait été dépassé.

Sur l’existence d’un travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Par ailleurs il appartient à celui qui sollicite le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de rapporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations.

Or d’une part la simple circonstance qu’une convention de forfait ne soit pas applicable n’établit pas l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations, d’autre part M. [P] n’a jamais informé l’employeur de l’amplitude des horaires qu’il soutient avoir effectués et n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires même après la signature de son reçu pour solde de tout compte.

Il en résulte que M. [P] échoue à démontrer l’existence d’une intention frauduleuse de la part de son employeur.

Il a été débouté à juste titre de ses demandes de ce chef.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts au titre du dépassement des durées maximales du travail et du non-respect des temps de repos et des temps de pause

Si M. [P] ne parvient pas à démontrer avoir dépassé les durées maximales de travail quotidiennes ou hebdomadaires, l’employeur ne démontre pas quant à lui qu’il a pu bénéficier de ses temps de pause.

Il sera alloué à M. [P] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SA [1] à payer à M. [G] [P] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas de preuves manifestes de l’exécutions d’heure supplémentaires et en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

Statuant à nouveau de ses chefs réformés, condamne la SA [1] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  7.412,68 euros au titre des heures supplémentaires outre 741,26 euros de congés payés

—  500 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect des temps de pause

Condamne la SA [1] à payer à M. [G] [P] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT