10/07/2025

ARRÊT N°25/266

N° RG 23/03381

N° Portalis DBVI-V-B7H-PXBQ

CB/ND

Décision déférée du 07 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE

( 21/00522)

E CALTON

SECTION ENCADREMENT

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e Gilles SOREL

— M^e Pauline VAISSIERE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

SA JOSER, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Judith LEVY-AMSALLEM, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

INTIMES

Monsieur [F] [I]

[Adresse 4]

[Localité 1]

CFDT SERVICE ARIEGE GASCOGNE MIDI TOULOUSAIN, prise en la personne de son secrétaire général

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentés par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente chargée du rapport et AF. RIBEYRON conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [I] a été embauché selon contrat de travail à compter du 21 août 2001 en qualité de manager de rayon par la SA Joser qui exploite un supermarché à [Localité 6] sous l’enseigne Intermarché. Il encadrait une équipe de cinq personnes du rayon boucherie et exerçait un mandat de représentant du personnel.

La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. La société emploie au moins 11 salariés.

Dans le cadre d’un changement de direction intervenu en mars 2020, une réorganisation du rayon boucherie a été envisagée.

Le 4 mai 2020, M. [I] a été placé en arrêt maladie ainsi que son adjoint (M. [A]) et trois autres salariés (dont un, M. [D], du même rayon).

Le 28 septembre 2020, la médecine du travail a déclaré M. [I] inapte à son poste renseignant la mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 9 novembre 2020, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [I].

Le 13 novembre 2020, M. [I] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 7 avril 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir constater que son licenciement pour inaptitude découle de la dégradation de ses conditions de travail. Il a sollicité le versement d’indemnités au titre de rappel de salaires et des dommages et intérêts.

Par conclusions reçues le 13 avril 2023, le syndicat CDFT Services Ariège Gascogne Midi Toulousain est intervenu volontairement à l’instance et a sollicité le versement de dommages et intérêts pour préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession.

Par jugement en date du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité

Jugé que le licenciement est sans cause réelle est sérieuse.

Condamné la SAS Joser à verser à M. [I] la somme de 35 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Joser prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [I] la somme 10 205,96 euros au titre de l’indemnité de préavis,

Condamné la SAS Joser prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [I] la somme 1 021 euros au titre des congés payés afférents,

Débouté M. [I] de sa demande au titre du rappel de heures de délégation,

Condamné la SAS Joser prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [I] la somme de 5 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

Condamné la SAS Joser prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser au syndicat CFDT AGMT la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession ;

Condamné la SAS Joser prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser au syndicat CFDT AGMT la somme de 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Débouté de l’exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant appel et sans caution.

Condamné la SAS Joser prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [I] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la SAS Joser prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens de l’instance.

La société Joser a interjeté appel de ce jugement le 28 septembre 2023, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision et intimant M. [I] et le syndicat CFDT.

Dans ses dernières écritures en date du 18 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société Joser demande à la cour de :

Réformer le jugement du 7 septembre 2023 en ce qu’il a :

Jugé que la société Joser avait manqué à son obligation de sécurité

Jugé que le licenciement de M.[I] était sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société Joser à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  35 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 205,96 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

—  1 021 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  5 000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société Joser aux dépens de l’instance

Condamné la société Joser à payer au syndicat CFDT AGMT les sommes suivantes : – 500 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession

—  200 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement rendu le 7 septembre en ce qu’il a :

Débouté M.[I] de sa demande au titre du rappel des heures de délégation

Statuant à nouveau :

Juger que la société Joser n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse et n’est pas la conséquence d’un soi-disant manquement à l’obligation de sécurité de la société Joser ;

Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouter la CFDT AGMT de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner M. [I] à verser à la société Joser la somme 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité faisant valoir qu’il s’agit d’un conflit instrumentalisé pour éviter une réorganisation du rayon. Elle soutient en conséquence que le licenciement était parfaitement justifié. Subsidiairement, elle s’explique sur les indemnités. Quant aux heures de délégation, elle soutient qu’il n’est pas justifié d’heures excédant le temps de travail.

Dans ses dernières écritures en date du 7 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M.[I] et le syndicat CFDT Services Ariège Gascogne Midi Toulousain demandent à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Condamné la société Joser à verser à M.[I] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Joser à verser à M.[I] les sommes suivantes :

—  10 205,96 euros bruts au titre de l’indemnité’ compensatrice de préavis, outre 1 020,60 euros bruts de congés payés afférents ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

—  1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Joser à verser au syndicat CFDT AGMT les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

—  200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Fixé à 35 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M.[I] de sa demande de paiement de la somme de 253,25 euros bruts au titre des heures de délégation du mois de février 2020 ;

Statuant à nouveau :

Fixer à la somme de 51 029,80 euros les dommages et intérêts dus par la société Joser à verser à M.[I] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Joser à verser à M.[I] la somme de 253,25 euros bruts au titre des heures de délégation du mois de février 2020 ;

Condamner la société Joser à verser à M.[I] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

Condamner la société Joser à verser au syndicat CFDT AGMT la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

Condamner la société Joser aux entiers dépens, passés et à venir.

Ils soutiennent que l’employeur, suite à l’arrivée d’un nouveau directeur, a manqué à son obligation de sécurité par un management mis en place pour réaliser des économies de personnel et que suite à l’alerte qui a été faite n’a mis en place que des mesures tardives et insuffisantes. M. [I] invoque des heures de délégation non réglées.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’action de M. [I],

Il est constant que M. [I] était salarié protégé et que son licenciement, suite à la constatation de son inaptitude médicale, a fait l’objet d’une autorisation administrative. Dans ce cadre, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. Dès lors, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce, M. [I] invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Celle-ci procède des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail étant rappelé que l’obligation demeure de moyens mais qu’il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

Il fait valoir, en synthèse, que l’arrivée d’un nouveau directeur, M. [G], a été à l’origine au sein de l’entreprise d’une dégradation des conditions de travail avec un bouleversement du management, des sanctions disciplinaires injustifiées et des licenciements.

Il est certain que l’employeur avait la volonté de réorganiser le rayon boucherie. Ceci résulte d’ailleurs expressément de la réponse faite par l’employeur à l’inspection du travail (pièce 12-1 de l’employeur). En revanche, M. [I] ne présente pas à la cour d’exemple concret de modification managériale qui aurait dégradé ses propres conditions de travail. Il cite des phrases agressives ou menaçantes qui auraient été prononcées par M. [G] mais sans qu’on sache à qui elles étaient destinées et sans viser de pièces, autres que celles émanant de M. [D] lequel a également invoqué une dégradation de son état de santé mais sans qu’il en résulte d’éléments concernant M. [I].

Il invoque sans les préciser plus avant des sanctions disciplinaires, dont aucune ne le concernait, et qui en outre n’ont pas fait l’objet d’annulations.

M. [I] produit des attestations de M. [C] qui avait été directeur du magasin avant M. [G], puis avait réintégré un poste de responsable de secteur avant de démissionner. Une des attestations est relative à M. [A], autre salarié ayant initié un litige, sans contenir de mention concernant M. [I]. Quant à la première attestation, le témoin y fait état du fait que tout a commencé avec l’arrivée de M. [G] sans que cela soit davantage précisé sauf qu’on peut déduire de l’attestation une volonté de réduire le nombre de personnes affectées au rayon boucherie. Il convient d’observer par ailleurs que M. [C] a contesté en justice sa démission pour la faire requalifier en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais a été débouté de cette demande par un jugement du 27 septembre 2021 qui n’a pas été frappé d’appel.

M. [I] produit également une attestation de Mme [H]. Si celle-ci n’est certes pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, il subsiste qu’elle est signée et accompagnée d’un justificatif d’identité de sorte qu’elle présente des garanties suffisantes pour être analysée. Son contenu en revanche pose difficulté. En effet, elle fait valoir qu’elle aurait été convoquée pour réaliser une attestation pré rédigée vantant le management et chargeant les bouchers. Le document est daté du 26 septembre 2022. Or, si elle indique avoir réalisé une telle attestation sous la pression, l’employeur n’en a jamais produit émanant de sa part alors que les attestations de salariés qu’il a versées aux débats, datées de mars 2021 et donc antérieures, ne « chargeaient » pas les bouchers mais mentionnaient uniquement la présence et l’écoute des dirigeants sociaux.

De ce dernier chef, M. [I] produit l’attestation de Mme [P] qui remet en cause le management des époux [T], dirigeants sociaux ajoutant qu’ils auraient poussé à bout un directeur. Ceci ne peut toutefois être pertinent dans le cadre du présent débat. En effet, Mme [P] a été salariée de l’entreprise jusqu’en octobre 2019 alors qu’il résulte de la propre argumentation de M. [I] qu’il invoque une dégradation de la relation de travail uniquement à compter du premier trimestre 2020 de sorte que la situation antérieure sur laquelle porte l’attestation était en revanche considérée comme satisfaisante et ce jusqu’à la fin de l’année 2019.

Les attestations de l’entourage de M. [I] (pièces 17 à 21) justifient de la dégradation de l’état psychologique de celui-ci, étant rappelé que son inaptitude médicalement constatée n’a jamais été remise en cause, mais ne peuvent être pertinentes quant aux conditions de travail puisque de ce chef, outre leur caractère nécessairement peu objectif, les témoins n’ont pas constaté directement des faits.

L’attestation de M. [R], secrétaire du syndicat CFDT partie à la procédure, doit être envisagée avec circonspection. Elle relate un entretien avec le dirigeant social portant sur une dégradation de la situation sociale, sans véritable élément précis autre que des sanctions disciplinaires dont il a été dit ci-dessus qu’elles ne sont pas autrement précisées et n’ont pas été annulées. Il y est fait état que le dirigeant social a affirmé que la situation venait des bouchers mais toujours sans aucun élément concret que la cour pourrait analyser. La mention d’une mise en doute sur l’honnêteté et la probité de M. [I] est ainsi particulièrement générale.

La cour observe en outre que les salariés déclarés inaptes ont bien été remplacés. M. [I] fait certes valoir que les conditions salariales étaient moins bonnes mais ceci pouvait résulter d’expériences moindres alors que les ruptures étaient la conséquence d’inaptitudes de sorte qu’il ne peut, à défaut d’autres éléments, en être tiré la conséquence d’une stratégie délibérée d’amoindrissement des charges salariales. Le procès-verbal d’assemblée générale du 30 juin 2021 (pièce 9) n’est en rien démonstratif à ce titre.

Il subsiste donc uniquement l’alerte qui a été émise par différents salariés, comprenant M. [I], dont certains ont saisi ensuite la juridiction prud’homale étant observé que si les dossiers ont connu des sorts différents en première instance, tous sont frappés d’appel, seul étant définitif celui concernant M. [C] dont le contrat a été rompu par une démission que le conseil n’a pas requalifiée.

Elle a été adressée, sous diverses formes, au réseau Intermarché, à l’inspection du travail et à la médecine du travail. Il est constant que l’inspection du travail a adressé un courrier à l’employeur lui rappelant ses obligations au titre des risques psychosociaux.

Cette alerte devait être traitée et il convient donc d’apprécier les mesures prises par l’employeur. Ce dernier a répondu de manière circonstanciée à l’inspection du travail contestant toute « purge sociale » et explicitant les difficultés par le refus des salariés de la modification envisagée pour l’organisation du rayon boucherie.

L’employeur justifie par ailleurs que M. [I] a pu participer à une certaine instrumentalisation du conflit. Il produit ainsi (pièce 8) l’attestation de Mme [M] indiquant que M. [I] lui avait monté la tête. Toutefois cette même attestation fait également mention d’un comportement de M. [G] pouvant poser problème de sorte que l’employeur devait réagir. Cette réaction peut prendre la forme d’une enquête mais il ne s’agit pas de la seule modalité pour satisfaire à l’obligation de sécurité et c’est à une appréciation concrète qu’il convient de se livrer.

L’employeur n’a certes pas envisagé les choses immédiatement de manière globale. Il a répondu de façon circonstanciée à l’inspection du travail en juillet 2020 sans mettre en place d’autres mesures et a réagi ensuite au courrier d’alerte du médecin du travail en date du 10 septembre 2020. Il n’a ainsi pas été véritablement proactif. Toutefois dans sa réponse au médecin du travail, le 16 septembre 2020, il faisait état d’une volonté de mettre en place une évaluation globale de la situation.

Le médecin du travail a immédiatement réagi pour proposer un rendez-vous de présentation de la démarche d’accompagnement à la prévention des risques psycho-sociaux par courrier électronique du 17 septembre 2020.

C’est au moment où se mettait en place une démarche équivalente à celle d’une enquête et ce avec la participation du médecin du travail, de nature à offrir des garanties, que celui-ci a constaté l’inaptitude du salarié. Ceci pouvait certes procéder d’une situation tellement dégradée que le médecin du travail considérait qu’il n’était plus possible d’envisager une démarche de prévention/restauration concernant M. [I] mais la cour constate qu’elle ne dispose pas d’élément matériel concret sur les conditions de travail, ainsi qu’analysé ci-dessus et qu’elle ne peut donc pas retenir une telle hypothèse. Il apparaît en outre que lors de la première consultation du médecin du travail (pièce 14 du salarié) celui-ci demeurait prudent en faisant ressortir un conflit avec l’employeur. Il indiquait d’ailleurs avoir conseillé d’écrire à l’inspection du travail, ce qui fut fait. L’inspection du travail a eu l’échange relaté ci-dessus avec l’employeur mais sans plus d’intervention. La cour constate par ailleurs que M. [I] qui était salarié protégé disposait de plus de possibilités qu’un salarié ordinaire pour faire valoir ses difficultés et que c’est dans le même temps que l’inspecteur du travail, pourtant alerté, autorisait le licenciement. Si l’autorisation administrative n’est pas produite il est constant qu’elle a été donnée et donc qu’aucun lien avec le mandat n’a été établi.

Dans de telles conditions la cour ne peut constater un lien de causalité, même partiel, entre le seul délai mis par l’employeur pour procéder à une enquête ou à une mesure équivalente et la dégradation de l’état de santé de M. [I] à l’origine de son inaptitude.

C’est ainsi à tort que les premiers juges ont retenu les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et par infirmation du jugement M. [I] sera débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. Il sera également débouté de sa demande indemnitaire au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité puisqu’il n’est pas justifié d’un préjudice en lien de causalité avec les constatations faites ci-dessus.

Quant aux heures de délégation, M. [I] sollicite la somme de 253,25 euros au titre du mois de février 2020.

Il résulte des dispositions de l’article L.2143-17 du code du travail que les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail. Il ne doit donc en résulter aucune perte de salaire.

Les heures de délégation accomplies au-delà du temps de travail normal sont considérées comme des heures supplémentaires. L’employeur pour s’opposer à la demande fait valoir qu’aucun élément ne justifie de la réalité d’heures de délégation accomplies au-delà de l’horaire de travail.

Il résulte cependant des pièces produites que c’est de manière habituelle que l’employeur réglait au salarié 10 heures supplémentaires comme heures de délégation. Il apparaît donc que de manière habituelle il était considéré dans l’entreprise que les heures de délégation n’étaient pas prises sur le temps de travail normal mais constituaient donc des heures supplémentaires. L’employeur ne peut utilement s’appuyer sur le courrier du salarié (pièce 16) pour considérer que les heures de février n’auraient pas été utilisées puisqu’il s’agissait pour le salarié de répondre à la contestation qui lui était opposée sur des heures payées en janvier et mars 2020.

L’employeur ne peut utilement considérer que les heures de délégation auraient été réalisées sur le temps de travail alors que les fonctions du salarié demeuraient identiques.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et l’employeur condamné au paiement de la somme de 253,25 euros.

Sur l’action du syndicat,

Pour conclure à une atteinte à l’intérêt collectif de la profession et à un dommage en résultant, le syndicat reprend la même argumentation que M. [I] sur un management agressif aux fins de parvenir à une diminution de la charge salariale. Or la cour n’a pas retenu que ces arguments étaient justifiés.

Il ne peut donc être caractérisé une atteinte à l’intérêt collectif et un dommage en résultant dans un lien de causalité de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts au syndicat qui sera débouté de sa demande.

Sur les demandes accessoires,

L’action de M. [I] n’était que très partiellement bien fondée de sorte que l’employeur sera condamné, par infirmation du jugement, à lui payer la somme de 700 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu à application de ces mêmes dispositions au profit du syndicat et de l’employeur.

Tenu au paiement, l’employeur supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 7 septembre 2023,

Statuant à nouveau,

Condamne la SA Joser à payer à M. [I] la somme de 253,25 euros à titre de rappels de salaire pour les heures de délégation de février 2020 outre la somme de 700 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [I] de ses autres demandes,

Déboute le syndicat CFDT Services Ariège Gascogne Midi Toulousain de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la SA Joser de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Joser aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET