Cour d'appel de Versailles, 17e chambre, 25 septembre 2019, n° 17/00255

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 SEPTEMBRE 2019

N° RG 17/00255

AFFAIRE :

U V X

Syndicat CGT OTIS

…

C/

[…]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Décembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nanterre

Section : Industrie

N° RG : 15/01029

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuelle

BOUSSARD-VERRECCHIA

SELARL MINAULT

PATRICIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur U V X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA,

Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355 substitué par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS et M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

Syndicat CGT OTIS

UL CGT LA DEFENSE

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA,

Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355 substitué par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS et M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTS

****************

[…]

N° SIRET : 542 10 7 8 00

[…]

[…]

[…]

Représentants: M^e Béatrice POLA du LLP PROSKAUER ROSE LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J043 -et M^e Patricia MINAULT de la SELARL MINAULT PATRICIA, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mai 2019, devant la cour composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Corinne DELANNOY

Par jugement du 15 décembre 2016, le conseil de prud’hommes de Nanterre (formation départage) a :

— dit irrecevable comme prescrite l’action en annulation des sanctions disciplinaires des 28 juillet 2000, 5 mai 2001 et 17 décembre 2001,

— dit que M. U V X a été victime de discrimination syndicale dans l’évaluation professionnelle des années 2005, 2006 et 2009,

— condamné la société Otis à payer à M. X les sommes suivantes :

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Otis à payer au syndicat CGT Otis les sommes suivantes :

. 200 euros à titre de dommages et intérêts,

. 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1154 du code civil,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté la société Otis de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Otis aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe du 12 janvier 2017, le salarié a interjeté appel devant la cour d’appel de Versailles.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été prononcée le 22 mai 2019.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 7 mai 2019, M. X et le syndicat CGT Otis demandent à la cour de :

pour le salarié,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 15 décembre 2016 en ce qu’il a dit qu’il a été victime d’une discrimination syndicale et condamné la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 15 décembre 2016 en toutes ses autres dispositions,

et, statuant de nouveau,

— juger qu’il a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral,

en conséquence,

— annuler :

. l’avertissement prononcé le 28 juillet 2000,

. la mise à pied disciplinaire d’un jour prononcée le 5 mai 2001,

. la mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée le 17 décembre 2001,

— ordonner le rappel de salaire correspondant,

— fixer au 1^er janvier 2011 son coefficient à 270 et son salaire de base hors ancienneté à 2 181,03 euros bruts,

— dire que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et

générales moyennes perçues par la catégorie du salarié ou celles perçues par le salarié lorsqu’elles ont été plus favorables,

— condamner la société Otis au rappel de salaire correspondant avec intérêts de droit à compter de la saisine du conseil, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— ordonner le rappel de prime d’ancienneté du 1^er janvier 2011 au 31 décembre 2013 sur la base du coefficient 270,

— fixer au 1^er janvier 2014 son coefficient à 285,

— ordonner le rappel de prime d’ancienneté depuis le 1^er janvier 2014 sur la base du

coefficient 285,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés à partir de janvier 2011,

le tout, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours en suite à la notification de la décision à intervenir,

— condamner la société Otis à lui verser les sommes de :

. 91 211,22 euros au titre du préjudice financier subi depuis le 31 décembre 2010,

. 46 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination,

. 100 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1454 du code civil,

— condamner la société Otis à verser la somme de :

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et la même somme au titre de l’appel,

— condamner la société Otis aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels,

pour le syndicat,

— confirmer la décision déférée en ce qu’elle condamne la société Otis au paiement de dommages et intérêts pour le syndicat CGT Otis ainsi qu’à l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le quantum de ses sommes,

en conséquence,

— condamner la société Otis à verser au syndicat CGT Otis les sommes de :

. 10 000 euros au titre du préjudice,

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et la même somme au titre d’appel,

— condamner la société Otis aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 16 mai 2019, la société Otis demande à la cour de :

1) sur les demandes présentées par le salarié,

s’agissant de l’absence de différence de traitement injustifiée

à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit que le salarié n’avait fait l’objet d’aucune différence de traitement injustifiée en termes d’évolution de carrière, de rémunération et de formation,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il l’a condamnée à verser au salarié les sommes suivantes :

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— condamner le salarié à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le salarié aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Patricia Minault agissant par M^e Minault avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire, la cour devait retenir l’existence d’une disparité de traitement qui ne s’expliquerait pas par des éléments objectifs,

— dire que le salarié n’a été victime d’aucune discrimination syndicale,

en conséquence,

* s’agissant de la demande du salarié formulée au titre du préjudice « financier »,

— dire que la prescription triennale applicable en matière d’action en répétition de salaire trouve vocation à s’appliquer en l’espèce,

— dire que le rappel de salaire de base du salarié doit être calculé en tenant compte du salaire minimum conventionnel,

— dire que la méthode I est inapplicable au calcul d’un quelconque préjudice financier,

et ainsi,

— fixer le salaire brut du salarié, entre le 1^er janvier 2014 et le 31 décembre 2015, à hauteur de 1 760,54 euros bruts mensuels,

— fixer les rappels de salaire dus au salarié pour la période de janvier 2014 à décembre 2015 à hauteur de 124,20 euros,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses autres demandes formulées au titre du préjudice financier,

* s’agissant de la demande du salarié formulée au titre du préjudice « moral »,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit que la référence à l’exercice d’une activité syndicale dans un entretien d’évaluation du salarié a « nécessairement » causé un préjudice moral au salarié,

et ainsi,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il l’a condamnée à verser au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice « moral »,

— débouter le salarié de sa demande formulée au titre du préjudice « moral »,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses autres demandes,

s’agissant de l’absence de harcèlement moral,

à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit que le salarié n’avait fait l’objet d’aucun agissement de harcèlement moral, en conséquence,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses autres demandes,

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire, la cour devait retenir l’existence d’un harcèlement moral,

— constater que le salarié n’a subi aucun préjudice moral,

en conséquence,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation du prétendu préjudice moral,

s’agissant des demandes au titre d’une prétendue exposition à l’amiante

à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit que le salarié était infondé en sa demande au titre d’un préjudice d’anxiété,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit que le salarié était infondé en sa demande au titre d’un préjudice d’exposition,

en conséquence,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— constater que la société a pris toutes les mesures nécessaires à la protection de ses collaborateurs, sans qu’aucun manquement ne puisse être caractérisé,

en conséquence,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un prétendu manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat,

2) sur les demandes présentées par le syndicat,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de « Paris » en ce qu’il l’a condamnée à verser au syndicat CGT Otis les sommes de 200 euros à titre de dommages et intérêts et 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau,

— dire qu’aucun intérêt collectif n’a été atteint et qu’en tout état de cause, aucune preuve d’un quelconque préjudice n’est rapportée,

en conséquence,

— débouter le syndicat CGT Otis de l’ensemble de ses demandes.

SUR CE LA COUR,

La société Otis a pour activité la fabrication, l’installation et la maintenance d’ascenseurs et de systèmes de transport horizontal. Elle emploie environ 4 500 salariés en France répartis sur plusieurs établissements.

M. U-V X a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée par la société Ascenseurs W. Sangalli à effet au 4 janvier 1993, en qualité de dépanneur, niveau II, échelon 3, coefficient 190.

Son contrat de travail a été transféré à la société CFA, filiale du groupe Otis puis à la société Otis, suite à une opération d’absorption, à compter du 21 juin 2000, attaché à la région centre Est sur l’agence de Bresson. (pièce JJJ 1 et JJJ 2 du salarié).

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la région Rhône.

Le salarié a exercé une activité de représentation du personnel dans l’entreprise à compter de 1994.

Le 30 octobre 2008, trois salariés délégués du personnel ont déclenché une procédure de droit d’alerte sur le fondement de l’article L. 2313-2 du code du travail pour plusieurs cas de discrimination syndicale, ce qui a donné lieu au déclenchement d’une enquête interne de l’employeur. (pièce PG 5 du salarié)

Le 24 décembre 2009, MM. Y, X et Z ont saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, statuant en la forme des référés aux fins de voir ordonnée l’enquête prévue à l’article L. 2313-2 du code du travail. (pièce PG 17-1 du tome I/II (1/4) de l’employeur)

Par ordonnance de référé rendue en formation de départage le 21 mai 2010, le conseil de prud’hommes de Nanterre a ordonné une mesure de consultation confiée à une avocate médiatrice et a fixé la date de dépôt du rapport au 30 septembre 2010. (pièce PG 21, PG 22 et PG 23 du salarié)

MM. Y, X et Z ont fait appel de cette ordonnance.

Par arrêt du 18 mars 2011, la cour d’appel de Versailles a infirmé la décision du conseil de prud’hommes et a ordonné à la société Otis de :

— produire tous les éléments nécessaires à l’établissement d’une comparaison objective de nature à révéler une éventuelle différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution

professionnelle à l’égard des salariés bénéficiaires du droit d’alerte,

— établir pour chacun d’eux un groupe de comparaison nominatif de personnes entrées dans l’entreprise la même année, ou au cours d’années proches, embauchées dans la même filière professionnelle, au même niveau de qualification et de classification, à un niveau de diplôme

comparable,

— préciser pour chacune de ces personnes et pour chacun des salariés bénéficiaires du droit d’alerte, les dates de changements de qualification et de classification tout au long de leur carrière, leurs changements de postes ou d’affectations, leurs qualification et classification actuelles, ainsi que le montant de leurs rémunérations brutes imposables en 2009,

— justifier des raisons objectives pouvant expliquer les éventuelles disparités que les comparaisons

pourraient révéler, et notamment les formations qualifiantes et diplômantes suivies au cours de la carrière,

— communiquer dans le délai d’un mois les informations sus-visées.

Par courrier du 18 avril 2011 (pièce PG 18-1, tome 1/4 de la société), l’employeur a communiqué aux trois délégués du personnel "par courrier électronique le tableau récapitulatif comprenant les informations nominatives concernant chacun des salariés composant le panel de comparaison" suite à la décision de la cour d’appel de Versailles.

Par requête du 10 décembre 2013, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de dommages et intérêts pour discrimination dans le déroulement de sa carrière, ainsi que pour obtenir le paiement de diverses sommes.

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires :

Dans le dispositif de ses conclusions, le salarié sollicite l’infirmation du jugement du chef des sanctions et l’annulation de l’avertissement prononcé le 28 juillet 2000, de la mise à pied disciplinaire d’un jour prononcé le 5 mai 2001 et de la mise à pied disciplinaire de 3 jours prononcée le 17 décembre 2001.

Au soutien de son appel, le salarié (page 15 de ses conclusions) reprend la présentation des sanctions mais ne soumet à la cour aucun moyen de droit ou de fait discutant la prescription de l’action en nullité retenue par le premier juge pour ces trois sanctions.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit irrecevable l’action en nullité des sanctions disciplinaires notifiées les 28 juillet 2000, 5 mai 2001 et 17 décembre 2001.

Sur la discrimination syndicale :

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 2141-5 prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Selon l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A juste titre, le salarié fait valoir que le mécanisme probatoire de la discrimination se distingue de celui applicable à l’inégalité de traitement, puisque dans la première hypothèse le salarié n’est pas tenu de comparer sa situation à celle d’autres salariés en situation identique, mais seulement de présenter des éléments de sa situation personnelle qui laissent présumer l’existence d’une discrimination.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, le salarié ne forme pas de demande au titre d’une disparité de traitement mais s’en prévaut au soutien de sa demande de discrimination syndicale.

A titre liminaire, le salarié fait état de l’existence au sein de la société d’une répétition méthodique d’actes discriminatoires à l’égard des élus CGT qui se traduit en particulier par une évolution de carrière inférieure à celle dont bénéficie la majorité des salariés et aussi par une mise à l’écart lors de certaines réunions de représentants du personnel.

Sur l’absence d’évolution de carrière :

Le salarié établit être resté au coefficient 190, de son embauche en 1993 au mois de juin 2018, date à laquelle le coefficient 215 lui a été attribué, soit pendant 25 ans.

Au cours de ses entretiens annuels à partir de celui du 18 mars 2003, ( JJJ 77 à 85) il a sollicité un changement de coefficient.

Sur le défaut de formation :

Le salarié met en cause la sincérité des pièces communiquées par l’employeur ( JJJ 101 et 102) qui ne sont corroborées par aucun autre document et se fonde, lui, sur un document ( JJJ 12) obtenu sur la plate-forme intranet de l’entreprise intitulé « formation des techniciens ».

L’employeur soutient que M. X a bénéficié de 62 formations depuis 2001 et se fonde sur des listings qu’il a lui-même élaborés ( PG 34 et 61, JJJ 41) et qui ne sont confirmés par aucune pièce objective.

Le salarié affirme qu’entre 2000 et 2010 il a suivi 17 formations et non 42, en 2003 2 formations et non 8 et en 2008 aucune formation.

Il produit une pièce JJJ 12 extrait de l’intranet le 14 mars 2012 intitulé « Formation des techniciens » couvrant la période du 20 septembre 2000 au 21 janvier 2011 qui ne reprend pas les formations déclarées par l’employeur pour la période considérée mais seulement 20 formations dont seulement six techniques les autres étant obligatoires pour satisfaire des impératifs de sécurité.

L’employeur se prévaut d’un tableau ( JJJ 41) de formations suivies de 2011 à 2017. Cependant, sur 20 formations, seules deux portent la mention « Formations techniques » les autres étant qualifiées de « Formations non techniques ».

Le défaut de formation est établi.

Sur la prise en compte des mandats dans l’appréciation des qualités professionnelles du salarié :

A l’occasion de plusieurs entretiens d’évaluation, l’employeur a fait mention de l’exercice par le salarié de mandats syndicaux.

En 2005 ( JJJ 80) s’agissant de son attitude dans le service le supérieur note « un nombre d’heures importantes de délégation suite à ses mandats ».

En 2006 ( JJJ 81) « Impression de ne pas mettre les bonnes priorités. Les activités syndicales ont un degré de priorité supérieur à l’entretien » .

En 2009 ( JJJ 83) « les délégations sont une entrave importante à l’évolution professionnelle ».

En 2017 ( JJJ 114) " Faire des formations afin d’améliorer tes connaissances sur les nouveaux

produits. Déséquilibre entre présence terrain et les mandats ".

M. A, technicien de maintenance, a attesté le 18 juillet 2008 qu’il était surpris de constater qu’en sa présence et s’adressant aux collègues de son équipe M. B ( contremaître) ironisait sur le travail syndical de M. X en soulignant la prise d’heure de délégation et l’impact qu’il jugeait négatif sur le travail.

Sur la dégradation des conditions de travail depuis l’élection du salarié :

Sur l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire

Le salarié se prévaut de ce qu’à peine transféré depuis deux semaines au sein de l’entreprise Otis il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction. ( JJJ 21)

Par courrier du 28 juillet 2000, le salarié a reçu un avertissement pour non respect des horaires de travail (pièce JJJ 21 du salarié). Le salarié a contesté cet avertissement par courrier du 29 juillet 2000 (pièce JJJ 22).

Par courrier du 5 mai 2001, le salarié a fait l’objet d’une mise à pied d’une journée le 17 mai 2001, pour ne pas avoir respecté les horaires d’embauche et être encore au bureau à 8 heures alors qu’il devrait être en tournée. Décision également contestée (pièces JJJ 24 et 25),

Par courrier du 17 décembre 2001, le salarié a été mis à pied du 8 au 10 janvier 2002 pour refus de se rendre à une formation, ce qui a été considéré comme une insubordination (pièce JJJ 26), sanction également contestée.

Par courrier du 29 mars 2002 ( JJJ 29) il a été mis à pied pendant 2 jours à la suite d’un courrier d’un client se plaignant de l’absence de visite légale en avril, août et octobre 2001. Il a contesté cette sanction par courrier du 9 avril 2002.

Il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction par courrier du 24 février 2004, pour insuffisance de visites légales, qui s’est soldé par une mise en garde notifiée le 11 mars 2004.

Un autre entretien disciplinaire a eu lieu le 14 mai 2004 (JJJ 34) qui n’a pas eu de suite.

La mise à pied de 3 jours prononcée le 5 février 2008 pour insuffisance professionnelle a été annulée par la cour d’appel de Grenoble par arrêt du 1^er octobre 2008.

Même en excluant les sanctions des 28 juillet 2000, 5 mai 2001 et 17 décembre 2001 pour lesquelles la cour a confirmé le jugement en ce qu’il a dit la demande en nullité irrecevable, la multiplicité des sanctions disciplinaires est établie.

Sur les entraves aux mandats

M. X établit que la société Sangalli a contesté sa désignation du 3 mars 1994 comme délégué syndical CGT au motif qu’il n’existait pas de section syndicale et qu’elle a été déboutée de sa demande par jugement du tribunal d’instance de Grenoble du 18 mai 1994.

Par courrier du 8 juin 2000 (JJJ 45) M. X s’est plaint de rencontrer de nombreuses difficultés dans l’exercice de ses mandats, de subir des menaces et des pressions, de se voir imposer de déposer son téléphone pendant ses heures de délégation et de se voir interdire l’utilisation du véhicule société.

Par courrier du 28 juillet 2008 ( JJJ 51) il s’est plaint d’avoir été éconduit sur un ton désagréable par la chef du personnel.

Ces seuls courriers n’établissent pas les faits qu’ils dénoncent.

Par courrier du 27 avril 2007 (JJJ 49) il s’est plaint à M. C, directeur Otis Région Est, d’avoir subi de sa part des intimidations et déstabilisation au cours du comité d’entreprise de la veille en étant désigné comme responsable « du mauvais esprit qui règne au CE », en étant traité de « perturbateur », en étant interpellé « Nous ne sommes pas à Moscou M. X ».

Par courrier du 1^er juin 2007, (JJJ 26) M. C a mis en cause le comportement du salarié lors de cette réunion, a contesté avoir tenu des propos désobligeants et a au contraire déploré « l’attitude sectaire et systématiquement en recherche de conflit » de M. X.

Dans deux courriers des 5 et 8 décembre 2008, M. D, représentant syndical FO au CHSCT,

(JJJ 52 et 53), adressés le premier à M^me E, inspectrice du travail, et le second à M. C a indiqué qu’il était profondément choqué du déroulement des réunions du CHSCT, du fait que chaque mot du procès-verbal rédigé par le secrétaire du CHSCT, M. X, était contesté, de ce que la dernière réunion de décembre a été en fait une réunion pour discréditer et humilier le secrétaire du CHSCT M. X. Il a précisé à M. C qu’il se comportait d’une manière outrageuse, odieuse et opportuniste à l’égard de M. X.

Le procès-verbal de réunion du CHSCT du 4 décembre 2008 ( JJJ 116) confirme les relations tendues entre M. C et M. X et le fait que seule la direction désapprouvait le contenu des compte-rendus des réunions du 17 juin, 30 juillet, 1^er octobre et 14 octobre 2008 au motif qu’ils déformaient les propos de la direction et faisaient preuve d’ironie malveillante.

Le procès-verbal de la réunion ordinaire du CHSCT du 5 mars 2009 (JJJ 119) montre que seul M. C s’est opposé à l’approbation du compte-rendu de la réunion précédente.

M. X établit avoir formulé de nombreuses réclamations pour des problèmes de paiement des heures de délégation (JJJ 60 à 73).

En octobre et novembre 2008, M. X a perçu des régularisations (JJJ 72).

M. X soutient qu’il est régulièrement convoqué simultanément à des réunions CHSCT et des formations obligatoires. Dans ses écritures il ne se rapporte à aucune pièce et ne démontre pas ce fait.

Pour autant, les écrits de M. D sur le fonctionnement du CHSCT et les procès-verbaux de réunion du même CHSCT démontrent les difficultés rencontrées par le salarié pour exercer ses mandats.

Sur la comparaison avec ses collègues embauchés dans des conditions équivalentes aux siennes :

A juste titre, le salarié conteste la méthode des salariés mystères utilisé par l’employeur qui se prévaut de la situation de salariés anonymes, ne figurant pas dans le panel dressé en exécution de l’arrêt de la cour d’appel de Versailles, et sur lesquels il donne très peu d’indication.

M. X s’appuie sur un panel de six comparants dont l’année, l’emploi et le coefficient d’embauche sont similaires (pièce JJJ 96 du salarié) à savoir embauché en 1992 au coefficient 190 pour démontrer que son coefficient n’a pas évolué.

Il résulte de cette comparaison qu’en 2010 il était le seul à être encore au coefficient 190, 2 étant au coefficient 240, 2 au coefficient 255, 1 au coefficient 285 et 1 au coefficient 305.

La différence de salaire entre son salaire et la moyenne des autres membres du panel (JJJ 98 et 99)

était de 135,02 euros en 2000 et était de 576,03 euros en 2010.

La différence de prime s’élève à un montant de 5 640,35 euros sur la même période. (JJJ 100).

Egalement, il a bénéficié de moins de formation que la moyenne des autres salariés.

La comparaison défavorable est établie.

La lente évolution de carrière du salarié, le défaut de formation, la prise en compte de ses mandats dans ses évaluations, les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses mandats et la comparaison défavorable établis laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il revient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Sur l’évolution de la carrière :

La société soutient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles au sein de la branche de la métallurgie concernant les non-cadres elle n’a pas l’obligation d’assurer à tous ses salariés une progression de carrière.

Elle ajoute que jusqu’en 2018 il existait en son sein deux modalités distinctes d’évolution professionnelle. Jusqu’au coefficient 240 inclus, l’évolution dépendait du succès du salarié à des examens techniques. A partir du coefficient 255, l’évolution dépendait du bénéfice d’un plan de promotion mis en place par le supérieur hiérarchique et de l’avis de l’une des Commissions Carrières Régionales. L’initiative pouvait être prise par le salarié ou le supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Elle précise que, jusqu’au coefficient 240, lors de l’entretien annuel le salarié pouvait demander à passer les tests, que le dossier était systématiquement examiné lorsque le salarié était dans le même coefficient depuis 5 ans et que l’inscription au test était automatique lorsque le salarié avait le même coefficient depuis 2 ans et que ses performances avaient été reconnues de façon évidente.

Elle affirme que le salarié recevait un relevé de notes individuel détaillé par rubrique et qu’il pouvait avoir accès à sa copie.

L’employeur soutient que le processus d’évaluation professionnelle qui présentait de réelles garanties d’objectivité, et que M. X ne peut sérieusement prétendre ignorer, a été respecté au profit du salarié.

Le salarié rétorque que ce processus ne résulte d’aucun accord d’entreprise ni de règles écrites portées à la connaissance.

La société se prévaut de ses pièces générales n° 22 à 29. Il ne peut qu’être constaté que les pièces n°20 à 23 présentées comme décrivant les procédures suivies sont des documents internes particulièrement succincts qui décrivent le processus d’évolution de coefficient.

L’accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences signé notamment par le salarié le 10 septembre 2014 ( pièce n°24) ne reprend que de manière vague la procédure.

Les autres documents ont pour objet principalement de rappeler aux évaluateurs les règles de gestion des entretiens et les critères à apprécier.

En tout état de cause, l’employeur n’établit pas que chaque salarié, y compris M. X dont la

qualité de représentant syndical ne justifie pas qu’il soit traité différemment que ses collègues, était informé de l’existence d’un procédure de progression de carrière conforme à ce qu’il décrit dans ses écritures.

Au surplus, la procédure dont la société se prévaut ( pièce G n°22) prévoit pour l’examen de passage un filtre constitué par l’évaluation par le supérieur de la performance professionnelle évidente depuis 2 ans. Egalement, c’est le supérieur hiérarchique qui inscrit le salarié à l’examen via le logiciel « Ahristot » et qui décide de la préparation ou de la pré-évaluation proposée au salarié avant l’examen.

Pour le passage au coefficient 255, la candidature est proposée par le contremaître.

Finalement, cette procédure d’évolution professionnelle ne présente aucune garantie d’objectivité puisque l’employeur en garde la maîtrise.

L’employeur explique l’absence d’évolution de carrière du salarié par ses échecs aux tests et ses mauvaises évaluations.

Cependant, outre qu’il a été démontré que l’employeur maîtrisait l’accès aux tests, la société n’établit que la preuve d’un échec aux tests du mois de mars 2012 ( JJJ 1), sans d’ailleurs justifier

de la réalité du détail des résultats.

Il se prévaut des mauvaises évaluations du salarié.

S’il est établi que certaines évaluations portent des appréciations critiques « A améliorer », « des lacunes sur les pannes techniques », « un taux de VLM très inférieur à la moyenne », les notes obtenues sur les compétences précisées évaluées sont majoritairement des notes de 3/4 donc « compétence satisfaisante ».

L’employeur ne justifie pas par des raisons objectives l’absence d’évolution de coefficient de M. X pendant 25 ans.

Sur le défaut de formation :

L’employeur se prévaut de ce que le salarié a refusé (JJJ 26) de participer à une formation organisée les 13 et 14 novembre 2001.

(JJJ 27) Par courrier du 21 décembre 2001 le salarié a écrit qu’il avait été prévenu trop tard pour organiser sa vie familiale et qu’il s’agissait d’une invitation et que la date suivante était incompatible avec les dates de réunions DP et CE.

Cependant (JJJ 12 de l’employeur) par courrier du 30 octobre 2001 il s’était étonné que cette formation lui soit proposée sans qu’elle soit portée à la connaissance du CE alors qu’elle n’a aucun lien avec son travail de dépanneur.

S’agissant d’une formation « 2 roues », l’employeur ne peut sérieusement prétendre que cette formation était qualifiante.

L’employeur prétend encore que M. X a refusé de se rendre à une formation de bureautique à Courbevoie les 26 et 27 février 2004, à une formation d’informatique découverte -Initiation les 1^er, 3 juin et 15 juin 2010 et à une formation de « sensibilisation aux risques psychosociaux » le 14 juin 2010.

Il transmet les convocations adressées au salarié qui, dans la procédure, ne se prononce pas sur ce

point.

En tout état de cause, il ne s’agirait que de refus très ponctuel.

Compte tenu du blocage de la carrière du salarié, du fait que l’évaluateur le 7 février 2011 et le 29 février 2012 a préconisé l’organisation de formation technique et que l’employeur est responsable de la formation, l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives le défaut de formation.

Sur la prise en compte des mandats dans l’appréciation des qualités professionnelles du salarié :

L’employeur soutient que la seule évocation des mandats du salarié dans ses évaluations n’est pas constitutive d’un acte de discrimination syndicale. Il ajoute que certaines mentions retranscrites à ce sujet étaient positives et que le salarié a toujours bénéficié d’évaluation sur l’ensemble de ses compétences.

Si dans la période la plus récente l’activité syndicale de M. X a été valorisée au titre de sa connaissance du fonctionnement de la société et des procédures de sécurité, il n’en demeure pas moins que dans ses notations des 25 janvier 2006 et 18 janvier 2007 les commentaires sont franchement négatifs ainsi concernant l’attitude « Nombre heures importantes de délégation suite à ses mandats » et « Impression de ne pas mettre les bonnes priorités. Les activités syndicales ont un degré de priorité supérieur à celui de l’entretien ».

Des commentaires négatifs de même nature figurent dans l’appréciation du 2 février 2010 et même du 24 avril 2018. « Faire des formations afin d’améliorer tes connaissances sur les nouveaux produits. déséquilibre entre présence terrain et les mandats ».

L’employeur T à se dédouaner en justifiant avoir proposé à M. X par courrier du 17 mars 2010 deux dates pour procéder à un autre entretien d’évaluation, entretien que le salarié a refusé par courrier du 23 mars 2010 en expliquant qu’il s’était rendu au premier entretien obligatoire et ne participerait pas à un second (JJJ 57) car cela pourrait être interprété comme une discrimination en sa faveur.

Cette tentative de régularisation ne suffit pas à démontrer que la mention réitérée des activités syndicales du salarié dans ses évaluations n’altérait pas l’appréciation faite sur ses qualités professionnelles.

Sur la dégradation des conditions de travail à compter de son élection :

L’employeur soutient qu’il avait organisé le travail de M. X en prenant en considération ses activités syndicales. Il ne le démontre cependant pas.

Sur les procédures disciplinaires

Aucun élément n’est communiqué sur le mécontentement du client et l’absence de visite légale ayant entraîné la mise à pied de 2 jours notifiée le 29 mars 2002.

Aussi, aucune justification n’est donnée à la procédure disciplinaire engagée le 24 février 2004 ayant abouti à une mise en garde, à celle engagée le 14 mai 2004 n’ayant eu aucune suite et il est constant que la mise à pied notifiée le 5 février 2008 a été annulée.

L’employeur ne justifie pas par des raisons objectives l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Sur l’exercice des mandats

A juste titre, la société Otis fait valoir que le droit de contester une désignation n’est pas en soi constitutif d’un abus et qu’elle n’était pas alors l’employeur de M. X.

S’agissant du comportement de M. C à l’égard de M. X au cours des réunions du CHSCT dénoncé par M. D l’employeur se prévaut du caractère prétendument subjectif de l’appréciation de M. D, mais n’apporte pas d’éléments contraires.

Il discute aussi l’interprétation faite du procès-verbal de réunion du CHSCT du 4 décembre 2008.( JJJ S 116)

Cependant, il en résulte que les compte-rendus ont été approuvés par les représentants du personnel, même si deux d’entre eux ont précisé le faire dans un souci d’apaisement, et que M. C a refusé de payer une sténotypiste, ce qui aurait permis une retranscription fidèle des réunions.

Le 15 avril 2014 ( JJJ E 50) un accord a été conclu prévoyant qu’une société extérieure rédigerait au mot à mot les réunions du CHSCT.

S’agissant du rappel de salaire réglé en 2008, la société soutient qu’en 2008 M. X disposait de 240 heures de délégation et avait rempli des bons de délégation à hauteur de 265,75 heures pour la période du 1^er janvier au 13 juin sans justifier de circonstances exceptionnelles. Elle explique que le rappel de salaire accordé en 2008 a été fait à la suite de la production de certains documents démontrant que des sommes n’avaient pas été remboursées mais, en général, en raison d’une mauvaise saisie par M. X sur le système informatique.

Il résulte des échanges de courrier ( JJJ 70 à 73) qu’à titre exceptionnel la direction a accordé par courrier du 30 août 2008 à M. X un dépassement d’heure de délégation de 50 heures en 2008 et que le rappel de frais de 98,25 euros figurant sur la paie de novembre 2008 résultait en grande partie d’erreur de saisie du salarié.

L’employeur établit donc que le rappel de salaire accordé était étranger à toute discrimination.

Pour autant les difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses mandats ne sont pas justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

Sur la comparaison avec l’évolution de carrière des salariés embauchés à la même période et au même coefficient :

Il a déjà été démontré que le système de progression professionnelle revendiquée par l’employeur ne présentait aucune garantie d’objectivité et que sa comparaison avec des salariés anonymes au profil imprécis n’était pas pertinente.

Il ne peut donc se prévaloir de la réussite de certains salariés du panel aux tests professionnels.

Il doit être d’ailleurs noté qu’il ne consacre aucun développement à la situation de M. F qui a pourtant obtenu le coefficient 285 en 2010, M. G qui a obtenu le coefficient 255 en 2003 et M. H qui a obtenu le coefficient 240 en 2008.

L’employeur ne justifie pas par des raisons objectives la situation défavorable de M. X par rapport à ses collègues embauchés en 1993 au même coefficient que lui.

Il est donc mal fondé à justifier la différence de salaire par une évolution différente, peu important que le salarié ait bénéficié d’augmentation et ait perçu une rémunération supérieure au salaire minimum et au salaire conventionnel garanti.

S’agissant de l’attribution des primes, la société fait valoir qu’elle dépend des résultats de l’équipe à laquelle le salarié est intégré et de ses résultats individuels. Elle ne justifie pas pour autant des raisons d’une attribution en moyenne inférieure à M. X.

Finalement, faute pour l’employeur de justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale la lenteur de l’évolution de carrière de M. X, le défaut de formation, ses difficultés à exercer ses mandats et la comparaison défavorable de sa situation avec celle des salariés embauchés comme lui en 1993 au coefficient 190, il convient de confirmer le jugement, en ce qu’il a dit la discrimination syndicale établie.

Sur la réparation de la discrimination :

L’article L. 1134-5 du code du travail dispose :

« L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai est susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ".

Il n’y a pas lieu d’examiner le moyen tiré de la prescription triennale soulevé par l’employeur uniquement au cas où l’inégalité de traitement serait retenue.

Concernant le repositionnement professionnel :

Le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination. Il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée.

Le salarié demande le bénéfice du positionnement moyen de son panel et en conséquence de fixer son coefficient au coefficient 270 au 1^er janvier 2011, son salaire de base à 2 181,03 euros bruts, hors ancienneté avec majoration supplémentaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié.

Egalement, il demande de fixer son coefficient au coefficient 285 au 1^er janvier 2014.

Il sollicite aussi les rappels de prime d’ancienneté y afférents.

A titre très subsidiaire si le changement de coefficient était accordé l’employeur demande que le salaire de M. X soit fixé au salaire minimum fixé pour chaque année pour ces coefficients.

Au regard de l’évolution de la carrière des salariés de son panel, le retard de carrière de M. X sera réparé par son repositionnement à compter du 1^er janvier 2011 au coefficient 270 avec un salaire de base hors ancienneté de 2 181,03 euros bruts, correspondant à la moyenne de rémunération du panel et non au montant du salaire minimum conventionnel comme le propose l’employeur.

Pour qu’il bénéficie de la même évolution salariale que les autres salariés il convient de dire que ce salaire sera majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a

bénéficié. Le paiement du rappel de prime d’ancienneté sera également ordonné.

A partir du 1^er janvier 2014, le coefficient 285 lui sera accordé ainsi que le rappel de prime d’ancienneté correspondant.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Concernant le préjudice financier :

S’appuyant sur la méthode I, le salarié évalue son préjudice à un montant de 70 931,71 euros.

En intégrant en plus son préjudice en terme de droit à la retraite, le salarié évalue son préjudice financier au montant total de 92 211,22 euros.

L’employeur met en doute la neutralité de M. I qui occupe actuellement une fonction de conseiller fédéral au sein de la CGT Métallurgie et qui se présente comme « le délégué CGT expert discriminations ». Il vise les pièces PG 42, PG 43 et PG 47 du tome I/II (3/4) pour dénoncer son manque flagrant d’objectivité.

Il convient de rappeler que la cour, qui doit apprécier le préjudice matériel subi par le salarié, n’est pas tenue par la méthode dite I.

Des faits de discrimination notamment en terme d’attribution des primes ont été constatés antérieurement au 1^er janvier 2011, tant en terme de salaire que de primes.

Compte tenu de l’ancienneté de l’engagement syndical du salarié et des faits largement développés, il convient d’allouer à M. X en réparation du préjudice financier subi la somme de 51 771,59 euros.

Concernant le préjudice moral :

Le salarié, qui estime ne pas avoir reçu de son employeur la reconnaissance professionnelle à laquelle il pouvait prétendre, a été dévalorisé par son employeur au regard de la communauté de travail, de sa vie personnelle et de sa vie intime.

Il évalue son préjudice à 46 000 euros correspondant à 2 000 euros par année d’ancienneté.

La société conteste ce montant, qu’elle considère infondé et surtout, calculé de manière identique pour l’ensemble des salariés en cause d’appel.

L’absence de reconnaissance de ses qualités professionnelles pendant de très nombreuses années et les difficultés qu’il a rencontrées pour exercer ses mandats ont causé au salarié, qui s’est plaint à plusieurs reprise de surcharge de travail et de la dégradation de ses conditions de travail, un préjudice moral qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 10 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime de la preuve du harcèlement moral est défini à l’article L. 1154-1 du code du travail qui dispose, dans sa version en vigueur lors des faits que " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Selon cet article, dans sa version applicable au litige, et tel qu’interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, il appartient donc au salarié de présenter des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les éléments de fait présentés par le salarié permettant de supposer l’existence d’un harcèlement, le salarié motive sa demande au titre du harcèlement moral en formulant trois griefs.

Il a déjà été établi que M X a subi un blocage de sa carrière et s’est vu notifier des sanctions injustifiées.

Au surplus, M. J, dépanneur, élu CGT, a attesté le 26 janvier 2002 avoir été personnellement témoin jusqu’au 29 octobre 2000, date à laquelle il a démissionné, de ce que la direction s’est toujours montrée hostile au syndicat et à ses élus et que se trouvait particulièrement visé M. X qui a subi des brimades, mesures vexatoires et mépris. Il a ajouté que la direction voulait le « mettre à mobylette » pour l’obliger à démissionner.

M. K (JJJ 93) le 17 juillet 2007 a témoigné du comportement désobligeant, irrespectueux et provocateur de M. B (contremaître) envers M. X le 6 juillet en expliquant que ce jour là M. L était venu interpeller M. X pour lui dire qu’il lui enlèverait un quart d’heure de délégation en raison de sa présence dans le bureau. M. K a précisé que M. X avait été le seul interpellé alors qu’ils étaient plusieurs dans la même situation et que, pour lui, il ne faisait aucun doute qu’en raison de son activité syndicale M. X subissait une forte discrimination.

M. M (JJJ 92) a attesté avoir été le témoin au cours de plusieurs réunions du comité d’entreprise d’altercation entre M. X et M. C.

M. N (JJJ 94) a attesté le 15 août 2007 que lors de la réunion du comité d’établissement du 26 avril 2007 M. C a dit à M. X « Vous voulez bloquer le fonctionnement du CE », « Cela fait 1 heure qu’on est dans le sujet et vous emmerdez tout le monde », « vous êtes un perturbateur M. X » et a interpellé les autres participants en leur disant « Ne vous laissez pas faire », « Ne l’écoutez pas », « Vous ne voyez pas qu’il vous manipule », « Regardez comme il est agressif ». Il a conclu qu’à toutes les réunions auxquelles il avait participé M. C avait toujours eu le même comportement irrespectueux et provocateur à l’égard de M. X.

M. S, élu CFTC, ( JJJ 95) a attesté le 28 février 2008 que M. X faisait régulièrement l’objet d’attaques verbales, de railleries, de propos discourtois de la part de M. C. Il a précisé qu’à son avis M. C T à discréditer M. X et que, de son point de vue, M.

X était visé depuis quelques années.

Ces témoignages émanant de représentants d’organisation syndicale variée sont suffisamment concordants pour établir la réalité des faits relatés.

Dans un courrier du 15 mars 2017 ( JJJ 110) M. O, directeur de région Otis a adressé au cabinet Technologia quelques observations sur le rapport que le cabinet avait effectué sur la problématique de l’amiante. Dans ce courrier, il relevait des incohérences, demandait la suppression d’un certain nombre d’affirmations relevant de l’allégation pure et simple, pour certaines inutilement polémiques. Il évoquait aussi le fait que M. X avait perturbé le bon déroulement de la formation des 16 et 17 janvier.

Au cours de la réunion du CHSCT du 6 avril 2017 consacrée à la formation sur l’amiante et à une alerte exposition amiante (JJJ 111) ce courrier a été lu.

M. X a contesté avoir perturbé le déroulement de la formation. Il résulte des échanges que M. P, ingénieur sécurité, a indiqué avoir eu un retour d’information du cabinet Technologia ayant animé la formation qui lui a dit qu’il y avait eu énormément d’interactions avec le formateur, que M. X avait beaucoup pris la parole, avait coupé le formateur et, en étant en contradiction répétée avec lui, avait semé le trouble et le doute sur le contenu de la formation.

Cependant, M. P a conclu que M. X avait certainement une vision plus experte qu’un technicien et que cela a généré des troubles dans l’animation car le formateur n’était pas prêt à cela.

Enfin, M. X se prévaut de ce qu’en 2001 la société pour dégrader ses conditions de travail lui a imposé l’utilisation d’une mobylette à la place d’un véhicule de service.

Ces faits pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient donc à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur n’établit pas que le blocage de la carrière de M. X et les sanctions abusives sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’agressivité dont M. X a fait l’objet dans le courrier du 15 mars 2017 et la réunion du 6 avril 2017, l’employeur ne produit aucun élément objectif établissant le comportement perturbateur du salarié à la formation des 16 et 17 janvier.

En ce qui concerne l’utilisation d’une mobylette par M. X à partir de 2001, l’employeur ne démontre pas en quoi ce changement était justifié, ni qu’il avait été imposé à l’ensemble des salariés faisant des tournées similaires à la sienne.

Finalement, faute pour l’employeur d’établir que les faits qui lui sont imputés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il convient, infirmant le jugement de dire le harcèlement moral établi.

Le salarié produit un certificat médical du 1^er avril 2016 du docteur Coste (JJJ 107) qui atteste l’avoir reçu à plusieurs reprises notamment le 20 septembre 2007 pour état anxieux dans un contexte de surmenage et le 20 août 2008 pour un état anxieux généralisé réactionnel à un stress qu’il disait professionnel.

Sur son dossier médical (JJJ 108) sont mentionnés notamment le 5 mai 1995 la plainte du salarié concernant une charge de travail qui n’arrête pas d’augmenter et le 10 septembre 2015 le fait qu’il a

évoqué des difficultés syndicales et fait état de crises d’angoisse en 2014.

Compte tenu de la dégradation de l’état de santé du salarié et de la durée du harcèlement moral subi, le préjudice moral sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

Sur l’obligation de sécurité de résultat, l’exposition aux poussières d’amiante :

En vertu des articles L. 4121-1 et du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave peut être admis à agir contre son employeur, sur le fondement des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de ce dernier, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée.

Le salarié soutient avoir régulièrement travaillé dans différents établissements de la société Otis, dans lesquels se trouvait de l’amiante. Il affirme qu’il a inhalé des poussières d’amiante et se trouve confronté à l’angoisse de voir se déclarer une maladie liée à cette exposition.

M. Q (JJJ 103) atteste que M. X avait la charge d’avril 1993 à avril 2006 de 90 ascenseurs se trouvant dans des bâtiments anciens et qui contenaient de l’amiante, notamment dans les garnitures de frein et que M. X était exposé à la poussière d’amiante.

M. R (JJJ 113) a confirmé que M. X était intervenu dans un secteur aux installations anciennes qui contenaient de l’amiante.

M. X produit des fiches d’exposition au risque d’amiante (JJJ 104 à 106) de 2006, 2009 et 2010.

Les expositions sont d’une durée limitée, 20 minutes, 25 minutes, au maximum de 3h15 et très majoritairement réalisées avec un masque de protection.

L’employeur démontre avoir mené dans l’entreprise une politique d’information sur le risque de l’amiante dès le 20 janvier 1997 notamment concernant le traitement des mâchoires de frein.

De ces éléments, il résulte que le salarié n’établit pas avoir été exposé à l’amiante de telle manière qu’il existe un risque élevé qu’il développe une pathologie grave.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de ce chef.

Sur la remise des bulletins de salaire à compter de janvier 2011 :

Sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte, il convient d’ordonner à la société Otis de remettre à M. X des bulletins de salaire à compter du 1^er janvier 2011 conformes au présent arrêt .

Sur les intérêts :

Les règles de droit des intérêts légaux seront appliquées aux présentes condamnations sans qu’il soit nécessaire de les assortir d’une astreinte.

Sur les demandes du syndicat CGT Otis :

La discrimination syndicale subie par M. X du fait de son appartenance au syndicat CGT a porté atteinte à l’intérêt collectif des travailleurs représentées par le syndicat CGT Otis.

Il convient, infirmant le jugement de ce chef, d’allouer au Syndicat CGT Otis la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié et du syndicat CGT Otis les frais par eux exposés non compris dans les dépens en cause d’appel à hauteur respectivement de 2 000 euros et 500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

Dit le harcèlement moral établi,

Fixe à partir du 1^er janvier 2011 le coefficient de M. X à 270 et son salaire de base hors ancienneté à 2 181,03 euros bruts,

Dit que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié ou celles perçues par les salariés lorsqu’elles ont été plus favorables, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié,

Condamne la société Otis à payer à M. X les rappels de salaire correspondants,

Ordonne le rappel de prime d’ancienneté à compter du 1^er janvier 2011 jusqu’au 31 décembre 2013 sur la base du coefficient 270,

Fixe au 1^er janvier 2014 le coefficient de M. X au coefficient 285,

Ordonne le rappel de prime d’ancienneté à compter du 1^er janvier 2014 sur la base du coefficient 285,

Dit qu’en cas de difficultés les parties pourront en référer à la cour,

Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les sommes afférentes à la période antérieure à cette date et à compter de leur échéance pour les sommes afférentes aux périodes postérieures,

Ordonne la délivrance des bulletins de salaire rectifiés à partir de janvier 2011,

Condamne la société Otis à payer à M. X la somme de 51 771,59 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier subi jusqu’au 31 décembre 2010, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société Otis à payer à M. X la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de la discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société Otis à payer à M. X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société Otis à payer au syndicat CGT Otis la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

Confirme pour le surplus le jugement,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société Otis à payer à M. X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société Otis à payer au syndicat CGT Otis la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute la société Otis de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Otis aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, présidente et M. Achille TAMPREAU, greffier.

Le greffier La présidente