Édition provisoire

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. DEAN SPIELMANN

présentées le 22 mai 2025 (1)

Affaire C-75/24 P

XH

contre

Commission européenne

« Pourvoi – Fonction publique – Fonctionnaire – Harcèlement allégué pendant une période de congé de maladie – Demande d’assistance et demande indemnitaire – Rejet des demandes »

Introduction

1. Par son pourvoi, XH demande l’annulation de l’arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 22 novembre 2023, XH/Commission (T-613/21, ci-après l’« arrêt attaqué », EU:T:2023:739), par lequel celui-ci a rejeté son recours tendant, d’une part, à l’annulation, premièrement, de la décision D/374/20 de la Commission européenne, du 4 décembre 2020, portant rejet de sa demande d’assistance (ci-après la « décision de rejet de la demande d’assistance ») et, deuxièmement, de la décision Ares(2021) 3466486 de la Commission, du 21 mai 2021, concernant la saisine de la commission d’invalidité (ci-après la « décision d’ouverture de la procédure d’invalidité ») et, d’autre part, à la réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi, ainsi qu’à la condamnation de la Commission aux dépens.

2. Conformément à la demande de la Cour, les présentes conclusions sont ciblées sur la question de la prise en compte des éléments de contexte dans le cadre d’une demande d’assistance, prévue à l’article 24 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, fondée sur des allégations de harcèlement moral.

Le cadre juridique

3. L’article 12 du statut, dans sa version applicable aux faits de l’espèce (ci-après le « statut »), prévoit que le fonctionnaire « s’abstient de tout acte et de tout comportement qui puissent porter atteinte à la dignité de sa fonction ».

4. L’article 12 bis du statut est libellé comme suit :

« 1. Tout fonctionnaire s’abstient de toute forme de harcèlement moral et sexuel.

[…]

3. Par harcèlement moral, on entend toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

[…] »

5. L’article 24 du statut prévoit :

« L’Union assiste le fonctionnaire, notamment dans toute poursuite contre les auteurs de menaces, outrages, injures, diffamations ou attentats contre la personne et les biens, dont il est, ou dont les membres de sa famille sont l’objet, en raison de sa qualité et de ses fonctions.

Elle répare solidairement les dommages subis de ce fait par le fonctionnaire dans la mesure où celui-ci ne se trouve pas, intentionnellement ou par négligence grave, à l’origine de ces dommages et n’a pu obtenir réparation de leur auteur. »

Les antécédents du litige

6. La requérante est une fonctionnaire de l’Office européen de lutte antifraude (OLAF).

7. Jusqu’au 16 juin 2020, elle occupait un poste d’enquêtrice dans l’unité anciennement désignée comme unité A de l’OLAF. Au sein de cette unité, elle traitait, en qualité d’enquêtrice principale, en particulier trois affaires en cours, à savoir les affaires E, F et G.

8. Le 16 juin 2020, une réorganisation interne de l’OLAF est entrée en vigueur. À la suite de cette réorganisation, et compte tenu des préférences indiquées par la requérante, cette dernière a été affectée, à compter de cette date, à une nouvelle unité au sein de l’OLAF, à savoir l’unité B.

9. Du 2 au 22 juin 2020, la requérante a été en congé de maladie à la suite d’une opération médicale. Une prolongation de ce congé a été accordée pour une période continue du 23 juin au 31 octobre 2020, par approbation dans le système informatique de gestion du personnel de la Commission dénommé « Sysper 2 » (ci-après « Sysper 2 »), une première fois, le 23 juin 2020, pour la période comprise entre cette même date et le 10 juillet 2020, une deuxième fois, le 14 juillet, pour la période comprise entre les 11 et 31 juillet 2020, une troisième fois, le 4 août 2020, pour la période comprise entre les 1^er et 31 août 2020, une quatrième fois, le 1^er septembre 2020, pour la période comprise entre cette même date et le 30 septembre suivant et, une cinquième fois, le 1^er octobre 2020, pour la période comprise entre cette même date et le 31 octobre suivant.

10. Le 2 juin 2020, la requérante a envoyé un courriel aux membres de l’unité A, qui contenait un récapitulatif au sujet de l’affaire E. Dans ce courriel, elle a indiqué qu’elle était en congé de maladie, mais que, par précaution et de façon à éviter des retards, elle demeurerait connectée et ouverte à tout contact concernant ces trois affaires.

11. Le 8 juin 2020, un membre de l’unité A a envoyé un courriel à la requérante et à la cheffe de l’unité A. Ce courriel concernait les affaires E, F et G et contenait des observations et des suggestions pour les prochaines étapes. La cheffe de l’unité A a répondu que, compte tenu du congé de la requérante, ce membre devait consulter la future cheffe de l’unité C (ci-après la « cheffe de l’unité C »), afin de savoir si cette dernière souhaitait clore les affaires en cause avant la réorganisation du 16 juin 2020 ou si elle souhaitait attendre le retour de la requérante de son congé de maladie prévu après cette date. Ledit membre de l’unité A a envoyé un courriel à la cheffe de l’unité C, en mettant en copie la requérante et la cheffe de l’unité A. La requérante a répondu à ce dernier courriel en expliquant qu’elle espérait que toutes les affaires pourraient être closes dans les meilleurs délais compte tenu de la réorganisation de l’OLAF et de son congé de maladie. Par ailleurs, elle a indiqué que, bien qu’elle fût en congé, elle était ouverte à recevoir les propositions finales concernant les affaires en question afin qu’elles puissent être finalisées.

12. Toujours le 8 juin 2020, la requérante a envoyé un courriel à un collègue investi du rôle de « personne de confiance ». Dans ce courriel, la requérante lui a communiqué les échanges mentionnés au point 11 des présentes conclusions et lui a demandé des conseils sur sa situation.

13. Le même jour, la secrétaire au sein de l’unité A (ci-après la « secrétaire de l’unité A ») a envoyé un courriel à la requérante au sujet de son changement de bureau lié à la réorganisation interne de l’OLAF visée au point 8 des présentes conclusions. Dans ce courriel, elle lui a demandé si, compte tenu de son congé de maladie jusqu’au 22 juin 2020, elle autoriserait un tiers à s’occuper de préparer le déménagement de ses affaires avant cette date. La requérante a répondu le jour même qu’elle préférait s’en occuper elle-même.

14. Le 9 juin 2020, la cheffe de l’unité C a répondu aux courriels mentionnés au point 11 des présentes conclusions. Dans sa réponse, elle a indiqué que, compte tenu des circonstances, il lui semblait très difficile de clore les affaires en cause avant le 16 juin 2020. Elle a précisé que la clôture de l’affaire E à la mi-juillet lui semblait réaliste.

15. Le 23 juin 2020, la cheffe de l’unité C a envoyé un courriel à la requérante pour discuter du projet de rapport final dans l’affaire E. Dans ce courriel, elle lui a demandé de l’appeler dans l’hypothèse où elle serait disponible. Le même jour, elle a adressé à la requérante une invitation à participer à une réunion par visioconférence pour le jour suivant, à savoir le 24 juin 2020. La requérante a répondu à ce courriel le lendemain, le 24 juin, en indiquant qu’elle était toujours en congé de maladie et que cette invitation coïncidait avec un rendez-vous médical. Elle a ajouté qu’elle serait toutefois disponible le lendemain toute la journée pour discuter au téléphone de l’affaire concernée.

16. Toujours le 23 juin 2020, la requérante a envoyé un courriel à la personne de confiance, mentionnée au point 12 des présentes conclusions, contenant l’invitation de la cheffe de l’unité C à la réunion par visioconférence mentionnée au point 15 ci-dessus. Dans ce courriel, elle lui a expliqué qu’elle avait une visite à l’hôpital pendant son congé de maladie et que cette invitation allait au-delà de ses capacités et était contraire aux règles. Elle lui a demandé de « notifier ce comportement comme harcèlement ».

17. Le 30 juin 2020, la secrétaire de l’unité A de la requérante lui a envoyé un second courriel pour lui demander si elle avait pris une décision concernant le déménagement de son bureau.

18. Le 1^er juillet 2020, la cheffe de l’unité C a envoyé deux courriels à la requérante dans lesquels elle lui posait des questions concernant l’affaire E. La requérante y a répondu le 6 juillet suivant.

19. Le 1^er août 2020, la requérante a déposé une demande d’assistance devant l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN ») compétente, au titre des articles 24, 59 et 60 du statut. Dans sa demande, la requérante a affirmé, en substance, que les courriels qu’elle avait reçus pendant son congé de maladie constituaient des demandes de la part de la hiérarchie ou du personnel de l’OLAF de travailler ou de se rendre immédiatement à son bureau pour préparer le déménagement de ses affaires, ce qu’elle considérait comme étant des tentatives d’interrompre ou de mettre un terme à son congé de maladie.

20. Le 26 août 2020, la cheffe de l’unité C a envoyé à la requérante un courriel qui contenait un nouveau projet de rapport final dans l’affaire E. Dans ce courriel, la cheffe de l’unité C a demandé à la requérante, d’une part, si elle approuvait le contenu de celui-ci et, d’autre part, si elle pouvait effectuer une vérification auprès de l’Office européen des brevets (OEB). La requérante lui a répondu qu’elle était toujours en congé de maladie. Dans un second courriel, la cheffe de l’unité C a précisé qu’elle avait envoyé son premier courriel pour qu’il soit traité par la requérante lors de son retour. La requérante lui a répondu le 28 août suivant, en précisant qu’elle considérait qu’il n’était pas nécessaire d’attendre son retour pour pouvoir finaliser les rapports en cause.

21. Le 31 août 2020, la cheffe de l’unité C a envoyé un courriel à la requérante en lui expliquant que, compte tenu de l’importante charge de travail de l’équipe d’enquête concernée, elle ne pouvait pas attribuer les trois affaires en cause à un autre enquêteur principal et que, par conséquent, elle comptait sur elle pour clore ces affaires à son retour de congé, conformément à ce qui avait été convenu. Le même jour, elle a envoyé deux autres courriels à la requérante qui contenaient, respectivement, un projet modifié de rapport final dans l’affaire F et un nouveau projet de rapport final dans l’affaire G. Dans ces deux courriels, elle a précisé que la requérante devrait les traiter uniquement à son retour de congé de maladie.

22. Le 6 septembre 2020, la requérante a répondu que son congé de maladie avait été prolongé et que les affaires en cause pouvaient être closes sans elle.

23. Le 7 septembre 2020, la requérante a signé électroniquement une déclaration de conflit d’intérêts concernant l’affaire G, dans le logiciel de gestion de contenu (OCM) de l’OLAF.

24. Le 8 septembre 2020, la cheffe de l’unité C a informé la requérante qu’elle avait nommé un nouvel enquêteur dans deux des trois affaires en cause. Par ailleurs, elle a évoqué une consultation pour clore, sans la requérante, la troisième affaire, à savoir l’affaire G mentionnée au point 23 des présentes conclusions. La cheffe de l’unité C a demandé à la requérante de lui envoyer les informations manquantes au sujet de cette troisième affaire dans l’hypothèse où, dans l’intervalle, cette dernière reviendrait de son congé de maladie.

25. Le 11 septembre 2020, la requérante a reçu un courriel de la part d’un collègue de l’unité C, dans lequel ce dernier la félicitait pour sa victoire dans le cadre d’une affaire qui avait été traitée par le Tribunal. Le 17 septembre 2020, la requérante a reçu, de la part de ce même collègue, un autre courriel qui contenait un hyperlien pour accéder à l’arrêt prononcé par le Tribunal.

26. Le 18 septembre 2020, la cheffe de l’unité C a envoyé un courriel à la requérante dans lequel elle lui a indiqué qu’elle avait vu la déclaration de conflit d’intérêts mentionnée au point 23 des présentes conclusions. Par ailleurs, afin de prendre une décision sur cette déclaration, elle lui a demandé des informations complémentaires sur le conflit d’intérêts en cause. La requérante a répondu à cette demande le 20 septembre suivant.

27. Le 25 septembre 2020, la cheffe de l’unité C a envoyé un courriel à la requérante afin de l’informer que la situation de conflit d’intérêts était acceptée et qu’elle avait été déchargée de sa dernière affaire en cours. Elle a ainsi constaté que la requérante n’avait plus d’affaires au sein de son unité.

28. Le 28 octobre 2020, le chef de l’unité HR.AMC.5 de la Commission a envoyé une note au service médical de cette institution pour demander l’ouverture d’une procédure d’invalidité à l’égard de la requérante. Cette demande était fondée sur le fait que, pour la période allant du mois de novembre 2017 au mois d’octobre 2020, à savoir une période de trois ans, les congés cumulés de maladie de la requérante auraient excédé une durée de douze mois.

29. Le 4 décembre 2020, l’AIPN compétente a adopté la décision de rejet de la demande d’assistance de la requérante mentionnée au point 19 des présentes conclusions.

30. Le 28 février 2021, la requérante a introduit une réclamation au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut contre la décision de rejet de la demande d’assistance.

31. Le 6 mai 2021, une visioconférence a été organisée entre, d’une part, la requérante et, d’autre part, l’Office d’investigation et de discipline (IDOC) et l’unité HR.E.2 (Recours et suivi des dossiers) de la Commission. Le 10 mai 2021, un résumé des arguments avancés par la requérante au cours de cette visioconférence a été transmis à cette dernière. Le 11 mai 2021, la requérante a présenté ses observations sur ce résumé et transmis des documents.

32. Le 21 mai 2021, la directrice générale de la direction générale des ressources humaines et de la sécurité de la Commission a adopté la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité, par laquelle elle a saisi la commission d’invalidité du cas de la requérante et a nommé un médecin pour représenter la Commission, conformément aux dispositions de l’article 7 de l’annexe II du statut.

33. Le 31 mai 2021, la requérante a introduit une réclamation au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut contre la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité.

34. Le 2 juillet 2021, l’AIPN compétente a adopté la décision R/138/21, portant rejet de sa réclamation contre la décision de rejet de la demande d’assistance (ci-après la « décision R/138/21 de rejet de la réclamation »), en raison de l’absence de commencement de preuve des allégations de la requérante. Par ailleurs, l’AIPN compétente a rejeté la demande de réparation du préjudice subi.

35. Le 30 septembre 2021, l’AIPN compétente a adopté la décision R/301/21, portant rejet de sa réclamation contre la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité (ci-après la « décision R/301/21 de rejet de la réclamation »), par laquelle elle a conclu que la réclamation introduite par la requérante contre la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité était irrecevable.

La procédure devant le Tribunal et l’arrêt attaqué

36. Par requête déposée au greffe du Tribunal le 19 octobre 2021, XH a saisi le Tribunal d’un recours fondé sur l’article 270 TFUE, tendant, premièrement, à l’annulation de la décision de la Commission du 4 décembre 2020 rejetant sa demande d’assistance et de la décision R/138/21 de rejet de la réclamation à cet égard. Deuxièmement, le recours de la requérante visait l’annulation de la décision de la Commission du 21 mai 2021 d’ouverture de la procédure d’invalidité et de la décision R/301/21 de rejet de la réclamation à cet égard. Le recours de la requérante tendait également à la condamnation de la Commission à lui verser 20 000 euros à titre de réparation du préjudice moral prétendument subi, ainsi qu’aux dépens.

37. Par l’arrêt attaqué, le Tribunal a rejeté l’ensemble du recours introduit par XH.

38. En premier lieu, le Tribunal a considéré que la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité n’était pas un acte fixant définitivement la position de la Commission mais un acte préparatoire d’une décision finale qui sera prise au terme de la procédure d’invalidité. Dès lors, cette décision ne constituant pas un acte faisant grief à la requérante au sens de l’article 90, paragraphe 2, du statut, sa demande en annulation devait être rejetée comme étant irrecevable.

39. En deuxième lieu, le Tribunal a rejeté comme étant non fondée la demande en annulation de la décision de rejet de la demande d’assistance.

40. Le Tribunal était saisi de quatre moyens.

41. Le premier moyen était tiré d’une violation des articles 12 bis et 24 du statut, du devoir de sollicitude, des articles 7 et 41 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») et du principe de bonne administration. La première branche de ce moyen était tirée du non-respect du principe selon lequel la présumée victime n’est pas tenue de fournir des preuves de harcèlement. La deuxième branche était tirée d’une absence de prise en compte par l’AIPN compétente des éléments produits par la requérante et, plus précisément, de ses documents médicaux. La troisième branche était tirée du fait que l’AIPN compétente aurait fondé son appréciation exclusivement sur les conclusions du prétendu harceleur et aurait refusé d’exercer sa compétence de contrôle et d’assistance. La quatrième branche était tirée d’une violation de l’article 41 de la Charte et du principe de bonne administration sous l’angle de la violation du droit d’être entendu.

42. Le deuxième moyen était fondé sur la violation des articles 12 bis, 24, 59 et 60 du statut et la requérante a souligné, à cet égard, qu’il avait été exigé d’elle un travail pendant son congé de maladie avec des objectifs impossibles à atteindre.

43. Le troisième moyen visait à contester l’ouverture d’une procédure d’invalidité à une date à laquelle la requérante n’avait prétendument pas atteint la durée requise de congé de maladie.

44. Le quatrième moyen était fondé sur le non-respect de sa vie privée et de sa santé.

45. Premièrement, le Tribunal a écarté la quatrième branche du premier moyen comme étant irrecevable, dès lors que le droit d’être entendu n’avait pas été invoqué devant l’administration et, en tout état de cause, comme étant non fondée (2).

46. Deuxièmement, le Tribunal a examiné la première branche du premier moyen, relative à la preuve dans le cadre d’une demande d’assistance fondée sur un prétendu harcèlement, prévue à l’article 24 du statut. Au point 78 de l’arrêt attaqué, le Tribunal a rappelé que, lorsque l’administration est saisie au titre de l’article 90, paragraphe 1, du statut d’une demande d’assistance au sens de l’article 24 de ce statut, elle doit, en vertu de l’obligation d’assistance et si elle est en présence d’un incident incompatible avec l’ordre et la sérénité du service, intervenir avec toute l’énergie nécessaire. En outre, elle doit répondre avec la rapidité et la sollicitude requises par les circonstances de l’espèce en vue d’établir les faits et d’en tirer, en connaissance de cause, les conséquences appropriées. À cette fin, il suffit que le fonctionnaire ou l’agent qui réclame la protection de son institution apporte un commencement de preuve de la réalité des attaques dont il affirme faire l’objet. En présence de tels éléments, il appartient à l’institution en cause de prendre les mesures appropriées, notamment en faisant procéder à une enquête administrative, afin d’établir les faits à l’origine de la plainte, en collaboration avec l’auteur de celle-ci.

47. Aux points 80 et 94 de l’arrêt attaqué, le Tribunal a constaté que, lorsque, comme en l’espèce, les allégations figurant dans la demande d’assistance concernent un harcèlement moral, il appartient au demandeur d’assistance d’apporter un commencement de preuve de celui-ci au regard de la définition figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut. Aux points 82 à 85 de l’arrêt attaqué, le Tribunal a explicitement écarté l’argument de la requérante tiré de l’arrêt CN/Parlement (3) en soulignant les circonstances particulières de cet arrêt, dont il ressortait que le Parlement disposait de nombreux autres éléments que ceux apportés par CN qui auraient dû être pris en compte en vertu du devoir de sollicitude. Il a jugé que, en l’espèce, c’était sans commettre d’erreur de droit que l’AIPN avait estimé que la requérante devait « apporter des éléments établissant l’existence d’un commencement de preuve du harcèlement » (4).

48. Troisièmement, le Tribunal a écarté le premier moyen, dans ses deuxième et troisième branches, ainsi que les deuxième et troisième moyens, concernant le caractère suffisant des preuves apportées au soutien de la démonstration du harcèlement moral allégué. Aux points 94 à 129 de l’arrêt attaqué, au terme d’un examen de chacun des éléments pris individuellement puis d’un examen global de ces éléments, le Tribunal a jugé que « les éléments portés à la connaissance de l’AIPN compétente n’étaient pas susceptibles de faire naître des doutes sérieux quant à la réunion des conditions posées par l’article 12 bis du statut, de sorte que c’[était] à juste titre que l’AIPN a considéré que la requérante n’avait pas apporté un commencement de preuve de la réalité du harcèlement moral dont elle affirmait avoir été victime » (5).

49. Dans le cadre de son raisonnement, le Tribunal a examiné les arguments tirés, premièrement, de la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité, deuxièmement, de la prétendue obligation imposée à la requérante de travailler pendant son congé de maladie, troisièmement, de la prétendue obligation imposée à la requérante de se rendre sur son lieu de travail pour déménager son bureau, quatrièmement, de la prétendue absence de prise en compte par l’AIPN compétente des éléments médicaux produits par la requérante et, cinquièmement, du comportement d’un collègue de la requérante prétendument inapproprié à propos d’une affaire traitée par le Tribunal, avant d’apprécier globalement les faits mis en avant par la requérante.

50. Après avoir écarté comme nouveau et donc irrecevable le premier argument tiré de la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité (6), le Tribunal a examiné le deuxième argument fondé sur la prétendue obligation imposée à la requérante de travailler pendant son congé de maladie. Il a énuméré et analysé le contenu des différents échanges ayant eu lieu pendant le congé de maladie de la requérante aux points 99 à 106 de l’arrêt attaqué.

51. Il a souligné à cet égard que les échanges des 8 et 9 juin 2020 ne contenaient aucune demande d’exécuter un travail précis, que les courriels du 1^er juillet 2020 consistaient en une demande d’informations précisant que la réponse n’était attendue qu’après le retour du congé de maladie de la requérante et que ces échanges étaient formulés sur un ton courtois et respectueux. Concernant la demande du 23 juin 2020, le Tribunal a relevé que cette demande de participer à une visioconférence datait du lendemain de la date initialement prévue pour le retour du congé de maladie de la requérante et que la cheffe de l’unité C n’était pas encore au courant de la prolongation de ce congé. Concernant les demandes des 26 et 31 août 2020, le Tribunal a souligné que la cheffe de l’unité C avait précisé que l’exécution du travail n’était exigée qu’à la fin du congé de maladie de la requérante.

52. Au vu de tous ces éléments, le Tribunal en a conclu que, même s’il est, en principe, inapproprié de demander à un fonctionnaire ou à un agent en congé de maladie d’exécuter certaines tâches précises, en l’espèce « un tel comportement de la cheffe de l’unité C ne saurait être qualifié de harcèlement moral » (7).

53. En outre, aux points 107 et 108 de l’arrêt attaqué, le Tribunal a constaté que, s’agissant de la prétendue obligation de la requérante de travailler et d’avoir accès aux dossiers même après sa déclaration de conflit d’intérêts concernant l’affaire G, la demande de la cheffe de l’unité C en lien avec cette affaire était inappropriée, mais qu’une telle attitude ne saurait être, à elle seule, constitutive de harcèlement moral. En effet, d’une part, la possibilité avait été laissée à la requérante de ne pas donner suite à la demande de la cheffe de l’unité C et, d’autre part, il ne ressortait pas du dossier que cette dernière aurait insisté pour obtenir les renseignements demandés.

54. Enfin, s’agissant de l’argument de la requérante, tiré de ce que l’AIPN compétente aurait dû prévoir son remplacement pendant son congé de maladie, le Tribunal a souligné que les dossiers ont finalement tous été clos sans son intervention et que, dès lors que son congé de maladie devait se terminer initialement le 22 juin 2020, l’administration n’était pas en mesure de prévoir qu’il serait prolongé successivement jusqu’à la fin du mois d’octobre 2020 (8).

55. Le Tribunal en a conclu que l’AIPN compétente n’avait pas commis d’erreur d’appréciation en considérant que les faits examinés ne constituaient pas un commencement de preuve d’un harcèlement moral (9).

56. Les autres comportements individuels évoqués par la requérante ont été successivement écartés par le Tribunal qui a considéré qu’ils n’étaient pas constitutifs d’un commencement de preuve de harcèlement moral. Au point 126 de l’arrêt attaqué, le Tribunal a également rejeté l’argument de la requérante tiré de ce que les comportements invoqués constituaient un ensemble unitaire constitutif d’un harcèlement moral. Le Tribunal a ainsi souligné au point 127 de l’arrêt attaqué que, « dans un contexte particulier caractérisé, notamment, par la réorganisation de l’OLAF ainsi que par les prolongations successives du congé de maladie de la requérante dont les personnes mises en cause n’étaient pas informées à l’avance », en l’absence de tout commencement de preuve, l’« allégation de la requérante ne saurait suffire à faire naître des doutes sérieux quant au fait que les prétendus harceleurs auraient agi dans le cadre d’un seul et même comportement de harcèlement collectif ».

57. Quatrièmement, le Tribunal a rejeté le quatrième moyen fondé sur la violation du droit au respect de sa vie privée et du droit à la santé (10).

58. En troisième et dernier lieu, le Tribunal a rejeté la demande en indemnité et les mesures d’instruction sollicitées et, partant, le recours dans son intégralité (11).

Les conclusions des parties

59. Par acte déposé au greffe de la Cour le 29 janvier 2024, la requérante a formé un pourvoi contre l’arrêt attaqué, par lequel elle demande à la Cour :

– d’annuler l’arrêt attaqué ;

– d’annuler la décision de rejet de la demande d’assistance et la décision R/138/21 de rejet de la réclamation ;

– d’annuler la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité et la décision R/301/21 de rejet de la réclamation ;

– d’ordonner la réparation du préjudice subi par la requérante ;

– de condamner la Commission au remboursement des dépens en lien avec le présent pourvoi ainsi qu’avec la procédure devant le Tribunal, et

– dans le cas où l’annulation de l’arrêt attaqué s’avérerait impossible, de renvoyer l’affaire devant le Tribunal.

60. La Commission demande à la Cour :

– de rejeter le pourvoi, et

– de condamner la requérante aux dépens.

Analyse

61. À l’appui de son pourvoi, la requérante soutient notamment que, dans l’arrêt attaqué, le Tribunal suggère une « charge de la preuve élevée qui reposerait uniquement sur la victime » alors que le harcèlement moral peut être « subtil et systémique ». Elle invoque « l’impact cumulatif » et « du contexte », ainsi que « l’obligation plus large de l’institution [de l’Union] d’examiner toutes les informations disponibles et de protéger le bien-être des fonctionnaires ».

62. La Commission soutient que, en formulant des affirmations vagues sur le niveau de preuve, la requérante tente en réalité d’obtenir de la Cour qu’elle revienne sur l’appréciation des faits et des preuves, effectuée par le Tribunal, ce qui ne relève pas de la compétence de la Cour dans le cadre d’un pourvoi.

63. Ainsi que je l’ai évoqué en introduction, les présentes conclusions se concentreront, après un rappel des règles applicables en matière de charge de la preuve, sur la portée des éléments de contexte dans le cadre de la demande d’assistance fondée sur l’article 24 du statut, puis sur leur prise en compte en l’espèce.

Sur la preuve en matière de demande d’assistance en cas d’allégations de harcèlement moral

64. Il convient de rappeler que, lorsqu’un fonctionnaire ou un agent estime faire l’objet, de la part de l’un de ses supérieurs hiérarchiques, de ses collègues, voire de ses subordonnés, d’un comportement qui méconnaît l’obligation, figurant à l’article 12 bis, paragraphe 1, du statut, de s’abstenir de toute forme de harcèlement moral et sexuel, ce fonctionnaire ou cet agent peut demander l’assistance de l’institution au sens de l’article 24 du statut, conçu en vue de protéger les fonctionnaires de l’Union à cet égard.

65. En présence d’allégations de harcèlement moral, l’obligation d’assistance comporte, en particulier, le devoir pour l’administration d’examiner sérieusement, avec rapidité et en toute confidentialité, la demande d’assistance dans laquelle un harcèlement moral est allégué et d’informer le demandeur de la suite réservée à celle-ci (12).

66. À cette fin, il suffit que le fonctionnaire ou l’agent qui réclame la protection de l’AIPN apporte un commencement de preuve de la réalité des agissements dont il affirme faire l’objet.

67. Cela étant, l’institution en cause ne saurait être tenue de mener une enquête administrative sur la base de simples allégations dénuées de preuve, étant entendu que, dans la définition des mesures qu’elle estime appropriées en vue d’établir la réalité et la portée des faits allégués, l’institution doit également veiller à protéger les droits des personnes mises en cause dans une demande d’assistance et susceptibles d’être visées par une enquête (13).

68. Ainsi, lorsque, comme en l’espèce, les allégations figurant dans la demande d’assistance concernent un harcèlement moral, il appartient au demandeur d’assistance d’apporter un commencement de preuve de ce harcèlement, au regard de la définition figurant à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut, à savoir « toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique » du demandeur (14).

69. Le juge de l’Union doit examiner la légalité d’une décision rejetant une demande d’assistance, comme celle de l’espèce, au regard des éléments ayant été portés à la connaissance de l’institution, notamment par le demandeur d’assistance, lorsque celle-ci a statué (15).

70. Cela peut impliquer de prendre en compte d’autres éléments dont l’administration dispose, même non apportés par le demandeur d’assistance. Ainsi, dans l’arrêt CN/Parlement, invoqué par la requérante, le Tribunal de la fonction publique a jugé que, lorsque l’administration dispose d’autres informations que celles fournies par la partie requérante, elle doit prendre en compte l’ensemble des éléments susceptibles de déterminer sa décision sur la demande d’assistance (16).

71. Ainsi, dans le cadre d’un recours contre un rejet de demande d’assistance, le juge de l’Union doit rechercher si, au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de déterminer sa décision sur la demande d’assistance, qu’ils émanent ou non du requérant, l’institution concernée a ou non commis une erreur d’appréciation en rejetant cette demande sans ouvrir une enquête administrative.

72. En outre, le harcèlement moral peut, par définition, être le résultat d’un ensemble de comportements différents, qui, pris isolément, ne seraient pas nécessairement constitutifs en soi d’un harcèlement moral, mais qui, appréciés globalement et de manière contextuelle, y compris en raison de leur accumulation dans le temps, pourraient être considérés comme tel. C’est pourquoi, lorsqu’est examinée la question de savoir si des comportements invoqués par une partie requérante sont constitutifs d’un harcèlement moral, il convient d’examiner ces faits tant isolément que conjointement en tant qu’éléments d’un environnement global de travail créé par les comportements d’un membre du personnel à l’égard d’un autre membre de ce personnel (17). Il convient également de prendre en compte l’ensemble du contexte factuel pertinent, ce qui peut inclure des décisions (par exemple, des rapports de notation ou des décisions de ne pas promouvoir une personne ou de la réaffecter) même si elles n’ont pas été contestées dans les délais (18). D’ailleurs, la même logique d’une prise en compte de l’ensemble des circonstances à la fois isolément et dans leur globalité s’applique également lorsque l’institution statue sur l’existence d’un harcèlement moral après ouverture d’une enquête (19) ou dans le cadre d’un recours en responsabilité (20).

73. En l’espèce, il ressort de l’arrêt attaqué qu’une telle appréciation a été soigneusement effectuée par le Tribunal, conformément aux principes ainsi rappelés.

74. En effet, dans le cadre de son raisonnement, le Tribunal a pris en compte, d’une part, les éléments individuels invoqués par la requérante, liés, premièrement, à la décision d’ouverture de la procédure d’invalidité, deuxièmement, à l’obligation imposée de travailler pendant son congé de maladie, troisièmement, à l’obligation de se rendre sur son lieu de travail pour déménager son bureau, quatrièmement, à l’absence de prise en compte par l’AIPN compétente des éléments médicaux produits par la requérante et, cinquièmement, au comportement d’un collègue de la requérante prétendument inapproprié (21). D’autre part, il a effectué, aux points 126 à 129 de l’arrêt attaqué, une appréciation globale des faits mis en avant par la requérante.

75. Dès lors, je ne suis aucunement convaincu par l’argumentation de la requérante selon laquelle le Tribunal aurait enfreint les règles de preuve applicables en l’espèce au motif qu’il n’aurait pas pris en compte tous les éléments disponibles.

Sur la portée des éléments de contexte

76. S’agissant plus particulièrement des éléments de contexte pris en compte dans l’arrêt attaqué, le Tribunal a notamment évoqué, en substance, un manque de transmission de l’information au sein du service. En effet, aux points 105 et 114 de l’arrêt attaqué, le Tribunal a indiqué que la cheffe de l’unité C, qui a adressé certains courriels litigieux à la requérante, n’était pas au courant de la prolongation de son congé de maladie.

77. La question peut ainsi se poser de savoir quelle portée accorder, dans le cadre de l’examen d’une demande d’assistance pour harcèlement, à un élément de contexte tel qu’un dysfonctionnement ou une défaillance administrative – si tant est que l’on puisse qualifier comme tel(le) le défaut d’information relevé en l’espèce par le Tribunal.

78. Tout d’abord, je rappelle que l’appréciation des faits, qui, hormis dénaturation ou erreur manifeste d’appréciation, relève de la compétence du seul Tribunal, inclut l’appréciation des éléments de contexte. En effet, le point de savoir si certains types de faits peuvent ou non, ou dans une certaine mesure seulement, être pris en compte dans l’appréciation du harcèlement moral soulève une question de droit, laquelle peut être soumise au contrôle de la Cour sur pourvoi (22).

79. Ensuite, il convient de rappeler que la définition du « harcèlement moral » au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut renvoie à un processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et suppose l’existence d’agissements répétés ou continus et qui sont « intentionnels », par opposition à « accidentels ». De plus, pour relever de la notion de « harcèlement moral », ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits doivent avoir pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne (23). Il n’est en revanche pas requis que ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits aient été commis avec l’intention de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne. En d’autres termes, il peut y avoir harcèlement moral au sens de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut, sans que le harceleur ait entendu, par ses agissements, discréditer la victime ou dégrader délibérément ses conditions de travail. Il suffit que ses agissements, dès lors qu’ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences. Le terme « intentionnel » employé à l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut ne saurait donc être interprété comme exigeant la preuve d’une intention de nuire afin de qualifier un comportement comme étant constitutif de harcèlement moral (24).

80. Ainsi, il découle des termes de cette définition que le harcèlement moral vise des conduites abusives, donc des comportements individuels et non des défaillances ou des éventuels dysfonctionnements de l’institution.

81. Cela étant, ces conduites et comportements individuels s’inscrivent dans un contexte, dont il ne saurait être fait abstraction et qui peut revêtir une portée différente selon les cas pour caractériser une situation de harcèlement moral. En effet, le harcèlement est un problème complexe (25), qui peut être le produit de plusieurs facteurs, à la fois endogènes (liés aux personnes en cause) et exogènes (liés à l’environnement de travail).

82. À cet égard, sans prétendre pouvoir couvrir de façon exhaustive tous les cas possibles, il me semble que l’on peut distinguer, d’une part, les éléments de contexte qui sont générés par l’attitude du prétendu harceleur et qui lui sont imputables et, d’autre part, ceux qui lui sont extérieurs et qui ne lui sont pas imputables (26).

83. Par exemple, un chef de service peut, par sa personnalité, son mode de gestion brutal ou ses choix organisationnels abusifs, créer un contexte « harcelant », pathogène au sein de son service (27) et, dans cette hypothèse, le contexte ainsi généré ne saurait servir à justifier ses comportements individuels. Partant, l’on ne saurait exclure par principe que, dans certaines circonstances, un tel élément de contexte participe de la qualification de harcèlement moral dans le cadre d’une demande d’assistance fondée sur l’article 24 du statut.

84. En revanche, des éléments de contexte factuels exogènes, non imputables à un chef de service, comme des difficultés organisationnelles dues à des congés de maladie dans un service ou à une restructuration, ou des dysfonctionnements administratifs, s’ils peuvent constituer des éléments pertinents dans le cadre de l’appréciation d’un comportement individuel en venant l’éclairer, ne constituent cependant pas, a priori, des éléments tenant à une conduite individuelle et entrant en tant que tels dans la qualification du harcèlement moral. Ainsi, la restructuration d’un service (élément exogène qui relèverait du pouvoir d’appréciation (28) d’une institution) peut venir éclairer une conduite individuelle « harcelante » d’un chef de service à l’égard d’un membre de son service (consistant par exemple en des attitudes ou des agissements qui dans leur ensemble constituent un harcèlement moral), même si cette restructuration n’est pas en soi un élément de qualification du comportement harcelant.

85. Par ailleurs, l’obligation d’assistance prévue à l’article 24 du statut a été conçue en vue de protéger les fonctionnaires de l’Union et vise la défense des fonctionnaires et agents, par leur institution, contre les agissements de tiers et non contre les actes émanant de l’institution elle-même, dont le contrôle relève d’autres dispositions du statut (29). Il convient à cet égard d’éviter que, sous couvert de harcèlement moral, ne soient, en réalité, mises en cause, par exemple, de mauvaises conditions de travail (30). Une telle obligation d’assistance n’apparaît donc aucunement opérante pour remédier en tant que telle à des défaillances ou dysfonctionnements d’ordre institutionnel extérieur au comportement individuel en cause. J’ajoute que ces dysfonctionnements exogènes n’échappent pas à tout recours juridique, dès lors que, dans l’hypothèse où ils sont la cause d’un préjudice, la voie de droit pertinente peut consister en un recours en responsabilité, pour autant que les conditions en soient réunies (31).

86. Il s’ensuit selon moi que, dans le cadre d’une demande d’assistance fondée sur l’article 24 du statut, un dysfonctionnement institutionnel ou administratif, non imputable au prétendu harceleur, constitue un élément de contexte, dont la portée doit être appréciée au cas par cas, qui peut jouer un rôle plus ou moins important dans le cadre de l’appréciation, par le Tribunal, du caractère abusif ou non des agissements individuels en cause.

Application en l’espèce

87. Dans l’arrêt attaqué, le Tribunal, en se fondant sur différents éléments, a jugé que les comportements individuels en cause n’étaient pas des commencements de preuve suffisants d’un harcèlement moral. S’agissant plus particulièrement des demandes adressées par courriels à la requérante pendant son congé de maladie, le Tribunal a pris en compte le contenu des échanges entre les différentes personnes concernées (notamment la cheffe de l’unité C) et la requérante. Il a relevé qu’il en ressortait en particulier que les réponses n’étaient attendues qu’après le retour de congé de maladie de la requérante. Le Tribunal a également considéré le ton de ces échanges, à la fois « courtois et respectueux ». En outre, le Tribunal a indiqué que la cheffe de l’unité C n’était pas au courant des prolongations du congé de maladie de la requérante.

88. S’agissant plus particulièrement de ce dernier constat du Tribunal concernant le manque d’information de la cheffe de l’unité C, je relève qu’il est contesté par la requérante. Celle-ci soutient en effet avoir communiqué cette information à la cheffe de l’unité C.

89. À cet égard, tout d’abord, il y a lieu de rappeler que, conformément à une jurisprudence constante de la Cour, il résulte de l’article 256, paragraphe 1, second alinéa, TFUE, et de l’article 58, premier alinéa, du statut de la Cour de justice de l’Union européenne que le Tribunal est seul compétent, d’une part, pour constater les faits, sauf dans le cas où l’inexactitude matérielle de ses constatations résulterait des pièces du dossier qui lui ont été soumises, et, d’autre part, pour apprécier ces faits. L’appréciation des faits ne constitue donc pas, sous réserve du cas de la dénaturation des éléments qui lui ont été soumis, une question de droit soumise, comme telle, au contrôle de la Cour dans le cadre d’un pourvoi (32).

90. Ensuite, pour autant que la requérante allègue à cet égard une dénaturation des faits, je suis d’avis que cet argument doit être écarté au vu des courriels qu’elle invoque pour soutenir qu’elle avait informé la cheffe de l’unité C des prolongations de son congé de maladie. En effet, les courriels des 2 et 30 juin 2020 étaient adressés aux membres de l’unité A, et les autres courriels de la requérante adressés à la cheffe de l’unité C, par lesquels elle lui a indiqué être toujours en congé de maladie (dont l’un date du lendemain de la première prolongation), n’établissent aucunement que ce fait aurait à cette date été connu de la destinataire. Il ne ressort pas davantage que le courriel du 31 août 2020 de la cheffe de l’unité C, dans lequel elle a indiqué ne pas savoir jusqu’à quand la requérante était en congé de maladie, aurait été dénaturé par le Tribunal.

91. C’est donc sans dénaturer les faits que, au point 105 de l’arrêt attaqué, le Tribunal a relevé que « le courriel du 23 juin 2020 a[vait] été envoyé à une date qui correspondait au lendemain de la date initialement prévue pour la fin du congé de maladie de la requérante, c’est-à-dire à la date prévisible de son retour au bureau. En outre, il ressort[ait] de plusieurs courriels, et notamment d’un courriel du 31 août 2020, que la cheffe de l’unité C n’était pas au courant des prolongations de ce congé de maladie, dans la mesure où elle n’était pas sa supérieure hiérarchique. En effet, elle y explique qu’elle n’avait pu avoir connaissance de la durée du congé de maladie de la requérante qu’après chacune de ses prolongations successives, dans la mesure où elle ne faisait pas partie de son unité d’affectation et n’avait pas accès à son dossier figurant dans Sysper 2. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que la requérante a effectivement informé son chef d’unité de ces prolongations successives. En revanche, la cheffe de l’unité C ne figurait pas parmi les destinataires de ces courriels ».

92. À ce stade du raisonnement, je me dois de faire part de mes doutes sur la teneur de l’argumentation de la requérante. Je rappelle que, selon une jurisprudence constante, il résulte de l’article 256 TFUE et de l’article 58, premier alinéa, du statut de la Cour de justice de l’Union européenne ainsi que de l’article 168, paragraphe 1, sous d), et de l’article 169, paragraphe 2, du règlement de procédure de la Cour qu’un pourvoi doit indiquer de façon précise les éléments critiqués de l’arrêt dont l’annulation est demandée ainsi que les arguments juridiques qui soutiennent de manière spécifique cette demande, sous peine d’irrecevabilité du pourvoi ou du moyen concerné (33).

93. En l’espèce, je me demande, en particulier au regard du principe du contradictoire, si la requérante soutient suffisamment clairement que le défaut d’information de la cheffe de l’unité C, constaté par le Tribunal au point 105 de l’arrêt attaqué, constituerait un dysfonctionnement ou, à tout le moins, un élément de contexte dont « l’impact cumulatif » n’aurait pas été suffisamment pris en compte et les conséquences qu’elle tirerait d’un tel argument.

94. Quoi qu’il en soit, je suis d’avis que, en prenant en compte le fait que la cheffe de l’unité C n’était pas au courant des prolongations de ce congé de maladie, le Tribunal a procédé à une appréciation de l’ensemble des comportements reprochés au vu de l’ensemble des éléments pertinents de l’espèce. J’estime que, ce faisant, le Tribunal a attribué aux différents éléments à sa disposition, séparément et globalement, la valeur probante qui est la leur, conformément à la jurisprudence applicable en la matière, précédemment rappelée aux points 76 à 86 des présentes conclusions.

95. L’argumentation de la requérante à cet égard, pour autant qu’elle soit recevable, doit donc, selon moi, être rejetée. Quant à la question de savoir si l’absence d’information relative aux prolongations du congé de maladie pourrait constituer un dysfonctionnement administratif qui aurait entraîné des comportements individuels inappropriés, elle met en cause la responsabilité de l’institution concernée et me semble, dès lors, aller au-delà du cadre du présent litige, relatif à un recours en annulation du rejet d’une demande d’assistance.

Conclusion

96. Dans son arrêt à venir, la Cour devra apprécier les différents moyens soulevés. Concernant la question sur laquelle les présentes conclusions sont ciblées, je lui propose, eu égard à ce qui précède, de considérer que, dans le cadre de la demande d’assistance fondée sur l’article 24 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, un dysfonctionnement institutionnel ou administratif, non imputable au prétendu harceleur, constitue un élément de contexte dont la portée doit être appréciée au cas par cas par le Tribunal, ce qu’il a fait en l’espèce. La question de savoir si l’absence d’information de la cheffe de l’unité C pourrait être due à un dysfonctionnement administratif relevant de la responsabilité de l’institution en cause va, selon moi, au-delà du cadre du présent pourvoi.

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1 Langue originale : le français.

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2 Voir points 56 à 75 de l’arrêt attaqué.

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3 Arrêt du 26 mars 2015 (F-26/14, ci-après l’« arrêt CN/Parlement », EU:F:2015:22).

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4 Voir point 85 de l’arrêt attaqué.

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5 Voir point 128 de l’arrêt attaqué.

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6 Voir points 97 et 98 de l’arrêt attaqué.

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7 Voir point 106 de l’arrêt attaqué.

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8 Voir point 109 de l’arrêt attaqué.

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9 Voir point 111 de l’arrêt attaqué.

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10 Voir points 132 à 150 de l’arrêt attaqué.

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11 Voir points 152 à 158 de l’arrêt attaqué.

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12 Voir arrêt du 19 décembre 2019, ZQ/Commission (T-647/18, ci-après l’« arrêt ZQ/Commission », EU:T:2019:884, point 56).

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13 Voir arrêts du 26 janvier 1989, Koutchoumoff/Commission (224/87, EU:C:1989:38, point 15) ; ZQ/Commission (point 58) ; du 19 octobre 2022, JS/CRU (T-271/20, EU:T:2022:652, point 144), et du 7 décembre 2023, HV et HW/ECDC (C-615/22 P, EU:C:2023:961, point 45).

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14 Voir arrêts ZQ/Commission (point 59), et du 7 décembre 2023, HV et HW/ECDC (C-615/22 P, EU:C:2023:961, point 46).

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15 Arrêt ZQ/Commission (point 60).

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16 Arrêt CN/Parlement (points 52 à 57). Dans cette affaire, malgré les éléments aux mains de l’administration, à savoir la plainte déposée par la partie requérante auprès du comité consultatif sur le harcèlement, contenant une description détaillée du comportement du député au Parlement en cause, les explications données par le médecin et par le psychologue du Parlement, un arrêt de travail de la partie requérante et l’explication qui y était relative, la démission de la partie requérante et les raisons de celle-ci ou, encore, le fait qu’une autre demande d’assistance pour harcèlement avait été introduite par une personne différente contre ce député, la demande d’assistance avait été rejetée, ce que le Tribunal de la fonction publique a condamné sur le fondement notamment du devoir de sollicitude.

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17 Voir arrêt du 6 avril 2022, KU/SEAE (T-425/20, EU:T:2022:224, points 63 et 64).

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18 Voir arrêts du 16 septembre 2013, Faita/CESE (F-92/11, EU:F:2013:130, point 57), et du 9 décembre 2020, GV/Commission (T-705/19, EU:T:2020:590, points 44 et 46).

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19 Voir, par analogie, arrêts du 13 juillet 2018, SQ/BEI (T-377/17, EU:T:2018:478, point 94), et du 28 mai 2020, Cerafogli/BCE (T-483/16 RENV, EU:T:2020:225, points 396 à 399).

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20 Voir arrêt du 17 juillet 2024, Montanari/EUCAP Sahel Niger (T-371/22, EU:T:2024:494, point 135).

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21 Voir points 97 à 125 de l’arrêt attaqué.

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22 Voir, en ce sens, conclusions de l’avocat général Saugmandsgaard Øe dans l’affaire HF/Parlement (C-570/18 P, EU:C:2020:44, point 105). La Cour a annulé l’arrêt attaqué concerné pour erreur de droit sur un autre fondement (violation du droit d’être entendu) et ne s’est donc pas prononcée sur la prise en compte des éléments de contexte [arrêt du 25 juin 2020, HF/Parlement (C-570/18 P, EU:C:2020:490)].

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23 Voir arrêt du 2 juin 2022, EM/Parlement (C-299/21 P, EU:C:2022:429, point 102 ainsi que jurisprudence citée).

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24 Voir arrêt du 30 janvier 2020, PV/Commission (T-786/16 et T-224/18, EU:T:2020:17, points 145 et 146).

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25 Cette complexité se reflète d’ailleurs dans le vocabulaire utilisé qui varie selon les cas et les pays. Pour une approche comparée du harcèlement au travail, voir Comparative Labor Law & Policy Journal, vol. 32, n^o 1, 2010.

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26 Voir, en ce sens, conclusions de l’avocat général Saugmandsgaard Øe dans l’affaire HF/Parlement (C-570/18 P, EU:C:2020:44, point 109).

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27 Sur les notions de « harcèlement moral managérial » et de « harcèlement moral institutionnel », voir Carillon, A., « Le harcèlement moral managérial et le harcèlement moral institutionnel », La Semaine juridique – Social (JCP S), LexisNexis, Paris, n^o 30-34, 2 août 2022, 1208. Voir, également, arrêt du 21 janvier 2025, Cour de cassation, chambre criminelle, Pourvoi n^o 22-87.145 (FR:CCASS:2025:CR00003), rendu après avis de l’avocat général Tarabeux, et rendant définitive la condamnation des dirigeants de France Telecom pour harcèlement moral institutionnel. Dans cette affaire, très différente de l’espèce, il s’agissait de la mise en place d’une nouvelle politique de gestion des ressources humaines devant aboutir au départ sur trois ans de 22 000 agents publics et salariés sur les 110 000 que comptait l’entreprise, qui avait déstabilisé l’ensemble du personnel, créé un climat anxiogène et provoqué de nombreux arrêts de travail, tentatives de suicide et suicides.

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28 Voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI (T-377/17, EU:T:2018:478, point 105).

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29 Voir arrêts du 29 janvier 1997, Adriaenssens e.a./Commission (T-7/94, EU:T:1997:7, point 24), et du 13 juillet 2018, Curto/Parlement (T-275/17, EU:T:2018:479, point 111). Voir aussi Lévi, L., Rodrigues, S. et autres, « Fonction publique de l’Union européenne », Répertoire de droit européen, Dalloz, Paris, octobre 2019, point 87.

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30 Voir, à cet égard, Van Raepenbusch, S., « Le juge face au harcèlement moral dans le cadre du contentieux de la fonction publique européenne », Cahiers de droit européen, vol. 46, n^o 1-2, 2010, p. 121, spéc. point 3.

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31 Voir conclusions de l’avocat général Norkus dans l’affaire Colombani/SEAE (Harcèlement passif ou collectif) (C-343/23 P, EU:C:2025:268, point 43).

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32 Voir, par exemple, arrêt du 25 avril 2024, NS/Parlement (C-218/23 P, EU:C:2024:358, point 58).

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33 Voir arrêts du 4 avril 2019, OZ/BEI (C-558/17 P, EU:C:2019:289, point 33), et du 11 janvier 2024, Planistat Europe et Charlot/Commission (C-363/22 P, EU:C:2024:20, point 40).