Affaire C-418/24 [Obadal] ( i )

TJ

contre

Comunidad de Madrid

(demande de décision préjudicielle, introduite par le Tribunal Supremo)

Arrêt de la Cour (grande chambre) du 14 avril 2026

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 1999/70/CE – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Contrats de travail à durée déterminée dans le secteur public – Clause 5 – Mesures visant à prévenir et à sanctionner le recours abusif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée successifs – Transformation des contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée – Réglementation nationale ne permettant pas une telle transformation, mais prévoyant d’autres mesures visant à prévenir et à sanctionner un tel recours abusif – Mesures de sanction effectives, dissuasives et proportionnées »

1. Politique sociale – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Directive 1999/70 – Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs – Règles concernant les sanctions applicables – Mesures de sanction effectives, dissuasives et proportionnées – Appréciation par la juridiction nationale

   (Directive du Conseil 1999/70, annexe)

   (voir points 45-49)

2. Politique sociale – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Directive 1999/70 – Notion de “travailleur à durée déterminée” – Champ d’application – Relation de travail à durée indéterminée non permanente – Inclusion

   (Directive du Conseil 1999/70, annexe, clauses 2 et 3)

   (voir points 51-54)

3. Politique sociale – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Directive 1999/70 – Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs – Contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs – Notion – Relation de travail à durée indéterminée non permanente – Prorogation de plein droit de cette relation de travail, faute pour l’administration concernée d’avoir organisé une procédure de sélection visant à pourvoir, de manière définitive, le poste occupé par le travailleur concerné – Inclusion

   (Directive du Conseil 1999/70, annexe, clause 5)

   (voir point 55)

4. Politique sociale – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Directive 1999/70 – Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs – Transformation de contrats à durée déterminée successifs en une relation de travail à durée indéterminée non permanente – Maintien du travailleur dans une situation de précarité contraire aux objectifs de l’accord-cadre – Mesure nationale ne permettant pas de sanctionner dûment l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs ni d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union

   (Directive du Conseil 1999/70, annexe, clause 5)

   (voir points 56-61 et disp.)

5. Politique sociale – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Directive 1999/70 – Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs – Transformation des contrats à durée déterminée successifs en une relation de travail à durée indéterminée non permanente – Réglementation nationale prévoyant d’autres mesures visant à prévenir et à sanctionner l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs – Indemnités forfaitaires en cas de cessation de la relation de travail – Régime de responsabilité des administrations publiques – Organisation de procédures de sélection – Vérification par la juridiction de renvoi – Absence de mesure effective, dissuasive et proportionnée pour effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union et prévenir et sanctionner dûment l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs – Inadmissibilité

   (Directive du Conseil 1999/70, annexe, clause 5)

   (voir points 62-88 et disp.)

Résumé

Saisie à titre préjudiciel par le Tribunal Supremo (Cour suprême, Espagne), la Cour confirme, d’une part, que la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée ( 1 ) s’oppose à une réglementation nationale, telle qu’interprétée par la jurisprudence nationale, sanctionnant l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs par leur transformation en « relation de travail à durée indéterminée non permanente », une telle mesure ayant pour effet de maintenir le travailleur dans une situation de précarité. D’autre part, elle précise que des indemnités forfaitaires plafonnées versées lors de la cessation de cette relation, un régime de responsabilité administrative ambigu, abstrait et imprévisible ainsi que l’organisation d’une procédure de sélection ne constituent pas des mesures adéquates pour prévenir et sanctionner une telle utilisation abusive.

TJ exerce des fonctions de garde d’enfants dans un centre éducatif public dépendant de la Communauté autonome de Madrid (Espagne) en tant qu’agent contractuel depuis le 2 mars 2016, sur le fondement de six contrats à durée déterminée successifs, le dernier ayant été signé le 8 septembre 2017.

Le 19 juillet 2021, elle a saisi le Juzgado de lo Social no 13 de Madrid (tribunal du travail no 13 de Madrid, Espagne) afin que sa relation de travail soit déclarée permanente ou, à titre subsidiaire, à durée indéterminée non permanente. Cette juridiction a partiellement accueilli son recours, en qualifiant la relation de travail de « relation de travail à durée indéterminée non permanente », au motif que celle-ci s’était prolongée pendant plus de trois ans sans que l’employeur ait pourvu le poste conformément à la réglementation espagnole.

L’appel interjeté par TJ ayant été rejeté, celle-ci a introduit un pourvoi devant la juridiction de renvoi, soutenant que sa relation de travail devait être qualifiée de « relation de travail permanente ». Cette juridiction interroge la Cour sur la conformité avec la clause 5 de l’accord-cadre de mesures nationales visant à sanctionner l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs, telles que celles prévues par le droit espagnol.

Appréciation de la Cour

À titre liminaire, la Cour rappelle que la clause 5, point 1, de l’accord-cadre assigne aux États membres un objectif général, consistant à prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, tout en leur laissant le choix des moyens permettant d’atteindre cet objectif, pour autant que ceux-ci ne compromettent pas l’effet utile de l’accord-cadre. Si l’accord-cadre n’impose pas une obligation générale de transformer les contrats à durée déterminée successifs en contrats à durée indéterminée, il exige que, en cas d’abus, une mesure présentant un caractère proportionné, effectif et dissuasif soit appliquée. Une telle mesure doit permettre de sanctionner dûment l’abus et d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union.

Concernant la transformation des contrats à durée déterminée successifs en « relation de travail à durée indéterminée non permanente », la Cour relève que cette transformation a pour effet que le travailleur concerné sera maintenu dans son poste jusqu’à ce que ce poste soit définitivement pourvu au moyen d’une procédure de sélection. Cette relation de travail liant le travailleur à l’administration publique doit être considérée comme une relation de travail à durée déterminée au sens de l’accord-cadre. Ainsi, la relation contractuelle liant les intéressés reste de nature temporaire et maintient donc la situation de précarité du travailleur concerné, alors que le bénéfice de la stabilité de l’emploi est conçu comme un élément majeur de la protection des travailleurs. Dans ces conditions, même si les travailleurs concernés peuvent bénéficier de droits comparables à ceux du personnel permanent, notamment en matière de rémunération ou de promotion, le maintien d’une relation temporaire ne permet ni de sanctionner dûment l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs ni d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union. La clause 5 de l’accord-cadre s’oppose donc à une telle mesure.

S’agissant des indemnités forfaitaires, la Cour relève que celles-ci sont versées lors de la cessation de la relation de travail à durée indéterminée non permanente en raison du recrutement d’une autre personne à l’issue d’une procédure de sélection. En outre, la Cour observe que ces indemnités sont soumises à un double plafond. Si les États membres peuvent prévoir des indemnisations forfaitaires pour réparer les conséquences de ce type d’abus, celles-ci doivent cependant assurer une réparation adéquate des préjudices subis et constituer une sanction effective et proportionnée. Or, une indemnité forfaitaire plafonnée, qui est versée lors de la cessation de la relation de travail, ne saurait constituer ni une réparation proportionnée et effective des situations d’abus qui dépassent une certaine durée en termes d’années ni une réparation adéquate et intégrale des dommages résultant de tels abus. Partant, une telle mesure ne permet ni de sanctionner dûment l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs ni d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union.

Quant au régime permettant d’engager la responsabilité de l’administration publique, tel que prévu en droit espagnol par la loi 20/2021 ( 2 ), la Cour souligne que pour assurer la pleine efficacité des règles destinées à prévenir les abus résultant d’une utilisation de contrats à durée déterminée successifs, un tel régime doit se fonder sur des dispositions nationales précises, être prévisible et applicable en pratique. Un régime formulé de manière abstraite, ambiguë et imprévisible ne permet pas de sanctionner dûment lesdits abus, en particulier en l’absence d’autres mesures effectives, dissuasives et proportionnées permettant d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union. Dès lors, un tel régime ne satisfait pas aux exigences de la clause 5 de l’accord-cadre.

Enfin, s’agissant des procédures de sélection instaurées par la loi 20/2021, la Cour relève que, si ces procédures offrent aux travailleurs ayant été employés dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs la possibilité d’accéder à un emploi stable, elles ne permettent pas de sanctionner dûment l’abus en tant que tel. D’une part, si le travailleur concerné ne participe pas à une telle procédure de sélection, ou si sa candidature n’est pas retenue, l’organisation de celle-ci ne permettrait ni de sanctionner dûment l’abus dont ce travailleur a été victime ni d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union. D’autre part, dans le cadre de la procédure de sélection, la prise en compte de l’expérience antérieure des travailleurs à durée déterminée concernés et du temps de service consacré par ceux-ci à l’exécution de leurs tâches bénéficie à tous les travailleurs à durée déterminée disposant d’une telle expérience, y compris ceux qui n’ont pas été victimes d’un tel abus. Par conséquent, la prise en compte de cette expérience et de ce temps de service ne saurait être considérée comme visant à sanctionner un tel recours abusif ni à effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union qui en découle. Dans ces conditions, de telles procédures de sélection ne peuvent pas être considérées comme constituant une mesure adéquate, au sens de la clause 5 de l’accord-cadre, pour prévenir et sanctionner l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs.

( i ) Le nom de la présente affaire est un nom fictif. Il ne correspond au nom réel d’aucune partie à la procédure.

( 1 ) Accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999 (ci-après l’« accord-cadre »), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43).

( 2 ) La Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (loi 20/2021, portant mesures urgentes visant à réduire l’emploi temporaire dans le secteur public), du 28 décembre 2021 (BOE no 312, du 29 décembre 2021).