Les éléments variables de la rémunération sont soumis aux principes suivants, outre ceux énoncés à l'article 92, paragraphe 2, et dans les mêmes conditions:
a)lorsque la rémunération varie en fonction des performances, son montant total est établi en combinant l’évaluation des performances de la personne et de l’unité opérationnelle concernées avec celle des résultats d’ensemble de l’établissement, l’évaluation de la performance individuelle prenant en compte des critères financiers et non financiers, y compris le traitement des risques visés à l’article 76, paragraphe 2;
b)l'évaluation des performances s'inscrit dans un cadre pluriannuel afin de garantir que le processus d'évaluation porte bien sur les performances à long terme et que le paiement effectif des composantes de la rémunération qui dépendent des performances s'échelonne sur une période tenant compte de la durée du cycle économique sous-jacent propre à l'établissement de crédit et de ses risques économiques;
c)le volume total des rémunérations variables ne limite pas la capacité de l'établissement à renforcer son assise financière;
d)les rémunérations variables garanties ne sont pas compatibles avec une saine gestion des risques ni avec le principe de la rémunération en fonction des résultats et ne font pas partie de plans de rémunération prospectifs;
e)une rémunération variable garantie est exceptionnelle, ne s'applique qu'au personnel nouvellement recruté et lorsque l'établissement dispose d'une assise financière saine et solide, et est limitée à la première année de l'engagement de celui-ci;
f)les composantes fixe et variable de la rémunération totale sont équilibrées de manière appropriée et la composante fixe représente une part suffisamment élevée de la rémunération totale pour assurer la plus grande souplesse en matière de composante variable, notamment la possibilité de n'en verser aucune;
g)les établissements définissent les ratios appropriés entre composantes fixe et variable de la rémunération totale, selon les principes suivants:
i)la composante variable n'excède pas 100 % de la composante fixe de la rémunération totale de chaque personne. Les États membres peuvent fixer un taux maximum inférieur.
ii)les États membres peuvent autoriser les actionnaires, les propriétaires ou les membres de l'établissement à approuver un ratio maximal supérieur entre les composantes fixe et variable de la rémunération, à condition que le niveau global de la composante variable n'excède pas 200 % de la composante fixe de la rémunération totale de chaque personne. Les États membres peuvent fixer un taux maximum inférieur.
Toute approbation d'un ratio supérieur conformément au premier alinéa au présent point est exercée conformément à la procédure suivante:
— les actionnaires, les propriétaires ou les membres de l'établissement statuent sur une recommandation détaillée de l'établissement donnant les raisons de l'approbation sollicitée ainsi que sa portée, notamment le nombre de personnes concernées, leurs fonctions et l'effet escompté sur l'exigence de maintenir une assise financière saine, — les actionnaires, les propriétaires ou les membres de l'établissement statuent à la majorité d'au moins 66 %, à condition qu'au moins 50 % des actions ou des droits de propriété équivalents soit représentée; ou à défaut, ils statuent à la majorité des 75 % des droits de propriété représentés, — l'établissement notifie au préalable, dans un délai raisonnable, à l'ensemble de ses actionnaires, propriétaires ou membres qu'une entreprise qu'une approbation au titre du premier alinéa du présent point est sollicitée, — l'établissement informe, sans délai, l'autorité compétente de la recommandation adressée à ses actionnaires, propriétaires ou membres, y compris le ratio maximal supérieur proposé et les raisons justifiant ce ratio, et est en mesure de démontrer à l'autorité compétente que le ratio supérieur proposé n'est pas contraire aux obligations qui incombent à l'établissement en vertu de la présente directive et du règlement (UE) no 575/2013, compte tenu notamment des obligations de l'établissement en matière de fonds propres, — l'établissement informe, sans délai, l'autorité compétente de toute décision prise par ses actionnaires, propriétaires ou membres, y compris tout ratio maximal supérieur approuvé en application du premier alinéa du présent point, et les autorités compétentes utilisent les informations reçues pour comparer les pratiques des établissements à cet égard. Les autorités compétentes transmettent ces informations à l'ABE, qui les publie sur une base agrégée par État membre d'origine, sous une présentation commune. L'ABE peut élaborer des orientations pour faciliter la mise en œuvre du présent tiret et pour garantir la cohérence des informations collectées, — les membres du personnel qui sont directement concernés par les niveaux maximaux supérieurs de la rémunération variable visés dans le présent point ne sont pas autorisés, le cas échéant, à exercer, directement ou indirectement, les droits de vote dont ils pourraient disposer en tant qu'actionnaires, propriétaires ou membres de l'établissement, iii)les États membres peuvent autoriser les établissements à appliquer le taux d'actualisation visé au second alinéa du présent point à 25 % au maximum de la rémunération variable totale pour autant que le paiement s'effectue sous la forme d'instruments différés pour une durée d'au moins cinq ans. Les États membres peuvent fixer un taux maximum inférieur.
L'ABE élabore des orientations concernant le taux d'actualisation notionnel applicable tenant compte de tous les facteurs pertinents, notamment le taux d'inflation et le risque, qui comprend la durée du report, et les publie au plus tard le 31 mars 2014. Les orientations de l'ABE relatives au taux d'actualisation examinent plus particulièrement comment encourager le recours à des instruments différés pour une durée d'au moins cinq ans;
h)les paiements liés à la résiliation anticipée d'un contrat correspondent à des performances effectives dans la durée et ne récompensent pas l'échec ou la faute;
i)les rémunérations globales liées à une indemnisation ou un rachat de contrats de travail antérieurs doivent être conformes aux intérêts à long terme de l'établissement, notamment en matière de rétentions, de reports, de performances et de dispositifs de récupération;
j)la mesure des performances, lorsqu'elle sert de base au calcul des composantes variables de la rémunération ou d'ensembles de composantes variables de la rémunération, est ajustée en fonction de tous les types de risques actuels et futurs et tient compte du coût du capital et des liquidités exigés;
k)l'attribution des composantes variables de la rémunération au sein de l'établissement tient également compte de tous les types de risques actuels et futurs;
l)une part importante, en aucun cas inférieure à 50 %, de toute rémunération variable, est constituée d'un équilibre entre:
i)l'attribution d'actions ou, en fonction de la structure juridique de l'établissement concerné, de droits de propriété équivalents; ou l'attribution d'instruments liés à des actions ou, en fonction de la structure juridique de l'établissement concerné, d'instruments non numéraires équivalents;
ii)lorsque cela est possible, l'attribution d'autres instruments au sens de l'article 52 ou de l'article 63 du règlement UE) no 575/2013 ou d'autres instruments pouvant être totalement convertis en instruments de fonds propres de base de catégorie 1 ou amortis, qui, dans chaque cas, reflètent de manière appropriée la qualité de crédit de l'établissement en continuité d'exploitation et sont destinés à être utilisés aux fins de la rémunération variable;
Les instruments visés au présent point sont soumis à une politique de rétention appropriée destinée à aligner les incitations sur les intérêts à long terme de l'établissement. Les États membres ou leurs autorités compétentes peuvent soumettre à des restrictions les types et les configurations de ces instruments ou interdire certains d'entre eux s'il y a lieu. Le présent point s'applique à la rémunération variable à la fois pour sa composante reportée, conformément au point m), et pour sa composante non reportée;
m)l'attribution d'une part appréciable, en aucun cas inférieure à 40 %, de la composante variable de la rémunération est reportée pendant une durée d'au moins quatre à cinq ans et cette part tient dûment compte de la nature de l'entreprise, de ses risques et des activités du membre du personnel concerné. En ce qui concerne les membres de l'organe de direction et la direction générale des établissements ayant une importance significative compte tenu de leur taille, de leur organisation interne ainsi que de la nature, de l'échelle et de la complexité de leurs activités, le report ne devrait pas être d'une durée inférieure à cinq ans.
La rémunération due en vertu de dispositifs de report n'est pas acquise plus vite qu'au prorata. Si la composante variable de la rémunération représente un montant particulièrement élevé, le paiement d'au moins 60 % de ce montant est reporté. La durée du report est établie en fonction du cycle économique, de la nature de l'entreprise, de ses risques et des activités du membre du personnel concerné;
n)la rémunération variable, y compris la part reportée, n'est payée ou acquise que si son montant est viable eu égard à la situation financière de l'établissement dans son ensemble et si elle est justifiée sur la base des performances de l'établissement, l'unité opérationnelle et la personne concernés.
Sans préjudice des principes généraux du droit national des contrats et du droit national du travail, des performances financières médiocres ou négatives de l'établissement entraînent en principe une contraction considérable du montant total de la rémunération variable, compte tenu à la fois des rémunérations courantes et des réductions dans les versements de montants antérieurement acquis, y compris par des dispositifs de malus ou de récupération.
Le montant total de la rémunération variable fait l'objet de dispositifs de malus ou de récupération jusqu'à concurrence de 100 %. Les établissements fixent des critères spécifiques pour l'application des dispositifs de malus ou de récupération. Ces critères couvrent en particulier les situations dans lesquelles le membre du personnel concerné:
i)a participé à des agissements qui ont entraîné des pertes significatives pour l'établissement ou a été responsable de tels agissements;
ii)n'a pas respecté les normes applicables en matière d'honorabilité et de compétences;
o)la politique en matière de pensions est conforme à la stratégie économique, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de l'établissement.
Si le membre du personnel quitte l'établissement avant la retraite, les prestations de pension discrétionnaires sont retenues par l'établissement pour une période de cinq ans sous la forme d'instruments visés au point l). Lorsqu'un membre du personnel atteint l'âge de la retraite, les prestations de pension discrétionnaires lui sont versées sous la forme d'instruments visés au point l), tout en restant soumises à une période de rétention de cinq ans;
p)les membres du personnel sont tenus de s'engager à ne pas utiliser des stratégies de couverture personnelle ou des assurances liées à la rémunération ou à la responsabilité afin de contrecarrer l'incidence de l'alignement sur le risque incorporé dans leurs modalités de rémunération;
q)la rémunération variable n'est pas versée par le biais d'instruments ou de méthodes qui facilitent le non-respect de la présente directive ou du règlement (UE) no 575/2013.
2. L'ABE élabore des projets de normes techniques de réglementation pour déterminer les catégories d'instruments qui satisfont aux conditions énoncées au paragraphe 1, point l) ii).L'ABE soumet ces projets de normes techniques de réglementation à la Commission au plus tard le 31 mars 2014.
Aux fins de l’identification des membres du personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de l’établissement visés à l’article 92, paragraphe 3, à l’exception du personnel des entreprises d’investissement, l’ABE élabore des projets de normes techniques de réglementation fixant les critères pour définir les aspects suivants:
a)les responsabilités dirigeantes et les fonctions de contrôle interne;
b)l’unité opérationnelle importante et l’incidence significative sur le profil de risque de l’unité opérationnelle concernée; et
c)les autres catégories de personnel non expressément visées à l’article 92, paragraphe 3, dont les activités professionnelles ont comparativement une incidence aussi significative sur le profil de risque de l’établissement que celles des catégories de personnel qui y sont mentionnées.
L’ABE soumet ces projets de normes techniques de réglementation à la Commission au plus tard le 28 décembre 2019.
La Commission est habilitée à compléter la présente directive en adoptant les normes techniques de réglementation visées au présent paragraphe conformément aux articles 10 à 14 du règlement (UE) no 1093/2010. En ce qui concerne les normes techniques de réglementation s’appliquant aux entreprises d’investissement, l’habilitation prévue à l’article 94, paragraphe 2, de la présente directive, telle que modifiée par la directive (UE) 2018/843 du Parlement européen et du Conseil ( 33 ), continue de s’appliquer jusqu’au 26 juin 2021.
3.Par dérogation au paragraphe 1, les exigences énoncées aux points l) et m) et au point o), deuxième alinéa, dudit paragraphe ne s'appliquent pas:
a)à un établissement autre qu’un établissement de grande taille dont la valeur de l’actif est, en moyenne et sur une base individuelle conformément à la présente directive et au règlement (UE) no 575/2013, inférieure ou égale à 5 milliards d’euros sur la période de quatre ans qui précède immédiatement l’exercice en cours;
b)à un membre du personnel dont la rémunération variable annuelle ne dépasse pas 50 000 EUR et ne représente pas plus d'un tiers de sa rémunération annuelle totale.
4.Par dérogation au paragraphe 3, point a), un État membre peut abaisser ou relever le seuil qui y est visé, pour autant:
a)que l'établissement à l'égard duquel l'État membre fait usage de la présente disposition ne soit pas un établissement de grande taille au sens de l'article 4, paragraphe 1, point 146), du règlement (UE) no 575/2013 et, lorsque le seuil est relevé:
i)que l'établissement remplisse les critères énoncés à l'article 4, paragraphe 1, points 145) c), d) et e), du règlement (UE) no 575/2013; et
ii)que le seuil n'excède pas 15 milliards d'EUR;
b)qu'il soit approprié de modifier le seuil conformément au présent paragraphe compte tenu de la nature, de la portée et de la complexité des activités de l'établissement, de son organisation interne ou, le cas échéant, des caractéristiques du groupe auquel il appartient.
5. Par dérogation au paragraphe 3, point b), un État membre peut décider que des membres du personnel qui ont droit à une rémunération variable annuelle inférieure au seuil et à la proportion visés audit point ne font pas l'objet de la dérogation qui y est visée en raison des particularités du marché national en ce qui concerne les pratiques de rémunération ou en raison de la nature des responsabilités et du profil du poste de ces membres du personnel. 6. Au plus tard le 28 juin 2023, la Commission procède, en étroite coopération avec l'ABE, à un examen de l'application des paragraphes 3 à 5 et établit un rapport à ce sujet qu'elle soumet, accompagné le cas échéant d'une proposition législative, au Parlement européen et au Conseil. 7. L'ABE émet des orientations, conformément à l'article 16 du règlement (UE) no 1093/2010, visant à faciliter la mise en œuvre des paragraphes 3, 4 et 5 et à en assurer une application cohérente.