Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-3, 15 novembre 2019, n° 17/04434

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 15 NOVEMBRE 2019

N° 2019/ 295

RG 17/04434

N° Portalis DBVB-V-B7B-BAE3H

SARL PRONOVIAS FRANCE

C/

N X

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- M^e Amandine ORDINES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

- M^e Laure DAVIAU, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Marseille en date du 09 Février 2017 enregistré au répertoire général sous le n° 14/03327.

APPELANTE

SARL PRONOVIAS FRANCE, demeurant […]

représentée par M^e Amandine ORDINES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE et M^e Natali ALEKSIC, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame N X, demeurant […]

représentée par M^e Laure DAVIAU, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 785 et 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Septembre 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Erika BROCHE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2019.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2019

Signé par Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminé à temps complet en date du 27 janvier 1997, N X a été engagée par la SARL AA FRANCE, spécialisée dans la confection et la vente de robes de mariée et de cérémonie, membre du groupe espagnol AA AB AC, en qualité de vendeuse puis promue responsable adjointe de magasin à compter du 01 décembre 2008. Elle était affectée à la boutique de Marseille.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles.

La SARL AA FRANCE employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

N X, ainsi que la responsable du magasin O B, ont été mises en cause pour harcèlement moral par une salariée du magasin P Y, laquelle a adressé un courrier en ce sens le 27 novembre 2013 à l’employeur et à l’inspection du travail. La SARL AA FRANCE a procédé à une enquête interne le 12 décembre 2013 et n’a pas donné suite à cette mise en cause.

Faisant valoir les arrêts maladie de deux autres salariés alléguant des faits similaires, en juillet 2014, la SARL AA FRANCE a procédé à une enquête interne approfondie avec saisine du CHSCT et information de l’inspection du travail. Un rapport a été établi le 21 juillet 2014.

Le 29 juillet 2014, N X a été convoquée à un entretien préalable prévu le 08 août

2014 et a été mise à pied à titre conservatoire.

La SARL AA FRANCE a adressé le 27 août 2014 à l’inspection du travail une demande d’autorisation de licenciement, qui a fait l’objet d’une décision d’incompétence rendue le 24 septembre 2014, la période de protection de 6 mois attachée à l’acte de candidature de N X aux élections professionnelles ayant expiré le 22 août 2014.

Par courrier recommandé en date du 05 novembre 2014, N X a reçu notification de son licenciement pour faute grave avec effet immédiat.

Saisi le 20 novembre 2014 par N X d’une contestation du licenciement et de diverses demandes indemnitaires, le conseil de prud’hommes de Marseille, statuant en départage, a par jugement du 09 février 2017 :

— déclaré le licenciement de N X sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SARL AA FRANCE à payer à N X les sommes de :

—  2250,32 € au titre du rappel de salaire pour la période conservatoire

—  225,03 € au titre des congés payés afférents

—  5336€ d’indemnité compensatrice de préavis

—  533,60€ d’incidence congés payés

—  15 785€ d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  40 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SARL AA FRANCE à rembourser à l’organisme Pôle Emploi les indemnités chômages perçues par N X à hauteur de 6 mois

— condamné la SARL AA FRANCE à :

— remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte rectifiés conformément à la présente procédure

— régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux

— précisé que :

— les condamnations concernant les créances de natures salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la demande en justice, soit le 22 novembre 2014

— les condamnations concernant des créances de nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision

— toutes les condamnations bénéficieront de la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1154 du code civil

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire des dispositions du jugement qui ne sont pas de plein droit exécutoires par provision

— condamné la SARL AA FRANCE à payer à N X la somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL AA FRANCE a interjeté appel du jugement le 08 mars 2017 .

PRENTENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 07 juin 2017 la SARL AA FRANCE, appelante, demande de :

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Marseille du 09 février 2017 dans ses dispositions relatives à la cause réelle et sérieuse du licenciement de M^me X et dire ainsi que son licenciement pour faute grave est justifié

— débouter N X de l’intégralité de ses demandes

— débouter N X de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner N X à verser à la SARL AA FRANCE la somme de 2500 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner N X aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 juillet 2019 N X, intimée, conclut à la confirmation partielle du jugement en ce qu’il a notamment déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et forme appel incident s’agissant du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comme des dommages et intérêts pour préjudice moral. Elle demande ainsi de :

1 – confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Madame X ne repose sur aucune faute grave ni aucune cause réelle et sérieuse

En conséquence :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société PRONOVIAS France à verser à Madame X les sommes suivantes :

— reappel de salaire du 29 juillet au 5 novembre 2014 (mise à pied) : 2.250,32 € bruts

— Congés payés y afférent : 225,03 € bruts

— Indemnité compensatrice de préavis : 5.336,00 € bruts

— Indemnité compensatrice de congés payés y afférent : 533,60 € bruts

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 15.785 € nets

— article 700 du CPC : 1.500 € nets

2 – infirmer le jugement sur le surplus

— condamner la société PRONOVIAS France à verser à Madame X les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (26 mois) :69.368,00 € nets

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 6.000,00€ nets

3. En tout état de cause :

— condamner la société PRONOVIAS France à verser à Madame X la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, en sus de l’indemnité allouée en première instance

— ordonner à la société PRONOVIAS de remettre à Madame X une attestation destinée Pôle Emploi rectifiée conformément à l’arrêt à intervenir

— ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal

— condamner la société PRONOVIAS aux entiers dépens, y compris au droit de plaidoirie.

Sur l’envoi tardif de la lettre de licenciement soulevé par l’intimée

N X soutient qu’en lui envoyant la lettre de licenciement le 05 novembre 2014, soit plus d’un mois après l’entretien préalable intervenu le 08 août 2014, le délai légal n’a pas été respecté, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ajoutant que l’employeur ne peut utilement invoquer l’interrogation de l’inspecteur du travail par courrier du 27 août 2014 alors que la période de protection avait expiré dès le 21 août.

Pour s’y opposer la SARL AA FRANCE soutient que l’envoi de la lettre de licenciement le 05 novembre 2014 ne peut être considéré comme tardif et priver le licenciement de son caractère réel et sérieux, dès lors qu’à la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable N X bénéficiait encore de la protection nécessitant de recueillir l’autorisation de l’inspection du travail pour son licenciement et que délai était suspendu jusqu’à la réponse de l’inspection du travail en date du 28 octobre 2014.

Sur la prescription des faits

N X soutient que la SARL AA FRANCE avait connaissance depuis plus de 2 mois des manquements qu’elle lui impute dans la lettre de licenciement puisque dès le 27 novembre 2013 l’employeur avait été destinataire du courrier de M^me Y dénonçant des faits de harcèlement moral et qu’il lui appartenait dans le cadre de son obligation de sécurité, de procéder dès la dénonciation de ces faits, aux vérifications nécessaires. Elle souligne que les témoignages recueillis lors de l’enquête menée en 2014 concernent des faits très anciens et qu’en dépit de l’attestation de M^me Z à son encontre en avril 2014, l’employeur n’a initié la procédure de licenciement que le 29 juillet 2014.

Pour sa part la SARL AA FRANCE soutient que seul le rapport d’enquête approfondie et contradictoire du 21 juillet 2014 a révélé la réalité et la gravité des faits fondant le licenciement et qu’il ne disposait pas lors des dénonciations initiales de P Y en novembre 2013 et de l’enquête informelle qui s’en est suivie, d’informations précises et complètes.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La SARL AA FRANCE impute à N X des faits de harcèlement moral sur plusieurs salariés et soutient ainsi que l’enquête menée conformément à son obligation légale de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral, a conduit à recueillir des témoignages concordants, précis et vérifiables en ce sens, d’un nombre significatif de salariés et d’anciens salariés sur une période de 11 ans, corroborés par des arrêts maladie et des départs de

l’entreprise.

En réplique N X soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, de l’existence d’une faute grave. Elle dénie le caractère probant de l’enquête interne, qu’elle considère, non seulement réalisée sans garantie d’objectivité et non représentative mais également insuffisante à rapporter des faits précis, concordants et qui lui seraient personnellement imputables. Elle soutient que son licenciement s’inscrit en réalité dans une restructuration de la société visant à se séparer des directeurs et directeurs adjoints, plusieurs d’entre eux ayant ainsi concommittamment fait l’objet de procédures de licenciement au cours de l’année 2014.

Sur le rappel de salaire pendant la mise à pied, l’indemnité compensatrice de préavis et mes congés payés afférents

En conséquence de la requalification de son licenciement ne justifiant pas la mise à pied dont elle a fait l’objet, N X demande restitution des sommes retenues par l’employeur durant la cette période, déduction faites des sommes reçues par la CPAM.

Elle demande également de faire application de l’article 15 de la convention collective du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles, soit 2 mois de salaire pour une ancienneté d’au moins 2 ans sur la base d’une rémunération brute mensuelle de 2668€.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

N X demande de confirmer le jugement déféré et de faire ainsi application de l’article 17 de la convention collective du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles, prévoyant une indemnité conventionnelle égale par année de présence au delà de 10 ans, à 1/3 du salaire mensuel de référence.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

N X fait valoir les conséquences dommageables de son licenciement pour faute sur son parcours professionnel et sa situation financières (ARE, PPAE et formation d’aide soignante, interimaire puis CDD en cette qualité, situation de surendettement, enfant majeur suivant des études restant à charge) justifiant dès lors de lui allouer la somme correspondant à 26 mois de salaire.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

N X fait valoir le caractère vexatoire de ce licenciement pour avoir remis en cause son honnêteté et entraîné un arrêt de travail pour dépression durant 6 mois, devant dès lors donner lieu à indemnisation d’un préjudice moral disctinct

Vu l’article 455 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture a été rendue le 23 août 2019.

SUR CE

La contestation de la régularité de la procédure de licenciement

L’envoi tardif de la lettre de licenciement

L’existence d’une protection s’apprécie en fonction de la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail, soit à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise dès lors que le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi par l’employeur de la convocation à l’entretien préalable à l’embauche, y compris si le salarié ne bénéficie plus de cette protection à la date de la décision de l’inspecteur du travail.

La notification de la décision de l’inspecteur du travail fixe le point de départ du délai d’un mois prévu à l’article L1332-2 du code du travail pour notifier le licenciement.

En l’espèce il est constant que le 29 juillet 2014, date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable, R X bénéficiait de cette protection pour s’être portée candidate aux élections de déléguée du personnel le 21 février 2014. La SARL AA FRANCE était tenue de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, quand bien même cette protection expirait le 21 août 2014 et la lettre de licenciement envoyée le 05 novembre 2014, dans le délai d’un mois à compter de la décision de l’inspecteur du travail intervenue le 24 octobre 2014, n’est pas tardive.

En conséquence le jugement sera confirmé sur ce point.

La prescription des faits

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à poursuite pénale.

Ce délai court du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et qu’aucune vérification n’est nécessaire, étant précisé que le délai de prescription ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce il ressort de la chronologie des pièces versées que :

— l’employeur a été destinataire d’un courrier de la salariée P Y en date du 27 novembre 2013 par laquelle celle-ci contestait le rappel à l’ordre qui venait de lui être adressé, dénonçait notamment des carences en terme de formation, des actes de vol et dégradations, un manque d’équité dans la répartition de la clientèle, une altercation violente avec M^me X lors d’une réunion et une attitude de M^me B et M^me X s’apparentant à du harcèlement moral avec manque de respect et brimades.

— une enquête a été menée dans la boutique de Marseille le 12 décembre 2013 par Nuria Griell, du service des ressources humaines de Barcelone et aucun fait précis imputable à M^me C n’a été mis en évidence, hormis 'une altercation physique, qui n’est pas acceptable, à laquelle l’ensemble des salariées présentes ont pris part, de sorte qu’il est difficile d’attribuer les torts une seule personne'

— l’inspection du travail a par courrier du 13 décembre 2013 rappelé à l’employeur son obligation de sécurité de résultat, qu’il lui appartenait de prendre les mesures de prévention en ce sens et de l’en informer

— la SAS AA a répondu le 08 janvier 2014 en informant l’inspecteur du travail que l’enquête menée le 12 décembre n’avait pas confirmé de faits de harcèlement par M^me B ni M^me X

— la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par P Y le 24 mars 2014, réitérant et précisant ses accusations de harcèlement moral à l’encontre de M^me B et M^me X

— des convocations par lettre recommandée le 09 juillet 2014 à 31 salariées et anciennes salariées à un entretien dans le cadre d’une enquête contradictoire interne menée par l’employeur sur des faits de harcèlement moral dans le magasin de Marseille

— des procès-verbaux d’audition des 9 salariées s’étant présentées à l’entretien fixée le 19 juillet 2014

— le rapport d’enquête interne en date du 21 juillet 2014, justifiant l’organisation de l’enquête par les arrêts maladie et dénonciations de même nature par deux autres salariées M^me S Z et M^me T D

En l’état des pièces versées, l’employeur justifie avoir procédé à des investigations sur la dénonciation de M^me Y en novembre 2013 qui restait isolée, peu précise et intervenant dans un contexte de sanction disciplinaire. Ce courrier initial impliquait donc pour l’employeur d’y réagir au regard de son obligation de sécurité mais nécessitait également de prendre toutes précautions au regard du contexte disciplinaire, le courrier faisant suite à un rappel à l’ordre.

L’employeur justifie ensuite de la nécessité de recourir à une seconde enquête contradictoire, étendue à l’ensemble des personnels présents et passés sur plus de 10 ans, compte tenu la réitération et de la multiplication des dénonciations de même nature et dont l’organisation impliquait des délais. Ses conclusions en date du 21 juillet 2014, qui lui ont permis d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, marquent le point de départ du délai de deux mois.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

La contestation du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il incombe à l’employeur d’en apporter la preuve dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement.

En l’espèce l’employeur, confronté à des dénonciations de harcèlement moral, invoque un grief présenté dans les termes suivants :

'Nous avons malheureusement été informés du fait que vous usiez de votre position d’adjointe à la responsable pour avoir à l’égard de vos subordonnés une attitude totalement inappropriée.

Il est apparu qu’au lieu d’être un élément coordonateur de l’équipe, à laquelle vous deviez impulser l’enthousiasme nécessaire pour travailler en bonne intelligence, tant aux vendeuses qu’aux couturières, auxquelles vous devez attacher autant d’importance, si ce n’est plus, de manière à ce qu’elles se sentent écoutées et soutenues, vous avez au contraire été source de perturbation, d’inquiétude et même de souffrance.

En effet, même si aux termes de notre enquête nous sommes désormais contraints de constater qu’en réalité votre comportement est récurrent depuis plusieurs années, nous n’avons découvert ces faits qu’à l’occasion de la dénonciation faite par M^me P Y'

(….)

Nous avons ainsi relevé que les différents témoignages décrivent des comportements répréhensifs qui se répètent dans le temps et sont décrits par des salariés dont les périodes de travail ne se chevauchent pas sur la période de 11 années prise en considération. Les détails donnés par ces anciens salariés, lesquels ont été présents dans l’établissement à des périodes différentes, augmente la crédibilité de leurs déclarations.

Face à ces révélations, qui corroborent la dénonciation fait par Madame P Y dans un premier temps, puis Madame D et Z, nous avons été contraints de considérer qu’il s’gissait de faits objectifs, graves et répétés, qui constituent une violation flagrante des obligations découlant de votre contrat de travail ».

Il sera constaté que les éléments avancés par P Y n’ont pas été considérés à eux seuls comme fautifs et aux termes du motif invoqué dans la lettre de licenciement, ils ne revêtent cette qualification qu’associés aux éléments révélés postérieurement et résultant de l’enquête menée en juillet 2014.

La faute grave ne peut donc résulter que de la démonstration d’autres éléments précis caractérisant dans leur ensemble un comportement fautif de M^me X dans les termes repris par la lettre de licenciement.

La société AA a présenté les agissements suivants à l’appui de ce grief :

'Il ressort malheureusement de l’enquête et des différents éléments recueillis que les comportements les plus souvent reprochés et décrits sont les suivants:

- Instauration au sein de l’équipe d’un climat de travail « tendu » par Madame X en binôme avec la Responsable. Une des salariées de l’équipe est systématiquement réprimandée en public et/ou devant les clientes'.

L’employeur fonde ses assertions sur l’enquête réalisée en juillet 2014 ayant donné lieu aux procès-verbaux d’audition signés par M^me Z, M^me E, M^me D, M^me F, M^me G, salariées et anciennes salariées, auxquels s’ajoutent trois autres procès-verbaux d’auditions des 07-08 et 12 août 2014 de M^me H, M^me I et M^me J, salariées venues plus tardivement apporter leur témoignage.

Cette enquête visait à recueillir des témoignages sur les faits de harcèlement dénoncés à l’encontre de M^me B, responsable du magasin et de M^me X, responsable adjointe.

Ce faisant, le procédé même qui vise les deux salariées mises en cause, conduit à des auditions révélant d’une part pour l’essentiel des faits non individualisés, des reproches dirigés contre les deux salariées, prises dans leur ensemble, attribuant indistinctement des attitudes ou des propos à M^me B et à M^me X, d’autre part de nombreux faits et même courriers ou attestations visant exclusivement M^me B (M^me L, M^me G) et enfin quelques faits personnellement dirigés à l’encontre de M^me X.

Ainsi les attestations rapportent en substance qu’elles faisaient 'régner la terreur’ …'M^me B et M^me X ne font jamais de compliment à personne, ne veulent rien partager… entretiennent des relations très tendues, en particulier avec les couturières….les choses se sont envenimées à mon égard vers le mois de mars 2014 … brusquement elles ont décidé de supprimer la salle de pause (extrait M^me Z), qu’elles sont 'machiavéliques'…'lorsqu’elles avaient une personne dans le collimateur, leur but c’était de leur faire la misère jusqu’à ce qu’elle craque (extrait M^me E), qu 'elle vient travailler avec la boule au ventre car elle ne sait jamais quelle va être l’humeur de ses supérieures hiérarchiques' (extrait M^me D), qu 'elles l’ont quasiment exclue de l’équipe…'ne lui disaient pas bonjour', qu'M a été très maltraitée en particulier depuis le moment où elle a annoncé sa grossesse. Les deux responsables lui demandaient systématiquement de descendre à la cave chercher plusieurs robes lourdes et de les porter deux étages au dessus de l’atelier, plusieurs fois dans la journée' (extraits M^me F), que ' la responsable et son adjointe se sont permise à plusieurs reprises de porter leurs réflexions aussi devant les clientes, faisant comprendre à celles-ci que je n’étais pas compétente' (extrait M^me Y prise d’acte).

Ces faits, pour autant qu’ils soient graves, ne sont pas des éléments individualisés, imputés directement et personnellement à M^me X ce qui ne permet pas de vérifier la matérialité des faits à son encontre et de les lui imputer de manière certaine.

En visant l’instauration d’un climat tendu par le binôme constitué de M^me B et M^me X, sans dissociation des agissements de l’une et de l’autre, l’employeur ne remplit pas son obligation probatoire impliquant la démonstration d’éléments précis, objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié.

S’agissant de l’affirmation selon laquelle une des salariées de l’équipe est systématiquement réprimandée en public et/ou devant les clientes, les doléances des cinq salariées, M^me Y, M^me Z, M^me E et M^me D, M^me F, encore une fois globalisées à l’encontre de M^me B et M^me X, sont insuffisantes à établir avec précision et certitude l’instauration par M^me X d’un système quotidien de réprimandes à caractère public à l’encontre de l’une ou l’autre des salariées. Les faits précis rapportés par M^me E, M^me D et M^me Z visent M^me B.

- Autoritarisme de Madame X, en particulier en l’absence de Madame B,rappelant incessamment sa position de responsable, impose ses décisions, sans écouter ses collaborateurs, ni tenir compte de leurs observations ou propositions Lorsque Madame B est présente, la salariée s’associe à tous ces comportements malveillants

Il appartient à l’employeur de qualifier l’autoritarisme en le distinguant des compétences résultant de son poste de responsable adjoint. L’attestation de M^me D affirmant que M^me X 'prenait un plaisir particulier à donner des ordres, en particulier en l’absence de M^me B, du type aller chercher des robes au sous-sol, juste pour lui apporter en cabine et remonter ensuite à l’atelier' ne suffit pas à caractériser des demandes sans fondement et excédant l’exercice de sa fonction d’encadrement. Pour sa part M^me Z U que 'lorsque les choses ont commencé à mal se passer M^me X n’hésitait pas à être très agressive, à donner des ordres', ce qui reste une appréciation insuffisante à objectiver l’autoritarisme allégué de M^me X.

- Dévalorisation et infantilisation des collaborateurs par Madame X du fait d’une remise en cause de la qualité de leur travail, soit directement, soit indirectement auprès de leurs collègues

Les agissements invoqués manquent de précision et d’objectivation. Certes M^me D rapporte 'qu’elle ne supporte pas que ses responsables, M^me B et M^me X l’infantilisent sans cesse sur le plan professionnel et personnel, lui disant constamment qu’elle ne doit pas faire ceci ou qu’elle ne doit pas faire comme cela'. Cependant cette seule assertion, qui n’est pas davantage développée par des faits précis, ne caractérise pas une remise en cause de la qualité de son travail. Elle invoque également le comportement malveillant sur le plan professionnel de M^me B et M^me X qu’elle explicite ensuite en citant uniquement des agissements de M^me B.

Pour sa part dans son courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, M^me Y invoque à l’encontre de M^me X une attitude de mépris ('elle déchirera les formulaires de dépôt de chèques en me disant que j’étais 'vraiment une incapable'). S’il s’agit d’un fait précis, il manque de l’objectivité requise dans ledit contexte, alors qu’il n’est pas corroboré et a entraîné une réponse de la société du 03 avril 2014 visant 'une incompatibilité d’humeur dans l’équipe, dont l’origine est au moins partagée'. Cet élément ne permet pas de caractériser les agissements auxquels l’employeur se réfère.

- Manipulation et tentatives de création de dissensions au sein de l’équipe.

En eux-même ces agissements manquent de précision quant aux les faits directement en cause.

- Remarques personnelles blessantes sur la couleur de peau, la tenue vestimentaire, l’aspect physique, les cheveux, les dents'

Aucun élément précis, imputable à M^me X, ne résulte des pièces produites.

M^me D cite des commentaires déplacés déposés sur facebook, notamment un commentaire sur ses cheveux, sans plus de précision.

La comparaison du procès-verbal d’audition de M^me Z le 19 juillet 2014 et de son attestation établie le 03 avril 2014 sur cette question, témoigne de l’insuffisance des éléments produits à établir avec précision et certitude la preuve de la matérialité et de l’imputabilité des faits à l’encontre de M^me X. Les deux pièces rapportent en effet des propos tenus 't’es trop blanche pour une réunionaise', lesquels sont attribués à M^me B et M^me X dans l’attestation du 03 avril 2014 et uniquement à M^me B dans le procès-verbal d’audition.

- Constats de détériorations intentionnelles et comportements malveillants :

o Des robes de la conseillère de vente prise à partie par : chewing gum « verts » collés sur les robes, trous et découpes, déplacement d’épingles'

o Bris malveillants de lunettes

o Sectionnement de câbles de chargeurs téléphoniques

o Disparition de cagnotte de pourboires

o Placement d’une poubelle au-dessus du poste de travail

o Absence de fermeture de la porte des toilettes immédiatement adjacente au poste de couture

o Raccourcissement intentionnel de la chaîne au-dessus du poste de couture obligeant la couturière à monter sur la table pour accrocher une robe

Ces constats sont totalement dépourvus de précision temporelle, quant à leur origine, leur imputabilité et ne peuvent être retenus. Et le seul fait pour M^me X de ne pas fermer la porte des toilettes située juste derrière la table de travail de M^me F, en dépit de ses demandes répétées, ne saurait caractériser un comportement malveillant.

- Menaces de Madame X faites directement aux collaborateurs (« je sais où tu habites fais attention » ou « La vengeance est un plat qui se mange froid »)

Deux faits sont ainsi invoqués.

M^me E rapporte une menace adressé par M^me X à une couturière saisonnière Neggia 'la vengeance est un plat qui se mange froid' lorsque cette dernière aurait refusé de lui donner sa carte bancaire pour régler son téléphone. Il s’agit d’une dénonciation indirecte au moyen d’une affirmation non corroborée, dénuée de toute précision temporelle et formellement contestée, qui n’est pas vérifiable.

En revanche M^me Z expose avoir fait l’objet d’une menace précise 'si tu fais une attestation contre moi, attention je sais où t’habites!' et en réponse à sa demande de savoir s’il s’agissait d’une menace ' tu le prends comme tu veux, c’est toi qui voit'. Même sans date déterminée, en tenant ces propos à l’encontre d’une salariée, M^me X, investie d’une fonction d’encadrante, a manqué à ses obligations. Cependant la gravité de la faute doit s’apprécier en considération de l’ancienneté du salarié, de son comportement antérieur et la sanction doit être proportionnée à la faute commise. Or en l’espèce il est établi que M^me X n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire depuis son entrée dans la société en janvier 1997, qu’en dépit de la dénonciation initiale de P Y, l’employeur lui a maintenu sa confiance, considérant même que la problématique résultait de débordements injustifiés de M^me Y, que la menace en rapport avec la production d’une attestation en justice intervient donc dans le climat dégradé des accusations de harcèlement moral. Il appartenait donc à l’employeur de tenir compte du contexte pour adapter sa réponse sur l’échelle des sanctions disciplinaires, qui ne justifiait pas en l’état des faits la rupture du contrat de travail.

- Demande aux membres de l’équipe de lui céder des tickets restaurants ou de lui donner leur numéro de carte bancaire pour effectuer des paiements personnels (ex. factures detéléphone)

Aucun élément ne vient caractériser une demande de cession de tickets restaurant.

Il ressort par ailleurs de l’attestation de M^me Z que M^me X, qui expliquait toujours avoir des problèmes d’argent, la sollicitait souvent pour qu’elle lui achète son déjeuner, sans qu’elle n’en soit remboursée, lui ayant ainsi payé une dizaine de repas sans contrepartie. M^me D affirme qu’elle lui a demandé de 'préter’ sa carte bancaire car elle n’avait plus d’argent pour payer son téléphone, ce qu’elle n’a pas pu refuser.

L’utilisation de la carte bancaire d’une salariée à des fins personnelles est certes de nature à constituer un comportement inapproprié, voir fautif mais en l’espèce, l’absence de tout élément complémentaire sur le caractère isolé ou répétif, l’existence d’un remboursement ultérieur, toute explicitation d’une contrainte, ces faits sont insuffisamment caractérisés.

- Humiliation devant les clientes. Demandes injustifiées de tâches dévalorisantes et humiliantes

Aucun élément précis, objectif, vérifiable ne vient personnellement mettre en cause M^me X

- Comportement verbal agressif et vulgaire (par le ton de la voix et la gestuelle) de Madame X

La formulation fait écho aux énonciations de M^me Y dans son courrier de prise d’acte. Celle-ci énonçait en effet 'Ces attitudes verbales, dégradantes et méprisantes ont été quelque fois accompagnées, notamment de la part de M^me N X, de gestes physiques à la limite de la provocation et de la vulgarité' et citait une préhension brusque d’une ceinture qu’elle avait autour du cou, le froissement violent de son col de veste au prétexte que sa veste était trop bien repassée, le désordre remis dans les accessoires d’une vitrine qu’elle avait rangé pendant plus d’une heure en disant 'je me fous que ce soit bien rangé'. Mais comme en atteste sa réponse suivant courrier du 03 avril 2014, la société considérait qu’aucun élément n’était venu corroborer ses dires et que l’enquête menée en décembre 2013 tendait à montrer l’existence 'd’une 'incompatibilité d’humeur’ au sein de l’équipe, dont l’origine est au minimum partagée'. Ainsi en l’absence d’élément autre et nouveau comme de la généralité du grief sans élément concret, précis et vérifiable, celui-ci ne peut être retenu.

Au total faute pour la société AA appelante, de satisfaire à son obligation probatoire, la faute grave invoquée n’est pas caractérisée et le licenciement s’avère dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence il y a lieu de confirmer le jugement qui a déclaré le licenciement de N

X sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Comme l’a exactement retenu le juge départiteur, N X est fondée à obtenir le paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 29 juillet 2014 au 05 novembre 2014, déduction faite des sommes reçues par la CPAM au titre des indemnités journalières, soit la somme de 2250, 32 € bruts, ainsi que 225,03 € au titre des congés payés afférents.

De même en application des articles L 1234-1 et de l’article 15 de la convention collective applicable qui ne prévoit pas de conditions plus favorables, N X a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, sur la base non contestée d’un salaire de référence à hauteur de 2668€, soit pour les montants que le 1^er juge a exactement arrêtés à 5336 euros et 533, 60 € pour les congés payés afférents

Par ailleurs V X, salariée dans la société depuis le 27 janvier 1998 est fondée à réclamer une indemnité conventionnelle de licenciement par application de l’article 17 de la convention collective du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles prévoyant une indemnité égale à 1/3 du salaire de référence par année au delà de 10 ans d’ancienneté pour le montant, non contesté, et que le 1^er juge a fixé à 15 785 €.

Par application de l’article L1235-3 du code du travail, V X peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’elle a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement. En considération de son âge, de son ancienneté et des éléments qu’elle produit sur l’étendue de son préjudice, avec une stabilité d’emploi retrouvée qu’à compter du 01 janvier 2019, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à la somme de 45 000 € le montant des dommages et intérêts qui l’indemnisera intégralement du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera réformé en conséquence.

En application de l’article 1240 du code civil, N X sollicite, au bénéfice des élément médicaux qu’elle produit, la condamnation de la société PROVENIAS à lui payer la somme de 6000 euros à titre de dommages intérêts, compte tenu du caractère vexatoire du licenciement et du préjudice moral ainsi subi du fait de la remise en cause de son honnêteté. Cependant le seul courrier entre médécins en date du 06 août 2014 par lequel un médecin généraliste l’adresse à un médecin psychiatre après l’avoir reçue pour un état anxio-dépressif à la suite d’un conflit professionnel, ne suffit pas à caractériser le préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est donc par une juste appréciation que le 1^er juge a débouté W X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Les dispositions accessoires

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il est équitable que l’employeur contribue à hauteur de 2000€ aux frais irrépétibles qu’il a contraint la salariée à exposer.

En application de l’article 696 du même code, il échet de mettre les dépens à la charge de l’employeur qui succombe.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Déclare recevables l’appel principal et incident,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SARL AA FRANCE à verser la somme de 40 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la SARL AA FRANCE à verser à N X la somme de 45000€ à titre de dommages et intérêts en application de l’article L1235-3 du code du travail,

Confirme en ses autres dispositions le jugement entrepris,

Déboute N X du surplus de ses prétentions,

Déboute les parties de leurs autres prétentions,

Y ajoutant,

Condamne la SARL AA FRANCE à verser à N X la somme de 2.000 € à titre de nouvelle contribution aux frais irrépétibles,

Condamne la SARL AA FRANCE à supporter les dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT