AFFAIRE : N° RG 23/01836

N° Portalis DBVC-V-B7H-HIDB

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Alençon en date du 03 Juillet 2023 – RG n° 22/00004

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 15 MAI 2025

APPELANT :

Monsieur [I] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Coralie LOYGUE, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. SUEZ EAU FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Alexandre FRECH, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 27 février 2025, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 mai 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 5 novembre 2012, M. [I] [G] a été engagé par la société Lyonnaise des eaux en qualité de chef de secteur niveau 3. Par avenant du même jour, il a été détaché jusqu’au 31 décembre 2015 en cette même qualité au sein de la société Eaux de Normandie (agence de l’Orne). A compter du 1er mai 2013, il est devenu responsable usine niveau confirmé Groupe V, et son détachement en cette même qualité était prolongé par avenant à effet du 1er janvier 2016 jusqu’au 31 décembre 2020.

Il a été en arrêt de travail à compter du 16 octobre 2017.

Il a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 4 décembre 2018 qui a été prise en charge par décision de la CPAM de la Sarthe le 24 janvier 2020. Cette décision a fait l’objet d’un recours de l’employeur, d’abord par la saisine de la commission de recours amiable puis par la saisine le 6 juillet 2022 du tribunal judiciaire de Nanterre, procédure qui est toujours en cours.

Par avis du médecin du travail du 4 janvier 2021, M. [G] a été déclaré inapte à son poste.

Par lettre du 25 mars 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et contestant la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 14 janvier 2022 le conseil de prud’hommes d’Alençon qui, statuant par jugement du 3 juillet 2023, a débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration au greffe du 27 juillet 2023, M. [G] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 25 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [G] demande à la cour de :

— réformer le jugement ;

— condamner la société Suez Eau à lui payer la somme de 10 000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et à 35 988 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 3000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Suez Eau aux dépens.

Par conclusions n°1 remises au greffe le 24 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Suez Eau demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— débouter M. [G] de ses demandes ;

— condamner M. [G] à lui payer la somme de 2000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur l’obligation de sécurité

Le salarié fait valoir qu’en imposant une charge de travail considérable et en exerçant sur lui une pression constante, l’employeur a contribué à la dégradation de son état de santé, et ce depuis août 2013 lorsqu’il est devenu responsable usine.

Dans l’enquête de la CPAM réalisée en février 2019, M. [G] décrit ses tâches de chef usine eau potable et assainissement comme suit : Le management de 11 agents répartis sur deux sites d’embauche, le bon fonctionnement de toutes les usines (850 sites) leur suivi contractuel (rapport avec les élus et les services techniques), le budget et la sécurité au travail, la gestion des outils informatiques de suivi, le suivi des chantiers (démarrage de la nouvelle usine en 2016). Il indique qu’il est également d’astreinte une fois toutes les 4 à 6 semaines et remplace lorsqu’il est absent le chef de travaux réseaux.

Dans son audition lors de cette enquête, M. [L] responsable ressources humaines indique que M. [G] est rattaché au responsable du secteur de l’Orne, il encadre les équipes usine [Localité 5] et les équipes maintenance de l’Orne et intervient en assurance expertise pour les usines du secteur du Perche (missions : management de l’équipe (15 personnes), optimisation du fonctionnement des usines, participation au suivi de la construction de la nouvelle usine d’eau potable à [Localité 5], assurer le suivi technique et financier et la maintenance des usines, participer au développement commercial (réponse appels d’offres), participer à l’établissement du budget, participer à l’astreinte d’encadrement.

Le salarié fait état d’une surcharge de travail dès son embauche puisqu’il a candidaté sur un poste qui en regroupait en réalité deux.

L’offre d’embauche du poste de chef de secteur du 9 juillet 2012 mentionné les missions suivantes : encadrement de 5 agents de maîtrise, organisation du secteur, organisation des chantiers (travaux neufs, extension et renouvellement), mise en 'uvre des moyens permettant l’atteinte des objectifs du secteur et gestion du lien commercial.

Le salarié ne dit pas en quoi il aurait candidaté sur deux postes, indiquant dans ses écritures qu’il lui était imposé de réaliser des tâches inhérentes à la fonction de commercial auprès d’instances politiques clients de la société.

Mais outre que l’absence de remise d’une fiche de poste ne suffit pas à établir qu’il effectuait les tâches correspondant à deux postes, la gestion du lien commercial figure expressément dans l’annonce. L’organigramme de décembre 2012 mentionne qu’il gérait sur le secteur d'[Localité 5] cinq agents encadrants (travaux réseaux, réseaux, usine assainissement, maintenance et usine eau).

Concernant son poste de responsable usine, le salarié indique qu’à la suite de la suppression du poste de chef d’assainissement il gérait en plus de ses attributions les agents d’usines des secteurs de [Localité 6] et [Localité 8], soit plus de dix agents répartis sur 4 sites d’embauche différents ([Localité 5], [Localité 9], [Localité 6] et [Localité 8]), et 750 sites, qu’en décembre 2013, les agences d'[Localité 5] et de [Localité 7] ont été fusionnées mais qu’il continuerait à gérer la maintenance de l’Orne, qu’un chef maintenance était recruté fin 2014 mais licencié au bout de quelques mois, et il récupérait ses tâches sur le site d'[Localité 5]. Il gérait enfin 850 sites suite à la conclusion d’un nouveau contrat par la société.

L’employeur indique que ses missions ont été réaménagées sans conduire à une surcharge. Il produit un courriel de Mme [P] chef d’agence adressé au salarié à la suite de la fin de la période de sa période d’essai qui a été renouvelée qui lui confirme son poste mais que compte tenu des difficultés rencontrées au niveau commercial et contractuel son poste serait concentré davantage sur des missions techniques. Il produit également le procès verbal du comité d’établissement du 10 avril 2013 qui sur la nouvelle organisation de l’agence de l’Orne, relève que M. [G] a la responsabilité des cinq services existants et la création d’une fonction « conquête de proximité » également la nomination de Mme [D] comme adjoint du chef d’agence qui gèrera l’ensemble des services. L’employeur indique que les tâches commerciales et le management des équipes réseaux étaient gérées par Mme [D], et pour compenser le retrait de ces missions M. [G] était chargé du management des équipes eau et assainissements soit une quinzaine d’agents répartis sur 4 sites d’embauche distincts et en charge de plusieurs centaines de sites, l’employeur précisant sans être utilement contredit que ces sites se composaient en grande majorité de simples postes de relevage, et que M. [G] ne devant se déplacer qu’en cas d’avaries très importantes. Ses fonctions de management impliquaient des entretiens, gestion des conflits ou absences, recrutement sécurité au travail mais pas des déplacements réguliers.

Concernant la fusion des agences de l’Orne et du Calvados, l’employeur indique qu’il s’agissait de mutualiser les services maintenances des deux agences, que le chef maintenance recruté en avril 2014 a quitté la société le 26 août 2014 et son successeur n’a été recruté qu’en janvier 2016 si bien que la réorganisation n’a été mise en 'uvre qu’à compter de cette date.

Cette réorganisation présentée au comité d’établissement le 7 novembre 2013 prévoit une application en janvier 2014, implique notamment que Mme [D] sera responsable des réseaux travaux avec trois structures dont celle « exploitation gérée par M. [G] et qu’une cellule maintenance dont le responsable reste à recruter sera créée.

Les organigrammes produits (du 9 janvier 2014, du 1er juillet 2014, du 5 janvier 2015, du 3 juillet 2015, du 5 janvier 2016 et du 4 juillet 2016 mentionnent pourtant la nouvelle réorganisation même si le responsable maintenance n’est pas désigné, sauf sur celui de juillet 2014 puis sur celui de juillet 2016.

Or, le salarié indique qu’il continuait à avoir la charge de la maintenance du département de l’Orne, et l’employeur ne produit aucun élément contraire et ne donne aucune explication sur la répartition des tâches jusqu’au recrutement.

Concernant les contrats conclus avec la communauté urbaine d'[Localité 5], l’employeur indique qu’à compter du 1er juillet 2025, la gestion des usines et installations de la communauté urbaine d'[Localité 5] a été confiée à l’équipe de M. [G] impliquant un suivi technique et contractuel (rapport et relations avec les élus) avec l’aide toutefois de la direction métiers et performances (pour le suivi informatique) et le responsable de secteur et le chef d’agence pour le suivi contractuel.

L’employeur indique également concernant le projet de construction de la nouvelle usine d’eau potable à [Localité 5] à compter de juin 2016 que M. [G] a été chargé d’accompagner le délégataire sur le suivi de chantier (réunion de 3 heures tous les 15 jours) et de faire un planning pour le déménagement des équipes avant le début des travaux, précisant et justifiant qu’un salarié a été engagé spécialement pour accompagner l’agence pour le démarrage des travaux.

Ces explications ne font l’objet d’aucune contestation.

Concernant les heures supplémentaires, le salarié indique qu’il était contraint de faire de nombreuses heures supplémentaires et qu’il était sollicité sur ses temps de repos d’autant qu’il bénéficiait d’un logement sur le site de l’usine. Il indique que Mme [D] refusait de signer une feuille d’heures avec des heures supplémentaires sauf pour les astreintes, c’est pourquoi il a pris des récupérations en lieu et place des heures supplémentaires lorsque M. [P] l’a remplacée. Le salarié produit un témoignage écrit de M. [J] [H] adressé à l’enquêteur CPAM qui indique qu’il a travaillé comme salarié intérimaire à la demande de M. [G] (dont il dit qu’il est proche) du 2 septembre 2013 au 29 novembre 2013, qu’il a constaté que [I] faisait beaucoup d’heures supplémentaires, en effet finissant sa journée de travail à 17h, il passait dire quotidiennement bonjour à son épouse et [I] rentrait rarement avant 18h18h30. Il indique également qu’il continue à voir [I] et a pu constater que son amplitude horaire n’a fait que croître ainsi que sa fatigue liée à la pression exercée par sa hiérarchie.

L’employeur indique qu’il pouvait déclarer des heures supplémentaires en astreinte ou hors astreinte. Il produit un relevé des absences du 31/12/2016 au 4/01/2021 démontrant plusieurs jours de récupération (7.17 jours) jusqu’à l’arrêt de travail du salarié en 2017. En outre les bulletins de salaire produits ne mentionnent pas de paiement d’heures supplémentaires mais des majorations pour astreintes.

Par ailleurs, les salariés entendus lors de l’enquête de la CPAM ont indiqué :

— Mme [P] qu’elle a été chef d’agence sur la partie Orne à compter du mois de mai 2011, qu’elle a participé au recrutement de M. [G] comme chef de secteur, qu’il avait dans son acticité le volet contact client qu’il n’affectionnait pas beaucoup, qu’il est ensuite devenu responsable d’usine, ce qui était plus dans ses cordes avec moins de relation clients. Elle indique avoir travaillé avec lui jusqu’en novembre 2016, d’abord en management direct puis en N-2, et n’avoir rien ressenti d’un épuisement professionnel de [I], qu’il faisait des horaires normaux, ne faisait pas d’heures supplémentaires, qu’elle ne lui en a jamais demandé, précisant qu’en cas de gestion de crise elle a pu le solliciter un dimanche, ce qu’il a accepté sans contrainte.

— M. [P] qu’il a été nommé en janvier 2016 comme responsable de maintenance (sa supérieure était Mme [P]), responsable de M. [G], ce pendant 4 ou 5 mois. Il indique qu’ils ont travaillé tous les deux sans tension, expliquant qu’il organisait des réunions toutes les semaines, que dans l’équipe de M. [G] il y avait des référents en maintenance et en exploitation sur lesquels on s’appuyait pour le quotidien, que [I] n’avait pas de surcharge de travail, il arrivait à 8h et partait à l’heure, qu’il n’a perçu aucun problème.

— M [S] qu’il a succédé au poste de M. [P] en mai 2016 et a réorganisé le secteur, qu’il était convenu que [I] s’occupe de l’usine eau et assainissement de la communauté urbaine d'[Localité 5] pour être plus proche de notre client. Il indique ne pas avoir constaté de surcharge de travail, que [I] arrivait à 8h et repartait à 17h,

— M. [N] qu’il est arrivé en septembre 2016 et a travaillé avec M. [G] jusqu’en octobre 2017 en qualité de contrôleur technique de la régie intéressée, expliquant qu’il rencontrait M. [G] deux fois par semaine et qu’il ne lui a jamais parlé d’une surcharge de travail.

— M. [T] qu’il a travaillé avec M. [G] comme électro mécanicien depuis 2012, qu’il était au début son N+3, précisant qu’il ne savait pas s’il avait une surcharge de travail, qu’il ne connaissait pas ses horaires, qu’il était arrangeant mais que professionnellement il se déchargeait un peu sur nous en fonction de ce que lui demandaient ses supérieurs.

Concernant le fait d’être sollicité pendant ses temps de repos, le témoignage de Mme [P] confirme que le salarié a été sollicité une fois un dimanche. M. [L] atteste qu’en cas de crise il peut arriver que les salariés qui ne sont pas d’astreintes soient sollicités. Mais il n’évoque pas M. [G].

Concernant les pressions, le salarié indique qu’il subissait une pression permanente par la fixation d’objectifs qui changeaient chaque année et dont l’évaluation s’avérait fausse d’une année sur l’autre.

L’employeur produit aux débats deux entretiens annuel de développement du 12 mars 2014 et du 12 février 2015 ainsi que deux entretiens annuels d’évaluation des 25 février 2016 et 3 mars 2017.

Le salarié indique que ses entretiens ne respectent pas les conditions dans lesquels ils devaient être tenus, que l’entretien de 2013 n’est pas produit et que les entretiens sont à la fois des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels.

Mais les quatre entretiens produits qui vérifient à chaque fois la réalisation des objectifs impartis au salarié sont bien en dépit de leur intitulé différent pour 2014 et 2015 des entretiens d’évaluation, l’employeur produisant en outre deux entretiens professionnelles pour 2016 et 2017.

Par ailleurs, l’examen des différents entretiens d’évaluation montre que les objectifs donnés en 2014 sont ceux qui ont fait l’objet d’une évaluation en 2015, et les objectifs donnés en 2015 sont ceux qui ont été évalués en 2016 et enfin ceux donnés en 2016 sont bien les mêmes qui ont été évalués en 2017.

Ces entretiens mentionnent que certains objectifs ne sont pas totalement réalisés et seul l’entretien du 3 mars 2017 contient un commentaire du salarié. Celui-ci critique la note d’évaluation faite par rapport à la note d’évaluation et ajoute « je rejoins mon nouveau manager sur l’espoir d’amélioration avec la réorganisation et les récents changements en me donnant au maximum avec les moyens dont je dispose pour gérer un service vaste et unique dans son organisation en Normandie (13 agents en direct, 4 lieux d’embauche, 498 installations) ».

Les entretiens professionnels comportent pour celui du 25 février 2016 un commentaire du salarié qui indique sur ses perspectives professionnelles qu’il souhaite poursuivre à son poste actuel avec des projets en cours passionnants (extension LPO nouvelle usine).

Sur la réalisation de l’entretien, le salarié indique que ces entretiens étaient remplis par avance par le responsable hiérarchique, ne donnait lieu à aucun échange et on lui avait fait comprendre de faire attention aux commentaires qu’il pouvait faire.

A ce titre M. [L] indique dans son attestation qu’il y a un temps d’échange entre le responsable et le collaborateur puis le responsable complète le formulaire puis le document est donné au collaborateur pour ajout d’autres commentaires st signature, puis le document est transmis au N+2.

Outre que le salarié n’apporte aucun élément concrêt pour remettre en cause ce témoignage, il a bien fait un commentaire sur l’entretien d’évaluation de 2017.

Concernant les pressions, le salarié fait également état d’un avertissement du 23 décembre 2015 dans lequel on lui reproche de ne pas avoir fait d’entretien avec une salariée démissionnaire sur les missions qu’elle assumait. Le salarié n’a pas contesté les faits et ne demande pas l’annulation de l’avertissement.

Concernant les alertes, l’employeur indique qu’il n’y a eu aucune alerte du salarié avant le certificat du 19 novembre 2018 établi par le médecin du travail pour « syndrome d’épuisement professionnel » qui rétroagit au 16 octobre 2017.

Le salarié fait état d’un signalement de l’ancien chef d’usine lors de son pot de départ et qu’il a fait part de sa situation à une déléguée syndicale (Mme [C]) est intervenue auprès de Mme [P] en lui disant de faire attention au licenciement. Il ne peut produit toutefois aucun élément en ce sens. Il indique également avoir fait un accident cardiaque en septembre 2013, il ne produit là non plus aucun élément médical et ne justifie pas avoir averti son employeur. En outre comme le souligne l’employeur, entre 2012 et 2017, le médecin du travail a rendu 3 avis d’aptitude du salarié à son poste (2012, 2014 et 2017) dont le dernier le 19 septembre 2017

De ce qui vient d’être exposé, d’une part le salarié ne justifie pas de la surcharge de travail qu’il invoque laquelle ne peut résulter de la seule description des tâches ou de l’absence de fiche de poste, étant relevé que l’employeur établit qu’à chacune des réorganisations, des tâches étaient remplacées par d’autres et que le salarié pouvait s’appuyer sur des référents en maintenance et en exploitation, d’autre part, le salarié n’a jamais alerté son employeur d’une surcharge de travail, ses observations dans son entretien de 2017 étant trop vagues pour être analysées comme une critique de sa charge de travail, que l’unique témoignage produit sur la réalisation d’heures supplémentaires systématiques qui porte sur une période de 2 mois et par une personne avec laquelle il entretient des liens amicaux, est remis en cause par les témoignages des autres salariés durant l’enquête. S’il a pu être conduit à faire des tâches supplémentaires lors de la période de vacance du poste du responsable de la cellule maintenance de janvier 2015 à juillet 2016, tâches dont il n’évalue pas concrètement l’ampleur, il ne justifie toutefois pas s’en être plaint à son employeur. Enfin, il ne justifie pas davantage par les éléments qu’il apporte d’une pression de son employeur.

Dès lors, en l’absence de pressions et d’alerte sur la surcharge de travail invoquée, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures de nature à les prévenir ou de nature à les faire cesser.

C’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et ont débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

II- Sur le licenciement

Au de ce qui précède, la demande de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de sécurité ne peut qu’être rejetée.

Le salarié invoque également le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, estimant la recherche de reclassement peu sérieuse.

L’employeur justifie avoir consulté le conseil social et économique qui a rendu un avis favorable, ce qui n’est pas discuté par le salarié. Il justifie également avoir proposé au salarié un poste de préventeur/santé/sécurité que le salarié a refusé.

Or, au vu notamment des échanges de courriels entre l’employeur et le médecin du travail entre le 5 et le 15 février 2021, le poste proposé relève de sa qualification et est compatible avec les restrictions médicales.

Par ailleurs le salarié ne critique pas concrètement les courriels adressés le 18 janvier 2021 aux services des ressources humaines de chaque société du groupe par l’employeur et n’indique pas en quoi les recherches de reclassements ne seraient pas sérieuses.

Il convient en conséquence de considérer que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu à indemnités de procédure mais le salarié qui perd le procès sera condamné aux dépens

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 3 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes d’Alençon en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à indemnités de procédure ;

Condamne M. [G] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE