AFFAIRE : N° RG 23/01993

N° Portalis DBVC-V-B7H-HIOP

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 30 Juin 2023 RG n° 21/00547

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

APPELANT :

S.A.S. IN CONCEPT

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [M] [IA]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laetitia CANTOIS, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 24 octobre 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 23 janvier 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, délibéré initialement fixé au 9 janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 4 octobre 2004, Mme [M] [T] a été engagée par la société In Concept en qualité de Chargée de permanence téléphonique. Ce contrat a été précédé d’un contrat à durée déterminée de six mois à compter du 5 avril 2004 pour des fonctions d’assistante technique.

Mme [IA] (née [T]) a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 juin 2018.

Elle a été déclarée inapte le 1er mars 2021.

Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre recommandée du 29 mars 2021.

Invoquant divers manquements de son employeur (primes impayées, manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral) et poursuivant la nullité de son licenciement, elle a saisi le 17 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Caen , qui, statuant par jugement du 30 juin 2023, a :

— condamné la société à lui payer la prime de vacances des années 2018, 2019 et 2020, à titre de 13ème mois, la somme de 519.20 € pour l’année 2019 et celle de 519.20 € pour l’année 2020, la somme de 5000 € pour manquement à l’obligation de sécurité, celle de 50 000 € pour licenciement nul et celle de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société à remettre les documents de fin de contrat sous astreinte ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire avec consignation des sommes allouées à Mme [IA] auprès de la caisse des dépôts et consignations ;

— condamné la société à rembourser les indemnités chômage à hauteur de six mois ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration au greffe du 22 août 2023, la société In Concept a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 27 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société In Concept demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

— dire irrecevables les réclamations au titre de l’obligation de sécurité ;

— débouter Mme [IA] de ses demandes ;

— la condamner à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— à titre subsidiaire, réduire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, harcèlement moral et non respect de l’obligation de sécurité ;

— dire n’y avoir lieu à requalifier le licenciement en licenciement nul ;

— à titre infiniment subsidiaire, limiter les dommages et intérêts à 6 mois de salaire ;

— dire que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut.

Par conclusions n°4 remises au greffe le 4 octobre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [IA] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société In Concept à lui payer la somme 519,20 € à titre de complément à hauteur de 100% de son treizième mois de l’année 2019 et aussi la somme 519,20 € à titre de complément à hauteur de 100% de son treizième mois de l’année 2020, sans indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 50 000,00 € pour licenciement nul, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire de 200 €, de sa demande concernant le harcèlement moral, de sa demande indemnitaire pour irrégularité de procédure, de sa demande de rappel concernant l’indemnité de licenciement, et en ce qu’il a ordonné à la société de lui transmettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 30 € ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— statuant à nouveau, condamner la société In Concept à lui payer la somme de 2 427 € bruts pour l’année 2019 à titre de rappels de salaire sur prime de treizième mois et la somme de 2 427 € bruts pour l’année 2020 à titre de rappels de salaires sur treizième mois, la somme de 485,40 € au titre des congés payés afférents sur rappels de salaire treizième mois 2019 et 2020, la somme de 200,00 € à titre de dommages et intérêts liés au retard du paiement du salaire dû au titre des congés payés de 2017 et 2018, la somme de 26 000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, la somme de 2.600,00 € au titre de l’irrégularité de procédure de licenciement lié à l’assistance et au non-respect des délais, la somme de 76 000,00 € à titre de demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 1 524,22 € à titre de demande de rappel sur indemnité de licenciement, et la somme de

2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel ;

— ordonner à la société In Concept de procéder, sous astreinte de 70€ par jour de retard, au calcul de la prime de vacances ou de communiquer la masse globale servant de base de calcul ;

— ordonner la communication par la société In Concept du registre d’entrées et de sorties du personnel depuis son départ jusqu’au 30 octobre 2023 ;

— condamner la société In Concept à transmettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 75,00 € par jour de retard et par document ;

— débouter la société In Concept de ses demandes.

MOTIFS

I- Sur le rappel de salaire au titre du 13ème mois

Le contrat de travail prévoit que « votre treizième mois vous sera payé pour une moitié à la fin du mois de juin, pour l’autre moitié à la fin du mois de novembre ».

L’employeur estime que la salariée étant en arrêt maladie, le 13ème mois ne peut être réglé que dans le cadre du maintien de salaire ou prévoyance, précise que la convention collective prévoit le maintien du salaire à 100% pendant 60 jours puis à 80% pendant 30 jours, délais qui sont expirés en 2019 et que le 13ème mois a bien été intégré dans le cadre du maintien du salaire.

La salariée estime que le non-paiement de la prime constitue une discrimination liée à son état de santé, que son contrat ne limite pas le paiement de la prime à sa présence dans l’entreprise, que par ailleurs elle n’a perçu que 80% de son salaire brut soit 2077 € par mois et que la prime de 13ème mois ne lui a pas été versée, qu’elle est bien fondée la somme de 2427 € pour l’année 2019 et 2427 € pour l’année 2020.

Au vu de la clause contractuelle, le versement du 13ème mois n’est pas conditionné par la présence du salarié dans l’entreprise.

Les bulletins de salaire de 2019 et 2020 mentionnent une ligne prime de 13ème mois mais ne mentionnent aucun montant à ce titre.

La convention collective (section 7) prévoit au titre de la prestation incapacité temporaire de travail « après 90 jours continus d’arrêt de travail versement au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, d’une indemnité lui garantissant 80% de son salaire brut (sous déduction des IJSS) dans la limite de son salaire net.

Les bulletins de salaire mentionnent le versement des IJ Prévoyance sans explication de modalités de calcul.

La pièce n°15 produite par l’employeur concerne le calcul des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Ces éléments ne permettent pas de déterminer la base de calcul des indemnités de prévoyance versées en 2019 et 2020.

A ce titre, la salariée indique sans être contredite qu’elle a perçu une somme annuelle de 24 924 € sur l’année 2019 soit un salaire de 2077 € sur 12 mois. Or un salaire de 2077 € correspond à 80% de 2596 € alors que son salaire brut est de 2427 €.

Elle estime également qu’elle aurait dû percevoir une somme de 31 551 € soit 2427 € sur 13 mois.

Mais compte tenu des dispositions de la convention collective, elle aurait dû percevoir 80% de 31 551 € (2427 € x 13 mois) soit une somme de 25 240.80 €. Dès lors, ayant perçu une somme de 24 924 €, une somme de 316.80 € lui reste due, outre les congés payés afférents, pour l’année 2019 et également pour l’année 2020.

Le jugement sera infirmé sur le quantum retenu.

II- Sur le rappel de salaire au titre de la prime de vacances

Selon l’article 31 de la convention collective Syntec, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année, à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’employeur considère que la prime de 13 ème mois qui est réglée a remplacé la prime vacances, ce qui est possible car il s’agit d’une prime et non d’une 13ème fraction du salaire, qu’une partie de la prime est réglée entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu’elle est égale à 10%.

La salariée indique que les deux primes se cumulent et que la prime de 13ème mois est contractualisée et constitue le versement d’un mois de salaire.

La clause contractuelle intitulé « 13ème mois » prévoit que « votre treizième mois vous sera payé pour une moitié à la fin du mois de juin, pour l’autre moitié à la fin du mois de novembre ».

Le contrat de travail ne prévoit pas que le salaire est payé sous treize mensualités, que les bulletins de salaire mentionnent « prime 13ème mois », la salariée elle-même parle dans ses écritures d’une prime de 13ème mois, si bien que le treizième mois constitue bien une prime et non une modalité de paiement du salaire et peut donc remplacer la prime de vacances.

Mais l’employeur ne justifie que les deux conditions prévues par l’article 31 alinéa 2 de la convention collective sont satisfaites. En effet, si une partie de la prime de 13ème mois est versée entre le 1er mai et 31 octobre, l’employeur n’établit pas qu’elle est au moins égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés. Or en ne justifiant pas du montant de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés, il ne permet pas à la cour de vérifier que la prime 13ème mois correspond à 10% de ce montant.

Dès lors, il doit régler la prime vacances à la salariée. Il devra ainsi procéder au calcul de la prime ou communiquer à la salariée la masse globale servant de base de calcul selon les modalités rappelées au dispositif du présent arrêt.

III- Sur les dommages et intérêts pour paiement tardif des congés payés

Il est constant que la somme de 1008 € correspondant au paiement de 9 jours de congés non pris sur la période de juin 2018 à juin 2019 a été réglée le 23 février 2022.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, la salariée fait valoir le retard du paiement et son obligation de saisir une juridiction.

Elle a par l’intermédiaire de son avocat réclamé ce paiement par lettre du 14 juin 2021. L’employeur avait refusé de régler cette somme l’estimant prescrite (courrier du 29 avril 2021). Elle a également réclamé cette somme dans sa requête initiale, l’employeur l’ayant finalement réglée au cours de la procédure de première instance.

Cependant elle ne justifie pas du préjudice causé par ce retard de paiement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande.

IV- Sur le harcèlement moral

La salariée indique qu’elle faisait partie de la hotline de la société pour un logiciel de conception et de gestion de pièces pour l’industrie. Elle décrit ses fonctions comme la gestion de tickets (incident informatique) nécessitant une analyse, un échange avec le client (utilisateur du logiciel), cibler l’origine et si une solution ne peut être trouvée, établir un dossier remis à Mme [G] laquelle réanalyse le dossier avant de le transmettre aux développeurs Elle invoque depuis 2016 une pression managériale de son employeur avec une surcharge de travail et une dégradation de ses conditions de travail. Elle fait état également d’un turn over important du personnel en se fondant sur le registre du personnel communiqué par l’employeur.

Elle produit :

— un extrait d’un récit écrit par elle et figurant dans un livre (pièce n°16) dans lequel elle raconte un malaise le 21 juin 2018 et sa journée de travail du 22 juin 2018 qu’elle interrompt car tout lui semble confus et qu’elle perd le contrôle, précisant que ses collègues vont la raccompagner chez elle et que son médecin lui diagnostique une grande asthénie puis un burnout. Elle raconte par ailleurs son début dans la société, expliquant l’intérêt de son travail, l’entraide et l’échange avec ses collègues et puis à la suite en 2016 du départ d’un des dirigeants pilier de la société, les modifications de ses conditions de travail en ce que le recours aux équipes internes pour les aider à solutionner les problèmes était désormais exclu, que le règlement des problèmes se faisait avec retard, engendrant des critiques de clients mais aussi de collègues, évoquant une « cadre devenue absente ou inapprochable au fil des années », que le nombre d’incidents non gérés a été multiplié par trois ou quatre et que l’entraide entre collègues a disparu chacun essayant de régler son retard. Elle fait enfin état de la prise en charge suivie pour traiter son mal être.

— un témoignage écrit par elle non signé (pièce n°22) dans lequel elle explique ses fonctions (telles que décrites ci-avant), précise que des astreintes à 7h30 ainsi que le samedi de 7h30 à 11h ont été mises en place en 2005 (toutes les 4 semaines à domicile), qu’elle devait prendre souvent un appel alors qu’elle n’avait pas fini de traiter l’incident précédant et que le grand changement a commencé en 2016 avec le départ de l’un des directeurs. Elle fait état de réunions hebdomadaires qui ne servaient plus à rien vu la masse et l’ampleur des incidents, sa responsable Mme [K] s’enfermait dans son bureau avec une pancarte « ne pas déranger », (elle-même était à bout claquant sa porte constamment hurlant au téléphone avec ses correspondants), qu’ils avaient reçu l’ordre de ne plus déranger les développeurs qui pendant des années nous avaient aidés, que les formations étaient insuffisantes, que l’information des nouveautés et corrections n’était pas faite, qu’elle a formé un nouveau collègue pendant 6 mois en plus de ses fonctions, qu’elle a toujours accepté les astreintes à la demande de sa responsable (deux semaines d’astreinte jour et nuit week end compris) et également les absences prolongées de sa collègue directe non remplacée.

— des articles de presse de 2021 relatifs à l’association créée par des personnes victimes de burn out dont Mme [IA] est vice présidente

— un document écrit par cette association sur le burn out ou le syndrome d’épuisement professionnel.

— des documents médicaux justifiant une prise en charge pour épuisement professionnel depuis juin 2018 (certificat du Docteur [W] médecin généraliste), depuis le 3 janvier 2019 (certificat du Dr [C] psychothérapeute et de M. [I] psychologue).

— un extrait de son dossier médical portant en 2019 les mentions suivantes : malaise lié au travail, charge de travail X 3, complexité du travail, pb éthique (le reste des mentions est illisible).

— un courriel adressé par Mme [IA] au médecin du travail le 22 avril 2021 évoquant durant l’entretien préalable au licenciement la bienveillance malsaine de Mme [K] et de Mme [D].

— une attestation de Mme [Y], fille de Mme [IA], indiquant qu’elle a fait un remplacement dans la société In Concept comme standardiste, qu’elle passait de nombreux appels à la hotline, la pression était présente, ce n’était pas de simples appels questions/réponses, sa mère devait faire un travail de recherches et d’intervention.

— une attestation de M. [Y], fils de Mme [IA], qui indique que l’esprit de sa mère était constamment au travail, qu’elle lui a dit qu’elle ne s’y retrouvait plus, qu’elle ne comprenait plus le fonctionnement de sa hiérarchie absente depuis trop longtemps, et qui fait état des conséquences de sa destruction professionnelle (impossible de conduire et de marcher normalement) et des nombreux mois pour se reconstruire.

— une attestation de Mme [J], amie de Mme [IA] qui indique que Mme [IA] lui confiait qu’au travail cela devenait de plus en plus compliqué, qu’on lui en demandait toujours plus, qu’il était impossible d’avoir une autre discussion que le travail, de sa surcharge, du manque d’organisation. Ce témoin relate également la soirée du 21 juin 2018 où elle est allée avec Mme [IA] à un spectacle, que celle-ci a fait un malaise, qu’elle a été prise en charge mais a refusé d’être hospitalisée lui indiquant que ce n’était pas le premier malaise, qu’elle a retravaillé le lendemain et a fait de nouveau un malaise.

— un témoignage écrit de M. [IA], son époux, qui estime que l’employeur de son épouse a mal organisé le service de hotline en ne prévoyant pas de promotion ou de rotations inter-services alors que ces fonctions génèrent beaucoup de stress, que l’employeur ne pouvait ignorer les conditions de travail de son épouse alors que son tempérament et sa conscience professionnelle lui interdisait de se plaindre, qu’il n’a pas remplacer son épouse durant son arrêt de travail, qu’il estime également que l’employeur a fait preuve de harcèlement en se déplaçant au domicile de son épouse durant son arrêt de travail. Il indique par ailleurs qu’il a été avec l’accord de l’employeur « le tampon » pour la gestion des indemnités et salaires de son épouse, celle-ci ne pouvant plus avoir d’échanges avec son employeur, qu’il évoque à ce titre les nombreuses erreurs notamment le paiement du solde des congés payés.

— un courriel adressé le 10 février 2020 par M. [IA] à Mme [K] (directrice générale de la société) et [D] dans lequel il évoque une proposition de rupture conventionnelle faite par la société pour son épouse et sollicite une autre proposition, également le fait que ses visites conduisent à des rechutes brutales de son épouse (même s’il sait que cela part d’un bon sentiment) ainsi que l’origine du mal de son épouse à savoir une surcharge de travail (nombre d’incidents à traiter et complexité de ceux-ci) et du stress compte tenu de l’impossibilité de tout régler.

— une attestation de Mme [L], collaboratrice de Comptoir VI, cliente de la société In Concept qui indique que le changement est intervenu à la suite d’un changement de direction, que les échanges se sont dégradés (plusieurs mails sans réponse pendant 15 jours), qu’elle sentait une tension due à la surcharge de travail, que seuls certaines personnes nous rappelaient ([M] notamment).

— une attestation de M. [B] qui indique que Mme [IA] a été sa tutrice de formation pendant environ 6 mois à compter du 17 mars 2014.

L’employeur conteste la matérialité des faits invoqués. Il fait valoir que la société est un éditeur de logiciel spécialisé pour les distributeurs en pièces détachées, comprend 24 salariés répartis sur trois équipes (développement, service et administratif et commercial), Mme [IA] faisait partie de l’équipe service composée de 8 personnes, dont pour l’assistance téléphonique hotline de 3 personnes de niveau 1 (Mme [IA], Mme [S] et M. [B]) et d’une personne de niveau 2.

Il produit des organigrammes démontrant qu’en 2012, l’équipe hot line dont la responsable est Mme [K] était composée de quatre personnes (Mme [S], Mme [IA], Mme [E] et Mme [G]), de cinq personnes en 2013 (s’y ajoute M. [F] qui sera remplacé par M. [B] en 2014) et de 7 personnes en 2015 (Mme [S], Mme [IA], M. [B], Mme [E], M. [CN], Mme [G] et Mme [V]).Il produit également un document récapitulant le nombre d’incidents traités par l’équipe globalement et pour chaque personne entre 2013 et juin 2018 et qui démontre que Mme [IA] ne traite pas plus d’incidents que ses collègues et même en traite parfois un peu moins et que le nombre moyen de tickets par jour était pour Mme [IA] de 13 en 2013, puis de 11 en 2014, de 10 en 2015 et 2016, de 11 en 2017 et de 12 en 2018.

La salariée critique ces chiffres indiquant qu’ils comportent des erreurs sans préciser lesquelles (les deux documents produits sur la même période comportent une modification pour l’année 2018 (le chiffre concerne toute l’année et non pas seulement jusqu’en juin) et des modifications à la marge qui n’impactent pas le nombre de tickets par jour.

Par ailleurs, l’employeur produit un constat d’huissier du 25 octobre 2022 qui confirme que ces chiffres sont issus du logiciel de la société, ce constant relatant les démarches de l’huissier pour extraire de l’ordinateur professionnel le nombre de tickets traités par Mme [IA] par année (par exemple 3108 tickets traités en 2013 ce qui correspond au chiffre mentionné dans les documents produits par l’employeur).

Concernant la formation de M. [B], l’employeur produit un cahier des charges de formation interne de M. [B] du 19 mars au 20 juin 2014 qui mentionne cinq formateurs différents, Mme [IA] ne figurant pas dans cette liste et auquel est annexé les fiches de formation dispensées par ces derniers et signés par M. [B]. La salariée indique que ces plans de formation étaient insuffisants, et qu’elle l’a accompagné, d’autant qu’il partageait son bureau, sur le plan concret pour traiter les anomalies ou problèmes rencontrés. Ces explications corroborées par l’attestation de M. [B] ne sont pas incompatibles avec les éléments produits par l’employeur.

Concernant les astreintes, l’employeur justifie qu’une astreinte particulière a été mise en place durant deux mois pour un client la société ACR alors en période de déménagement, ce du 22 octobre 2012 au 31 décembre 2012, impliquant une astreinte téléphonique 24h/24 et 7j/7. Mme [IA] a effectivement été d’astreinte à ce titre 15 jours en décembre, l’employeur n’étant toutefois pas contredit lorsqu’il indique que ces astreintes étaient basées sur le volontariat.

L’employeur produit l’entretien professionnel du 2 décembre 2012 dans lequel les attentes de la salariée était « plus de réunions équipe, formations internes, avoir un peu de temps pour lire la doc et s’auto former », du 8 avril 2015 dans lequel la salariée envisage son avenir chez In Concept et indique au titre des difficultés « quand les incidents s’accumulent » et celui du 29 mars 2017 dans lequel la salariée envisage toujours son avenir chez In Concept, précisant au titre des difficultés rencontrées qu’elle « a pris du recul par rapport aux incidents en retard trouve qu’il y a une amélioration l’équipe a beaucoup progressé, pas de difficultés ».

La salariée indique qu’il résulte de l’entretien qu’elle a dû se former au niveau 2 et réaliser des missions de niveau 1 et 2. Mais si l’entretien du 29 mars 2017 mentionne au titre du suivi des compétences un « B » (maîtrise totale de la compétence) pour le hotline 2ème niveau formule 1, elle n’établit pas pour autant avoir dû réaliser des tâches de niveau 2 en plus de ses tâches de niveau 1.

Concernant l’ambiance au travail, l’employeur produit également des attestations de M. [R], directeur de développement, de Mme [U] employée administrative et de Mme [O] assistante commerciale desquelles il résulte que l’ambiance de travail est bonne. Mme [E], qui travaille dans le même service que Mme [IA] indique que l’ambiance entre collègues est cordiale, que l’esprit d’équipe particulièrement développé, que la relation avec la hiérarchie est facilitée par la taille de l’entreprise et la présence au quotidien des chefs d’équipe permet de prendre des décisions collectivement lorsque des situations critiques sont remontées par les clients », elle précise également qu’elle fait du télétravail le mercredi matin depuis 2005. Mme [K] directrice indique que Mme [IA] est appréciée par ses collègues et clients et que son professionnalisme est reconnu et fait état de confidences de Mme [IA] sur des difficultés personnelles (maladie de son époux, difficultés rencontrées par ses enfants, accueil de sa mère malade). Mme [S], chargée de hotline informatique, indique avoir été délégué du personnel d’avril 2014 à avril 2018 et ne pas avoir été interpellée en qualité de déléguée par Mme [IA]. Mme

[CN] ([N]) indique être standardiste dans la société et être chargé de passer les appels des clients pour le service Hotline faisant en sorte qu’aucune des trois personnes n’ait plus d’appel que les autres.

Si M. [R] évoque la possibilité de journées de télétravail, la salariée ne peut pour autant en déduire que son témoignage concerne la situation post-Covid, l’attestation de Mme [E] démontre que le recours au télétravail était bien antérieur. La salariée critique par ailleurs ces attestations en ce que les salariés n’occupaient pas la même fonction ou le même service. Mais outre qu’il s’agit d’une petite société, Mme [E] travaillait dans l’équipe Service et que si elle n’avait pas des fonctions identiques à Mme [IA], elle avait à tout le moins la même supérieure hiérarchique.

Concernant le turn over, Mme [IA] déduit du registre du personnel le départ d’une dizaine de salariés, notamment le départ de 5 salariés du service développement (Mrs [Z] [A], [BP], [H] et [R]. Mais outre que contrairement à ce qu’elle soutient, Mrs [X], [Z] et [H] font toujours partie des effectifs, elle ne conteste pas l’analyse de l’employeur de 9 départs entre 2015 et 2020, soit 5% inférieur à la moyenne nationale du turn over moyen (15%) et ne donne en tout état de cause aucun élément permettant de connaître les motifs des départs constatés.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la surcharge de travail n’est pas suffisamment établie, Mme [IA] n’expliquant pas de manière concrète au vu des éléments chiffrés donnés par l’employeur en quoi elle était surchargée, étant relevé qu’elle ne s’est jamais plainte en ce sens y compris lors des entretiens professionnels, le courriel adressé par son conjoint en février 2020 étant postérieur à son arrêt de travail.

Il en est de même concernant la pression managériale, laquelle n’est pas concrètement décrite, les seuls éléments invoqués sur l’attitude de Mme [K], soit une porte fermée avec une pancarte ne pas déranger, claquant la porte ou hurlant avec ses correspondants ne résultant que de ses propres écrits, la tension évoquée dans le témoignage de Mme [L] ou de Mme [P] étant insuffisamment circonstanciée.

Enfin, Mme [IA] invoque des menaces de la direction pour la faire démissionner et les visites de Mme [K] à son domicile pour trouver une solution à son absence de l’entreprise. Elle se fonde sur le courriel adressé par son époux à Mme [K]. Ce courriel montre une discussion concernant une proposition de rupture conventionnelle, sans qu’il puisse en être déduit une menace de l’employeur, et concernant les visites de Mme [K], il n’est fait état d’aucun propos précis de celle-ci, M. [IA] indique lui-même que ces visites partaient d’un bon sentiment mais n’étaient pas souhaitables pour permettre à son épouse d’améliorer son état de santé.

Dès lors, en dépit des éléments médicaux produits, Mme [IA] n’établit pas matériellement les éléments des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et invoqués par elle.

Elle sera, par confirmation du jugement, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

IV- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée estime que l’employeur n’a pas pris les mesures suffisantes pour protéger sa santé alors qu’elle l’a alerté à plusieurs reprises, précisant qu’elle n’a pu bénéficier des mesures prévues dans le document unique d’évaluation des risques.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels prévoit au titre des troubles musculosquelettiques l’accès au massage en entreprise à compter de 2016 par l’intervention d’une masseuse une fois par trimestre au bureau sur l’heure du midi (inscription volontaire), et également la mise en place d’un salle Zen pour répondre à un besoin d’isolement et de calme.

Au vu des pièces produites, la salariée a bénéficié d’un stage sophrologie en 2018 et d’un massage le 11 juin 2018.

L’employeur produit également des factures pour des massages du 4 juillet 2016 et 5 juillet 2021 et une facture pour des séances de yoga live le 4 juillet 2016.

A supposer même que la demande ne soit pas prescrite, force est de constater que la salariée qui n’a jamais alerté son employeur sur ses conditions de travail, une surcharge ou une pression managériale, et qui a par ailleurs bénéficié des mesures mises en place par le document unique d’évaluation des risques, ne caractérise pas suffisamment un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

V- Sur le licenciement

— sur la nullité du licenciement

La salariée sollicite la nullité de son licenciement pour inaptitude soit annulé en ce que son inaptitude trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral, précisant que son licenciement a été pris à la suite d’un harcèlement moral causé par les pressions managériales de sa hiérarchie.

Mais le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, la nullité du jugement pour ce motif ne peut qu’être rejetée. Le jugement qui de manière contradictoire ne reconnaît pas le harcèlement mais prononce néanmoins la nullité du licenciement ne peut qu’être infirmé.

La salariée ne forme par ailleurs aucune demande subsidiaire aux fins de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— sur le non-respect de la procédure de licenciement

La salariée soutient l’absence de respect du délai de 5 jours et de l’absence de la mention de la possibilité d’assistance.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 mars à 15h par lettre du 23 mars 2021, le délai de cinq jours prévu n’a donc pas été respecté. Cette lettre ne mentionne pas par ailleurs la possibilité pour la salariée de se faire assister et les modalités de cette assistance.

L’employeur dit qu’elle ne prouve pas son préjudice.

La salariée dit qu’elle a été privé d’entretien et qu’elle n’a pu se faire assister.

Il convient de lui allouer en réparation de ce préjudice une somme de 2000 €.

VI- Sur les autres demandes

— sur le rappel d’indemnité de licenciement

La salariée estime que son indemnité de licenciement doit être calculée sur la base d’un salaire de 2596 € incluant son treizième mois.

L’employeur ne répond pas sur ce point, mais a admis que la somme de 2596 € peut être retenue (page 5 conclusions).

Il convient donc par infirmation du jugement de faire droit à sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société In Concept qui perd le procès sera condamné aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à Mme [IA].

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 30 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a condamné la société In Concept à payer à Mme [IA] la prime vacances 2018, 2019 et 2020, sauf en ce qu’il a débouté Mme [IA] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour règlement tardif des indemnités de congés payés 2017 et 2018 et sauf en celles de ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société In Concept à payer à Mme [IA] les sommes suivantes :

—  316.80 € outre les congés payés afférents de 31.68 € au titre de la prime de 13ème mois pour l’année 2019,

—  316.80 € outre les congés payés afférents de 31.68 € au titre de la prime de 13ème mois pour l’année 2020,

—  1524.22 € à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement,

—  2000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ;

Condamne la société In Concept à procéder au calcul de la prime vacances pour les années 2018, 2019 et 2020 ou à communiquer à Mme [IA] la masse globale servant de base de calcul de cette prime, conformément à l’article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec), ce dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt ;

Déboute Mme [IA] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour licenciement nul ;

Condamne la société In Concept à payer à Mme [IA] la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société In Concept de remettre à Mme [IA] des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société In Concept aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE