ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1735/24

N° RG 23/01099 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VBNF

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

04 Juillet 2023

(RG 21/00096 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [G] [H] exerçant sous l’enseigne Le Grenier du Lin

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Caroline BELVAL, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

Mme [O] [M]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Martin DANEL, avocat au barreau de DUNKERQUE

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Novembre 2024

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 Octobre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE':

Mme [O] [M] a été embauchée par Mme [H] qui exerce sous l’enseigne Le Grenier du Lin dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 1er juin 2006 en qualité de vendeuse-couturière.

La convention collective du commerce de détail non alimentaire est applicable à la relation contractuelle.

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée à temps partiel a été conclu entre les parties 1er décembre 2019 pour une période de travail comprise entre le 12 décembre 2019 et le 31 mars 2020.

Faisant valoir que le contrat initial n’avait pas été 'régulièrement rompu à ce jour', Mme [M], par requête du 6 avril 2021, a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque d’une demande aux fins de résiliation judiciaire, de requalification du temps partiel en un temps complet et de paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de contrat.

Par jugement contradictoire du 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Dunkerque a':

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— ordonné à Mme [H] le paiement à Mme [M] des sommes suivantes':

*44 844,76 euros au titre de rappel de salaire, outre 4 484,47 euros à titre d’indemnité des congés payés afférents,

*4 818 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*6 513 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*3 212 euros à titre d’indemnité de préavis,

*500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à Mme [H], de remettre à Mme [M] les documents suivants':

*un solde de tous comptes conforme,

*un certificat de travail,

*une attestation destinée à pôle emploi conforme,

— débouté Mme [M] de ses autres demandes,

— laissé les dépens éventuels à la charge de Mme [H].

Par déclaration reçue au greffe le 31 juillet 2023, Mme [H] a interjeté appel du jugement rendu sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses autres demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 26 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, Mme [H] demande à la cour d’infirmer le jugement,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— juger qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire d’un contrat de travail déjà rompu,

— débouter Mme [M] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

— débouter Mme [M] de sa demande de rappel de salaires,

— débouter Mme [M] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 19 janvier 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, Mme [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— le réformer partiellement en ce qu’il l’a déboutée, partiellement, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— condamner Mme [H] à lui verser':

*44 844,76 euros à titre de rappel de salaires, outre 4 484,47 euros au titre des congés payés correspondants,

*3 212 euros à titre d’indemnités de requalification de CDD en CDI,

*12 272 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

*6 513 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*3 212 euros à titre d’indemnité de préavis,

*4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— et à lui remettre un solde de tous comptes, un certificat de travail et une attestation pôle emploi, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours suivant notification du jugement,

— condamner Mme [H] aux entiers dépens, par application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION':

— observations liminaires :

Aux termes du dispositif de ses conclusions, Mme [M] sollicite une indemnité de requalification de contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, la cour constate qu’elle n’est pas valablement saisie de cette demande dans la mesure où Mme [M] n’a formé aucun appel incident concernant le chef de jugement la déboutant de cette prétention, sa demande de réformation partielle du jugement ne portant que sur le fait qu’il l’a déboutée 'de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.'

Il n’y a donc pas lieu d’examiner les développements de Mme [M] sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la demande financière subséquente.

— sur la requalification du temps partiel en temps plein :

Mme [H] fait grief aux premiers juges d’avoir ordonné la requalification du contrat à temps partiel de Mme [M] en un contrat de travail à temps plein après avoir retenu que 'les critères relatifs au recours au temps partiel ne sont pas respectés’ sans préciser en quoi le contrat de travail serait entaché d’irrégularité. Elle fait également observer que Mme [M] ne développe aucune argumentation juridique au soutien de cette demande de requalification.

Pour s’opposer à cette requalification, Mme [H] soutient enfin que le contrat de travail et tous les avenants qui ont suivi, valablement signés par la salariée, ont précisément défini la durée de travail hebdomadaire et sa répartition entre les jours de la semaine qu’elle détaille en liminaire de ses conclusions.

En réponse, Mme [M] prétend que 'les critères relatifs au recours au temps partiel ne sont pas respectés’ et qu’il appartient à l’employeur de justifier du respect du recours au temps partiel et du respect du formalisme, ses horaires variant sans que cette variation ne soit prévue par le contrat de travail.

Sur ce,

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit soumis à un certain formalisme en ce qu’il doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel constitue une présomption simple de temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du travail à temps partiel, soit la durée exacte de travail, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et sa répartition, le fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Il ressort des pièces produites par Mme [H] que contrairement à ce que soutient Mme [M], le contrat de travail initial à temps partiel signé par les parties le 1er juin 2006 précise l’emploi de la salariée, vendeuse-couturière, et son positionnement dans la grille de classification de la convention collective, sa rémunération, ainsi que la durée hebdomadaire de travail et sa répartition, à savoir 20 heures réparties du mardi au samedi, à raison de 4 heures par jour de 14h à 18h. Il est également précisé de manière détaillée à l’article 6 du contrat dans quelles conditions cette répartition peut être modifiée et à l’article 7, les modalités d’accomplissement des éventuelles heures complémentaires dans la limite de 6h40 par semaine.

Mme [H] produit également les 7 avenants au contrat de travail conclus les 16 novembre 2006, 1er septembre 2008, 18 avril 2009, 1er juillet 2013, 1er juin 2014, 30 avril 2015 et le 30 juin 2015,tous signés par les parties et qui précisent la durée hebdomadaire de travail modifiée et sa répartition entre les jours de la semaine ainsi que les conditions d’une éventuelle modification.

Depuis le 1er août 2015, les parties sont convenues que l’avenant signé le 1er juillet 2013 serait de nouveau en vigueur, cet avenant, se référant à la volonté de la salariée de réduire la durée de son temps partiel, fixant la durée hebdomadaire de travail à 12 heures, répartie comme suit : le jeudi de 14h à 18h et le samedi de 10h à 12h et de 13h à 19h. Y sont également précisées les modalités de modification de cette répartition, avec un délai de prévenance de 9 jours pouvant être réduit à 4 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Les modalités d’accomplissement des heures complémentaires dans la limite de 10% de l’horaire contractuel sont également spécifiées.

Le contrat de travail initial ainsi que ces différents avenants respectent donc parfaitement le formalisme imposé par le code du travail dans ses versions successives applicables tout au long de la relation de travail, en ce qui concerne la durée et la répartition du temps de travail et les modalités de son éventuelle modification. Mme [M] ne peut donc soutenir que la variation de ses horaires n’était pas contractuellement prévue, sachant qu’elle ne produit aucune pièce de nature à établir que ces dispositions contractuelles n’auraient pas été respectées.

Il sera ajouté qu’aucune des dispositions du code du travail applicables tout au long de la relation de travail n’impose à l’employeur de préciser le motif du recours au temps partiel, à la différence du recours à un contrat à durée déterminée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de débouter Mme [M] de sa demande de requalification de son temps partiel en un temps complet et d’infirmer le jugement en ce sens ainsi qu’en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire de ce chef.

— Sur la résiliation judiciaire :

Lorsque la rupture du contrat de travail n’est pas acquise au jour de la requête du salarié devant la juridiction prud’homale, celui-ci est recevable à en solliciter la résiliation judiciaire aux torts de son employeur.

Le salarié qui souhaite se prévaloir d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur doit caractériser l’existence d’un ou de plusieurs manquements de son employeur d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [H] explique que la salariée a démissionné le 1er juin 2018 pour travailler auprès d’un autre employeur en Belgique. Précisant avoir égaré la lettre de démission, Mme [H] entend rapporter la preuve de cette rupture par les documents de fin de contrat qu’elle a établis, ajoutant pour conforter sa position que Mme [M] est revenue travailler pour elle pour quelques mois dans le cadre d’un contrat à durée déterminée signé le 10 décembre 2019 en raison d’un accroissement d’activité, cette nouvelle relation contractuelle ayant pris fin le 31 mars 2020.

Elle en conclut que les premiers juges ne pouvaient pas prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail initial dans la mesure où celui-ci était rompu depuis le 1er juin 2018, soit bien avant le dépôt de la requête de Mme [M] devant la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire dudit contrat et qu’à supposer la rupture irrégulière, seule une action pour voir reconnaître un licenciement sans cause réelle et sérieuse était possible pour la salariée.

Pour sa part, Mme [M] conteste avoir démissionné et soutient que Mme [H] ne rapporte pas la preuve de la rupture du contrat de travail, le fait qu’elle ait travaillé pour un autre employeur n’étant pas incompatible avec la poursuite de la relation contractuelle puisqu’elle était à temps partiel.

Il n’est effectivement établi de manière certaine et non équivoque par aucune pièce des parties que Mme [M] aurait donné sa démission, l’attestation pôle emploi rédigée par Mme [H] étant insusceptible d’en constituer la preuve puisqu’elle n’émane pas de la salariée.

Néanmoins, il résulte des pièces produites par Mme [H] que le contrat de travail initial avait manifestement pris fin le 31 mai 2018.

En effet, elle produit les bulletins de salaire de Mme [M] pour un emploi effectué à partir du15 mai 2018 pendant plusieurs mois pour une durée mensuelle initialement fixée à 117 heures, auprès d’un autre employeur en Belgique, même si celui-ci exerce sous la même enseigne commerciale. Il sera observé que Mme [M] ne prétend pas qu’il s’agirait du même employeur et ne s’explique pas sur cet autre emploi.

Si en soi, le cumul des deux emplois n’était pas impossible, il sera relevé au titre des éléments de preuve de l’effectivité de la rupture du contrat initial que Mme [H] a aussi établi le 25 juin 2018 les documents de fin de contrat, à savoir le certificat de travail et l’attestation pôle emploi, ce dernier document portant d’ailleurs la mention qu’il a été édité automatiquement par Pôle emploi le 25 juin 2018 à 12h04 avec un n° d’ordre référencé. Il sera rappelé que ces documents de fin de contrat sont quérables et non portables de sorte qu’il ne peut pas être reproché à Mme [H] de ne pas justifier de leur remise effective à Mme [M].

Il est également acquis aux débats que les parties ont conclu un contrat à durée déterminée d’une durée de trois mois le 10 décembre 2019 avec effet au 12 décembre 2019, les bulletins de salaire mentionnant une entrée dans l’emploi à cette même date. Cette nouvelle relation contractuelle nouée plus d’un an après la précédente accrédite la réalité de la rupture de cette dernière au 31 mai 2018. La prime de précarité a d’ailleurs été versée à Mme [M] au terme de ce contrat à durée déterminée comme cela figure sur le bulletin de salaire de mars 2020 sans que cela ne soit contesté par Mme [M].

Enfin, alors qu’il est acquis aux débats que Mme [H] n’a fourni à Mme [M] aucune tâche à accomplir et ne lui a versé aucune rémunération à compter du 31 mai 2018, la cour relève que Mme [M] n’a pas pris ultérieurement contact avec son employeur pour s’étonner de l’absence de travail et réclamer le versement de sa rémunération, acceptant même un nouveau CDD en décembre 2019. Elle ne produit aucune pièce sur sa situation professionnelle et financière entre le 31 mai 2018 et le 12 décembre 2019 et postérieurement au 31 mars 2020.

Il sera observé que dans le courrier adressé le 7 septembre 2020 à Mme [H], le conseil de Mme [M] n’invoque d’ailleurs pas la persistance de la relation de travail mais simplement le fait que les contrats n’auraient pas 'été rompus légalement', réclamant des dommages et intérêts pour rupture abusive et les indemnités de rupture. Il s’en déduit que Mme [M], par la voix de son avocat, considérait également que la relation de travail était bien rompue.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucune pièce produite par Mme [M] ne vient contredire que le contrat de travail à durée indéterminée a été rompu le 31 mai 2018 et le contrat à durée déterminée qui a suivi en 2019 a pris fin à son terme le 31 mars 2020.

Mme [M] est en conséquence irrecevable à solliciter la résiliation judiciaire de la relation de travail, celle-ci étant déjà rompue au jour de la saisine de la juridiction prud’homale le 6 avril 2021.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et accueilli les demandes financières subséquentes de Mme [M] qui sera déboutée de l’ensemble de ses demandes à ces différents titres.

La cour observe enfin que l’intimée ne l’a saisie d’aucune demande subsidiaire fondée sur le caractère éventuellement irrégulier ou abusif de la rupture du contrat initial, ses développements tendant uniquement à soutenir que cette rupture n’a jamais eu lieu.

— sur les demandes accessoires :

Mme [M] étant déboutée de l’ensemble de ses demandes, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Il convient de laisser à chaque partie la charge des dépens de première instance et d’appel qu’elle aura exposés.

L’équité commande en outre de les débouter de leur demande respective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONSTATE que la cour n’est saisie d’aucun appel incident concernant les dispositions du jugement déboutant Mme [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de requalification ;

INFIRME le jugement entrepris en date du 4 juillet 2023 en toutes ses dispositions critiquées ;

statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [O] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que chaque partie conservera la charge des dépens de première instance et d’appel qu’elle aura exposés.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS